新闻编辑绩效考核
新闻频道动态积分制绩效考核办法
新闻频道动态积分制绩效考核的实践 从去年九月份开始，电视新闻频道对电视节目的考核实行了动态积分制绩效考核，根据“以岗定薪、岗变薪变、动态管理”的基本原则，制定了栏目部室的考核办法，指导各栏目部室制定了栏目部室内的具体考核办法。以考核为杠杆，以绩效为导向，体现了多劳多得、绩大酬优、奖罚分明、责大利大、公平公正的分配原则。为进一步精细化管理，充分挖掘职工潜力，激励职工不断提高专业素养和业务能力，提升节目的舆论引导能力、收视率、广告承载力，发挥了积极的作用。 一、考核范围：频道对本频道所有栏目和部室进行考核，各栏目和部室对工作人员进行考核 二、 考核内容 （一） 对栏目和部室考核的内容：专业性与引导力、收视率、实际创收量。 （二） 专业性与引导力40％、收视率30％、实际创收量30％，实行百分制考核。 （三） 专业性与引导力：政治导向10％、专业表现10％、组织纪律劳动纪律10％、社会影响力10％ （四） 收视率考核：“收视目标完成率（以该栏目此前九个月的平均值为目标完成率的60％计）”10％、 “忠诚度（即栏目粘着受众的能力以该栏目此前九个月的平均值为目标完成率的60％计）”10％、“成长趋势（即栏目成长性和阶段性状态以该栏目此前九个月的平均值为目标完成率的60％计）”10％ （五）各部室栏目创收量的考核 各部室栏目创收量的确定：按栏目定位，频道年度创收总额，频道人数与栏目人数比例，播出时长时段等经频道集体研究确定。栏目任务完成的比例乘以30即该栏目创收的分值。 三、 栏目动态积分制绩效等级的核定与栏目员工绩效的核定 （一） 按照以上栏目专业性与引导力、收视率、实际创收量分值总分由高向低排序，分五个层级核定栏目的绩效总额 （二） 每季度台核定频道考核资金不同决定频道的绩效总额的不等，各栏目综合考核分值层级的不同决定各栏目绩效数额的不同。 （三） 栏目的绩效分配：频道计算给栏目的绩效总额/栏目人员考核分数总和=**元，为每一分标准绩效。标准绩效乘以每人的考核总分=个人绩效。 （四） 按工作量核定每一个员工的基础分值，发基本工资。没完成基础分值者，视为不合格员工，按台规格进行培训或辞退处理。 （五） 频道运营部及活动人员绩效的项目动态核算： 频道运营部人员根据负责工作的不同有频道对其进行基础分值的核定。频道所组织的大型活动按项目制的形式对参与人员进行工作分值核定。参照栏目的绩效发放进行绩效考核发放。 四、设立总监奖励绩效，对频道建设、节目创优、产业发展、广告创收、活动营销有突出贡献者予以特别奖励。奖金最高3000元。 五、基础工资由台按月发放，频道绩效按季考核发放。
编辑考核标准
编辑考核标准为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，编辑部绩效考核如下。
考核标准工资标准=基本工资+奖金+全勤+绩效1.信息量标准：每日完成60条有效信息（含20条图片信息）为基本工资，其中专题每条信息计为2条。
原创文章根据点击量和字数予以一定奖励。
内容重复信息视为无效信息。
2.质量考核标准：质量考核标准依据公司的《信息采编工作规范手册》考核。
每发现一处错误扣1元，有严重错误扣10元——100元。
每天抽查10——20条信息。
3.绩效：每月应完成量=60×实际工作天数，其余信息按照每条0.4元。
文字绩效=（完成总数—应完成量）×0.4元图片绩效=（完成总数—应完成量）×0.2元4. 编辑外出采访：外出采访根据情况报销公交车费。
参加商家活动如商家发放红包，需向公司缴纳50%。
外出采访原则上需要完成当日的工作。
如有特殊情况，根据平均每日工作量折算为有效信息量。
5. 外出新闻稿按每条20条有效信息计算。
注：全勤、奖金参考编辑薪资制度。
处罚标准：一、请假编辑请假扣除当天的基本工资和全勤奖。
当月工作考核标准量为实际工作天数。
如：实际工作23天，考核标准为23×每天应完成量，其余为绩效部分。
二、未按时完成工作编辑在当月未按时完成工作者按照以下标准处罚。
1、图片：编辑每月应完成实际图片量为实际工作天数×20，如未完成每条扣1元。
2、文字：编辑每月应完成实际文字量为实际工作天数×40，如未完成每条扣0.7元。
编辑部2009年3月7日。
国有企业新闻采编人员绩效管理存在的问题与对策
国有企业新闻采编人员绩效管理存在的问题与对策国有企业新闻采编人员的绩效管理存在着一些问题，这些问题的存在不仅影响了企业的运营效率，还影响了企业的发展。
以下是一些常见的问题以及相应的对策。
国有企业新闻采编人员的绩效考核存在着指标不明确的问题。
很多国有企业并没有明确规定新闻采编人员的考核指标，导致绩效评估的主观性较强。
对于新闻采编人员的绩效考核，应该明确指标，包括新闻报道的质量、及时性和准确性等方面的考核，以及团队合作、创新能力等方面的绩效考核。
国有企业新闻采编人员的绩效考核存在着权力过于集中的问题。
很多国有企业的绩效考核由上级领导或人力资源部门负责，采编人员很难参与到绩效考核的过程中，导致考核结果的公正性受到质疑。
解决这个问题的对策是建立一个公正、透明的绩效考核机制，让采编人员能够参与到绩效考核的过程中，主动了解自己的考核结果，并对结果进行申诉和解释。
国有企业新闻采编人员的绩效考核存在着过于重视数量而忽视质量的问题。
由于新闻行业的特殊性，一些国有企业对新闻数量有较高的要求，但是往往忽视了新闻质量的重要性。
解决这个问题的对策是在绩效考核中既要考量新闻数量，也要考量新闻质量，建立起一个平衡的绩效考核体系。
国有企业新闻采编人员的绩效考核存在着缺乏激励机制的问题。
很多国有企业并没有建立起有效的激励机制，导致新闻采编人员对于绩效考核缺乏积极性。
对于这个问题，可以采取一些激励措施，比如设置绩效奖金、晋升机会等，激励新闻采编人员为企业发展做出更大的贡献。
国有企业新闻采编人员的绩效考核存在着缺乏实效性的问题。
很多国有企业的绩效考核是一次性的，没有及时的反馈和调整机制，导致采编人员无法及时改进和提升自己的工作。
对于这个问题，可以建立起一个定期的绩效考核和反馈机制，及时向新闻采编人员反馈他们的工作表现，并提供相应的培训和发展机会，帮助他们不断提升工作能力和绩效。
国有企业新闻采编人员的绩效管理存在着问题，但是只要采取一些相应的对策，就能够有效地解决这些问题，并提升新闻采编人员的工作绩效和认可度，推动国有企业的发展。
编辑部绩效考核制度
自然国际编辑部绩效考核制度可以让别人挑毛病,但绝不能让别人挑错误!一、提成制度① 1%,编辑部每个人都享有业务总额的 1%提成,作为每位编辑人员的业务提成。
例如,本月公司总业务额为 10万,那么每人将享有 10万的 1%的提成,即每人享有 1000元的提成。
② 2%,每月公司业务总额的 2%用于编辑部的活动基金,用于编辑部外联、加班补偿等各种支出。
此费用由公司财务保管, 使用时,编辑部须申请!每年活动基金若有剩余,将返还给编辑部成员。
③ 3%或 1.5%,编辑部成员转接业务电话,并将业务交接给业务人员;如果业务人员将此业务拿下,编辑部将享有本次业务的 3%或 1.5%的提成。
(杂志报纸提 3%;活动提 1.5%;为避免编辑部人员出现抢接电话现象, 提成采用均分的形式; 转交业务时暂定按顺序转接。
④ 4%或 6%, 业务部须编辑部出纳广告文案、活动文案、广告创意时,编辑部拿出文案或创意, 业务洽谈成功后,编辑部参与人员拿 5%的提成。
(此仅适用于业务前期,例如,业务员 A 发现某酒店开业,前去洽谈,该酒店需要活动文案,编辑出文案后,业务员 A 凭此文案将业务拿下,那么编辑部参与此业务的人员,将拿到 4%的提成,业务拿 6%。
若是报纸提成则为 6%⑤ 18%或 8%, 为保护业务人员业绩, 编辑部人员拉来的报纸杂志业务提成为18%,活动提成为 8%。
⑥其他类提成,宣传单页、企业画册、活动文案等编辑部参与人员均只提利润的 3%, 无利润无提成。
以上各种提成,均为刺激编辑人员的积极性,调动编辑人员的创造性!二、罚款制度罚款不是目的,只是手段,更好促进报纸发展的必要手段! ①报纸自编文字内容错字不得超过万分之三,若超过,一个字罚款十元②广告设计出现重大错误,参与设计人员自费弥补过错,不享有当期报纸的任何提成, 基本工资扣 100—— 200元,公司保留进一步追究其责任的权利;分管领导酌情扣 100—— 200元。
资讯编辑绩效考核KPI
5
5
10%
三
栏目策划
1、日常资讯的更新与维护，新近相关资讯及时发布，限当日资讯；
2、根据网站的点击量，对点击量低的版块或栏目做出相关调整，以提升点击量。通过借鉴点击量前三的版块或栏目，整改点击量末三名的栏目或版块。
3、针对所负责栏目的特点或特殊时期等提出相关策划创意。按当时实际情况，具体问题提供具体解决方案。
2）在相应的栏目下填充相关新闻；无错别字，无语法错误
3）按照例文做好图文编辑排版，确保文章格式统一，描述精准，无错别字，无语法错误
30
10
15
55%
二
信息加工、处理
负责对采集信息的筛选、加工、完善和发布；
1）在完成规定任务量的基础上，对相关新闻进行二次编辑，更改标题、正文的开头结尾进行改动，文章首尾内容各不低于30个字的改动；
2011年（8月份）员工关键业绩指标（KPI）
考绩分：
姓名：部门：编辑部岗位名称：资讯站编辑编制时间：2011年7月4日
序号
主要工作计划事项
目标描述
（完成效果及时间）
分值
权重
（％）
实际完成
情况
评 价
自评
部门负责人评价
一、
基础编辑工作
1、负责资讯站相关栏目、频道的信息搜集、编辑、审校等工作；
1）完成当日主管布置的任务量；
4
5
6
%
四、
深度编辑
协助完成频道管理与栏目的发展规划，配合公司品牌文化建设需求，促进网站知名度的提高。从本职岗位出发，完成领导交办的工作任务时，贯彻这一工作思路。
10
10%
新闻部考核管理办法新2
新闻部考核管理办法新2张掖市广播电视台新闻部绩效考核办法（草案）为落实绩效工资分配，体现“多劳多得、优绩优酬”，充分调动采编播人员的工作积极性，进一步提升新闻部承办的《张掖新闻》、《聚焦张掖》、《张掖周刊》三大栏目的质量和水平，促进内外宣传任务的圆满完成，根据台里绩效工资实施意见精神，结合新闻部工作实际，特制定本考核办法。
一、考核原则：绩效考核、多劳多得、优绩优酬、公平公正。
二、考核范围：新闻部各个岗位工式工作人员及台聘事业人员三、绩效内容：（一）实施月绩效考核，根据考核结果当月兑现绩效奖励工资。
（二）正式职工每月工资中的620元，加台里每月配套的130元，共计750元参与绩效考核；台聘事业人员每月工资中的240元平均绩效工资，加台里每月配套的210元，共计450元参与绩效考核。
台里不再核发《聚焦张掖》、《张掖周刊》制片费，全年配套超额奖50000元（折合超额分10000分），鼓励采编人员创优出精品，提升稿件的质量和水平。
另核发《聚焦张掖》、《张掖周刊》两大栏目全年编审费15600元（其中：《聚焦张掖》每期编审费100元，全年10800元；《张掖周刊》每期编审费80元，全年4800元。
）。
（三）绩效考核按量化计分方式分月进行，考核每人每月得分不低于150分，完成150分任务拿全绩效工资，超额任务每一分奖励5元，差一分扣除绩效工资5元。
（四）因特殊原因（公休、因公出差）不能履行正常采访、编辑等工作任务的，由部主任以150分/正常工作日X空缺天数对其进行考核加分。
三、考核办法：（一）部门负责人考核：1、执行台里对部门负责人的考核办法，根据责任书考核结果兑现奖惩。
2、《张掖新闻》值班当月按实际考核得分计算。
不值班的月份，完成台里、部内其他任务主任记100分，通联站站长记90分、副主任得80分，其他任务与采编人员同等考核。
3、部门负责人兼做《张掖周刊》制片人的，每期节目记5分。
（二）、制片人及记者组长、编播组长考核1、制片人完成任务计50分。
关于新闻传播中心的绩效考核表细则[推荐阅读][修改版]
第一篇：关于新闻传播中心的绩效考核表细则关于新闻传播中心的绩效考核表细则一.基础考核1.行为品格：因完成任务出色者或任劳任怨服从计划外活动安排或受到主任及部长表扬加分，加5分。
受到批评或无故推卸减任务扣分，减5分。
2．工作态度：迟到、早退每一次扣2分，每请事假一次扣1分，病假不扣分，无故不请假者扣5分。
3.每次例会均应按时出席，不出席者扣5分二.部门细则要求：1、确保舆论导向正确。
2、坚持考量考质结合。
3、倾斜基层鼓励创新。
4、体现效益兼顾公平。
着眼于激发全体工作人员的内在驱动力和创造性，要根据不同岗位，合理确定一线记者，行政管理人员和后勤岗位人员的工作系数，体现多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣。
摄影组1. 拍摄照片及视频质量好，采用率高，每次加2分2. 拍摄照片及视频质量低，不清晰，且从未被采用，每次减2分3. 能按时完成任务，工作效率高，画面优美、针对性强、拍摄难度大等情况酌情加分海报组1.海报美观有新意且被采用，每次加1分。
2.海报粗糙质量低且从未被采用，总评扣2分。
3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。
记者组1. 采访内容空洞、画面质量差等情况按相关规定扣分2分2. 无故缺席集体活动，一次扣2分。
3. 稿子质量高并被采用，每次加1分。
4. 工作积极认真，总评加2分机动组1.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加两分。
2.工作消极，每旷工一次扣两分网络组1.网络发布消息转发量及评论量超过3条，每次加1分。
2.网络发布消息质量低下切从未被评论及转发，总评扣2分。
3.每次均能按时完成工作任务，工作效率高，总评加2分。
补充：1.参加本次活动的人员按照本考核表进行考核，没有参加该次活动的人员只有基础分数60分2.考核等级分为A、B、C三等（1）A等80分及以上，A等给予表扬一次（2）B等60~79分（3）C等60分以下，C等给予警告一次第二篇：绩效考核表绩效考核表格未满一年之工龄不计)。
编辑绩效考核细则_细则_
编辑绩效考核细则编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。
下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;(三)、以为主要依据，量化与客观行为指标相结合;(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室(二) 要求：1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;3、刊社考核领导小组有最终决定权;4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则二一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
记者编辑绩效考核
记者编辑绩效考核记者编辑绩效考核虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。
同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。
网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。
一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。
当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。
我们来看一个例子。
一、实行定额管理人员：有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。
二、新闻稿的品种要求：为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。
只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。
如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。
考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。
记者绩效考核三、定额基数：参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。
初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。
未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。
文字编辑绩效考核
文字编辑绩效考核篇一：编辑岗位考核办法编辑岗位绩效考核办法一、考核目的加强编辑部整体工作效率和工作质量，提升编辑的个人能力，提升网站的访问量和用户量，提升网站内容的质量，现对网站编辑岗位的绩效考核做出以下要求。
二、编辑岗位的任职要求：1.软件操作能力：熟悉网站后台操作及文字类处理软件等。
2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3.语言表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4.专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。
5.团队(:文字编辑绩效考核)协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。
三、员工考核标准：员工考核采取季度考核的形式，公司本着公平、平等、互助、协作的原则制定网站编辑岗位的考核标准，即：员工季度考核总分＝职业技能＋工作绩效＋团队协作-工作失误扣分。
满分150分，其中低于60分为不合格，60~85为一般，90~115分为良好，120~150为优秀。
四、考核说明：1、职业技能考核内容如下：数=员工此项考核的最后得分。
五、奖惩办法1、季度考核被评定为优秀的员工可在原有的岗位工资水平上提升1级，具体岗位工资标准参照公司薪酬制度执行。
连续三个季度被评为优秀的，可获得年度优秀员工的提名资格。
2、季度考核被评定为一般的员工，部门负责人对其提出整改建议或要求，如连续三个季度都不能达到良好级别的考核要求，公司将考虑是否对其进行岗位变动或下调岗位工资。
3、季度考核被评定为不合格的员工，公司将视其为不符合岗位要求，有权进行辞退处理。
篇二：网站编辑部绩效考核制度(附表格)编辑部绩效考核制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的个人能力，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：1.软件操作能力：能熟练操作爱尚我后台各种功能。
2.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
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新闻编辑绩效考核
篇一：新闻编辑绩效考核细则
新闻编辑绩效考核细则
一、目的
1.建立科学合理、规范有效、奖惩分明的考核制度，形成良好的采编人员激励机制。
2.围绕提高采访含量、突出稿件质量，加强活动组织策划能力，鼓励团队建设和大局观，
培养和塑造HoUSE365网站知名记者。
二、考核项目
1.稿件
1.1稿件基本分
1.1.1楼市新闻、地产调查、社区新闻（基本分1分）
1.1.2楼盘速递、行情播报（基本分0.5分）
1.2稿件加分项：
1.2.1时效性强0.5－1分
1.2.2贴近性、服务性强0.5－1分
1.2.3独家题材或独家视角2－10分
1.2.4采访难度大、采访含量高0.5—5分
1.2.5针对性强、涉及问题有深度、有指导性2－10分
1.2.6写法新颖，质量超过同城媒体同题材稿件0.5—2分
1.2.7标题吸引人0.5－5分
1.2.8自采现场好图片0.5—5分
1.3稿件扣分项
1.3.1新闻未达到两报同条报道质量要求1－10分
1.3.2新闻报道不及时或遗漏5－50分（说明：不及时指未按部门经理或公司领导要
求时间内完成；漏稿指当天同城媒体2家或2家以上刊登而本站相关责任记者未予
报道。
）
1.3.3新闻报道出现差错或重大事实偏差5－50分
1.3.4每篇稿件须配图片，违反扣1分/篇。
1.3.5看房报告必须链接至社区，违反扣1分/篇。
2.活动
2.1活动基本分
2.1.1365房谈、看房报告、组织网络直播（基本分3分）
2.1.2网络活动的配合（基本分1分）
2.2活动加分项
2.2.1自
行策划组织线上、线下活动，适时抓住热点话题，市场反响好（2－20分）
2.2.2独家题材或独家视角2－10分
2.2.3活动参与度高，造成较好影响力2－20分
2.2.4活动参与者评价高
2.3活动扣分项
2.3.1非服务性365房谈网友提问问题不足6页（2－5分）
2.3.2活动实施效果低于预计等级
2.3.3活动现场参与度不高
3.专辑
3.1专辑基本分2分
3.2专辑加分项
3.2.1标题吸引人1－5分
3.2.2题材独家1－5分
3.2.3热点事件1－5分
3.2.4版式美观1－2分
3.2.5内容全面1－2分
3.2.6参与性强1－2分
3.3专辑扣分项
3.3.1专辑制作不及时（指重大新闻专辑当天没有制作完毕）5－20分3.3.2专辑出现重大遗漏5－20分
3.3.3专辑出现差错或重大事实偏差5－20分
4.看房报告
4.1基本分3分
4.2加分项
4.2.1版式美观1－2分
4.2.2内容全面1－4分
4.3扣分项
4.3.1未按规定时间完成1－5分
4.3.2内容不全面1－5分
4.3.3出现事实偏差1－5分
4.3.4版式不够美观1－2分
三、其他加分项
1.记者编辑独立完成策划案，自行策划组织实施活动，5－20分。
2.个人发主题贴进入茶坊爬行榜，绩效成绩加5分/条。
3.在社区炒作，引起较大反响的，加1—5分/条
4.新闻、活动、专辑炒作直接导致经济效益增长的，加10－50分/次。
5.根据网站发展，提出合理化建议并实施，取得明显效果的。
加2－20分/次。
6.对网站品牌推广及影响力产生重大意义10—100分
7.《南京楼市》、《365家周刊》予以转载的作品，加2分/篇。
四、规定项考核
1.发稿或操作活动应严格遵守《新闻部发稿规范》的要求，每出现一次失误扣0.5分。
2.每月独立采写新闻报道10篇以上，反之，每缺少一篇扣3分。
3.每月独立采写人物专访1篇以上，反之，扣2分。
4.每月独立完成一个策划方案或独立组织网络活动（365房谈等）1
次以上，反之扣5分。
5.每月独立完成看房报告或专辑1个，反之扣5分
6.每月独立完成片区楼盘速递5篇以上，（开发商来稿除外）反之，每缺少一篇扣2分。
7.负责各片区最新楼盘资料的收集、图文扫描及更新；上传以及已上传楼盘资料的不断更
新；每月更新一次HoUSE365点评；HoUSE365点评每出现一次错误扣2分。
8.内部规章制度考核
编辑应遵守《新闻部规章制度》的相关要求，违反者进行相应扣分。
五、特别奖励
1.每月的好稿、好策划奖评定:每月好稿奖、好策划奖奖励10－100分.
2.参评要求:记者编辑自己申报,经部门负责人考核评定后进行公示.公示时间为24小时,公
示结束后没有任何异议的公示稿件视为本月好稿。
有异议稿件由公司绩效考核小组统一评定。
（好稿不设最低名额和最高名额.根据当月实际情况确定）
3.年度好稿奖、好策划奖的评定:每年度设立总编好稿奖,奖励50－200分.参评要求:记者
编辑自己申报,经部门负责人和单位领导考核评定后进行公示.公示时间为48小时,公示结束后没有任何异议的公示稿件视为年度好稿、好策划奖实行限额2名。
4.设立记者、编辑特别贡献奖，须由公司领导审定（评奖规则另定）。
5.年终奖按记者、编辑20XX年度积分排名发放（发放规则另定）。
六、绩效成绩应用
1.记者工资结构：基本工资+交通补贴+绩效工资
2.每分值奖金为15元，每月计分以网站上传或楼市刊登时间为准。
3.绩效成绩区间对应绩效工资发放方式如下：
3.1绩效成绩低于90分，绩效工资发放50%；
3.2绩效成绩低于80分，绩效工资不予发放。
篇二：新闻绩效考核
新闻记者薪酬考核办法
总体思路
第一条记者全员实行“底薪+绩效”的计酬办法。
第二条底薪为800元/人/月（个人当月完成8条采采稿任务），绩效部分实行数量、质量双重考核。
第三条绩效工资的数量以计件方式考核，以8条为基数，每超完一条，奖励50元，以此类推。
当月采稿任务低于8条，每缺一条从底薪中扣发100元。
质量参考字、词、句、段、标点、视频质量、时长、报道深度等若干要素进行考评。
第四条记者的绩效考核坚持体现多劳多得，优稿优酬、优质优酬的原则。
鼓励自主选题，鼓励采写深度报道、舆论监督类报道、现场（联线）报道、调查式报道；鼓励同题材多角度制作报道。
第五条新闻记者兼撰稿与摄像于一职。
一般事件单独采访，若遇重大。