人力资源管理六大模块2570143746培训课件
人力资源管理六大模块人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益；2、公平原则；3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
3、从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容。
制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
其中：绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
其中：培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性培训需求分析：长期目标与短期目标。
包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等五、薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
其中：薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。
二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
六、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
其中：劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
未变更部分继续有效。
劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。
2、过渡性规定。
3、集体合同文本本身的规定。
集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。
人力资源管理六大模块解析PPT课件
绩效管理——绩效反馈面谈
✓ 对被评估者的表现达成双方一致的看法 ✓ 使员工认识到自己的成就和优点 ✓ 指出员工有待改进的方面 ✓ 制定绩效改进计划 ✓ 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准
第27页/共47页
共享常用绩效管理方式举例
• 《月度360非量化考核表》——干部晋升、月工资非量化系数 • 《月度市场职能人员绩效考核表》——月工资个人绩效系数 • 《月度XX岗位竞争力排名表》——干部晋升、年度奖金 • 《月度一线员工ｍ、ｎ值评分》——月工资系数 • 《季度非业绩考评表（班子）》——季度竞争力排名 • 《半年度市场文职干部绩效评分表》——奖金发放参考
3 仅凭听说，未作亲自考察。
4 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者， 有才也是无才。所以人们把此种现象概括为： “说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不 行，行也不行。”
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本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》 • 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》 • 《校招详解》《BOSS直聘详解》 • 《新员工入职培训+入职仪式》
人力资源管理六大模块
第1页/共47页
PART I 人力资源管理六大模块
人力资源规 划
劳动关系
招聘与配置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开发
绩效管理
第2页/共47页
人力资源规划过程
战略规划 人力资源规划
预测人力 资源需求
对比需求 和供给
预测人力 资源供给
需求=供给
劳动力 过剩
薪酬福利——薪酬福利制度制订的步骤
人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件
减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
34
四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
30
相应的管理方式： 管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
31
三、Y 理论
性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈
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基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
33
相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
16
培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想
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30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件
• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则
战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持
个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等
37页优质人力资源管理六大模块专题培训课件
目录
• 人力资源规划 • 工作分析 • 招聘与配置 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理
01
CATALOGUE
人力资源规划
人力资源规划的定义
人力资源规划的目标
获得并保持适合的人员，满足企业发展需要。充分利用现有人力资源，减少浪费。预测未来员 工人数和结构，制定更科学、合理的人力资源政策。
薪酬福利沟通
企业和员工之间的薪酬福利沟通 是保证薪酬福利管理有效性的关 键。企业需要定期与员工进行沟 通和反馈，了解员工对薪酬福利 的意见和建议，以便及时调整和 完善薪酬福利政策。
07
CATALOGUE
劳动关系管理
劳动合同的管理和执行
01
劳动合同的订立
劳动合同的订立包括由用人单位与劳 动者就劳动报酬、工作内容、工作时 间和休息休假、劳动保护、劳动条件 以及职业健康、教育培训、福利待遇 、解除或者终止劳动合同的事项等内 容进行约定。
，包括技能、经验和能力等方面。
制定有效的人事预测方案和人事计划
02
工作分析可以帮助组织预测未来的人力资源需求，以便提前做
好准备，避免人员过剩或不足。
设计积极的人员培训和开发方案
03
工作分析可以揭示员工所需的能力和技能，从而为组织提供有
针对性的培训和开发计划。
工作分析的作用
提供考核、升职和作业标准
工作分析可以确定员工的职责和评估标准，从而为员工的考核、升职 和作业标准提供依据。
面试方法
包括面谈、笔试、情景模 拟等，不同岗位需要采用 不同的面试方法。
背景调查
对求职者的背景进行调查 ，了解求职者的真实情况 ，避免虚假求职者。
26页完整人力资源管理六大模块基本知识培训课件
汇报人：张某某
目录
• 人力资源核查和信息 • 人力资源需求预测的方法 • 工作分析
01
人力资源管理的六大模块
人力资源规划
人力资源规划的 定义
是指使企业稳定的拥有一定 质量的和必要数量的人力， 以实现包括个人利益在内的 该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来 发展过程中的相互匹配。
绩效管理的目标
1. 激励员工的工作积极性和创造 力。2. 提高员工的综合素质和职 业能力。3. 优化企事业的人力资 源配置。
薪酬福利管理
01
薪酬福利管理的定义
为了吸引和留住优秀员工，企业或组织采用合理的薪酬结构和福利制度
来体现员工价值的管理活动。
02
薪酬福利管理的目标
1. 吸引和留住优秀员工。2. 体现员工的价值和对企业的贡献。3. 优化
充分利用现有人力资源
通过人力资源规划，企业可以制定相应的政策和措施，鼓励员工发挥自己的潜力，提高员 工的工作效率和工作积极性。同时，对于不适应岗位的员工进行及时调整和优化，以避免 人力资本的浪费。
预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足
在人力资源规划中，可以通过预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，为企业管理提 供科学依据，避免人员过剩和人力不足带来的浪费。
的新想法、观念和技术。
培训与开发的目标
1）提高员工工作能力和绩效；2） 增强员工归属感和忠诚度；3）提 升企业核心竞争力。
培训与开发的流程
1）确定培训需求和目标；2）制定 培训计划和课程；3）实施培训计划 并评估效果。
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是企事业为了实现预定 目标，采用科学的方法，对员工 的工作表现和工作业绩进行评估 和奖惩的过程。
人力资源管理六大模块2570143746培训课件
人力资源管理六大模块基本概述[1]、薪4、绩效管理；5、人力资源规划；2、招聘与配置；人力资源管理分六大模块3：、培训与开发；1、劳动关系管理。
酬福利管理；6一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验、教育与训练9、身体要求1011、工作环境、与其他工作的关系12、工作时间与轮班13、工作人员特性14、选任方法15工作分析所获信息的整理方式有：、文字说明1、工作列表及问卷2、活动分析3、决定因素法4二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理管理的六大模块.培训课件
人力资源管理的六大模块是:一、人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测；2、外部人力资源供给量。
工作分析工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、改善工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称；2、雇佣人员数目；3、工作单位；4、职责；5、工作知识；6、智力要求；7、熟练及精确度；8、机械设备工具；9、经验；10、教育与训练；11、身体要求；12、工作环境；13、与其他工作的关系；14、工作时间与轮班；15、工作人员特性；16、选任方法。
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、 安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的 参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果 培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行 培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解
绩效目标的设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通、明确期望，设定 具体、可量化和可达到的工作目标。 绩效目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致，并具有可衡量 性，以便进行评估和反馈。
绩效评估和考核
绩效评估和考核是对员工工作表现进行定期评估的过程，以了解员工在工 作中的能力、贡献和成果。
绩效评估可以采用多种方法，例如360度评估、绩效评分等，结合对员工 的观察、访谈和数据分析进行全面评估。
人事管理的职能和作用
人力资源规划
人力资源规划是指根据组织的战略目标，合理 预测和规划人力资源的需求和供给，确保组织
具备足够的人力资源支撑。
福利和员工关系管理
福利和员工关系管理是指提供各种福利待遇和 建立良好的员工关系，增强员工对组织的归属
感和忠诚度，促进员工的工作满意度。
薪酬管理
薪酬管理是指制定和执行薪酬方案，包括工资、 奖金、津贴等各种形式的报酬，以激励和回报 员工的工作贡献。
培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以 适应工作的要求 培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现 和成长 培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义