定岗定编及薪酬分配方案

为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。

二、工作原则

（一）因事设岗原则

岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设置，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。

（二）权责对等原则

在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。

（三）精干高效原则

常用软件课程设计

岗位人员的配置应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人有事干、事事有人管，提高工作效率。

（四）择优聘用原则

在具体岗位聘用过程中，按照“竞争上岗、择优聘用以及公开、公平和公正的原则，同时符合集团工作实际原则，选拔聘用岗位人员。

（五）结构合理的原则

要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使人员达到群体组合的最优化，以发挥最大效能。

三、工作目标

本次定岗定编的目的是为了有效实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。

1.通过定岗定编定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。

2.按照国家的有关法律法规，建立科学、规范的用工制度。

3.建立与集团长远发展需要相适应的管理队伍、技术队伍和普工队伍。

四、组织领导

为进一步规范和做好集团各部门岗位定编设置及薪酬管理，集团特设立定岗定编领导工作小组和定岗定编审核工作小组。

（一）定岗定编领导工作小组（简称：岗位领导小组）：

常用软件课程设计

组长：**

副组长：**

组员：**

（二）定岗定编审核工作小组（简称：岗位审核小组）：

组长：**

副组长：**

组员：**

工作人员：**

五、方法与步骤

集团各部门按照工作职能，重新梳理本部门业务流程、服务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗定编办法。

1.设定岗位：各部门在设定岗位时要参考社会用工标准和本部门近三年的用工情况，合理定岗。

2.制定岗位说明书：要明晰各岗位名称、岗位职责、岗位系数、岗位职数、设岗依据。

3.征求意见：各部门设定的岗位说明书要经过班子成员及骨干的研究并充分征求员工意见后上报岗位审核工作小组。

4.岗位审核工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致地调查研究，必要时进行岗位信息反馈，听取员工意见。

5.各部门可根据岗位审核工作小组的信息反馈对本部门相应常用软件课程设计

岗位描述进行必要的补充、修改和完善。

6.岗位审核小组审核各部门岗位说明书和定岗定编方案或办法。

六、岗位评价与岗位确定

（一）岗位评价

立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评价法”，对各部门所定岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按照评价结果确定岗位等级。通过等级岗位评估，客观体现不同岗位之间的价值区别，为合理的等级划分和岗位系数的核算奠定基础。“要素评价法”的评价要素主要包括：知识与技能、管理与服务、影响与责任、各类效益与解决问题、行动自由度与沟通技能等因素。

1.在集团范围内选择具有代表性的岗位作为标杆岗位及岗位等级的标识。

2.由岗位审核小组对标杆岗位进行定性评价，并分析其结果。

3.岗位审核小组向岗位领导小组提交标杆岗位评价情况，以便共同研究确定对结果的评判标准。

4.根据岗位的基本情况，以部门为单位岗位审核小组依次对各部门内的岗位进行定性评价。

5.对岗位评价的数据处理结果进行讨论分析。

6.对某些岗位评价差异较大或明显不合理的岗位，由岗位审常用软件课程设计

核小组成员重新定评、修改，完善岗位评价结果。

7.对全部岗位评价结果进行有效排序。

8.形成岗位管理序列。

（二）岗位确定

1.岗位审核小组将所形成各部门的岗位管理序列提交岗位领导小组适时召开有关会议，并按照“总量控制，结构优化”的原则，研究确定各部门岗位管理序列、岗位职数、岗位系数等定岗定编情况。

2.在确定岗位系数时，将原则性与灵活性统一起来，且按照岗位价值大小，确定岗位系数，努力做到在全集团内相同岗位同一系数，不同岗位不同系数。

3.公布各部门定岗定编相关情况。

七、岗位聘任

岗位聘任可根据定岗定编情况以及岗位职责要求，实行双向选择和竞岗的形式进行聘用。

1.集团公布岗位设置情况。届时相关材料将公布到集团办公楼下信息栏，电子版将发至各中心办公邮箱及集团网页。

2.职工根据所申报的第一志愿将《兰州大学后勤集团工作人员岗位申报表》交至相关中心。

3.各部门对员工的申报材料进行审核、整理并召开中心主任办公会议讨论后，由中心主任在《兰州大学后勤集团工作人员岗常用软件课程设计

位申报表》上签署聘任意见。

4.各中心将《后勤集团一般工作人员聘任结果汇总表》及个人申报表、聘任过程中存在的须集团讨论解决的问题一并上报集团综合办公室。

5.集团召开党政联席会议讨论并确定聘任结果。

6.公示：聘任结果经党政联席会议研究确定后，公示3天，综合办公室具体负责组织答疑和咨询工作。

八、薪酬分配

在编职工各类薪酬分为工资、岗位津贴、绩效工资三部分。

1.职工工资由学校人事处根据职工个人职务、职称及工作年限等情况每月固定发放，其额度由学校人事处核算，每月11日由校财务处发放。

2.职工岗位津贴是指各岗位工作人员按照工作岗位标准应享受的津贴（平均系数不超过1.7）；其系数根据岗位确定，每月固定不变，由集团负责审核并发放。

3.取消职工月度酬金、月度绩效津贴、年终奖及节假日各类酬金。同时实行工作绩效考核制度，由各部门按照《后勤集团岗位服务标准和量化考核办法》的规定及要求加大绩效考核力度，发放绩效工资。绩效工资的发放由集团财务部核算并确定浮动范围后实施按月考核、浮动发放。

4.集团各部门相同岗位的津贴系数应保持一致。对于保留待常用软件课程设计

遇人员及技师，其岗位津贴系数可在其所聘岗位固定系数的基础上补足政策规定的标准;劳服公司及原转岗中心人员可根据学校的政策并结合集团的考核办法考核发放。

九、其他

此次定岗定编及薪酬分配方案适用于后勤集团各部门及集团所有编制内及编制外员工。本方案自会议研究通过之日起实行，原津贴分配方案同时废止。如本方案与国家和学校相关规定有抵触，则按照国家和学校的相关规定执行；如集团各部门相关规定与本方案有抵触，则按本方案相关规定执行。本方案在执行过程中，如有修改，必须经后勤集团党政联席会讨论决定。

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小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。一、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。三、绩效工资分配方法学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分；此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时；此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分）教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

定岗定编定员实施方案【最新版】

定岗定编定员实施方案为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑公司的管理需求，并结合公司的实际情况，特制定本方案。一、定岗定编定员的指导思想人员定岗定编定员的指导思想是: 紧密配合机构改革方案的实施，优化人员结构，发挥个人专长，保留工作骨干，提高工作效率。按照“工作需要，竞争上岗，综合考评”的原则和德才兼备标准，建设一支精干、高效、廉洁、务实的工作队伍，以加快我公司发展进度和工作的需要。二、定岗定编定员原则定岗定编定员的原则有以下三点: (一)因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗、人事相宜的目的;按照现机构设置，定岗定编定员能促进公司规范化管理不断加强的原则。

(二)精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。 (三)竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，结合公司工作实际的原则。三、定岗定编定员工作小组组长:×××× 副组长:×××××××× 成员:×××××××××× 四、定岗定编定员的依据和标准定岗定编定员的依据和标准是:在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、

人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。从而提高公司整体的运行效率，减少人力不必要的浪费，提高人才的工作能力与工作主动性。四、定岗定编定员的具体方法步骤 (一)岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定岗方案。 1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。在岗位分析过程，应充分征求员工意见; 2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书; 3、定岗定编定员工作小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见; 4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗方案;

(定岗定编)人员配置任用机制

人员配置任用机制 1.集团职能条线负责人审核城市或区域公司对应职能条线人员的配置任用方案，各级人力资源部门提供相应技术支持，城市或区域公司总经理审批该方案，并报集团总裁备案后实施。 2.城市或区域公司第一和第二职能负责人须经集团职能条线负责人直接面试并认可后，再行推荐给城市或区域公司总经理面试并决定是否录用。其中各城市或区域公司第一职能负责人和项目总经理及以上人员配置任用须经总裁审批。 3.集团职能条线负责人可授权城市或区域公司职能条线第一负责人在当地人力资源部门配合下代为甄选和面试第二职能负责人以下人员，并由城市或区域公司总经理决定是否录用。同时将结果报集团职能条线负责人。 4.若城市或区域公司总经理对职能条线配置人员的工作能力不满意，可要求集团职能条线调整人员，若双方无法达成一致，可交由集团总裁协调。 5.职能条线负责人对某区域或城市公司职能条线第一第二负责人工作能力不满意，可进行调整，但需事先征求该区域或城市公司总经理同意，若双方无法达成一致，可交由集团总裁协调。 6.集团职能条线负责人可安排职能条线所属人员跨城市或跨区域进行工作调动及临时性工作支援，但需征得调出公司总经理的事先同意及调入公司总经理的认可后，由人力资源部门办理必要签批手续后执行。 7.城市或区域公司各级财务人员须经集团财务资金中心相关经理人员直接面试或审核认可，并由集团分管财务条线副总裁批准后，交由城市或区域公司人力资源门部办理录用手续。其中各城市或区域财务第一负责人配置任用须经总裁审批。

8.具体面试流程和录用操作细则，参见集团人力资源部门相关制度规定以及人力资源核心业务流程之招聘录用操作指引。备注：配置任用：包含招聘需求审批、面试甄选、录用审批、试用期转正、合同续签或终止、人员调配、职务变动和薪酬福利调整这些关键环节集团薪酬考核委员会保留以上人员配置任用方案解释权，若有疑义，以集团薪酬考核委员会解释为准。考核激励机制第一部分：项目管理团队经营业绩考核激励方案一、区域/城市公司奖金计算 1.基本管理奖计算公式：基本管理奖=基准管理费-实际管理费基准管理费：单个分期项目基准管理费（1）为2000万人民币分期项目基准管理费调整因素（任何单个分期项目的起始系数均为 1.0)

良品铺子定岗定编管理制度V1.3

良品铺子定岗定编管理制度 1.0目的为满足公司发展战略的需要，深化人力资源管理，完善职位聘任管理体系，优化人员结构，提高组织效率，特制定此管理制度。 2.0适用范围本管理制度适用于集团总部、全资子、分公司。控（参）股公司可参照执行。 3.0名词释义 3.1 岗位：是指在企业内部承担一系列工作职责的某一类任职者所对应的组织位置，它是组织的最小构成单位； 3.2 编制：是指为了完成未来或过去的任务，经过被授权的机关或部门批准的组织人员的配置，包括人员定额及岗位分配。 3.3 定岗定编：是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，定编是设计从事某个岗位的人数。 4.0职责和分工 4.1各单位一、二级机构负责人对组织机构岗位和编制有建议权，对组织机构岗位和编制进行合理分析论证，拟定设置和调整方案，并与集团总裁达成意向共识。 4.2各一级机构对口的HRBP负责人负责拟定组织架构、岗位设置、定编标准和编制预算，并提报给集团分管副总裁审核,详见附件1。 4.3集团分管副总裁负责审核各单位提出的岗位和编制的申请，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。 4.4 集团人力资源系统 4.4.1负责本管理制度的起草与监督执行； 4.4.2负责复核各单位提出的岗位和编制申请，并提报给集团总裁审核，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。 4.4.3负责组织机构定岗定编的归档，和人事系统信息调整。 4.5集团总裁

负责各单位提出的机构岗位和编制申请的最终审批，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。 4.6集团行政管理部负责组织设置和调整的套红发文。 5.0定岗定编原则和内容 5.1 原则 5.1.1相对稳定原则：一旦编制经总裁签字确定后，本年度内一般不再批准增编申请。确因业务发生重大调整或新业务产生，年初编制不能满足业务需要时，可以提交增编申请，并严格按照增编流程操作。在增编申请正式批准之前，部门不得自行进行招聘，如由于增编申请没有得到批准而造成新招聘员工无空余编制的情况，将对其进行督办、问责。 5.1.2效率提升原则：通过流程的改进，工具的使用，提升组织和人员效率。综合考虑效率提升、工资增长以及通货膨胀等因素，原则上各部门要在销售额增长至少10%的基础上，再根据业务增长实际，酌情增加编制。 5.1.3合理配置原则：各单位、各部门应科学合理地配置各职级人员，并严格管控，杜绝违规提拔。 5.2内容主要涉及年度定岗定编管理、新增业务和组织架构调整编制管理、临时编制管理及其他特殊情况调整编制。 5.2.1年度定岗定编管理：需要在当年2月28日前完成审批工作。 5.2.1.1年度定岗定编全过程 5.2.1.2 年度定岗定编核心任务和完成要求

劳动报酬分配方案(试行)

附件：中化二建集团有限公司劳动报酬分配方案（试行）为进一步完善分配制度，适应市场变化的需要，根据国家有关政策法规，结合公司经济效益及同行业收入水平，按照有利于调动一线职工的积极性，有利于调动年轻人的积极性，有利于鼓励机关工作人员到项目一线工作，进一步强化效益导向，加大效益工资在职工收入中的比重的原则，就公司现行的劳动报酬分配方案进行修订。一、适用范围各单位原则上执行本方案。从事特殊行业的个别单位，可根据各自特点按照程序结合单位实际情况制定适用于本单位的劳动报酬分配方案，报公司批准后方可执行。二、分配制度（一）年薪制：适用于中国化学工程集团有限公司管理的公司领导班子成员及各分子公司董事长、书记、经理。（二）岗效工资（月薪）制：适用于管理人员（含各类专业技术人员）及无法实行劳动定额考核的技术工人。（三）劳动定额考核分配制：适用于一线生产工人及临时性用工，其中一线生产工人必须用劳动定额考核计取报酬。（四）协商工资制：适用于特殊人才或临时性用工。（五）临时工资（月薪）制：适用于新参加工作的大中专毕业生及技术工人（试用期满后按岗效工资确定）。

三、工资结构（一）年薪制工资结构公司领导班子成员年薪结构按照集团公司《所属企业负责人薪酬管理办法》规定执行。分子公司董事长、书记、经理年薪由基本年薪、绩效年薪、特别奖励和注册执业资格津贴构成。（二）岗效工资结构岗效工资由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资、工龄津贴、注册职业资格津贴及施工现场外施补贴构成。（三）临时工资结构由基础工资、岗位工资、月基础奖励、年效益工资及施工现场外施补贴构成。（四）劳动定额考核分配结构见劳动定额考核管理办法。四、工资分配标准（一）年薪制标准公司领导班子成员年薪标准由中国化学工程集团有限公司考核确定。分子公司董事长、书记、经理年薪标准依据公司内部年度承包责任书及考核办法确定。（二）岗效工资标准 1.基础工资标准基础工资统一按600元核定。 2.岗位工资标准岗位工资的起点工资为1100元，最高工资为5000元。其中管理人员起点为2100 元，最高为5000元，其他人员起点1100

关于定岗定编定员方案

关于定岗定编定员方案目的：为了配合公司ISO程序的完成，后续人事基本资料的建立与人事工作的开展及考评标准的制定，特重新来对各部岗位职责及任职要求等做成文件规范及程序规范。计划实施： 1.各部门将本部门原有组织架构及人员编制情况确定； 2.各部门将本部门原有职权划分明细； 3.人员具体任职要求及岗位职责明列。 4.各部汇总电子档及纸档于人力资源部做规范文件。依据：据公司业务流程及作业内容进行编制，以确保人、岗、事的合理匹配，达到人尽其才，才尽其用的目标。具体操作如下：一、本部门组织架构；二、部门编制情况；三、各岗位任职条件及岗位职责。计划完成日期：请各部与2016年4月30日前完成。例：品质部一、组织架构图

品质部织架构图三、岗位职责及任职要求 1.品质主管岗位职责 1.1负责服务实现过程的策划和质量管理体系有关服务技术文件的编制； 1.2负责编制各类检验规范，明确检测点、检测频率、抽样方案、检测项目、检测方法、判断依据、使用的检测设备等。 1.3负责监视和测量设备的控制；负责产品质量指标的统计、分析，定期上报质量报表和质量分析报告； 1.4负责质量目标的具体落实和考核及其它信息的分析、处理与控制；

1.5负责公司所采购产品的检验与验证及服务质量检查工作； 1.6参与不合格产品与服务的评审和处置方案的制定； 1.7负责产品的检验、测量、试验工作； 1.8负责不合格品的评审和处置方案的制定；负责组织质量管理体系的持续改进和纠正预防措施的落实； 1.9完成总经理交给的其它任务。任职要求 2.1大专及以上学历，5年以上质量管理岗位工作经验； 2.2熟悉公司销售的机器人产品及配件等性能； 2.3熟悉相关检测设备的使用方法； 2.4具有较强的组织能力、沟通能力和协调能力。 2.品质领班岗位职责 1、负责本班组现场工作环境（5S）的监督与检查； 2、督促操作员进行生产设施的日常维护与保养工作； 3、监督操作员严格遵守设备安全操作规程，确保生产安全； 4、负责生产计划的协调，确保各项生产计划任务的按时完成； 5、负责新员工（含转岗员工）上岗前的专业培训； 6、督促操作员按要求及时填写各种原始记录； 7、参与不合格品原因分析及纠正和预防措施的制定和实施； 8、完成部门主管交办的其他任务。任职要求 1、高中以上文化，有2年以上班组管理工作经验； 2、能看懂相关操作文件； 3、质量意识和配合意识强； 4、能吃苦耐劳，具敬业精神。 3.品质工程师

定岗定编及薪酬分配方案

定岗定编及薪酬分配方案为了规范后勤集团人员编制管理，优化人力资源配置，充分考虑集团整体管理需求和具体服务内容，并结合实际情况，特制定本方案。一、指导思想紧密结合集团现有管理体制和运行机制，优化人员结构，充分发挥个人特长，提高工作效率，按照“工作需要、竞争上岗、综合考评的原则和德才兼备的标准，建设一支高效、廉洁、务实的工作队伍，以适应不断提高后勤服务质量和加快集团工作发展的需要。二、工作原则（一）因事设岗原则岗位应根据各部门的工作职能、业务以及管理与服务流程进行设定；以工作内容、业务量配置人员，要达到因事设岗，人事相宜的目的；要遵循尊重工作现实设置，使定岗定编能促进集团及各部门规范化管理不断加强的原则。（二）权责对等原则在岗位设计和定岗时，应责任明确，权责恰当，利益合理。（三）精干高效原则 .

岗位人员的配置应坚持“精简高效、满负荷原则，做到人人有事干、事事有人管，提高工作效率。（四）择优聘用原则在具体岗位聘用过程中，按照“竞争上岗、择优聘用以及公开、公平和公正的原则，同时符合集团工作实际原则，选拔聘用岗位人员。（五）结构合理的原则要保证各类人员合理的比例关系和合理的层次结构，使人员达到群体组合的最优化，以发挥最大效能。三、工作目标本次定岗定编的目的是为了有效实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。 1.通过定岗定编定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。 2.按照国家的有关法律法规，建立科学、规范的用工制度。 3.建立与集团长远发展需要相适应的管理队伍、技术队伍和普工队伍。四、组织领导为进一步规范和做好集团各部门岗位定编设置及薪酬管理，集团特设立定岗定编领导工作小组和定岗定编审核工作小组。 .

定岗定编定员管理规定新编完整版

定岗定编定员管理规定新编 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

（D版）发布日期：2014年12月10日实施日期：2014年12月10日 1目的推动各单位依据企业的发展战略，在科学设置组织机构的基础上，根据各机构的职责、工作内容、业务量，通过合理设置岗位、合理确定编制、合理确定人员，实现“岗、事、人”三者之间的科学匹配，构建科学的岗位管理体系，以提高工作效率，有效控制人工成本，促进企业发展战略及目标的实现。 2适用范围适用于南宁公司、北海公司定岗、定编、定员（以下简称“三定”）的各项工作。 3职责管理部是公司“三定”管理的归口管理部门，负责组织公司“三定”管理工作的具体实施、运行监督与效果评价。各部门负责梳理、优化业务流程、管理流程，编制岗位说明书，开展岗位分析，提出定岗、定编意见，开展定员工作的面试、测评等。公司领导负责审批公司定岗、定编、定员方案。 4管理规定岗位设置原则： 4.1.1“因事设岗”原则。按照职责、业务和管理流程设定岗位，不能因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。原则上岗位职责必须完全从部门职能、业务中分解，严格控制支持性的岗位。 4.1.2“最低数量”原则。性质相同或相近的职责归为同一岗位，有效综合，使各岗位职责明确并且相互同步协调，以发挥最大效能，务求工作流程最优、最短。 4.1.3“系统性”原则。为有效实现组织职能，岗位之间职能应无交叉、重复或遗漏；为体现组织的协作精神，岗位之间应有主责、协助、参与之分。岗位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，符合系统化原则。定编原则：

薪酬分配方案

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发展需要，特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0?700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示：五凌公司工资结构线工资等级岗位薪点数第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。公式表述为： Y X c 其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数a的确定:

E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; ￡公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。公式表述为： J X 其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定; K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数3的确定： E E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；￡公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定：在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

公司定岗定编定员定责实施方案

公司定岗定编定员定责实施方案 AA公司定岗定编定员定责实施方案 “四定”系指在现有管理架构的基础上～根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度～结合装置自动化水平提高的现状～对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整～合理配置人力资源～以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升～应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力～并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。一、目标与任务 1、对各单位、各层面,包括劳务工,的所有岗位设置、编制～统一按照精简、高效的原则重新核定～使正常生产经营单位、部门的编制人数～达到国内同行业的先进水平。 ,1,对于生产单位～要全面纠正在实现了自控升级的现状下～仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位～配备人员。 ,2,对于各级行管人员～均要在认真整理工作日写实资料的基础上～对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”～重新核定岗位、职责、定员～修订对应人员的定额办法。 2、对于岗位富余人员～重新安排去向。 ,1,对于未超编的岗位人员～严格按照岗位要求实施确认上岗。 1 ,2,对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工～实施竞聘转岗～未竞聘到岗位者由集团公司统一培训～安排新的岗位。

,3,对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。二、指导思想 ,1,通过开展工作分析和岗位设计工作～明确组织对岗位的要求～最大限度地促进组织战略目标的实现。 ,2,通过整合、重新设计各岗位职责～优化管理流程和工作流程～提高工作效率～实现人、岗、事、责高效匹配。 ,3,通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究～科学合理地确定各层面人员编制总数～有效地控制人工成本。 ,4,通过建立规范化的岗位管理体系～把员工的发展与企业的发展有机地结合起来～吸引和留住高素质的优秀员工～实现员工与企业的共同成长。三、术语定义 1、定岗～即根据组织目标并兼顾管理需要～设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。 2、定编～即在实现工作量饱满～职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下～采取一定的程序和科学的方法～设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。 2 3、定员～即根据岗位职责要求和人员编制计划～确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。 4、定责～通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。四、组织保障 1、成立“四定”工作领导小组。 2、成立“四定”工作办公室。 “四定”工作办公室设在公司办公室～由公司办公室主任兼任。五、工作程序

关于精选绩效工资分配方案

绩效工资分配方案【一】为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中:专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 (二)基本原则坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。坚持统筹兼顾，综合平衡。实行总量调控，内部搞活。三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间:xx年。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年

底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核 (一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下: 德学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。能熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。勤遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。绩按照岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务:圆满高效完成本职工作任务情况; 工作质量:完成工作质量高、协调能力强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。廉廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。 (二)考核程序个人总结、自评; 考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 将职工个人考核结果进行公示;

定岗定编定员管理方案--(最新)

大连成达食品集团定编定岗定员管理方案 1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。本办法适用于各分公司、各生产单位。 2、目的为了降低公司运营成本,提高劳动生产效率,优化配置资源,同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配,工效挂钩的用人方针,充分调动员工的工作积极性,特制定此方案。 3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理,从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。

4、基本原则（一）循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。（二）共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。（三）务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。（四）效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。（五）以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。

(定岗定编)人员配置及岗位职责

康飞塑业企业人员配置及薪酬体系（讨论稿）二0一一年十月

目录一、公司组织架构 (3) 二、人员配置明细 (3) 三、岗位说明书 (5) 一）行政人事部 (5) 1、行政人事部经理 (5) 2、人事专员 (6) 3、行政专员 (7) 4、前台文员 (7) 5、行政司机 (8) 6、保洁员 (9) 7、门卫兼保安员 (10) 8、厨工 (11) 二）财务部 (12) 1、财务部经理 (12) 2、会计 (13) 3、出纳 (14) 4、仓管 (15) 三）采购部 (16) 1、采购员 (16) 四）外贸部 (17) 1、外贸经理 (17) 2、外贸业务员 (18) 3、外贸跟单员 (18) 五）生产部 (19) 1、生产部经理 (19) 2、生产部主管 (20) 3、班组长 (21)

一、公司组织架构注：因财务主管未到位，暂将仓管划为生产部管理，待财务主管到位后由财务部管理。二、人员配置明细序号部门岗位名称人员数量备注 1 总经理 1 副总经理 2 暂不设置 2 行政人事部（9人）经理 1 人事专员 1 行政专员 1 前台接待 1 司机 1 门卫兼保安 2

三、岗位说明书一）行政人事部 1、行政人事部经理所属部门行政人事部职位使命负责为公司管理层提供决策支持，保证公司内部管理体系的完整和平稳运行；进行公司形象推广、公关和公司企业文化建设；负责后勤支持工作；出差管理等。直属上级总经理直属下级人事专员、行政专员、前台文员、司机等后勤保障人员工作职责 1)协助总经理制定公司人力资源管理制度和年度计划。 2)负责开展公司的招聘、培训及绩效考核工作； 3)协助总经理做好公司员工的薪酬管理，并完成年度调薪工作； 4)负责劳动关系管理； 5)负责制定公司行政管理制度，并督促管理制度的有效执行，负责评估和监督公司内部管理的规范性和有效性； 6)负责公司行政费用、物资管理的管控及员工出差等费用审核工作； 7)负责公司各种会议的会务工作安排，周例会的主持工作，年度会议的组织准备工作，并跟进会议决议的执行及完成情况； 8)负责部门内部组织管理工作； 9)负责公司内部行政工作的协调沟通； 10)完成总经理交办的其他工作任务。

良品铺子定岗定编管理制度

良品铺子定岗定编管理制度目的为满足公司发展战略的需要，深化人力资源管理，完善职位聘任管理体系，优化人员结构，提高组织效率，特制定此管理制度。适用范围本管理制度适用于集团总部、全资子、分公司。控（参）股公司可参照执行。名词释义岗位：是指在企业内部承担一系列工作职责的某一类任职者所对应的组织位置，它是组织的最小构成单位；编制：是指为了完成未来或过去的任务，经过被授权的机关或部门批准的组织人员的配置，包括人员定额及岗位分配。定岗定编：是确定岗位和确定岗位编制的合称，定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，定编是设计从事某个岗位的人数。职责和分工各单位一、二级机构负责人对组织机构岗位和编制有建议权，对组织机构岗位和编制进行合理分析论证，拟定设置和调整方案，并与集团总裁达成意向共识。各一级机构对口的HRBP负责人

负责拟定组织架构、岗位设置、定编标准和编制预算，并提报给集团分管副总裁审核,详见附件1。集团分管副总裁负责审核各单位提出的岗位和编制的申请，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。集团人力资源系统负责本管理制度的起草与监督执行；负责复核各单位提出的岗位和编制申请，并提报给集团总裁审核，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。负责组织机构定岗定编的归档，和人事系统信息调整。集团总裁负责各单位提出的机构岗位和编制申请的最终审批，对于申请当中不合理之处有权提出修改意见或驳回申请。集团行政管理部负责组织设置和调整的套红发文。定岗定编原则和内容原则相对稳定原则：一旦编制经总裁签字确定后，本年度内一般不再批准增编申请。确因业务发生重大调整或新业务产生，年初编制不能满足业务需要时，可以提交增编申请，并严格按照增编流程操作。在增编申请正式批准之前，部门不得自行进行招聘，如由于增编申请没有得到批准而造成新招聘员工无空余编制的情况，将对其进行督办、问责。

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案为深化企业分配制度改革，打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制，努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标，在职工基本工资不变的前提下，重新确定绩效工资分配方案。第一条适应范围本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩，项目部奖金兑现在成本不变的情况下，按产值提奖，按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定，年终由效益确定。 2、突出激励的原则，向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故，否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。第三条分配体系按公司人员工作性质不同，将公司员工的绩效工资分配体系定为五类，分配方案如下： 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩，年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支，管理费用控制；兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。

3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门，实行独立核算，月奖预支,确保上交，节余全留，自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体，实行责任或集体承包，自负盈亏。其中，铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包，确保上交，节余全留，自主分配的方案。租赁部实行月奖按机关平均水平预支，年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支，确保上交，兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。第四条绩效工资的确定（一）、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定：职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩，根据全年任务，每月必须完成施工产值2500万元，机关人均基数为500元，每提高或降低100万元，人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数职能部门月奖金分配系数表

定编定岗定员方案

甘肃省天渊建材有限公司定编、定岗、定员的工作方案及岗位工作职责为了加强和规范公司内部管理，强化岗位人员的工作积极性、主动性和责任性，稳定员工队伍，逐步提高员工的综合素质，使公司的生产和各项工作尽快走向规范化和正规化，特制定公司定编、定岗、定员方案及岗位工作职责一、管理人员：总经理（1人）：刘文的主要职责： 1.认真贯彻执行国家和各级政府安全生产的方针、政策、法令、规定以及总公司的指示、决议，领导整个公司的员工搞好各项工作。 3.组织制定公司的机构设置和人员编制，向总公司提请聘任或者解聘各科室负责人，对公司发生的重大事情进行奖惩。 4.组织建立完善全公司安全生产管理体系，制定各项管理制度，组织并指导编制各岗位安全操作规程。 5.确定公司的发展方向和管理目标，组织制定全公司安全生产的发展规划，年度工作计划，积极努力完成总公司下达的各类生产任务。 6.领导公司员工的安全教育培训工作和安全检查工作，督促检查公司安全生产工作。 7.组织制定和健全公司各项规章制度，推行岗位责任制，不断全面提高公司的管理水平。 8.定期组织召开安全生产办公会议，研究解决重大安全问题，及

时消除生产安全隐患，做到安全措施全面落实到位。 10.检查、督促、考核各职能科室安全生产责任制度的落实，对生产过程中出现的安全问题作出处理决定。 11.负责加强公司员工队伍的建设，不断提高各类人员的业务素质。 13.负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作。 14.完成总公司董事长交办的其它工作。总工（1人）：康效琪的主要职责： 1、技术资料的整理，主要根据本单位本行业和政府的相关规定及要求编制相在资料。配合电厂测量灰并建立相关资料。 2、抓好全公司及各岗位的安全检查及考核工作，落实好各岗位现场的文明生产及考核工作。 3、制定灰坝开采方案和作业规程完善及安全技术措施的落实工作，同时管理相关技术资料。 4、落实生产线当天的产量和灰坝皮带入库量报表统计工作。 5、负责每天工作日志的记录和相关台账的完善工作。 6、配合协助总经理做好全公司的各项工作。同时完成总经理交办的其它工作。综合办主任、副主任（2人）：主任（待招）的主要职责： 1、综合协调各岗位调度及配合工作。 2、组织员工考评、考核、招工、考勤报工等工作。

xxx定岗定编制度

xxxx定岗定编制度第一章总则（目的与原则）第一条为了有效控制xxxx的人员总量，科学的核定省分公司各部门、各地市分公司人员编制的标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，特制定本制度。第二条定岗确定各部门的岗位设置，而定编确定了人员的编制。省分公司各部门和地市分公司定岗定编数目属于年初计划制定内容的重要项目，列入组织年度考核项目。第三条定岗定编的标准与公司的经营状况相联系，各部门的编制总量由人工成本进行控制。定岗定编的标准根据xxxx的经营状况进行及时修订。（组织保障）第四条省分公司人力资源部负责制定及修改定岗定编制度，并统一领导实施。第五条省分公司人力资源部负责修改本制度的相关附件，即定岗定编标准，并下发定岗定编计算办法，核定省分各部门和各地市分公司的人员编制。第六条各分公司人力资源部根据定岗定编标准计算本分公司人员编制，并报省分公司人力资源部批准实施。第七条各级管理者为各自管理范围定岗定编的执行者，为本人管理范围内定岗定编的第一负责人。（适用范围）第八条本制度适用于xxxx省分公司各部门、各地市分公司及县市分公司。第二章员工总量（员工总量定义与原则）第八条员工总量是指组织中各类员工的总数（含正式工、合同工、劳务用工及试用、见习、外聘及临时工）。第九条员工总量受各经营单位的营业收入、人工成本、人均人工成本影响。第十条营业收入是指经营实体（省分公司、地市分公司）年度业务收入和服务收入的总和。人工成本是指经营实体年度员工薪酬总额与人力资源管理、服务、开发成本（费用）的总和。第十一条在相同条件下，对于非核心岗位的新员工招聘，应以临时工、劳务用工为主，正式工为辅，减少正式工的招聘使用数量。第十二条原则上xxxx不再增加正式员工的聘任。（员工总量的核定）

薪酬分配方案模板

薪酬分配方案

薪酬分配方案第一章总则第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求, 以及国家三项制度改革的精神, 结合公司发展需要, 特制定本方案。第二章分配原则第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。第三章薪酬结构第三条实行岗位薪点考核工资制, 由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700不等, 经过岗位测评得出。工资结构线如下图所示: 五凌公司工资结构线 246810120 10 50 2004006008001000 岗位薪点数工资等级第四条基本工资: 根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资, 是薪酬中相对固定和稳定的部分, 根据员工所在岗位

的岗位薪点数计算得出。公式表述为: c X Y +=α 其中: Ｙ为月基本工资; Ｘ为本人岗位薪点数; α为工资价值系数, 根据企业效益情况而定; c 为最低保障工资, 为一常量, 暂定为500, 未上岗的员工薪点数为0, 享受500元最低保障工资待遇。工资价值系数α的确定: ρ εδα ??= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4; ε公司员工的平均薪点数; ρ公司的总人数。第五条绩效考核工资: 是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资, 用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体( 班组、部门、企业等) 业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果, 结合岗位薪点数计算得出。公式表述为:

κ βX J = 其中: Ｊ为月绩效工资; Ｘ为本人岗位薪点数; β表示绩效价值系数, 根据企业效益情况而定; к为考核得分, 根据《绩效考核管理办法》考核得出。绩效价值系数β的确定: ρ εκγ β???= E Ｅ为公司经过工效挂钩所获得的可分配工资总额; γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3; κ为公司的标准考核分; ε公司员工的平均薪点数; ρ为公司的总人数。第四章岗位测评第六条岗位薪点数的确定: 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上, 我们把公司所有岗位划分为１８个岗级, 各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内, 根据各岗位在区间内的工作重要程度, 工作难度, 并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:

定岗定编管理制度

定岗定编管理制度第一条为建立和完善科学的组织架构体系，合理控制公司人力资源管理的结构体系，实现高效的组织运作，特制定本管理制度。第二条总公司及所属各子公司的职能部门及岗位配置实行定岗定编管理。第三条定岗定编是指依据总公司的战略目标和组织规划，以岗位及工作流程分析为基础，对全公司的组织架构、岗位设置、岗位职能、员工薪酬福利等一系列内容进行科学设定并严格控制与执行的过程。第四条定岗定编管理工作是全公司人力资源管理工作的基础，公司任免、招聘、薪酬福利、绩效考核、培训等管理均在本制度的基础上开展。第五条全公司组织架构及职责设置 5.1 全公司设立总部机关（总公司）为管理机构，负责所属子公司的职能管理。 5.2 总部机关（总公司）设置相应职能部门，现设置行政人事部、财务审计部、企业管理稽核部、物业事业部，具体负责全公司相关业务的职能管理。 5.3 所属子公司在总公司批准的组织架构框架内，设立相应职能部门，具体开展各项生产及经营工作。第六条总公司行政人事部是定岗定编管理规定的制订者，负责审核、调整、建议全公司的定岗定编工作，并对各子公司的定岗定编工作有检查、监督、指导的权利。第七条总公司行政人事部每年编制和统计总公司各部门及子公司各部门部长级别以上岗位设置情况和需求计划，各单位各部门须严格按照岗位编制及计划执行。

一、定岗定编方案的内容及确定程序每年年底（月），总公司各部门及子公司组织草拟《下年度岗位编制及需求计划方案》，报总经理批准，形成总公司及子公司的《下年度岗位编制及需求计划方案》。《下年度岗位编制及需求计划方案》包括以下内容： 1、年度组织架构图及相关说明。 2、年度详细岗位设置编制计划。 3、年度详细的工资及福利方案（包括具体岗位及级别）。 4、各岗位的职务说明书，包括岗位工作内容及责任、任职资格等。 5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。 6、填写人及主管负责人签字等。二、定岗定编方案的审批程序各子公司于每年年底( 月)前将《下年度岗位编制及需求计划方案》报总公司行政人事部。总公司及各子公司将调整完毕的《下年度岗位编制及需求计划方案》交由经理办公会研究，最后报总公司总经理批准后方可执行。总公司行政人事部与企业管理稽核部等主管职能部门审核后于月前将审核及调整意见发文通知各子公司。第八条《下年度岗位编制及需求计划方案》经总公司总经理批准后，由总公司行政人事部统一发文并实施。第九条《下年度岗位编制及需求计划方案》发文实施后，由总公司行政人事部负责，各子公司由指定专门部门具体落实及管理。总公司及子公司行政人事部等相关职能部门应根据计划方案，对于管辖范围内的任免、招聘、岗位配置和调整等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编制度的范围内进行。