中国电信员工岗位等级常规晋升管理办法
电信行业岗位晋升总结
电信行业岗位晋升总结 电信行业是一个竞争激烈且发展迅速的行业，职业发展和晋升对于行业从业者来说是一项重要的目标。在过去的几年里，我通过不断学习、提升自己的能力，并获得了在电信行业中的晋升机会。下面，我将总结我在电信行业岗位晋升过程中的经验和教训。
一、明确目标与规划 在电信行业中，晋升并不是一件容易的事情，需要我们有清晰的目标和明确的规划。首先，我们需要了解不同岗位的晋升路径和要求，比如技术工程师、项目经理、部门主管等。其次，我们需要评估自己的能力和技能，明确目前所处的职业阶段和下一步的目标。最后，我们需要制定具体的发展计划，包括学习新技术、提升管理能力等方面，并对计划进行监督和调整。
二、不断学习与自我提升 在电信行业，技术和知识是职业发展的基础。为了在岗位晋升过程中脱颖而出，我们需要不断学习和提升自己的技能。这可以包括参加各种培训和学习课程，阅读相关书籍和文章，参与行业交流和研讨会等。同时，我们还可以通过参与项目和工作经验的积累来不断提升自己的能力和知识。
三、加强沟通与团队合作能力 在电信行业中，良好的沟通和团队合作能力是至关重要的。在岗位晋升过程中，我们需要与不同部门和团队合作，解决各种问题和挑战。因此，我们需要加强自己的沟通能力，学会与他人有效地交流和合作。此外，团队合作也是晋升的重要因素之一，我们需要学会与他人合作，并充分发挥团队的力量来实现共同的目标。
四、积极主动与自我推销 在电信行业中，机会往往是留给那些勇于追求和积极主动的人。在岗位晋升过程中，我们需要主动争取和展示自己的能力，让上级和同事认识到你的价值。这可以通过主动参与项目、提出改进意见、展示解决问题的能力等方式实现。此外，我们还可以通过参与行业交流和展览、发表文章和演讲等方式来扩展自己的影响力和知名度。
五、不断适应和发展 电信行业是一个快速发展和不断变化的行业，我们需要不断适应和发展自己。在岗位晋升过程中，我们需要关注行业的趋势和变化，学会应对和适应新的挑战和机会。同时，我们也要持续提升自己的能力和技能，不断学习和拓宽自己的知识领域。
员工职级晋升管理制度范本（二篇）
员工职级晋升管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工职级晋升管理，提高员工的职业发展空间和职业满意度，激发员工的积极性和创造力，根据公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工职级晋升的管理，包括但不限于正式员工、临时员工、合同工、实习生等。
第三条公司职级晋升管理应当遵循公平、公正、公开、竞争的原则，充分尊重员工的权益和个人价值。
第四条公司将依据员工的实际情况、工作表现、工作贡献和岗位要求等因素进行职级晋升评定。
职级晋升包括但不限于晋升岗位、晋升薪酬、晋升职权等。
第五条公司将制定职级晋升计划和规划，为员工提供晋升渠道和机会。
第二章职级晋升条件第六条员工可以根据个人意愿和能力，通过职级晋升来提高自己的职业水平和职业发展。
第七条员工在晋升职级前需要满足以下条件：（一）具备公司规定的最低工作年限要求。
（二）具备岗位的相关资质和执业证书。
（三）在过去的工作中取得优秀的表现和成绩。
（四）通过公司规定的职业发展培训和考核。
（五）其他公司规定的晋升条件。
第八条员工在申请职级晋升前，应当向公司提供申请材料，并填写职级晋升申请表。
公司将组织相关部门对申请材料进行审查和评定。
第三章职级晋升程序第九条公司将根据业务需求和职位情况，定期开展职级晋升评定。
第十条职级晋升评定分为初评和终评两个阶段。
（一）初评阶段：员工提交申请材料后，由部门经理进行初评，根据员工的绩效表现、工作贡献、技能素质以及公司的发展需求等因素进行评定，确定是否符合职级晋升条件。
（二）终评阶段：经过初评合格的员工，将参加公司组织的终评流程。
终评将采用综合评分的方式，包括个人面试、能力测试、绩效评估等环节，综合考察员工的综合素质和能力，以确定员工的职级晋升结果。
第十一条终评结束后，公司将根据评定结果，对通过职级晋升评定的员工发出晋升通知，并调整员工的薪资和职权。
第十二条对未通过职级晋升评定的员工，将给予相应的反馈和指导，并鼓励其进行再次申请或提供相关培训和发展机会。
中国电信各岗位工资体系_工资等级详情
中国电信各岗位工资体系_工资等级详情关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知各省级电信有限公司，黄页公司、各分支机构：为完善职业发展机制，拓宽员工的双重晋升通道，集团公司印发了《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》。
依据此文件，为理顺中国电信股份有限公司的岗位工资体系，发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，逐步与国际优秀企业的薪酬管理制度接轨，现将股份公司对现行岗位工资体系进行相应调整的有关问题通知如下：一、加强岗位评价，完善岗位工资结构(一)增加岗位层级，加强岗位评价。
现有岗位层级从八岗调整为十岗，岗位工资等级做对应调整;考虑到专业岗位序列的职责和特点，在岗位工资等级中增加二岗副，作为资深专家(含资深经理、资深××经理)的岗位工资标准。
各单位根据实际需要，在十岗以下还可继续延伸岗位层级(岗位工资标准应与当地劳动力市场价格接轨)。
岗位工资的对应调整，要在开展科学合理的岗位评价工作的基础上进行，根据评价结果确定本单位各岗位的价值和岗位工资标准。
(二)增加岗位工资等级。
对应调整的岗位工资标准，增加了每一岗位层级的工资等级，从目前每一岗位层级分A、B、C三个工资等级或A、B、C、D四个工资等级增加到每岗六个工资等级，拓展了员工岗位工资晋升的空间。
调整后的岗位工资体系总计共有42个岗位工资等级。
(三)相邻岗位层级间的工资等级合理交叉。
对应调整的岗位工资标准，扩大了相邻岗位层级间的工资等级交叉区域，上下两个岗位层级之间交叉两个岗位工资等级。
本次岗位工资体系的对应调整，应结合员工的绩效考核情况等因素，选择合适的时机实施。
在从原方案过渡到新方案的过程中，应按照就近的原则对应，对应后原岗位工资标准高于新标准的部分可予以保留，待今后岗位工资晋升时冲销。
调整后的岗位层级和岗位工资等级标准详见附件1、附件2。
二、规范岗位工资的动态管理(一)新进入某一岗位的员工，一般应将岗位工资标准确定为该岗位层级的最低等级。
员工晋升及晋级管理制度
员工晋升及晋级管理制度第一章总则第一条目的和依据为了激励员工的乐观性和提升企业的整体竞争力，订立本规章制度。
本制度的订立依据是依据企业发展的需要，合理评价和认可员工的工作表现，为员工供应公平、公正、透亮的晋升及晋级机制。
第二条适用范围本制度适用于全体员工，包含正式员工、合同工和临时员工。
第三条基本原则本制度的晋升及晋级原则是公正、公平、竞争、择优。
第二章晋升要求第四条晋升条件1.员工在所在岗位上连续工作满一年，且表现优异，实现公司规定的工作要求。
2.员工需要实现公司规定的晋升岗位要求的技能、知识、经验等方面的条件。
3.员工需要具备良好的团队合作精神和沟通本领。
4.员工需要遵守公司的行为规范，具备良好的职业道德和职业素养。
第五条晋升流程员工符合晋升条件后，可依照以下流程进行晋升申请和评审： 1.员工自己乐意申请晋升，填写申请表格，并提交给直接上级。
2. 直接上级进行初步评估，确保员工满足晋升条件后，上报到人力资源部。
3. 人力资源部组织晋升评审委员会进行评审，评审委员会由相关部门负责人和人力资源部代表构成。
4. 晋升评审委员会评审结果会同意后，将晋升决议书面通知员工和相关部门。
5. 员工晋升后，将履行晋升后的职责和义务，同时享受晋升相应的薪资待遇。
第三章晋级要求第六条晋级条件1.员工在所在岗位上连续工作满三年，表现优异，实现公司规定的工作要求。
2.员工需要实现公司规定的晋级岗位要求的技能、知识、经验等方面的条件。
3.员工需要具备较强的组织本领、领导本领和创新本领。
4.员工需要在公司内部表现出优秀的综合素养和团队协作本领。
5.员工需要在公司内部长期稳定发展，表现出忠诚度和责任心。
第七条晋级流程员工符合晋级条件后，可依照以下流程进行晋级申请和评审： 1.员工自己乐意申请晋级，填写申请表格，并提交给直接上级。
2. 直接上级进行初步评估，确保员工满足晋级条件后，上报到人力资源部。
3. 人力资源部组织晋级评审委员会进行评审，评审委员会由高级管理人员和人力资源部代表构成。
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度在日常生活和工作中，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
那么拟定制度真的很难吗？下面是小编整理的员工职级晋升管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
员工职级晋升管理制度1第一章总则目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力;为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。
定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;(二)公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;(三)公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统员工职业生涯规划程序(一)自我评价目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的.职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
(二)现实审查1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配;并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。
2、现实审查步骤在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。
员工职级晋升管理制度(三篇)
员工职级晋升管理制度第一章绪论一、背景随着企业的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理日益成为企业发展的重要环节。
员工职级晋升是人力资源管理的核心内容之一。
合理制定和实施员工职级晋升管理制度，可以提高员工的工作积极性和归属感，推动企业的发展。
二、目的本制度的目的是为了规范员工职级晋升的管理，确保晋升程序公平、透明、公正，并提供一个有效的晋升途径，激励员工不断提升自己的职业能力和素质。
三、适用范围本制度适用于本公司所有员工的职级晋升管理。
第二章职级分类和晋升条件一、职级分类本公司根据员工的职责和能力，将员工分为以下职级：初级、中级、高级。
二、晋升条件1. 职级初级晋升中级的条件：（1）工作经验不少于3年；（2）良好的工作表现，得到上级的认可；（3）完成所负责的工作任务，达到预期的工作目标；（4）具备相应的专业技能和知识。
2. 职级中级晋升高级的条件：（1）工作经验不少于5年；（2）出色的工作表现，得到上级的高度认可；（3）完成所负责的工作任务，超出预期的工作目标；（4）较高的专业技能和知识水平；（5）具备一定的团队管理和领导能力。
第三章晋升程序和程序一、晋升程序1. 员工提出晋升申请，向直接上级提出申请，并提交相应的材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，结合员工的工作业绩、能力和发展潜力，决定是否推荐晋升。
3. 直接上级提出晋升推荐意见，并提交给部门负责人审批。
4. 部门负责人根据员工的工作表现、能力和发展潜力，决定是否同意审批。
5. 部门负责人审批通过后，将晋升申请提交给人力资源部门审批。
6. 人力资源部门根据部门负责人的意见和员工综合素质，决定是否同意晋升。
7. 审批通过后，人力资源部门会将晋升结果通知员工，并进行相应的职位调整。
二、晋升程序1. 员工提出晋升申请，包括个人简历、工作经验、工作业绩等相关材料。
2. 直接上级对员工的工作表现进行评估，并填写评估表格。
3. 部门负责人根据员工的工作表现和评估结果，决定是否推荐晋升，并填写推荐意见表格。
员工晋升晋级管理办法
员工提升升级管理法子之袁州冬雪创作第一章总则第一条为了提升员工个人素质和才能，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目标，并在公司外部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的提升、升级，特制定本法子.第二章适用范围第二条适用于本公司全体员工.第三条适用于员工提升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动.第四条适用于员工的升级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动.第三章职责分工第五条员工提升岗位的直接上级负责提升员工的推荐、建议；升级员工岗位的直接上级负责升级员工的审核及考评，并提出升级建议.第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部分提升查核规定为准.第七条行政部负责提升、升级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等.第四章提升程序第八条公司发展需求或管理岗位出现空白时，空白岗位直接上级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司外部公布选拔提升信息.第九条员工提升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅.第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施.第十一条推荐选拔由员工所在部分或需求部分填写《员工提升推荐表》（见附件1），报行政部.行政部根据公司任职要求停止资格审查，资格审查合格后组织相关部分（人员）依照《员工提升评定表》（见附件2）停止评定.将查核评定成果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施.第十二条提升应本着优先选择本部分或相关部分员工的原则.岗位提升试用查核期一个月，试用期竣事停止查核，查核合格员工正式提升任职新岗位.第十三条本着能升能降的原则，根据查核成果，员工职位可升可降.第十四条员工一般施行逐级提升，才能突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总司理批准可越级提升.第五章升级程序第十五条每年6月、12月各停止1次升级评定工作.员工升级一般遵循逐级升级的规律，每次升级间隔最少不得少于一年.特殊贡献经总司理批准可以越级升级，越级升级不受时间限制.第十六条员工的直接上级提出升级申请，填写《员工升级申请表》（见附件3），经岗位隔级上级同意后，分别于5、11月底前将《员工升级申请表》交到行政部.第十七条行政部组织安插提升流程，依照《员工升级评定表》会同市场部、销售部（见附件4）停止综合评定.行政部汇总升级成果上报总司理.总司理审核批准后，行政部拟文公布实施.附件：1员工晋升推荐表附件：2员工晋升评定表注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例.年 月日附件：3员工升级申请表附件：4员工升级评定表（一）部分： 岗位： 姓名：员工升级评定表（二）部分：岗位：姓名：注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例.年月日员工升级评定表（三）（行政、财务人员）注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例年月日员工升级评定表（五）注：1）员工评定采纳多名员工评定的平均值，占总比例40%；带领评定占60%比例年月日。
电信岗位工资等级表
电信岗位工资等级表
1. 初级技术支持工程师，该职位通常对应于刚刚毕业或者有一定工作经验的员工。
工资等级可能在每月5000-8000元之间。
2. 中级网络工程师，这一级别的工程师可能需要有2-5年的相关工作经验，具备一定的专业技能和项目管理能力。
工资等级可能在每月8000-12000元之间。
3. 高级系统架构师，这一级别的职位通常需要有5年以上的工作经验，对公司的系统架构和设计有深入的理解和经验。
工资等级可能在每月12000-20000元之间。
4. 项目经理，在电信行业，项目经理需要有丰富的项目管理经验和团队管理能力。
工资等级可能在每月15000-25000元之间。
5. 高级技术顾问，这一级别的职位通常需要在特定领域有深入的专业知识和经验，能够为公司提供高级的技术咨询服务。
工资等级可能在每月20000-30000元之间。
需要注意的是，以上工资等级表仅供参考，实际的工资水平还
会受到地区、公司规模、员工个人能力和业绩等多种因素的影响。
另外，随着员工的工作经验和能力的提升，工资等级也会有所调整。
员工晋升管理办法(2023最新版)
员工晋升管理办法员工晋升管理办法⒈引言员工晋升是企业激励和培养人才的重要手段之一，本文档旨在规范员工晋升的管理程序和要求，确保晋升过程的公平、公正和透明。
⒉晋升资格⑴基本资格员工晋升的基本资格包括但不限于以下条件：- 在所在职位上工作满一定时间。
- 达到晋升的技能和知识要求。
- 履行岗位职责，表现良好。
- 具备良好的团队合作和领导能力。
⑵职级资格员工晋升的职级资格根据岗位级别的要求进行评估，包括但不限于以下标准：- 工作经验与职级的匹配程度。
- 相关证书、资格和学历的要求。
- 职业技能和专业知识的掌握程度。
- 业绩和绩效的评估结果。
⒊晋升程序⑴晋升申请员工可以根据个人发展和职业规划的需要，在规定的时间段内向人力资源部门递交晋升申请。
申请材料要包括个人简历、绩效评估报告、推荐信等。
⑵部门评估部门主管将对申请人的能力、表现和适应能力进行评估，并提交评估报告给人力资源部门。
⑶职级评审人力资源部门将组织职级评审委员会对申请人的晋升资格进行评审，评审结果将作为晋升的决策依据。
⑷审批和通知根据职级评审结果，人力资源部门将进行最终的审批，并将晋升结果通知申请人和相关部门。
⒋晋升管理的其他要求⑴职业发展计划晋升后，员工应制定职业发展计划，明确晋升后的职业目标和发展方向，并定期进行评估和调整。
⑵培训和培养为了促进员工晋升后的能力提升和发展，公司将提供相应的培训和培养机会，包括但不限于内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
⑶晋升评估公司将定期对员工晋升管理制度进行评估，并对制度进行优化和改进，确保其有效性和公平性。
附件：无法律名词及注释：- 晋升：指员工在职业发展过程中由较低的职位晋升到较高的职位的行为。
- 员工晋升资格：指员工达到晋升所需的条件和要求。
- 职级：指职位在组织机构中的等级或级别。
- 晋升申请：指员工向人力资源部门递交的用于申请晋升的相关材料。
- 职级评审：指由职级评审委员会对员工申请晋升资格进行评估和决策的过程。
员工晋升管理办法
第一章总则1、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司员工职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心党争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
2、范围适用于公司所有员工。
3、原则3.1德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、工作能力以及在以往工作中取得的成绩。
3.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才十者，可以越级晋升。
3.3纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
3.4岗薪匹配原则。
薪随岗走，岗动薪动。
3.5能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
3.6职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
4、推荐人资格公司所有正式员工、试用期员工均享有内部员工推荐的权利。
5、晋升具备的基本条件5.1具备晋升职位的基本技能；5.2相关工作经验和资历；5.3在职工作表现及操行；5.4完成职位所需的有关培训及训练课程；5.5具有较好的适应性和潜力。
6、晋升核定权限6.1公司副总经理级由总经理提议，经董事会决定；6.2总监级（含副）由副总提议，报经总经理办公会议决定；6.3经理级（含副）由中心总监提议，经总经理办公会议决定；6.4各部门主管或助理，由各级公司总监提议，呈分管副总经理决定；6.5决定员工晋升的办公会议应有公司工会（党支部）的代表参加。
注：事业部总经理、分子公司总经理届总监级7、管理职权划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步审核。
第二章员工职业发展通道。
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中国电信湖南公司员工岗位等级常规晋升管理办法
（试行）
第一章总则
第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，为公司的战略转型和全业务经营提供有力支撑，制定本办法。
第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和专业岗位，员工的岗位等级晋升实行管理通道和专业通道的双通道管理。
员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升或者同时沿两个通道向上晋升。
第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。
常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。
第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。
第二章岗位等级的设置和管理权限
第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004]171 号）和
《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004]792
号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y（与岗
位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X 岗级Y 档级（简称X 岗Y 级）。
第六条员工岗位等级实行分级管理。
1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行日常管理和考核。
2 、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行日常管理和考核。
3 、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。
4 、市州分公司负责管理的岗位等级：本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。
5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。
第七条员工岗位等级分为关键岗位等级和一般岗位等级
两类。
下列岗位为关键岗位等级：
1、省、市和县分公司的管理通道岗位；
2、省、市和县分公司的专业二、三、四岗；
3、县分公司专业五、六岗。
第八条基准岗位及其任职岗位等级要求集团公司岗位体系标准按照工作性质和工作内容设置了各类基准岗位。
各基准岗位均应设置任职员工的最低和最高岗位等级要求，且不同基准岗位的任职岗位等级要求不尽相同，有关具体规定另文明确。
第九条新进员工的初始岗位等级确定
1、公司统一招聘的全日制院校大学毕业生的初始岗位等级的确定按照省分公司《关于调整大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗岗位层级的通知》（中电信湘[2009]659 号）文件执行。
2、因公司需要面向社会招聘引进的成熟人才，其初始岗位等级根据具体招聘情况确定。
3、其他新进员工：试用期满考核合格后，从事营业受理、末端维护等通信岗位工作的，聘任初始岗位等级为专业十一岗F 级；有国家政策规定的按相关国家政策执行。
第三章岗位等级职数管理
第十条各关键岗位等级员工数量由省分公司根据岗位职数实行一定比例的总量控制管理。
第十一条管理岗位职数设置：全公司的管理三、四岗职
数、市州及专业分公司的管理五、六岗职数和县级分公司的管理七、八岗职数均由省分公司根据机构设置情况进行控制。
第十二条专业岗位职数设置：全公司的专业三、四岗、县分公司
专业五、六岗职数由省分公司根据收入规模、单位员工总数及专业队伍结构等因素确定，一般控制在同级管理岗职数的1.2 倍以内。
全公司的专业三、四岗由省分公司组织选拔，县分公司专业五、六岗由市州分公司组织选拔。
第十三条关键岗位职数应从严控制使用、逐步到位。
第四章岗位等级的常规晋升和降级
第十四条基本原则
1、员工岗位等级的常规晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，晋级员工数量根据各单位业绩考核情况实行比例控制。
2、关键岗位员工只在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，晋档不超过其岗位层级内的最高档级；降档不低于其岗位层级内的最低档级。
3、一般岗位员工一般在同一岗位层级内进行档级的晋升或降级，当晋档或降挡超过所在岗级的最高或最低档级时，应跨岗位层级就近向上或向下套入相邻岗级的相应档级。
第十五条条件和标准
1、上一年度绩效考评结果为优秀的，其岗位等级晋升一个
档级；
2、连续两年绩效考评结果为称职且上年未晋升的，在晋升控制比例内，按未晋升年限长短、上一年度绩效考评得分高低的优先顺序确定
人选，其岗位等级晋升一个档级；
晋升控制比例是指实际晋升人数与符合本晋升条件的人数之比。
省分公司根据集团公司对省分公司的年度业绩考核结果和各单位的年度业绩考核结果，确定各单位的晋升控制比例，具体为：
晋升控制比例（% ）＝省分公司年度业绩考核得分×本单位年度业绩考核得分/100 （%）。
晋升控制比例最高为100% 。
各单位可结合本单位内部业绩考核情况比照上述方式将晋升控制比例下达到下属各单位（部门）。
3、上一年度绩效考评结果为基本称职等级的，岗位等级降低一个档级；
4、上一年度绩效考评结果为不称职等级的，岗位等级降低一个岗级，并应就近向下至少降低两个档级，同时按《员工绩效管理办法》相关规定执行。
第十六条岗位等级限制
1、对应基准岗位任职岗位等级要求的岗位等级限制员工岗位等级晋升到达所在基准岗位的最高岗位等级后，不能再按常规晋升方式实行岗
位等级的晋升，只能通过换岗至有
更高晋升空间的基准岗位或按选拔任用晋升方式实现更高岗位等级的晋升。
员工岗位等级降级后低于其所在基准岗位的最低岗位等级时，应对其同时做出待岗、转岗直至依法解除劳动合同等处理。
2、对应一般岗位常规晋升的最高岗位等级限制省分公司、专业分公司和市州分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业五岗A 档，县分公司员工常规晋升最高岗位等级限制为专业七岗A 档。
3、对应关键岗位常规晋升的最高岗位等级限制关键岗位常规晋升
的最高岗位等级为其对应岗级的A 档。
4、跨岗级晋升的基本任职条件限制员工岗位等级跨岗级晋升时，必须符合上一岗级的基本任职条件，各岗级基本任职条件详见省公司《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（湖南电信有限〔2007 〕20 号）文件。
第十七条“到顶”后的激励当员工岗位等级常规晋升受到第十六条规定的最高岗位等级限制时，不再晋升其岗位等级，而是在考核期的次年按其所在岗位层级的最大档级差给予一级浮动岗位工资激励（期限为1 年）。
第十八条常规晋升中的破格晋升对上一年度绩效考评结果为优秀等级且业绩特别突出、群众公认的员工，经所在单位领导班子集体研究并报省分公司审批，可在常规晋升时其岗位等级破格晋升两个档级。
破格晋升的员工数量不应超过本单位员工年度绩效考评结果为优秀等级员工数量的10% 。
第十九条原则上员工岗位等级晋升最多一年一次，因提拔等其他原因已获得岗位等级晋升的员工，晋升后的一年内不再重复进行岗位等级的常规晋升。
第二十条员工岗位等级的常规晋升工作由各单位人力资源管理部门根据岗位管理权限组织实施，每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位。
第二十一条各单位员工岗位等级常规晋升结果应报省分公司人力
资源部批准后方可执行。
第二十二条《员工绩效管理办法》由省分公司另文下发。
第二十三条本章第十五条规定不适用于各单位领导班子。
各单位领导班子的岗位等级常规晋升的条件和标准按照省分公司《中国电信湖南公司领导人员年度绩效考评办法（试行）》（中电信湘[2009]286 号）文件执行。
第五章附则
第二十四条本办法自发文之日起执行，由省分公司人力资源部负责解释，以前相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
除此之外，各单位不得擅自开展其他形式的员工岗位等级常规晋升工作。