中国薪酬制度的分类

中国薪酬制度的分类

传统薪酬制度,制订薪酬方案，先进行市场调查，而后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。然而，事实证明，这种所谓的经典做法实际上很难行得通。传统薪酬体系只能提供薪酬，而不能起到奖励作用，价值的增值通常在员工间分配，其与绩效几无关系，多数公司的绩效薪酬目标仅局限于调整总体薪酬结构，而不是奖励绩效的改善，新型薪酬的作者说：传统的薪酬，尽管自称可以奖励业绩，实际上是资历、权力和内部的股权为基础的。

现代薪酬制度,从“公平给薪”到“职责给薪”

公平给薪:以学历、年资等条件作为为薪酬设计的依据。在此制度下，各职务间薪酬差异不大。随着时间的推延，员工的薪酬逐渐增加。由于绩效与薪酬之间关系不是很大，造成员工中薪资最高者往往不是关键岗位的骨干，却有可能是年纪较大、工龄较长的门卫，因为在这种薪资政策下，年资浅的员工再努力，其薪资依然比不上资深员工，这也导致企业留不住真正的骨干人才。

职责给薪: 实行改革开放后，我国企业运行的环境逐步发生变化，市场竞争日趋激烈，特别是外资企业的介入，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度，已不能适应市场经济的发展。职责给薪是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。企业根据人才市场价格行情，确定内部各项职责的价格；结合绩效考核，按企业目标导向，使工作绩效高者获得较高薪资。目前这一薪酬指导思想已成为各类企业的主导体系。从现有情况分析，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。

“职责给薪”必须考虑组织对公平原则的追求，这是决定工资标准的一个非常重要的因素。这里所说的公平包括组织外公平和组织内公平。所谓的组织内公平，是指组织内的每位雇员应该认同，自己的工资与组织内其他成员的工资相比是公平的。对于人力资源管理者来说，保持组织内公平与保持组织外公平相比更困难一些。达到组织内的公平是经过一系列的科学步骤实现的，主要包括几部分：１、职位评价；２、划定工资级别体系；３、确定等级额度；４、调整级差。我们现在用尽量通俗的语言来解释这一过程

因此，顺理成章地，薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪”，这在相当程度上调动了企业人才的积极性。

工资集体协商制度,工资集体协商，即用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。

•工资集体协商内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

所谓工资集体协商制，就是工会代表职工与企业老板就工资、福利等问题讨价还价。这一看似简单明了的名词，其背后的现实却不轻松。

在计划经济时代，企业的工资管理很简单，总额由劳动部门确定，工会的作用只是协调内部的分配方法。

薪酬的第一次革命始于１９８５年大锅饭体制被打破，与工效挂钩的分配制

度建立。１９９２年，国务院下发《关于全民所有制工业企业转换经营机制条例》，

将非公有企业的工资分配权全部下放给企业自定。

在产权结构与分配制度相继松动的同时，也形成了一道“沟壑”：一方面，

原有体制在新的多元化所有制结构面前失效，导致职工在新的工资分配机制面前

“集体失语”；另一方面，越来越多的普通劳动者要求主张报酬的权益。

“政府的作用越来越有限，而市场的作用还没有到位。”中国人民大学劳动

人事学院副教授文跃然分析这一现象时说，“这就导致工资的多少没了规则。”规

则缺位的直接后果是近年来各地的劳动纠纷增速惊人。

第二次薪酬革命始于１９９４年颁布的《劳动法》中有关签订集体合同的规

定，这使集体协商的概念初露端倪。１９９６年始，中华总工会正式下文开始有

计划地推广集体协商制度和谈判工资制试点。

但时至今日，全国试点企业仅５０００多家，其中上海２８００多家，江苏

１２００多家，仅此两地即占８成，可见工资协商制度的推广缺少力度。究其原

因，缘于一些领导担心工资协商制度的展开可能破坏当地的投资环境，故一直对

此持谨慎态度。

第三次薪酬革命始于２０００年１１月８日，劳动和社会保障部发布第９号

部令《工资集体协商试行办法》。至此，这项制度有了名正言顺的地位。

中国封建社会古代官吏“俸禄”制度，就是君王家天下情况下管理国家过程中古代社会酬劳官吏工资的分配制度。

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