员工薪酬方案设计
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员工薪酬方案设计
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，
激励员工奋发向上；
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，
除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因
个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效
挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构
员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资
本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡
献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本
工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：
（见表一）。
表一
专业岗位明细表
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业务类别 岗 位
总经理室 总经理等
销售部 销售总监、销售经理、销售员
市场部 媒介总监、媒介、客服
企划部 策划总监、文案、设计
财务部 财务总监、出纳
程序部 程序总监、程序员
备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的
情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分
为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技
能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
序号 部门 职位
底薪
一级 二级 三级 四级 五级
1 总经理室 总经理 120 0 2500
2 销售部 销售总监 120 0 2500 销售经理 120 0 2500
销售员 12 800 2500
3 市场部 媒介总监 120 0 2500 媒介 120 0 2500
客服 120 0 2500
3 企划部 策划总监 120 0 2500 文案 120 0 2500
设计 120 0 2500
4 财务部
财务总监 120 0 2500
出纳 120 0 2000
5
程序开发
部
程序总监 120 0 2500
程序员 120 0 2500
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岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。
平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工
资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗
位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人
员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，
另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于
其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.5
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系
数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资 =月绩效工资基数×P =月度岗位工资×0.5×P
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员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发
放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另
定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目
的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加**元。
3、对学历和资历的考虑
（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考
虑。
（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；
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说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
（1） 管理类：研究生；
（2） 技术类、专业类、营销类：本科；
（3） 客服类：大专；
（4） 其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸
因素。
（1） 学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学
历定级；
（2） 所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
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（1） 中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；
（2） 大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；
（3） 本科生定级岗位工资档次为G5R1；
（4） 硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加**元；
八、现有职工工资套改的办法
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1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的
相应的级别档次；
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当
微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工
资（底薪）确定后一般不予变动；
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。
二OO六年十月三十日
【13】技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。
一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。
4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。
三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。
编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。
薪酬激励奖金方案设计
④：长期经营管理责任：对部门人效负责，设部门人效指标（如：部门收入/项目SR总薪酬）为额外考核指标，根据完成情况换算成系数，
如1.1。
13
部门粮食包= （合同系数×合同×0.6+收入系数×收入×0.4）×0.4×1.1
全球标杆 中国智慧
粮食包薪酬包奖金包
粮食包生成
2021薪酬总包
（
×50%＋
2021合同
2020薪酬总包
2020合同
2021薪酬总包
2020薪酬总包
2021薪酬总包
2020薪酬总包
（
经营粮食包
（
2021收入
2021毛利
×50%＋
×50%＋
2020收入
2020毛利
×30%＋
×30%＋
×30%＋
2019薪酬总包
2019合同
2019薪酬总包
2019收入
奖金包
1、本责任中心当期应承担什么经营责任？--合同？收入？毛利？
2、本责任中心作战属性是什么？前台？中台？后台？
3、本责任中心的经营冲锋导向是什么？--导向规模？导向盈利？导向现金流？
4、本责任中心，除当期经营指标外，还需承担哪些长期经营建设责任？（例：研发产品研发成本率；解决方案单位人效；
实施项目交付成本率）
的经营指标（例：合同、收入、毛利）,承担什么，奖金包依据
什么获取；
奖金包生成
• 粮食包-薪酬包
权重
部门作战系数
额外考核要素
•
•
•
前台＞中台；激励导向牵引铁三角贴近客户，贴近战场；
中台系数设定原则：基于业绩目标完成，奖金上浮100%-200%
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司员工薪酬调整方案四篇.doc
公司员工薪酬调整方案四篇第1条公司员工薪资调整计划公司员工薪资调整计划一、加薪目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，提升员工的积极性和责任感，确保公司长期稳定发展；2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能促进企业发展。
2 、加薪原则1、加薪必须坚持公平和公正的原则；2、加薪必须坚持以岗位资格为标准，取消资历；3、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
三个、加薪渠道1、各级主管除监督外，还应对下属员工给予更多支持和指导，对符合调资资格的员工及时申请调资；2、认为自己有资格进行薪酬调整的员工也可以向公司综合部申请薪酬调整。
四、符合条件的员工必须符合以下条件才有资格进行薪资调整1、员工必须在公司工作一年以上。
2、任职期间工作努力，工作业绩优秀，工作技能提高，责任心强，工作态度端正，无不良记录，达到或超过当前岗位要求的员工；3、公司员工在最近一年的评估中必须取得了更好或更好的结果。
五、薪资调整标准1、5%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分在80分以上。
2、8%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分超过85分。
3、10%的年加薪(基本工资)员工在公司工作两年以上，年平均得分超过90分。
第二部分第二部分公司员工薪酬调整计划第一部分、薪酬调整目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，增强员工的积极性、责任感，凝聚员工的劳动奉献价值观，促进公司长期稳定发展。
2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能致力于企业的发展，促进公司发展战略的实现。
2 、加薪原则1、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
2、薪酬调整采用资历薪酬调整的正常调整与季度考核薪酬调整的个别调整相结合的原则、年薪调整、绩效奖励。
3、加薪坚持竞争力和激励标准，注重考核实际绩效和工作绩效，打破大锅饭，取消资历排名。
人员薪酬福利方案模板(3篇)
第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的吸引力与竞争力成为关键因素。
为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，企业需要制定一套科学合理的人员薪酬福利方案。
以下是一份人员薪酬福利方案模板，供企业参考和调整。
二、方案原则1. 公平性原则：薪酬福利方案应体现内部公平和外部公平，确保员工在同岗位、同级别的薪酬福利待遇上保持一致，同时与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力。
2. 激励性原则：薪酬福利方案应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和业绩。
3. 可持续性原则：薪酬福利方案应考虑企业的财务状况和发展战略，确保方案的长期可持续性。
4. 灵活性原则：薪酬福利方案应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业发展需求进行调整。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工所在岗位、级别、工作经验等因素确定基本工资，体现岗位价值和员工贡献。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，设立绩效工资，鼓励员工提升个人能力和团队业绩。
3. 奖金：设立年终奖、项目奖等，对年度或项目完成情况优秀的员工进行奖励。
4. 加班费：按照国家规定和公司制度，支付员工加班工资。
四、福利待遇1. 社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：按照国家规定和地方政策，为员工缴纳住房公积金。
3. 带薪休假：按照国家规定，提供法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
4. 员工培训：提供各类培训机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。
5. 健康体检：定期为员工提供健康体检，关心员工身体健康。
6. 员工活动：组织各类员工活动，增强团队凝聚力。
7. 员工关怀：设立员工关怀基金，为员工提供困难救助。
五、薪酬福利调整机制1. 定期评估：每年对薪酬福利方案进行一次评估，根据市场变化和企业发展情况进行调整。
2. 岗位评估：定期对岗位进行评估，确保薪酬福利与岗位价值相匹配。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
员工薪酬方案(最新)
员工薪酬方案（通用11篇）依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。