多能工绩效考核
学习丰田精益管理的基础多能工培养
学习丰⽥精益管理的基础多能⼯培养丰⽥精益管理的基础——企业多能⼯培养(⼀)多能⼯也是丰⽥精益管理的基础，没有多能⼯的培养就不能实现⼈员的灵活配置！合格的作业技能是保证⼯作质量和产品质量的前提，也是班组准时制⽣产的重要基础。
员⼯技能管理是质量管理和⼈员调配的重要条件，⽇本企业通过员⼯技能管理和多能⼯培养，有效地激发员⼯的学习热情、提⾼整体作业⽔平，同时加强员⼯后备队伍建设，提⾼企业的市场应变弹性。
⼀、多能⼯的概念多能⼯就是具有操作多种机器设备能⼒的作业⼈员。
多能⼯是与设备的单元式布置紧密联系的。
在U型⽣产线上，多种机器紧凑的组合在⼀起，这就要求作业⼈员具有能够应对循环时间和标准作业组合的变化以及在多数情况下能应对⼀个个作业内容变化的能⼒。
作业⼈员必须是多能⼯，能够进⾏多种设备的操作，负责多道⼯序。
为此必须通过⼯作岗位轮换把作业⼈员训练成对所有⼯序的所有岗位都是熟练的作业⼈员，也就是多能⼯。
⼆、⼯作岗位轮换的三个阶段⼯作岗位轮换就是让每个作业⼈员轮流承担⾃⼰作业现场的全部作业，经过⼀段时间的训练，每个作业⼈员就⾃然⽽然熟悉了各种作业，成了多能⼯。
通过⼯作岗位轮换培养多能⼯要通过三个阶段实⾏：第⼀阶段：职务系列中的每个管理⼈员依次转换⼯作场所(主要是组)体验所有的职务，不管在什么职务上都能向⼀般作业⼈员进⾏熟练⾃如的⽰范。
为了把⼀般作业⼈员培养成多能⼯，⾸先职务系列中的管理⼈员们必须亲⾃作为多能⼯以⾝⽰范，为此，全体⼯长、组长、班长要在其所属的各⼯作场所巡回换岗。
例如，组长在各组之间依次轮换。
因为职务系列中的全体管理⼈员在各⼯作场所轮换⼀圈⼉需要数年时间，所以⼯作岗位轮换计划要做为长期计划的⼀个环节来实施。
第⼆阶段：让每个作业⼈员在组内各种作业之间轮换，训练得在任何作业中都能操作⾃如。
为了实施这种轮换，制定每个⼀般作业⼈员的作业训练计划。
该计划以让组内的所有作业⼈员能够熟练掌握组内所有的作业为⽬的，由组长制定。
薪酬核发细则
薪酬核发细则一、薪酬构成基本工资（正常工作时间工资）、岗位津贴、绩效工资、加班工资（含固定加班工资）、保密工资、福利项目（高温补贴、通信补贴等）二、薪酬形式1、时薪制：应出勤工作时间：原则上22天8小时（根据每月实际台历核定当月应出勤天数）加班类别及标准：平时加班、休息日加班、法定假日加班平时加班标准=深圳市最低工资标准/21.75/8*1.5（元/小时）休息日加班=深圳市最低工资标准/21.75/8*2（元/小时）法定假日加班=深圳市最低工资标准/21.75/8*3（元/小时）（目前标准为：平时加班2030/21.75/8*1.5=17.50元/小时，休息日加班：23.33元/小时，法定假日加班35.00元/小时）2、月薪制：应出勤工作时间原则上26天8小时（根据每月实际台历核定当月应出勤天数）非公司安排或员工未经申请审核的加班不计加班费，如有加班需申请分管领导审批后方可按时薪制加班费标准执行。
三、薪酬福利相关数据及核算办法1、出勤核算标准：所有员工出勤天数根据每月台历核定每月应出勤天数，并每月修改时薪制及月薪制工资表，需进行检查公式是否有误；在职人员月度考勤由考勤专员于每月12日前统计上月考勤，并生成《X年X月考勤公布表》转财务审核，再公布，公布后三天内对员工提出异议的进行复查调整。
离职人员考勤由考勤管理员在员工离职当日办理离职手续时与员工核对，核对无误的于当周周五上午10：30前统计出勤报表转发薪酬专员。
2、绩效核算由绩效专员于每月15日前统计上月绩效考核结果，生成《X年X月绩效考核汇总表》转薪酬专员，绩效奖金根据员工考核结果核算发放。
①各部门主管及结构技术部、研发四部考核评等级，考核分数及对应考核系数如下：。
机械制造企业设备能源动力管理岗位绩效考核指标
延误次数
工作记录
8
抄报分厂能耗计量数据的准确性
是否能准确抄报分厂能耗计量数据
与动力分厂统计的数据之间的误差应控制在（ ）％之内
工作记录
编号
GS
指标解释
1
拟定设备管理制度的完备性和可操作性
是否能及时拟定设备管理制度并督促执行，提出奖惩意见
2
设备运行状况报告撰写的质量
是否能及时深入地对设备运行状况作出分析并提出合理化建议
设备能源动力管理岗位
编号
KPI
KPI解释
计算公式/评价标准
信息来源
等级
1
工作计划完成率
分厂设备维修改造计划完成率
[N2/N1]*100%
N1=实际完成任务数量；
N2=计划完成任务数量
公司计划指标与作记录
2
设备运行维护质量
是否能确保设备稳定运行
故障次数
工作记录
3
设备维修改造频度
是否在生产运行间歇期组织对设备的定检定修
维修的次数和数量
工作记录
4
设备台帐的完整性
是否能及时对设备的变动情况记录并及时更新台帐
帐实不相符次数
检查记录
5
设备资料的归档及时性
是否能及时把设备资料归档并保管完整
延误次数
工作记录
6
设备故障处理能力
是否能及时处理设备故障并提出防范措施
故障延时是否在规定的范围以内
工作记录
7
拟定分厂节能降耗工作计划的及时性
3
业务能力评价
是否能及时解决生产中设备出现的一般性问题，并及时处理
4
指令执行情况
执行领导指示的及时性和落实效果
生产部主管绩效考核方案
校园安全管理工作能力培训后心得5篇校园安全管理工作能力培训后心得校园安全管理工作能力培训后心得1通过校园安全培训，使我感受到“学校安全重于泰山”。
校园安全事关全体师生的生命和财产，事关学校和社会的稳定和发展。
在在工作中要始终把安全工作放在学校工作的突出位置。
从增强师生安全意识，强化学校安全管理入手，通过明确责任，落实措施，把责任落实到每一个人，做到时时有人管，事事有人管，努力营造一个安全、文明、健康的育人环境，让家长满意，让社会放心，争取使我校的安全工作和教学成绩得到双丰收。
在此，谈谈个人对学校安全工作的体会：一、加强组织领导，落实安全工作责任制我校认真贯彻省、市、区教育主管部门的专题会议精神，“提高自我认识，加强管理，以对学生、对家长极端负责的精神做好学校安全工作。
”为此，我校确定了安全工作的指导思想及总体目标：以树立安全意识为主线，以强化层层管理责任制为核心，以落实具体措施为重点，及时全面排查、清理和整顿校园内安全隐患，努力创建一个管理有序、防控有力、整改迅速、环境安定、校风良好的安全文明校园，确保学校在良好的教育教学秩序及生活秩序中稳步发展。
为确保安全工作的正常开展，我校制定了《关于进一步加强学校安全工作的实施方案》，落实了安全工作责任制，学校领导加强了有关人员的安全工作责任心，真正使学校安全工作落到了实处，杜绝了责任事故的发生。
成立了安全工作领导小组，由校长挂帅，统一指挥、协调各班工作的开展，第一时间传达贯彻落实上级有关部门关于安全工作的指示、任务和要求;各班班主任具体负责一线安全管理，明确分工和职责。
坚持“谁主管、谁负责，谁带队、谁负责，谁主办、谁负责，谁检查、谁负责，谁验收、谁负责”的原则，将校园安全工作实绩与各班级和教职工学期评估相挂钩，实行安全责任事故一票否决制，确保了各项安全工作落在实处。
二、强化安全教育，树立安全意识安全工作的重点是及时消除隐患，加强全校师生的安全教育，防患于未然，为此我们提出要树立六种意识、开展“七防”教育、克服四种疏理、坚持“四不放过”、营造“四讲”氛围。
工程类员工绩效考核方案
工程类员工绩效考核方案一、考核目标作为工程类员工，他们为企业带来了技术上的进步和收益的提高。
因此，对工程类员工的绩效考核需要突显技术水平和绩效贡献，同时也要考虑到他们的团队合作能力和创新能力。
综合考虑工程类员工的技术水平、绩效贡献、团队合作和创新能力，设定以下考核目标：1. 提高技术水平和专业能力，不断学习和提升自身技术水平；2. 在工程项目中取得良好的绩效表现，完成任务目标；3. 具备良好的团队合作精神，能够和团队成员协作完成任务；4. 具备创新能力，能够在工作中提出创新性的解决方案。
二、考核指标1. 技术水平和专业能力考核指标：（1）参加过的培训和学习情况；（2）参与过的技术评审和项目经验；（3）个人的技术成长和技术水平提高情况。
2. 工程项目绩效表现考核指标：（1）项目计划达成率；（2）项目实施过程中的风险管理；（3）项目成果与预期结果的符合程度；（4）项目完成的技术创新；3. 团队合作精神考核指标：（1）团队协作与沟通能力；（2）能否适应团队的工作环境；（3）能否与团队有效协作完成工作任务。
4. 创新能力考核指标：（1）提出过的创新性解决方案；（2）推动过的项目技术创新；（3）自身创新能力的提升。
三、考核方法1. 技术水平和专业能力考核：（1）定期进行技术水平考核测试，检验员工技术水平和专业能力；（2）结合员工自身的职称评定情况，进行技术水平和专业能力的绩效考核。
2. 工程项目绩效表现考核：（1）根据项目的实际情况，结合项目经理的评价和项目质量评审结果，进行绩效考核；（2）根据员工在项目实施中的表现，进行绩效评定。
3. 团队合作精神考核：（1）通过团队领导、团队成员的评价，对员工的团队协作与沟通能力进行考核；（2）结合员工在团队中的表现，进行团队合作精神的绩效评定。
4. 创新能力考核：（1）通过员工的工作成果、项目技术创新情况等，对员工的创新能力进行考核；（2）结合员工提出的创新性解决方案等，对创新能力进行绩效评定。
精益“多能工”分析、管理及评估--生产线节拍管理实施分析
精益“多能工”分析、管理及评估--生产线节拍管理实施分析沈巩;汤宏;励文光【摘要】2010年底，杭齿工程机械变速箱厂实施技术改造，确保在未来12个月内形成主导产品WG180/181系列、ZL40/50各30000台/年的产能。
面临人员不足和设备停机率高两大问题，迎合推行精益生产管理，提高生产效率，提升企业基础管理的大好机遇，工变厂实施了推行精益“多能工”方案。
进行了可行性分析、设备布局、工艺调整、生产节拍测算、计件工时调整、设备可视化保养、用工制度改革等工作。
达到了产能要求，降低了生产成本，提高了经济效益和企业管理水平。
【期刊名称】《科技创新与应用》【年(卷),期】2013(000)015【总页数】3页(P293-294,295)【关键词】精益生产;多能工;编程调整工;设备可视化【作者】沈巩;汤宏;励文光【作者单位】杭州前进齿轮箱集团股份有限公司，浙江杭州311203;杭州前进齿轮箱集团股份有限公司，浙江杭州311203;杭州前进齿轮箱集团股份有限公司，浙江杭州311203【正文语种】中文1 引言杭州前进齿轮箱集团股份有限公司是我国专业设计、制造齿轮传动装置和粉末冶金制品的大型重点骨干企业，工程机械变速箱厂主要生产引进技术开发的WG180/181系列、D65、D85A和自主研发的ZL系列、YD系列、DB系列等工程机械变速箱，广泛应用在装载机、挖掘机、凿岩机、平地机、推土机、压路机、叉车、汽车起重机、轨道车辆等领域，与国内50多家工程机械主机厂合作配套，产品产量和产值居国内同行榜首。
近年来，随着中国基础设施建设的快速投入，各类工程机械的需求也在持续增长，作为工程机械的核心部件，工程机械变速箱的市场容量也在迅速扩大。
为快速满足严峻的市场形势，杭齿集团公司决定对工程机械变速箱厂实施大规模的技术改造，确保在未来12个月内形成主导产品WG180/181系列、ZL40/50各30000台/年的生产能力。
为不负集团公司的期望，圆满完成这一任务，要求工程机械变速箱厂在设备到位后迅速安装调试投入生产，并形成生产能力。
精益工程师绩效考核方案
精益工程师绩效考核方案一、绩效考核概述精益工程师在企业中扮演着至关重要的角色，他们负责在生产和运营过程中应用精益原则，以提高效率、降低成本、优化流程和改善质量。
因此，对于精益工程师的绩效考核尤为重要。
绩效考核方案的制定旨在激励精益工程师不断学习提升，推动企业精益转型，并为企业制定合理的考核指标和考核流程，使精益工程师绩效评价更加科学、客观、公正。
二、绩效考核指标1. 项目管理能力- 适时管理并监控项目的进度，确保项目按时交付- 能够制定清晰的项目目标和计划，并有效地分配资源- 能够预见和处理潜在的风险，并采取应对措施2. 精益知识和技能- 对精益生产理念和工具有深入了解- 能够从精益视角识别、分析和解决生产过程中的问题- 能够培训和指导团队成员，推动精益思想在企业中的传播和应用3. 效率提升成果- 通过精益方法优化生产流程，提高生产效率- 降低生产成本和废品率，提高产品质量- 推动企业持续改进，实现更高水平的效率提升4. 团队合作能力- 良好的沟通能力和团队合作精神- 能够有效地协调各部门合作，推动精益项目的实施和落地- 能够在团队中发挥积极的领导作用，激励团队成员的工作积极性5. 成果评价- 项目成果和业绩的达成情况- 公司内外部获得的认可和荣誉- 获得的持续改进成果三、绩效考核流程1. 绩效目标设定根据企业战略目标和精益转型需求，设定精益工程师的绩效目标，明确工程师应承担的职责和任务。
同时，与工程师进行充分沟通，确保目标的合理性和可操作性。
2. 绩效考核指标根据精益工程师的角色职责和任务，制定相应的绩效考核指标，并建立绩效考核指标的评分体系，以确保评分结果的客观性和公正性。
3. 定期绩效考核定期进行绩效考核，一般以年度为周期。
在考核过程中，对精益工程师的项目管理能力、精益知识和技能、效率提升成果、团队合作能力以及成果评价等方面进行全面评估。
4. 成果反馈和奖惩根据绩效考核结果，对精益工程师进行成果反馈，指出其工作中的亮点和不足，并据此确定奖惩措施。
多能工年度培训计划
多能工年度培训计划一、前言在当今社会，竞争激烈，工作要求也越来越高。
作为一名多能工，要不断提升自己的技能和知识，适应不同岗位和岗位需求。
因此，制定一份合理的年度培训计划对多能工的职业生涯发展至关重要。
本文将围绕多能工的职业特点和市场需求，设计一份年度培训计划，以提升员工的能力和素质，使员工在各方面都能具备不俗的能力。
二、培训目标1. 提高员工的核心技能2. 培养员工的创新意识和解决问题的能力3. 加强员工的团队合作和沟通能力4. 提升员工的专业知识和服务意识5. 增强员工的自我管理和领导能力三、培训内容1. 技能培训技能培训是多能工年度培训计划的重要内容。
根据员工目前的所需技能和市场的需求，安排相关的技能培训课程，包括但不限于机械制造、电子技术、工程管理等。
这些课程可以通过线上学习、参与工作坊、培训讲座等多种形式进行。
2. 创新意识培养创新意识是多能工的关键素质，可以通过培训解决问题、创新设计等方式来培养员工的创新思维和解决问题的能力。
针对公司所面临的实际问题，开展创新项目，让员工在实践中培养创新意识。
3. 团队合作和沟通能力培训团队合作和沟通能力是多能工必备的素质。
通过专家讲座、案例分析、团队拓展训练等形式，提升员工的团队合作和沟通能力，让员工更好地融入团队，解决问题。
4. 专业知识和服务意识培训根据多能工的特点，培训课程包括岗位相关的专业知识和服务意识。
比如，了解市场需求、学习最新的技术和产品知识等，以适应公司岗位的需求。
5. 自我管理和领导能力培训自我管理和领导能力是多能工的发展方向。
通过心理辅导、领导力训练、管理学习等方式，提升员工的自我管理和领导能力，让员工更好地发挥自己的作用。
四、培训计划制定1. 制定年度培训计划根据公司的发展需求和员工的实际情况，制定一份合理的年度培训计划。
明确培训目标、计划内容、具体时间安排和培训方式。
2. 培训计划实施根据年度培训计划，安排相关的培训课程和活动。
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
设备能源部绩效考核方案
设备能源部绩效考核方案一、考核原则及宗旨设备能源部本着以公开、公平、公正、简捷、实事求是的原则，制定本部门的绩效考核方案，旨在高标准、严要求的完成每日、每周、月度以及年度的工作计划和公司安排的各项临时工作，不断提高员工的执行力和业务能力，为公司的生产经营发展不断努力。
二、考核对象部门全体人员，具体包括：机械技术人员、电气技术人员、网络管理人员、办事员、配电工。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准、考勤纪律和领导安排的重点工作等。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行部室领导和部室员工互评的两级考核，即每月的考核评分是直接领导考核评分占70%,员工互评占30%的考评分。
部门办事员做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月20日前将本月工作小结、工作业绩、存在的问题交至部门负责人，部门负责人于22日前完成对考评人评价和评分，员工互评于每月23日前完成，交由部门办事员统一汇总，双项合一作为月度绩效工资分配的考核依据。
六、考核结算1、部门内部不截留员工绩效工资，施行当月考核工资全额分配。
2、员工绩效工资的100%纳入考核，员工分值权重金额依据岗位系数既定，员工绩效工资为考核得分乘以分值权重。
3、员工考核得分原则上不得高于100分，根据得分计算出每位员工的绩效工资，剩余部分由部门负责人根据员工表现以二次分配的形式全部分配至个人。
七、考核周期考核实行每月一考核，结合公司对部室的绩效考核，原则上不能突破公司下发的既定绩效考核总额。
八、考核反馈1、考核结果每月公示。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果作为年终考核的重要依据，作为部门推荐晋升、评先、评优的重要依据。
设备能源部年月日。
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多能工绩效考核方案
1 定义
1.1 多能工定义：指掌握生产部两个岗位或两个以上岗位操作技能的操作族。
2 目的
2.1 本制度目的在于规多能工的考核业务，根据多能工在日常工作中表现出来的能
力、积极性、工作实绩给予真实客观的评价，根据评价结果给予公正的待遇。提
高工作效率，降低人工成本。
3 适用围
3.1 本制度适用于特安电子对多能工能力的考核。
4 考核容
4.1 考核种类
4.1.1 多能工能力、积极性、工作实绩方面的考核。
4.2 考核对象
4.2.1 电子公司多能工。
4.3 考核小组
4.3.1 绩效考核人员。绩效考核小组由三个或三人以上人员组成，主体考核者（多
能工的直接领导）负责为多能工评分，考核小组其他成员参与并监督考核过
程。
4.3.2 部门经理及总经理虽然不是本企业各岗位工人的最终评估人，但是保留对评
估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训以及相关处罚的
要求。
4.3.3 效绩考核人应该熟练掌握绩效考核相关表格，流程，考核制度，做到与被考
核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.4 考核周期
4.4.1 对多能工员工的考核，每半年考核一次。上半年的考核时间为6月30日-7
月15日,下半年的考核时间为本年度的12月30号-第二年的1月15日。
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4.5 考核指标体系设计
被考核者 所属部门
职位名称 考核者 考核期
考核指标 权重 评分标准 区间 得分 资源来源
岗位知识技能 多能工能够熟练操作四个及以上岗位 91-100分 质量部
多能工能够熟练操作三个岗位 81-90分
多能工能够熟练操作三个岗位 71-80分
多能工能够熟练操作两个岗位 51-70分
产品交验合格率 A>=99.9% 91-100分 质量部
99.8%<=A<99.7% 81-90分
99.6%<=A<99.7% 71-80分
A<99.6% 51-70分
单位小时产量完成率 B >=99.8% 91-100分 生产部
95%<=B<99.8% 81-90分
90%<=B<95% 71-80分
85%<=B<90% 51-70分
工时完成率 35(h)<=C 91-100分 生产部
30(h)<=C<35(h) 81-90分
24(h)<=C<30(h) 71-80分
C<24(h) 51-70分
服从生产调动情况 完全服从 91-100分 生产部
一次服从 81-90分
二次不服从 71-80分
三次不服从 51-70分
最终绩效得分 签字： 日期：
生产主管评语 签字： 日期：
人事部评语 签字： 日期：
总经理评语 签字： 日期：
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4.5.1 考核指标说明
4.5.1.1 操作技能的熟练定义：多能工每小时做的产量 /每小时规定所做产
量>=1。
4.5.1.2 产品交验合格率=产品合格数量/交出总数量*100%
4.5.1.3 单位小时产量完成率=标准工时*100%
4.5.1.4 工时完成率=跨岗位工时*跨岗位难度系数+其它跨岗位工时*其它
跨岗位难度系数。
工位 灌胶，点胶工 焊接工 调试工 总装 SMT目检 铭牌打印 喷漆
操作难易系数 1．05 1．10 1．05 1．15 1．10 1 1
数据提供者 工程部罗勋与生产部钟志军
4.5.1.5 服从程度：自享受技能津贴始（不论是一项还是若干项），必须承
诺，公司如有需要，无条件服从公司在其所掌握的技能岗位之间的调
配，如果超过四次不配合其享受的技能津贴将全部予以扣回。
5 考核实施
5.1 绩效考核启动
5.1.1 由人力资源部召开多能工绩效考核大会，任命并授权绩效考核小组。
5.2 收集数据
5.2.1 绩效考核小组收集被考核人的业绩，态度，技能等相关数据。
5.3 考核实施
5.3.1 绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
5.4 绩效考核沟通
5.4.1 绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结
果的反馈意见。
5.5 提交考核表格
5.5.1 绩效考核小组成员将确认事的结果提交人力资源部。
6 考核结果处理
6.1 多能工考核结果
6.1.1 多能工考核结果划分四等（划分结果如下表所示），其结果为人力资源部年底
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奖金发放薪资调整，提供客观依据。
A B C D
优秀 好 合格 待提高
91-100分 81-90分 71-80分 51-70分
7 相关表格
7.1 多能工工作记录表
多能工工作记录表
工位 产量 产品合格数量 检验人 日期 时间段 工时数 审核人
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7.2 多能工绩效考核面谈表
8 本办法呈总经理核准后实施，修改时亦同。
多能工绩效考核面谈表
被面谈人 部门 岗 位
面谈人 面谈时间 面谈地点
面谈方式 □一对一面谈 □绩效会议
绩效面谈容
一、一起回顾考核周期的绩效情况。（上级引导，告知员工本考核期考核绩效分数）
二、考核周期突出的业绩。（对应是加分项，由上级讲述并填写）
三、考核周期工作中存在的不足及需要提升技能或能力。（对应的是相对较差的指标项或扣分项，
由上级提出指导意见并由上级填写）
四、双方沟通下年工作计划及目标是否达成一致？（由上级填写是或否）
□是 □否
五、对于上一考核周期工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？（本项与第三项
当中存在不足相对应，此项可由员工填写）。
六、在下一考核周期完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？（此项可由员工填写）
感员工考核期的工作成果，并勉励之！
直属上级签字 被面谈人签字
注：绩效结果出具后，要求10日前将此表填写完整交人力资源部作绩效面谈汇总。