新形势下人力资源改革初探
我国西部人力资源发展初探
ＣｎＮＷ ｈａ ｅＴ ｉ
我国西部人力资源发展初探
万 辉
（ 钢 股 份 炼铁 总 厂 ， 宁 鞍 山 １４ ０ ） 鞍 辽 １０ １ 摘 要 ： 革开放 以 来， 国经济发 展 快速 ， 改 我 尤其是 东部 地 区成 绩 斐然 。然 而 由于地 域 因素和 政 策的 制 约性 ， 国 西部 地 区发 展一 直 我 相 对较慢 。 这就 造成 了人 才纷纷 涌向 东部 沿 海地 区， 中西部 人 才分布 不均 ， 东 给地 区发展 带 来 了压力 。 别是 我 国西部 地 区人 力资源 特 供 需矛盾较 为突 出， 现 为数量 和质 量 不能 满足经 济社会 的持 续发 展 ， 表 且地域之 间供需 不平衡 。 文从人 力资 源的 定义 出发 ， 步分 本 初 析 了西部地 区人 力 资源发展 的 情况 并提 出相 关意 见 ， 以期能 对西部 发展 提供 帮助 。 关键 词 ： 力资 源 ； 人 西部 地 区 ； 策 对 、 三 稳定 结构 。 最后 ， 职业培训 教育 强化 模式 的边 缘 。 以事 为重心 ， 活动 着眼 于为 “ 角形 ” 管理 人 找位 置 ， 事 配人 ， 为 忽视 人 的开 发 和 利用 ； 的 战略地 位 ，在 科技 向生产力 转 化过程 中劳 重视人 才 的拥有 ， 视人 才 的使 用 ； 人 才的 动者 的 素质 是关 键 环节 ，没 有高 素质 的职业 忽 对 选拔 、奖惩 和 培训 等缺 乏一 整套 科学 系统 的 技术 人 员就没 有 高质 量 的产品 。 量化 指标 体 系 ，也 缺乏 一整 套严 格 客观 的科 ２ 建立 合 理 的人 才 库 ， ． ２ 规范 人 才市 场 ， 深化人 事制度 改革 学评价系统。 同时 ， 人力资源管理面临着观念 健 全人 事管 理体 系 ， 和认识 上 的相 对滞 后 ；相关 的体 制 和配套 改 方面 ，加大企事业单位和政府部门的 优化结 构 。 一方 另 革措施 相对 滞 后 ；缺乏 专业 的人 力 资源管 理 改革 力度 ，坚 决裁 撤冗 员 、 建立平等竞争和效益第一的用人制度， 政 人员队伍等现实问题 。 此外， 有效 的人才激励 面， 管理 的工 作 。 机制 还未 建立起 来 。我 国的人力 资 源管 理仍 府 、 事 业 单 位都 应 牢 固树 立 “ 企 以人 为本 ” 的 １我 国西部 地区人 力资 源发展 的现状 真 优才 优 用 。再次 ， １ ． １西部 地 区ＡＰ 资源供 需矛 盾突 出 ． Ｊ 较多地沿用了传统的思想政治工作的套路 ， 观 念 ， 正 实行 公 平 竞 争 ， 畅通 针 从 人 力 资 源 的 总供 给 量 与 总 需 求 量来 缺乏 与 现 代 市场 经 济接 轨 的人 才 激 励 机制 ， 进一 步 规范人 才 市场 ， 人才 流通渠道 。 看 ，现在 阶段 的人力 资源 远远 不 能满 足经 济 致使 人才潜 能不 能有 效地 发挥 出来 。 对市 场不 规 范应 加强 人力 资 源市场 立法 和管 １ ． 力培养 、 择与社 会需 求相 脱节 理 ， ４人 选 防止 欺骗 行为 发 生 ， 以便更 好地 发挥 我 国 增长的需求， 存在着求大于供的问题 ， 尤其在 般来说 ，人力资源在实际应用中能否 人力资源的巨大潜能 。加快培育和发展人才 西部 地 区更 是如 此 。而一 般劳 动力 的供 给 量 大大超过需求量 。根据对西部地区人力 资源 产生高效益 ，首先取决于其技术知识类型与 市场 ， 完善人才市场运行机制 ， 使人力 、 人才 的供需预测， 在短期内， 人力资源的供给数量 含量是否适合于社会经济发展的需要 。如果 进入 社会 化 管理 的 轨道 ；建立 科学 的用 人公 平等 、 择优竞争的机制 ， 使人才可以 自由 远远大于需求数量 ，但是经济正常发展所需 两者不相吻合 ，那么所开发出的人力资源就 开、 要 的人 力资 源却 又得 不 到满 足 。２ ０ 年 ， ０ ６ 西 会 被 闲置 或 因不 能 充分 发 挥其 作 用 而 浪费 。 合理地流动 ；以报酬作 为调节人力资源供求 实现人力资源配置市场化。 部 五省 区 的劳 动 年龄 人 口数 量 为 ９ ０． ７ ８ ２万 西部及我们全国在对人才的选择 、培育和合 关系的杠杆 ， ０ ２ ． ３提高人力 资源管理的效率 ，努力做 人， 而人力资源需求数量 ７ ５． ０２ ２万人， ５ 中间 理 的使 用上 缺乏 有 机的 整体性 的联 系和 良性 缺 口达 ２ ５．万人 。估计 直到 ２ ２ 年 ， 区 循环 ， ６５ ５ ００ 该 缺乏系统的管理机制 。 学校的人才培养 好 民生 ， 决后 顾 之忧 解 域人力资源的供给和需求数量都将呈现不断 与企事业单位的人才需求相脱节 ，致使许多 改善管理水平和建立激励机制 ，大力提 上升趋势 ， 且增幅基本接近。值得担忧的是 ， 在校大 中专学生处 于学非所用或学而无用的 高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动 人才选 择 的依 据主要 是教 育考 试形式 ， 人 事管理向现代经营性人力资源管理的转 ２２ ００年预测结果依然是供大于求 ， 供需差距 境 地 。 与 ２０ 年 比较有稍 微扩 大 ， ２ ８． ０６ 为 ６８ ４万人 。 ７ 次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消 变 ， 把对 人 力 资 源 的 管理 建 立 在“ 、 、 ” 权 责 利 段 时期 内将客观 存在 的这 一供 需矛 盾是 由 除 。这种 考试 制度 一方 面单 纯 片面 地强 化智 三者统一的关系上 ，通过工作分析和职位评 于西部地区人口基数较大、人口自然增长率 商 的核 心地 位 ，对 人 才 的情商 测试 缺少 必要 价 进行 绩效 考 核 。建立 以薪 酬 和待遇 为主 的 高、 劳动率 自然增长较快 ， 大量农村剩余劳动 的考核。另一方面严重束缚 了受教育者的知 多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开 力 向二 、 三产业 转移 导致 的 。 识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能 发和利用具有广泛而深入的激励作用，应逐 １ 西部地 区人力 资源结 构严 重失 衡 ． ２ 力 的积极 发挥 。现 行 的人事 制 度的选 才标 准 步向贡献大的劳动者倾斜 ，真正通过薪水和 人才分布不合理 ，是西部人力资源结构 过 于狭 窄 ， 过 于简单 。 正具有 良好 的心 待 遇体 现 出知识 和 技术 的含 金 量。优绩 优酬 方法 真 性矛盾突出的重要表现。 首先 ， 地区分布不合 理素质、 品质优 良、 富有创造性的复合型人才 才能激发人的能动性、 创造性， 发挥人力资源 理 ，现 阶段我 国人 才主 要集 中在 东部 沿海 地 难 以脱颖 而 出。 ｆ 的最佳效能。 同时 ， 进一步改革和完善社会保 区，大部分优秀人才更是只集 中在北京 、 上 ２关 于西部 人力 资源 发展 的对策 与思 考 障体系 ，确保社会稳定。社会保障是社会的 海、 深圳 、 广州 等沿 海省 市 。各 种科 技人 才 和 ２１认 真 做好 教 育工 作 ， 大教 育 投入 ， “ ． 扩 安全阀” “ 与 稳定器 ”用于降低人们生活中 ， 管理 人 才从 小城市 流 向大城 市 、从 不 发达 地 保证 教育 质量 可能遇到的风险， 增强人们 的生活安全感。 加 区流人 发达地 区 、从 内地涌 向沿 海地 区造 成 教育对 于 培养 人才 和促 使人 才 的可持 续 大力度完善社会保障体系 ，特别是解决失业 人力 资源 分布 不合 理现 象 ，高级人 才东 部 地 发展 ， 不可 推卸 的 责任 ， 以教 育 开发 人员 再就 业 培训 和 失业 保 障问题 ，为人 力资 具有 因此 区集 中 ， 中西部 地 区明显 不足 。其 次 ， 力 资 人 力 资 源是 实 现 人 力 资 源 可 持 续 发 展 的 关 源解 决后 顾 之忧 ， 才 能致 力 于岗位 ， 人 他们 发挥 源在各行业 的分布不合理 。西部优秀人才主 键 。 我们 有必要 先 为人力 资源 的开 发“ 身” 最大 效 用。 瘦 ， 要集 中在 二 、 产业 ， 是制 造业 、 草 、 三 尤其 烟 生 解 决好 人 口问题 。即坚 持计 划生 育 的基本 国 参考 文献 物、服务娱乐产业汇集 了数量相当可观的人 策 ， 继续控制人 口增长。在此基础上 ， 我们再 【】 １ 厉以宁． 国民经济管理学『１ ｃ． 河北人 民出版 １９． 才。而 ｒ 精英、 ｒ 企业管理人才等却不怎么乐 讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。 社 ．９ ７ 观，更别说处于第一产业的农业人才寥寥无 首先， 政府增加对教育的投入 ， 继续推进 ［ 杨鸿． ２ １ 边疆 少数 民族地 区人 力资源供 需矛 几 了。 另外 ， 西部地区的教育水平与中东部存 九年义务教育，确保九年义务教育的完全普 盾及其对策分析【 ． Ｊ经济计划与管理 ， ０ ． 】 ２ ６ ０ 在 着差距 ， 不容 忽视 的因素 。 也是 及 ， 费用由中央政府完全投人 。同时 ， 其 在高 【】 ３张德 ． 可持 续 发展 的人 力资 源 对策 叨． 中国 １ ． ３人事制度落后与人力 资源市场不完 等教育领域 ， 引导社会力量办学 ， 引进先进思 中国人 才论坛 。０ ２ ） ２０ （ ． ７ 善 ’ 想， 以适应人们对高等教育的需求。其次， 积 目前，西部人力资源管理没有真正进人 极 调整 教育 结构 。 以调 整知 识结 构为 中心 ， 设 科学的管理系统 ，还徘徊于传统的人事管理 计新的教育体 系，形成人力资源结构配置的 回顾 我 国西 部 地 区近 些 年 来 的 经 济 情 况， 发展是 有 ， 这更 多地 是基 于对 自然资 源 但 的开 发和 生态 资源 的损 耗 ，这 显然 与 我 国新 形势 下经 济 发展 的要求 不相 和谐 。相 比东 部 地区， 西部落后不仅表现在经济增长速度 、 经 济结 构和 质量 方 面 ，而且 也 体现 在西 部对 人 力 资源 的开发 与管 理滞 后上 。因 此这 就需 要 我们好好总结经验 ，切实做好西部人力资源
新形势下事业单位人力资源管理的改革探索
新形势下事业单位人力资源管理的改革探索作者：邵静来源：《中国科技博览》2015年第31期[摘要]随着世界发展形势的不断变化，事业单位的人力资源管理在社会人力资源的管理体系中占有极其重要的地位。
人力资源管理的改革不仅符合事业单位自身发展的需要，也是社会不断进步的必然结果。
因此，对新形势下事业单位人力资源管理改革的研究极其重要，针对改革中存在的问题提出相应的措施，将有利于人力资源的管理，对社会发展具有重要的战略意义。
[关键词]事业单位；资源管理；问题；改革；对策中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）31-0179-01引言目前，全国的事业单位众多，工作人员更是数不胜数，聚集着我国的专业技术人才，因此，事业单位在社会公益事业的建设中发挥着重要的作用。
我国事业单位人力资源的管理和改革不仅是社会人力资源管理和改革中的重要部分，同时也是事业单位自身进行管理和改革的关键。
根据我国事业单位目前对人力资源管理的方式来看，其思想观念和体制机制等方241面仍存在很多不恰当的地方。
由于管理体制长期以来存在缺陷，思想观念相对滞后，事业单位人力资源管理改革中存在众多冲突，制约了人力资源管理的发展。
因此，这将是新形势下事业单位人力资源管理改革中的重要部分。
当前我国事业单位人力资源管理改革遇到的主要问题是观念与体制的相互制约。
观念上表现在“铁饭碗”、“平均主义”和对平等概念的认识偏差与现代人力资源管理理念及要求的冲突；体制上表现在招聘与配置、绩效管理和薪酬管理等方面与现代人力资源管理要求不相适应。
因此，新形势下事业单位人力资源管理改革，一要与时俱进，更新思想观念，二要积极开拓，创新体制机制，形成观念与体制相互推动相互促进。
一、目前事业单位人力资源管理改革中存在的问题事业单位的鲜明特点是相对稳定，其内部结构的变化很少，自身的管理模式也很难产从根本上发生变革。
传统意义的事业单位人力资源管理存在着效率低下、机构繁琐、工作不分好坏等各种弊端，导致效益不断不下降，对社会公共服务的水平产生不良影响。
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨
新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨1. 引言1.1 新形势下事业单位人事工作的背景在当前社会经济转型和科技发展的背景下，事业单位人事工作面临着新的挑战和机遇。
随着市场经济体制的深化和人才竞争的加剧，人才流动性不断增加，导致人员稳定性下降成为人事管理的一个主要问题。
同时，用人需求的多样化与人事管理规范化之间的冲突也逐渐凸显，事业单位在人才选拔、培养和激励方面需求更为灵活的政策和制度支持。
在信息化时代的背景下，人事管理面临着更多信息化方面的挑战，如数据管理、信息安全以及人才信息的高效利用等方面需要得到更好的解决。
因此，在新形势下，事业单位的人事工作需要加强人才选拔和培养机制建设，推动人事管理体制的改革与创新。
通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题的深入探讨和分析，可以为未来制定针对性的政策和措施提供重要的参考依据。
1.2 研究目的和意义事业单位人事工作作为组织管理中至关重要的一环，其发展状况直接关系到组织的稳定和发展。
在新形势下，人事工作面临着诸多挑战和困难，需要及时制定有效对策。
本研究旨在深入探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的解决对策，为人力资源管理实践提供理论指导和实践指南。
本研究的意义主要体现在以下几个方面：通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题进行分析和探讨，可以更好地了解当前人力资源管理的现状和存在的问题，从而为相关部门制定人才管理政策提供参考和建议。
针对人才流动性增加、用人需求多样化等问题，提出相应的解决对策，有助于提高人才管理的效率和质量，推动事业单位的可持续发展。
通过推动人事管理体制改革与创新，加强内外部环境监测以及及时调整人事政策，可以更好地应对新形势下的挑战，提高事业单位人事工作的适应性和灵活性，为其持续发展提供有力支撑。
2. 正文2.1 人才流动性增加导致人员稳定性下降人才流动性增加导致人员稳定性下降是新形势下事业单位人事工作面临的重要问题之一。
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
新形势下企业人力资源管理中的问题及对策随着市场的竞争不断加剧，企业的人力资源管理变得越来越重要。
然而，新形势下企业人力资源管理也带来了一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
一、招聘难题随着互联网应用的普及，大量求职者在网上发布简历，企业在海量的简历中挑选合适的人才变得更加困难。
此外，许多企业还面临着招聘过程中的信息不对称问题，即企业难以准确了解求职者的技能、经验和素质，而求职者也难以全面了解企业的文化、福利和发展前景。
对策：企业可以优化招聘流程，增加招聘渠道和信息发布量，提高信息透明度。
重视人才引进和员工持续发展，通过完善人才储备计划，积极开展校园招聘，深度挖掘潜在人才及推荐人才等方式，积极引进和培养人才，让公司能在人才圈内形成良好的声誉和品牌效应。
同时，多途径收集、整理、分析招聘数据，为招聘工作提供科学依据。
二、员工流失由于市场竞争的激烈，许多企业为争取市场份额，不断加大员工的工作强度和压力，企业缺乏员工关怀和培训，导致大量优秀员工流失。
员工流失的影响不仅体现在企业文化的破坏上，还将导致企业经济效益的下滑。
对策：企业应该重视员工关怀和培训，注重员工的身心健康和职业发展。
通过制定有吸引力的薪酬、福利和奖励制度，建立良好的企业文化，吸引人才。
加强培训工作，建立专业化的培训机构和机制，并通过员工关怀计划、工作家庭式管理等方式强化对员工的关怀，保持员工的忠诚度和稳定性。
三、人才发展在新时代下，人才的发展是十分重要的。
人才发展直接关系到企业的未来发展和竞争力。
然而，很多企业在人才发展上存在一些问题，比如不能给予员工良好的成长平台和发展机会，不能根据员工的特点和需求进行人才发展规划等。
对策：企业应该根据员工的职业特点和发展需求，制定个性化的职业发展计划，为员工提供充足的自主学习和发展空间，激励员工的积极性和主动性。
同时，建立完善的绩效考核和评价体系，通过对员工的评估和激励，提高员工对企业的认同感和归属感，促进企业的良性循环发展。
新形势下人力资源管理的探索与实践
ｌ 明 确 基 本 原 则
一
级 ， 级 专 责 工 ９ １ 级 ， 级 专 责 工 ８ ９级 ， 级 专 高 ～０ 中 ～ 初
责 工 ７ ８ 级 ， 级 工 ６ ７级 ， 级 Ｔ ～ ～ 高 ～ 中 ５ ６级 ， 级 工 ４ 初 级 ， 助 工 ３ 级 。 电 所 岗 位 ３ １级 ， 中 所 长 ｌ 级 ， 辅 供 ～ｌ 其 １ 副 所 长 ９级 ， 管 ７级 ， 员 ３ ６ 级 。 主 组 ～ ４ 实 施 薪 酬 体 系 改 革 改 革 现 行 工 资 制 度 ，变 岗位 技 能 工 资 制 为 岗 位 绩
是依 法 治企原 则 。人 力资 源综 合改 革 严格 遵守
《 华 人 民共 和 国 劳 动 合 同 法 》 《 华 人 民 共 和 国 劳 动 中 、中 合 同法实施 条例 》 相关 法律 法规 ， 实维 护 员工 和企 及 切 业 的合法权 益 。 是统一 管 理原 则 。 过 人力 资源 综合 二 通 改 革 ，搭 建 统 一 的 人 力 资 源 管 理 平 台 ，建 立 和 完 善 统
制 ， 行 以 岗 定 薪 、 变 薪 变 ， 业 绩 、 贡 献 的 岗位 绩 实 岗 重 讲 效 工 资 制 。 位 绩 效 工 资 由 岗位 薪 点 工 资 、 标 绩 效 奖 岗 目 励 工 资 、 点 辅 助 工 资 、 他 工 资 ４个 单 元 构 成 。 薪 其 岗位 薪点 工 资 。根据 实 际需 要设 置 ２ ４个 岗 级 ， １ 岗 级 １薪 级 薪 点 数 为 ５ ０点 ． ４ 岗 级 ６ 薪 级 薪 点 数 为 ０ ２ ４９ ０点 ， 高 薪 点 数 是 最 低 薪 点 数 的 ９９ ７ 最 ．４倍 。将 原 岗 位 工 资 、 能 工 资 以及 取 消 的 津 补 贴 。 照 “ 近 就 高 ” 技 按 就 的 原则套 人新 的岗位 薪点 工资 单元 。 目标 绩 效 奖 励 工 资 。 取 消 月 奖 、 项 奖 、 合 奖 等 单 综
新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施
新形势下企业人力资源管理中存在的问题及解决措施来来来，咱们今天聊聊企业人力资源管理的那些“段子”，保证让你笑中带“思”！在这个日新月异的时代，企业就像一艘艘帆船，在波涛汹涌的商业海洋中奋力前行。
而人力资源部门呢，就像是船上的舵手，得确保每一位船员（员工）都能各尽其才，还要应对各种突如其来的天气变化（市场挑战）。
这么一看，人力资源管理工作简直是“压力山大”啊！首先，说说“招聘那点事”。
招聘就像在线相亲，你得刷眼缘，看简历，还要生怕遇到“照骗”。
有时候，好不容易招到个人，结果一来发现是个“佛系”员工，不求上进，这就好比船上多了个悠闲钓鱼的乘客，你说急不急？再来说说“培训与发展”。
这类似于给员工升级打怪开外挂，但问题是，有的员工就像游戏里的“菜鸟”，你教他东，他往西；你教他使用技能，他却在用“挂机模式”。
唉，这让人力资源部门的老师们操碎了心。
还有“绩效管理”，这可是一门艺术，不小心就可能变成“宫斗剧”。
你得平衡各路高手的“战斗力”，还得防止内部出现“甄嬛传”般的剧情，稍有不慎，公司内部就得上演一出出大戏。
至于“薪酬福利”，这就像给船员发金币，少了没人干活，多了老板心疼。
找到那个平衡点，简直比走钢丝还难。
那怎么办呢？别急，我这儿有几个小妙招：1. 招聘时加个“真人秀”环节：搞点团建活动，让大家在轻松氛围中展现真我，避免“照骗”。
2. 培训来点“实战演练”：把工作场景搬到课堂上，让员工在实战中学习成长。
3. 绩效管理“公开透明”：让大家知道评分的标准和依据，减少误会和猜疑。
4. 薪酬福利“量身定制”：根据员工表现和贡献，给予个性化的奖励方案，让每个人都有奋斗的目标。
总之，人力资源管理就像是给一艘船掌舵，有风有浪是常态，关键是要灵活应变，笑对挑战。
只有这样，才能让我们的“帆船”在商海中乘风破浪，一路远航！。
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革摘要：国有企业人力资源管理始终是提升人才价值，保证各方面工作有序开展的基础。
结合当前我国市场经济发展现状，做好人力资源管理也尤为重要。
文章对人力资源管理在企业管理中的作用和影响进行分析，探讨国有企业人力资源管理创新路径。
关键词：国有企业；人力资源；资源管理；管理创新引言管理既是一门工作，同样也是一门艺术，需要决策者拥有前瞻性，也需要管理者拥有科学的管理策略。
对企业来说，人力资源管理是企业发展中不可缺失的组成部分，是企业科学、良好、可持续发展的重要基石，做好人力资源管理对企业人才选拔、人才培养、提高企业内部管控都具有重要意义。
1人力资源管理在企业管理中的作用和影响第一，提高员工工作效率。
通过对员工进行培训和发展，使员工能够适应变化的市场环境和新的技术要求，提高员工的工作效率和生产效率。
第二，增强核心优势。
出色的员工团队是核心竞争优势的关键要素组成。
通过人力资源管理，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
第三，促进组织变革和发展。
人力资源管理需要与企业的战略规划相结合，以支持组织变革和发展。
面向团队成员采取有效的指引，能够提高团队创造力水平和产生一个质的变化。
第四，增强员工归属感和忠诚度。
人力资源管理需要考虑员工的利益和需求，并采取合适的措施来满足员工的需求。
借助增强团队成员的幸福感和岗位感受，能够提高成员的集体荣誉感。
2国有企业人力资源管理面临的问题2.1企业薪酬制度设计不合理科学合理的薪酬机制是充分调动起企业内部员工工作积极性及主动性的有效手段，对于提高企业人力资源管理水平及最终管理成效具有一定积极意义。
对于新经济时代我国市场经济体制而言，企业人力资源管理制度最直接的管理对象便是企业薪酬制度，而企业人力资源管理工作可以借助科学的薪酬制度激发员工工作热情。
但是现阶段，由于我国部分企业人力资源管理部门并没有实权对员工的薪酬进行配置与管理，从而导致多数员工无法全身心的投入到实际工作之中，给企业可持续发展带来了一定不利影响。
新形势下人力资源管理如何转型升级
新形势下人力资源管理如何转型升级随着科技的发展以及社会环境的变化，面对当前新形势下的人力资源管理，如何转型升级，已经成为企业一个必须迎接的挑战。
因此，企业应采取有效措施，积极转型升级，确保人力资源管理有效和谐运转。
一是要深入把握人力资源管理的本质,落实企业核心的管理理念，坚持人力资源管理的主人翁理念，以人为本，以服务为导向，建立公平合理的考核评价体系，加大对员工需求的关注，使之成为实施人力资源管理的核心动力。
二是要注重信息技术的应用,采用信息技术等工具全面完善人力资源管理，构建网络化的管理模式，实现对资源管理的协同化，提高管理的灵活性和效率，同时充分发挥管理系统人力资源管理数据的价值，改进人力资源管理的模式和方法。
三是要合理布局人力资源结构,分析企业的增长发展方向，根据企业的不同发展阶段配置不同型的人员，重点引进高技能、高素质的人才，加强人才的职业能力和技能培训，通过差异化支付、股权激励等方式，吸引人才的投资，努力改善企业的组织环境，吸引外部人才，拓宽企业的发展空间，提升企业的竞争力。
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策随着国家医改政策的不断深化，公立医院在面临巨大挑战的也迎来了前所未有的发展机遇。
人力资源管理作为公立医院的重要组成部分，对医院的运行效率、医疗质量和员工福利都有着重要影响。
本文将深入探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的现状与对策。
一、现状分析1. 人才流失严重由于医疗资源分布不均、薪酬不足、工作环境较为恶劣等原因，公立医院一直面临较大的人才流失问题。
医疗人才的稀缺性使得公立医院在招聘和留住医护人员上面临巨大的挑战。
2. 绩效管理缺失传统的公立医院管理方式普遍存在绩效管理机制不健全的问题，缺乏科学的考核方法和激励机制，导致医务人员缺乏积极性和创造性，影响了医院的整体运行效率和服务质量。
3. 职业发展空间有限公立医院的职业发展路径单一，晋升机会较少，医护人员的职业发展空间受到限制，这也是导致人才流失的重要原因之一。
4. 资源配置不合理公立医院人力资源配置不合理，存在着医生、护士等医疗人员过剩的情况，而非医疗人员相对匮乏的问题。
二、对策建议1. 健全激励机制建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制，为医务人员提供具有竞争力的薪酬和晋升空间，提高医护人员的工作积极性和归属感。
2. 完善人才引进机制加大对医疗人才的引进力度，提高公立医院的吸引力，吸引更多的优秀医务人员加入公立医院的队伍。
建立完善的职业发展通道和晋升机制，为医护人员提供更多的发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
4. 优化人力资源结构对医院现有的人力资源结构进行调整，加强对非医疗人员的培训与发展，提高医院整体的综合管理水平。
5. 提高医院管理水平加强对医院管理人员的培训和引进，提升医院整体管理水平和能力，推动医院向现代化管理转变。
6. 加强团队建设注重加强医护团队的协作和沟通能力培养，构建和谐的工作氛围，提高医院整体的工作效率和服务水平。
新医改形势下公立医院人力资源管理面临着多方面的挑战，但也蕴含着巨大的发展机遇。
新形势下国有企业人力资源管理变革的思考
对于当前的国有企业人力资源管理来说，因为企业的实际情况在不断变化，员工的心理、思想也发生了较大的转变，导致人力资源管理的难度也在不断增大。要实现高水平的人力资源管理就需要建立专业化的人力资源管理团队，在组建团队的时候应该注重选用一些具有专业知识的人员，他们不仅要对人力资源管理知识有深入的研究和了解，而且对于心理学、管理学、数学以及社会学等要有一定的了解，对国有企业的运营情况深入分析。高素质的人力资源管理团队才能促进国有企业人力资源管理水平的进一步提高。
于激发企业职工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的对象是有思想、有自尊、有感情的，这就制约了人力资源管理一定要想办法给职员创建一个符合他们需要的劳动环境，让他们爱岗敬业，忠于职务。并可以主观能动地把所有智慧和个人劳动潜质展现出来，给企业创建更合理的生产运营成果。
2.激励机制存在问题
完善激励机制是提高企业人力资源管理水平的重要途径。但是对于国有企业来说，要建立科学合理的激励机制是非常困难的。相对于私营企业来说，国有企业本身具有独特性没有独立的分配自主权，在员工的收入分配中很难做到多劳多得，也很难将员工的工作能力与员工的收入结合起来，大多数的时候国有企业员工的工资都是固定不变的，从而使得员工认为干好干坏一个样，员工的积极性受到严重的打击，从而对国有企业的生产发展产生不利的影响。
二、国有企业人力资源管理现状
1.用人机制存在问题
有企业在用人机制方面的问题主要表现在三个方面：第一，过分注重学历，在国有企业中选拔人才的时候往往将学历和务实的工作态度作为重要的参考标准，没有加强对人才能力和创造力的重视。第二，在国有企业用人中论资排辈的现象比较严重，造成了一些年轻有为的人员很难在管理层中得到重用。国有企业领导人往往只能往上走，不能往下走，没有形成有效的竞争机制，企业领导的选拔存在不合理。第三，在人员的任用中领导的权利过大，过分干预。在国有企业中人才选用中形式主义严重，评价一个员工的工作最大决定性因素是企业的领导，这样就导致国有企业人才流失。
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立足发展 深化改革
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新形势下人力资源改革初探
为适应公司高效化管理的需要,造就一支精干、高
效、创新、廉洁的经营队伍，根据公司*届*次员代会
及经营工作例会精神，我部积极推行岗位轮换等全新
的人力资源改革, 建立人才合理流动机制，促进了采
供工作持续、快速、健康发展。
一、岗位竞聘，严把“入口”。根据岗位需要，
从计划员、采购员招聘开始,注重人员的素质,按照“公
开、公正、公平”的原则，通过统一理论考试择优录
用业务员，搭建公平竞争平台。为保证考试公平、公
正，我们从命题到试卷印制、分发，从监考、巡考到
阅卷、登分都严明纪律、严格要求，确保考试不走过
场、竞聘不流形式，目前已有6名员工通过理论考试
走上了新的岗位，从事业务工作。
二、 多岗锻炼，完善“关口”。为实现人力资源
的合理流动，使员工在更大范围内经受锻炼，拓宽视
野、丰富阅历、增长才干，我部积极稳妥地推行岗位
轮换制，对部份管理人员和有业务处置权的人员实行
两至三年一轮的定期轮换岗交流。从去年5月份开始，
分阶段对128计划员、采购员、部分科长、验收员、
仓储计划员、保管员进行了岗位轮换。轮换岗的实施，
从根本上解决了机制上的束缚，为培养一专多能的复
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合型人才，促进经营队伍的勤政、廉政建设创造了条
件。
三、尾数淘汰,疏通“出口”。为最大限度挖掘
每个人的潜能，调动其积极性，真正形成“能者上、
平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。在以往实行
经济责任制和岗位业绩考核的基础上，我部重点对管
理和业务等关键岗位实行全方位动态考核和尾数淘汰,
增强员工的危机感与责任心。一是按照德才兼备的原
则,对副科职以上干部的“德、能、勤、绩”进行全面
考核,采取双百分制量化打分；二是对已聘工程、经济
系列中级以上职称的管理人员，参照我部科职干部考
核办法进行年度考评；三是对业务人员按照我部去年
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第6次经理办公会讨论通过的《业务人员考核管理办
法》进行考核，中级以上职称管理人员及业务人员年
度考核实行5%的末位淘汰，尾数淘汰人员进入非管
理岗位。在业务人员考核中，我们进一步完善考核体
系,首次将业务人员知识更新列为年度考核内容，去年
组织34名业务人员进行了闭卷理论考试，成绩按比
例计入总考核分。2003年，经过严格考核，有1名
副科职干部、1名经济师、2名业务员因排在“尾数”
而被淘汰，进入了非管理岗位。
以上用人制度改革通过一年来的试运行，取得了
明显成效，既有效地调动起了全体员工工作的积极性
和责任心，又普遍提高了员工学习的自觉性，促进了
了队伍的整体素质的全面提高，为企业注入了新的生
机与活力。
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当前，人力资源改革是公司改革中的一项重要内
容，今后，我部将继续坚定不移地推行公平、公正、
公开的用人制度改革, 充分调动员工的积极性，为公
司整体效益和管理水平的提高创造有利条件。
**公司采购部
**年*月