06知觉与个体决策
合集下载
《组织行为学》第16版(斯蒂芬·罗宾斯)第10章 理解工作团队
– 采用团队方式之前，先评估是否个体工作更有效 – 评估群体成员是否相互依赖。如果群体成员的任务是相互依赖的——即整体的成功取决于每个成员的成
功，而且每个成员的成功还取决于其他成员的成功。那么，采取团队方式是必要的。
14
10.7 本章小结
15
10.8 对管理者的启示
• 有效的团队有一些共同的特征：充足的资源、有效的领导、信任的氛围、反映团队贡献 的绩效评估和奖励体系；团队成员具备技术技能、解决问题和制定决策的技能、人际技 能和合适的个人特质，尤其是责任心和开放性。
团队有效性
外界条件 • 充足的资源 • 领导和结构 • 信任的氛围
• 绩效评估与奖励体系
9
团队构成
• 成员的能力 • 成员的人格 • 角色的分配 • 多样性 • 团队规模 • 灵活性 • 成员的偏好
工作设计
• 自主权 • 技能多样性 • 任务统一性 • 任务重要性
团队有效性模型
过程变量
• 共同的目标 • 具体目标 • 团队效能 • 冲突水平 • 社会惰化
– 为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。 – 成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，帮助每个成员更好地完成自己的职责。 – 工作群体并不一定要求成员共同完成集体任务。 – 工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。
• 【工作团队】（work team）
– 通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。 – 团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
• 【心智模型】（mental models）
– 有效团队共享准确的心智模型——成员对团队内部环境的关键因素有着同样的心理描述。
• 冲突水平
• 社会惰化
功，而且每个成员的成功还取决于其他成员的成功。那么，采取团队方式是必要的。
14
10.7 本章小结
15
10.8 对管理者的启示
• 有效的团队有一些共同的特征：充足的资源、有效的领导、信任的氛围、反映团队贡献 的绩效评估和奖励体系；团队成员具备技术技能、解决问题和制定决策的技能、人际技 能和合适的个人特质，尤其是责任心和开放性。
团队有效性
外界条件 • 充足的资源 • 领导和结构 • 信任的氛围
• 绩效评估与奖励体系
9
团队构成
• 成员的能力 • 成员的人格 • 角色的分配 • 多样性 • 团队规模 • 灵活性 • 成员的偏好
工作设计
• 自主权 • 技能多样性 • 任务统一性 • 任务重要性
团队有效性模型
过程变量
• 共同的目标 • 具体目标 • 团队效能 • 冲突水平 • 社会惰化
– 为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。 – 成员进行互动主要是为了共享信息和制定决策，帮助每个成员更好地完成自己的职责。 – 工作群体并不一定要求成员共同完成集体任务。 – 工作群体的绩效水平主要是每个群体成员的个人贡献之和。
• 【工作团队】（work team）
– 通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用。 – 团队成员的努力会导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
• 【心智模型】（mental models）
– 有效团队共享准确的心智模型——成员对团队内部环境的关键因素有着同样的心理描述。
• 冲突水平
• 社会惰化
《认知及认知障碍》课件
政策支持
政府应制定相关政策，为认知障碍患者提供经济 、医疗和社会福利等方面的支持。
THANKS
感谢观看
详细描述
这些症状会影响个体的日常生活和工作能力，如无法完成复杂的任务、无法处 理信息、无法做出决策等。随着病情的加重，个体可能需要越来越多的帮助来 维持日常生活。
03
认知障碍的成因
生理因素
遗传因素
某些基因的变异可能增加认知障 碍的风险。
神经系统病变
如阿尔茨海默病、帕金森病等疾病 会影响大脑功能，导致认知障碍。
04
神经心理测验
用于评估认知功能，包括记忆 力、注意力、语言能力等。
日常生活能力评估
观察患者在日常生活中的表现 ，判断其是否能够独立完成日
常任务。
体格检查
检查患者的身体状况，排除其 他可能导致认知障碍的疾病。
实验室检查
通过血液、尿液等检查，排除 其他可能导致认知障碍的全身
性疾病。
诊断标准
记忆力减退
药物治疗效果
药物治疗的效果因个体差异而异 ，部分患者可能会有明显的改善 ，但并非所有患者都能获得理想
的治疗效果。
非药物治疗
心理治疗
通过认知行为疗法、家庭 治疗等心理治疗方法，帮 助患者调整心理状态，改 善认知功能。
生活方式调整
保持健康的生活方式，如 规律作息、适量运动、均 衡饮食等，有助于缓解认 知障碍的症状。
环境调整
创造一个舒适、安全、无 障碍的生活环境，减少患 者的生活压力和焦虑情绪 。
康复训练
认知训练
通过一系列有针对性的训练，帮助患者提高记忆 力、注意力、语言能力等方面的认知功能。
日常生活能力训练
针对患者的日常生活能力进行训练，如购物、烹 饪、洗衣等，提高患者的独立生活能力。
认知模型理论课件
认知模型还可以用于机器学习和知识表示。通过模拟人类的认知过程，人工智能系统可以更好地学习和理解知识，提高其智 能水平。
管理学领域
认知模型在管理学领域中主要用于研 究组织行为和决策过程。它可以帮助 管理者了解员工的认知模式和决策风 格，从而制定更加合理的管理策略和 决策方案。
认知模型还可以用于组织学习和变革 。通过了解员工的认知过程，管理者 可以推动组织的学习和创新，促进组 织的变革和发展。
实证研究不足
尽管认知模型理论具有一些理论上的优势，但实证研究相 对较少，缺乏足够的证据支持其有效性。这限制了该理论 的发展和应用。
应用领域的限制
目前，认知模型理论主要应用于心理学领域。如何将其应 用到其他相关领域，如教育学、社会学等，仍需进一步探 讨和实践。
未来发展方向
完善理论体系
加强实证研究
未来的研究应致力于完善认知模型理论， 构建更为系统、完整的理论框架，以更好 地解释和预测认知现象。
通过更多的实证研究，验证认知模型理论 的有效性和实用性。这有助于提高该理论 的声誉和影响力。
与其他理论的整合
拓展应用领域
未来研究应积极寻求与其他相关理论的整 合，以形成一个更为全面、系统的认知理 论体系。
努力将认知模型理论应用到更广泛的领域 ，如教育、决策制定、人工智能等。这将 有助于提高该理论的实用价值和影响力。
总结与展望
总结
认知模型理论的发展历程
从早期的认知心理学到现代的认知神经科学 ，认知模型理论在不断发展和完善。
认知模型理论的应用领域
在教育、工业、医疗等领域，认知模型理论的应用 越来越广泛，为解决实际问题提供了有效的方法和 工具。
认知模型理论的局限性
尽管认知模型理论取得了很多进展，但仍存 在一些局限性，如对情感和意识的解释不够 充分等。
管理学领域
认知模型在管理学领域中主要用于研 究组织行为和决策过程。它可以帮助 管理者了解员工的认知模式和决策风 格，从而制定更加合理的管理策略和 决策方案。
认知模型还可以用于组织学习和变革 。通过了解员工的认知过程，管理者 可以推动组织的学习和创新，促进组 织的变革和发展。
实证研究不足
尽管认知模型理论具有一些理论上的优势，但实证研究相 对较少，缺乏足够的证据支持其有效性。这限制了该理论 的发展和应用。
应用领域的限制
目前，认知模型理论主要应用于心理学领域。如何将其应 用到其他相关领域，如教育学、社会学等，仍需进一步探 讨和实践。
未来发展方向
完善理论体系
加强实证研究
未来的研究应致力于完善认知模型理论， 构建更为系统、完整的理论框架，以更好 地解释和预测认知现象。
通过更多的实证研究，验证认知模型理论 的有效性和实用性。这有助于提高该理论 的声誉和影响力。
与其他理论的整合
拓展应用领域
未来研究应积极寻求与其他相关理论的整 合，以形成一个更为全面、系统的认知理 论体系。
努力将认知模型理论应用到更广泛的领域 ，如教育、决策制定、人工智能等。这将 有助于提高该理论的实用价值和影响力。
总结与展望
总结
认知模型理论的发展历程
从早期的认知心理学到现代的认知神经科学 ，认知模型理论在不断发展和完善。
认知模型理论的应用领域
在教育、工业、医疗等领域，认知模型理论的应用 越来越广泛，为解决实际问题提供了有效的方法和 工具。
认知模型理论的局限性
尽管认知模型理论取得了很多进展，但仍存 在一些局限性，如对情感和意识的解释不够 充分等。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
23
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
《社会心理学概论》课件
社会心理学关注个体与群体之间的相互作用，以及社会环境对个体心理和行为的影 响。
社会心理学的研究对象
0息，包括社会知觉、刻板 印象、归因理论等。
社会影响
研究个体如何受到他人的 影响，包括从众、服从、 群体压力等。
社会行为
研究个体在社会环境中的 行为反应，包括人际互动 、亲社会行为、攻击行为 等。
详细描述
心理咨询中，社会心理学原理如人际关系理论、自我概念理 论等被用来分析来访者的心理状态和行为模式。同时，咨询 师运用社会心理学的技巧和方法，如角色扮演、行为疗法等 ，帮助来访者改变不良行为和思维模式。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
社会心理学的研究范围
社会认知过程
探讨个体如何加工、解释 和理解社会信息，以及如 何形成对他人的印象和判 断。
社会影响过程
研究个体如何受到他人的 影响，以及如何影响他人 ，包括从众、服从、权威 等。
社会行为反应
探讨个体在社会环境中的 行为反应，包括人际互动 、群体行为、传播行为等 。
CHAPTER 02
个人特质
个体性格、价值观和自我认知 等因素也会影响社会情感的表
达和体验。
社会情感的作用机制
心理调适
社会情感能够调节个体的心理 状态，帮助个体应对压力和情
绪波动。
社会互动
社会情感是促进个体间互动和 交流的重要纽带，有助于建立 和维护人际关系。
行为驱动
社会情感能够激发个体的行为 动机，推动个体采取行动以实 现目标。
归属感
指个体对群体的归属感 ，表现为对集体、组织 或团体的认同和忠诚。
社会情感的影响因素
01
02
03
04
文化背景
社会心理学的研究对象
0息，包括社会知觉、刻板 印象、归因理论等。
社会影响
研究个体如何受到他人的 影响，包括从众、服从、 群体压力等。
社会行为
研究个体在社会环境中的 行为反应，包括人际互动 、亲社会行为、攻击行为 等。
详细描述
心理咨询中，社会心理学原理如人际关系理论、自我概念理 论等被用来分析来访者的心理状态和行为模式。同时，咨询 师运用社会心理学的技巧和方法，如角色扮演、行为疗法等 ，帮助来访者改变不良行为和思维模式。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
社会心理学的研究范围
社会认知过程
探讨个体如何加工、解释 和理解社会信息，以及如 何形成对他人的印象和判 断。
社会影响过程
研究个体如何受到他人的 影响，以及如何影响他人 ，包括从众、服从、权威 等。
社会行为反应
探讨个体在社会环境中的 行为反应，包括人际互动 、群体行为、传播行为等 。
CHAPTER 02
个人特质
个体性格、价值观和自我认知 等因素也会影响社会情感的表
达和体验。
社会情感的作用机制
心理调适
社会情感能够调节个体的心理 状态，帮助个体应对压力和情
绪波动。
社会互动
社会情感是促进个体间互动和 交流的重要纽带，有助于建立 和维护人际关系。
行为驱动
社会情感能够激发个体的行为 动机，推动个体采取行动以实 现目标。
归属感
指个体对群体的归属感 ，表现为对集体、组织 或团体的认同和忠诚。
社会情感的影响因素
01
02
03
04
文化背景
《管理心理学》PPT课件
03 性格特征
体现了个体对现实的态度和行为方式上的稳定特 征，如诚实、勇敢、自律等。
2024/1/28
9
行为动机与激励
2024/1/28
需要理论
阐述了人类行为的根本动力是满足自身需要，如生理需要、安全 需要、社交需要等。
动机理论
解释了人们为何会采取某种行动的原因，涉及内在动机和外在动 机的探讨。
激励理论
组织文化的概念与结构
组织文化是指组织成员共享的价值观、信念、假设和行为规范的总和；组织文化由物质层 、制度层和精神层三个层次构成。
组织文化的功能与作用
组织文化具有导向、凝聚、激励和约束等功能；对于提高组织绩效、塑造组织形象和增强 组织竞争力具有重要作用。
组织文化的建设与传承
组织文化建设包括诊断评估、规划设计、实施推广和评估反馈四个步骤；传承组织文化需 要注重言传身教、制度保障和持续创新等方面。
职业成长。
绩效管理
通过心理分析，了解 员工工作动机和需求 ，制定激励措施，提
高员工绩效。
员工关系管理
运用心理学原理，处 理员工间的冲突和矛 盾，构建和谐的工作
氛围。
2024/1/28
24
市场营销中的应用
消费者行为分析
研究消费者心理和行 为特点，了解消费者 需求和购买决策过程 ，为产品设计和营销 策略提供依据。
组织的类型
根据组织的目标、结构和运行方式，可分为正式组织和非 正式组织；根据组织的规模和复杂性，可分为简单组织、 复杂组织和巨型组织等。
组织的功能
组织具有协调、整合、创新和适应等功能，能够有效地实 现个人无法单独完成的目标。
16
组织变革与发展
2024/1/28
组织变革的动因与阻力
成熟的心理防御机制
成熟的心理防御机制
成熟的心理防御机制是指个体基于理性和积极的方式来应对内外部的压力和挑战，以保护自身心理健康和适应能力的一种心理机制。
下面是几种常见的成熟心理防御机制：
1. 接受：个体能够接受现实中的不可改变的事实，并逐渐适应和调整自己的情感和行为。
2. 积极应对：个体能够以积极的态度和行动来应对压力和挑战，寻找解决问题的方法，而不是逃避或回避。
3. 幽默：个体能够以幽默的方式对待困难和挑战，通过适当的幽默来缓解压力和改变对问题的态度。
4. 知觉理性化：个体能够通过理智和客观的方式来理解和解释不良事件或情境，从而减少负面情绪的产生。
5. 独立思考：个体能够独立思考和评估问题，并基于自己的价值观和判断力做出决策，而不是被他人或环境影响。
6. 相对化：个体能够对事情进行相对评价，认识到事情可能有多种解释和结果，从而减少对单一结果的焦虑和恐惧。
7. 反应延迟：个体能够延迟冲动和反应，给自己足够的时间和空间来思考和处理问题，以避免情绪冲动带来的负面后果。
8. 自我观察：个体能够客观地观察和认识自己的情绪、思维和行为，并及时调整和管理自己的情绪状态。
这些成熟的心理防御机制使个体能够更好地应对压力和挑战，并在困难和挫折中保持心理健康和适应能力。
知觉的特性之四恒常性
感谢观看
THANKS
02
知觉恒常性的概念
定义与特性
定义
知觉恒常性是指当外界刺激在一定范围内发生变化时，我们对该刺激的知觉印象仍然保持相对稳定不变的特性。
特性
恒常性是知觉的一种重要特性，它有助于我们准确地认识和理解周围环境，即使外界刺激发生变化，我们也能保 持对事物的相对稳定的知觉。
恒常性的表现形式
大小恒常性
即使观察物体与我们的距离发生变化， 我们仍然能够保持对物体大小的相对 稳定的知觉。
实验法是通过控制实验条件，观察和分析被试在不同刺激条件下的反应， 从而揭示知觉恒常性的研究方法。
在实验法中，研究者可以设置不同的光照、角度、距离等条件，对被试进 行刺激，并记录其反应，通过统计分析得出结论。
实验法具有可重复性和可控制性，能够排除其他干扰因素的影响，提高研 究的准确性和可靠性。
观察法
知觉的特性之四恒常 性
• 引言 • 知觉恒常性的概念 • 知觉恒常性的影响因素 • 知觉恒常性的研究方法 • 知觉恒常性的应用 • 结论
目录
01
引言
主题简介
知觉恒常性是指当外界刺激在一定范 围内发生变化时，我们对该刺激的知 觉印象仍然保持相对稳定不变的特性。
四恒常性包括：大小恒常性、形状恒 常性、方向恒常性和颜色恒常性。
01
02
03
观察法是通过观察被试在自然环 境中的行为表现，从而分析其知 觉恒常性的研究方法。
在观察法中，研究者需要对被试 的行为进行细致的记录和分析， 通过比较不同刺激条件下的行为 表现，得出结论。
观察法具有生态学效度较高、能 够真实反映被试在自然环境中的 行为特点等优点，但同时也存在 观察结果的主观性和不可控因素 较多等缺点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
– 从根据数据而开发出的两个或多个备选 方案中进行选择。
Ø 知觉联系：
– 问题的确定以及决策过程会受到知觉的 影响。
• 问题必须被发现 • 数据必须被甄选和评估
6-10
在组织中进行决策
Ø 理性决策
– “完美世界”模型：假设拥有完整的信息，所有选项都是 已知的，追求最大的收益。 – 六步骤决策模型
Ø 有限理性
– 限制了收集或评估信息的能力
Ø 传统惯例
– 过去的决策会影响当前的决策
6-15
决策中的道德问题
Ø 道德决策标准
– 功利主义
• 决策完全基于所产生的结果 • 追求最多人的最大利益 • 商业人士的主流方法
– 权利
• 决策与基本的自由和权利相一致 • 尊重和保护个体（例如告密者）的基本权利
– 公正
• 公正无偏地施加和执行规则 • 利益和成本的公平分配
Ø 绩效期望
– 自我实现预言（皮格马利翁效应）：员工绩效的降低或 提高体现了领导者先前对员工能力的期望。
Ø 绩效评估
– 绩效评估常常是评估者对员工工作绩效的主观（评判性 的）知觉。 – 对员工产生重大影响
6-9
知觉与个体决策之间的联系
Ø 问题
– 察觉到事件的当前状态与期望状态之间 存在差距。
Ø 决策
Ø 自我服务偏见
– 人们总是倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自 己的失败归因于外部因素。 – 成功是“我们的”，失败是“别人的”。
6-6
判断他人时常走的捷径
Ø 选择性知觉
– 人们根据自己的兴趣、背景、经验和 态度来选择性地解读自己所观察到的 内容。
Ø 晕轮效应
– 基于个体的某一种特征来形成对该个 体的总体印象。
6-21
Ø 锚定偏见
– 使用最初获得的信息作为随后制定决策的依据
Ø 验证偏见
– 仅仅选择和使用那些能够为我们的决策提供支持的信息 和事实
Ø 易获性偏见
– 强调那些最容易获得的信息 • 最近的信息 • 生动的信息
6-12
决策中常见的偏见和错误（续）
Ø 承诺升级
– 人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错 误的——尤其当需要为该决策负责时！
– 自尊
• 高自尊的人更容易产生自我服务偏见 • 社会性别
• 女性比男性花更多时间来分析决策——沉思 • 差异形成于人生早期阶段 Ø 智力
6-14
组织限制
Ø 绩效评估
– 管理层的绩效评估标准会影响行为
Ø 奖励体系
– 管理者会制定给自己带来最大收益的决策
Ø 正式规则
– 限制决策者的选择权
Ø 系统施加的时间限制
– 一致性
• 其他人在相同情境中表现一样
– 一贯性
• 在长期内以相同方式应对
6-4
区别性
一致性
一贯性 图6-2 归因理论
E X H I B I T 5–2
归因中的错误或偏见
Ø 基本归因错误
– 人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影 响，而高估内部或个人因素的影响。 – 我们首先怪罪于人，而不是情境
6-1
什么是知觉？
Ø 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他 们感觉印象的过程。 Ø 人们的行为是基于自己对现实的认知，而不是基于现 实本身。 Ø 这个世界是人们感知到的世界，这对行为来说十分重 要。
6-2
图6-1 影响知觉的因素
See E X H I B I T 6-1
6-3
归因理论：对他人做出判断
6-16
对这些标准的评价
Ø 功利主义
– 支持：促进效率和生产率 – 反对：忽视个体权利，尤其是少数族裔的权利
Ø 权利
– 支持：保护个体免受伤害；保护权利 – 反对：创造一种过于受法制约束的工作环境
Ø 公正
– 支持：保护弱势成员的利益 – 反对：鼓励一种“坐享其成”感
6-17
在决策中提供创造力
Ø 创造力
Ø 随机错误
– 为随机事件赋予意义——迷信
Ø 风险厌恶
– 偏好确定性而厌恶有风险的结果 – 当试图阻止一个消极结果时，人们宁愿冒险
Ø 后视偏见
– 当结果已知后，认为先前应该能够准确预测该结果。
6-13
决策中的个体差异
Ø 人格
– 责任感可能会影响承诺升级
• 追求成功的人更有可能使承诺升级 • 工作投入的人实施承诺升级的可能性较低
Ø 对比效应
– 在对某个个体的特征进行评估时，评 估者会把自己最近遇到的其他人在该 特征上的表现与该个体进行比较，从 而影响对该个体的评估。
6-7
另一种捷径：刻板印象
根据自己对某个体所属群体的知觉来判断该个体——这 种捷径十分普遍，而且通常是有用的。
6-8
捷径在组织中的具体应用
Ø 招聘面试
– 面试官的知觉偏见会影响他们的判断准确性。 – 基于第一眼，我们在0.1秒内就形成了对别人的印象。
Ø 我们对他人的认知的判断，在很大程度上被我们对他 人内部状态的假设所影响。
– 当我们观察某个人的行为时，总是试图判断它是由内部 原因还是外部原因引起的。
• 内因处于该个体的控制范围之内 • 外因处于该个体的控制范围之外
Ø 这种判断主要取决于以下三个因素：
– 区别性
• 个体在不同情境下表现出不同行为
– 产生新颖而有用的想法的能力
Ø 谁拥有最大的创造力潜能？ – 在经验开放性维度上得分高的人
– 聪明的、独立的、自信的、勇于冒险的、内控型的、能 够承受不确定性的、不喜欢受约束的、面临挫折时坚持 不懈的人
6-18
图6-3 创造力的三要素模型
个体的创造力源于三种 要素的结合
– 专业知识是基础 – 创造性的思维技能是与创造 力相关的人格特征 – 内在的任务动机是人们因为 工作的特征而愿意从事该工 作的愿望 Intrinsic Task Motivation Expertise
6-20
本章小结及对管理者的意义
Ø 知觉：
– 人们根据自己如何看待这个世界来行事 – 真实存在不如主观看法那么重要 – 管理者必须对知觉进行管理
Ø 个体决策
– 绝大多数人采用有限理性：追求满意的决策 – 将传统的决策方法与直觉和创造力结合起来，以制定更 好的决策
• 分析情境，并且调整决策风格以适合民族文化和组织奖励 标准 • 对各种决策偏见保持警觉并尽量减少它们的影响
CreativeThinking Skills
See E X H I B I
– 人们的归因方式存在跨文化差异。
Ø 决策
– ”对该主题没有研究：假定“没有差异” – 根据我们对那些能够影响决策的文化差异的了解，这个 假设是值得怀疑的。
Ø 道德
– 不存在全球统一的道德标准。 – 在亚洲，很少有问题是黑白分明的，大部分问题都处于 灰色地带。 – 全球化的组织需要为管理者制定全球标准
– “真实世界”模型：从有限的数据和备选方案中选择令人 满意的、符合要求的解决方案。
Ø 直觉
– 从经验中提取精华以快速制定决策的无意识过程。
• 依赖于整体联系 • 受情感控制——有情绪投入
See E X H I B I T 6-3
6-11
决策中常见的偏见和错误
Ø 过度自信偏见
– 过于相信自己制定良好决策的能力——尤其在自己专业 领域之外
第六章 知觉与个体决策
本章学习目标
Ø 学完本章后，你应该能够：
– – – – – – – – – 定义知觉并解释影响知觉的因素 解释归因理论并列出归因的三个决定因素 识别个体对他人作出判断时常走的捷径 解释知觉和决策之间的联系 运用理性决策模型，并与有限理性模型和直觉模型进行对比 列出并解释常见的决策偏见和决策错误 解释个体差异和组织限制是如何影响决策的 比较道德决策中的三个标准 定义创造力，并讨论创造力的三要素模型
Ø 知觉联系：
– 问题的确定以及决策过程会受到知觉的 影响。
• 问题必须被发现 • 数据必须被甄选和评估
6-10
在组织中进行决策
Ø 理性决策
– “完美世界”模型：假设拥有完整的信息，所有选项都是 已知的，追求最大的收益。 – 六步骤决策模型
Ø 有限理性
– 限制了收集或评估信息的能力
Ø 传统惯例
– 过去的决策会影响当前的决策
6-15
决策中的道德问题
Ø 道德决策标准
– 功利主义
• 决策完全基于所产生的结果 • 追求最多人的最大利益 • 商业人士的主流方法
– 权利
• 决策与基本的自由和权利相一致 • 尊重和保护个体（例如告密者）的基本权利
– 公正
• 公正无偏地施加和执行规则 • 利益和成本的公平分配
Ø 绩效期望
– 自我实现预言（皮格马利翁效应）：员工绩效的降低或 提高体现了领导者先前对员工能力的期望。
Ø 绩效评估
– 绩效评估常常是评估者对员工工作绩效的主观（评判性 的）知觉。 – 对员工产生重大影响
6-9
知觉与个体决策之间的联系
Ø 问题
– 察觉到事件的当前状态与期望状态之间 存在差距。
Ø 决策
Ø 自我服务偏见
– 人们总是倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自 己的失败归因于外部因素。 – 成功是“我们的”，失败是“别人的”。
6-6
判断他人时常走的捷径
Ø 选择性知觉
– 人们根据自己的兴趣、背景、经验和 态度来选择性地解读自己所观察到的 内容。
Ø 晕轮效应
– 基于个体的某一种特征来形成对该个 体的总体印象。
6-21
Ø 锚定偏见
– 使用最初获得的信息作为随后制定决策的依据
Ø 验证偏见
– 仅仅选择和使用那些能够为我们的决策提供支持的信息 和事实
Ø 易获性偏见
– 强调那些最容易获得的信息 • 最近的信息 • 生动的信息
6-12
决策中常见的偏见和错误（续）
Ø 承诺升级
– 人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错 误的——尤其当需要为该决策负责时！
– 自尊
• 高自尊的人更容易产生自我服务偏见 • 社会性别
• 女性比男性花更多时间来分析决策——沉思 • 差异形成于人生早期阶段 Ø 智力
6-14
组织限制
Ø 绩效评估
– 管理层的绩效评估标准会影响行为
Ø 奖励体系
– 管理者会制定给自己带来最大收益的决策
Ø 正式规则
– 限制决策者的选择权
Ø 系统施加的时间限制
– 一致性
• 其他人在相同情境中表现一样
– 一贯性
• 在长期内以相同方式应对
6-4
区别性
一致性
一贯性 图6-2 归因理论
E X H I B I T 5–2
归因中的错误或偏见
Ø 基本归因错误
– 人们在评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影 响，而高估内部或个人因素的影响。 – 我们首先怪罪于人，而不是情境
6-1
什么是知觉？
Ø 个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他 们感觉印象的过程。 Ø 人们的行为是基于自己对现实的认知，而不是基于现 实本身。 Ø 这个世界是人们感知到的世界，这对行为来说十分重 要。
6-2
图6-1 影响知觉的因素
See E X H I B I T 6-1
6-3
归因理论：对他人做出判断
6-16
对这些标准的评价
Ø 功利主义
– 支持：促进效率和生产率 – 反对：忽视个体权利，尤其是少数族裔的权利
Ø 权利
– 支持：保护个体免受伤害；保护权利 – 反对：创造一种过于受法制约束的工作环境
Ø 公正
– 支持：保护弱势成员的利益 – 反对：鼓励一种“坐享其成”感
6-17
在决策中提供创造力
Ø 创造力
Ø 随机错误
– 为随机事件赋予意义——迷信
Ø 风险厌恶
– 偏好确定性而厌恶有风险的结果 – 当试图阻止一个消极结果时，人们宁愿冒险
Ø 后视偏见
– 当结果已知后，认为先前应该能够准确预测该结果。
6-13
决策中的个体差异
Ø 人格
– 责任感可能会影响承诺升级
• 追求成功的人更有可能使承诺升级 • 工作投入的人实施承诺升级的可能性较低
Ø 对比效应
– 在对某个个体的特征进行评估时，评 估者会把自己最近遇到的其他人在该 特征上的表现与该个体进行比较，从 而影响对该个体的评估。
6-7
另一种捷径：刻板印象
根据自己对某个体所属群体的知觉来判断该个体——这 种捷径十分普遍，而且通常是有用的。
6-8
捷径在组织中的具体应用
Ø 招聘面试
– 面试官的知觉偏见会影响他们的判断准确性。 – 基于第一眼，我们在0.1秒内就形成了对别人的印象。
Ø 我们对他人的认知的判断，在很大程度上被我们对他 人内部状态的假设所影响。
– 当我们观察某个人的行为时，总是试图判断它是由内部 原因还是外部原因引起的。
• 内因处于该个体的控制范围之内 • 外因处于该个体的控制范围之外
Ø 这种判断主要取决于以下三个因素：
– 区别性
• 个体在不同情境下表现出不同行为
– 产生新颖而有用的想法的能力
Ø 谁拥有最大的创造力潜能？ – 在经验开放性维度上得分高的人
– 聪明的、独立的、自信的、勇于冒险的、内控型的、能 够承受不确定性的、不喜欢受约束的、面临挫折时坚持 不懈的人
6-18
图6-3 创造力的三要素模型
个体的创造力源于三种 要素的结合
– 专业知识是基础 – 创造性的思维技能是与创造 力相关的人格特征 – 内在的任务动机是人们因为 工作的特征而愿意从事该工 作的愿望 Intrinsic Task Motivation Expertise
6-20
本章小结及对管理者的意义
Ø 知觉：
– 人们根据自己如何看待这个世界来行事 – 真实存在不如主观看法那么重要 – 管理者必须对知觉进行管理
Ø 个体决策
– 绝大多数人采用有限理性：追求满意的决策 – 将传统的决策方法与直觉和创造力结合起来，以制定更 好的决策
• 分析情境，并且调整决策风格以适合民族文化和组织奖励 标准 • 对各种决策偏见保持警觉并尽量减少它们的影响
CreativeThinking Skills
See E X H I B I
– 人们的归因方式存在跨文化差异。
Ø 决策
– ”对该主题没有研究：假定“没有差异” – 根据我们对那些能够影响决策的文化差异的了解，这个 假设是值得怀疑的。
Ø 道德
– 不存在全球统一的道德标准。 – 在亚洲，很少有问题是黑白分明的，大部分问题都处于 灰色地带。 – 全球化的组织需要为管理者制定全球标准
– “真实世界”模型：从有限的数据和备选方案中选择令人 满意的、符合要求的解决方案。
Ø 直觉
– 从经验中提取精华以快速制定决策的无意识过程。
• 依赖于整体联系 • 受情感控制——有情绪投入
See E X H I B I T 6-3
6-11
决策中常见的偏见和错误
Ø 过度自信偏见
– 过于相信自己制定良好决策的能力——尤其在自己专业 领域之外
第六章 知觉与个体决策
本章学习目标
Ø 学完本章后，你应该能够：
– – – – – – – – – 定义知觉并解释影响知觉的因素 解释归因理论并列出归因的三个决定因素 识别个体对他人作出判断时常走的捷径 解释知觉和决策之间的联系 运用理性决策模型，并与有限理性模型和直觉模型进行对比 列出并解释常见的决策偏见和决策错误 解释个体差异和组织限制是如何影响决策的 比较道德决策中的三个标准 定义创造力，并讨论创造力的三要素模型