工资组成与奖金分配.pptx
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某公司薪酬体系教材(共 55张PPT)
农夫山泉公司薪酬体系
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
目录
1 薪酬方案
2
奖金方案
3
交通费和通讯费
一、薪 酬 方 案
一、薪资结构
员工薪资
月基 本工 资
月绩 效奖 金
季 度 奖
年终 销量 （利 润） 达成 奖
年终 销量 （利 润） 超额 奖
各项 福利 项目
一、薪资结构
员工薪资=月基本工资+月绩效奖金+季度奖+年终销量（利润 销量（利润）超额奖+各项福利项目+其他补贴。
二、薪资构成
公司根据销售系统不同职务性质，分别制定销售和非销售两项
销售系列包括办事处城市经理（副经理）、各类业务主管、各类业务 非销售系列包括除销售系列以外的所有人员。
基本工资与绩效奖金比例
工资构成
二、薪资构成
销量系数 1. 主管业务代表销量系数（非大桶水）单位：万元
二、薪资构成
该项支出不列入日常费用达成考核项目，但列入年终利润清算。 算具体办法财务中心另行通知。
奖金类别 详述
四
奖金核算流程
大区人事根据奖金制度核算年终 奖金总额和分配明细，大区财务复核， 大区经理审批同意后报区总和总部人 力资源部审批后发放。
三、奖 金 方 案
一、车辆补贴
公司将实行车辆补贴，各大区经理、城市经理可自行购买车辆，在规 报销，同时取消原交通费报销。具体执行办法如下：
每个考核周期内分布在高1段的，薪资可升一档;连续 次分布在2段的，薪资可升一档;排名在低1段的，薪 降一档。
五、薪资调整原则
5. 岗位调整 主管、业代渠道、区域调整的，维持原薪资级别，按新岗 标准和销量系数定薪，如果属于公司指派到空白/困难区域工作 出现薪资标准下降，维持原薪资标准，六个月后根据现行岗位 要求再确定薪资标准。
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
（二）大区经 理年终利润奖 提取原则与比 1 大区经理年终奖=利润达成奖+销售超额提取奖
例
2 利润达成奖和超额提取奖以各大区经理目标责任书 中约定的标准和提取办法为准
3 该项年终奖支出不列入日常费用达成考核项目，但 列入年终利润清算
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
（三）大区 管理人员年
终利润奖 大区管理人员年终奖总额=
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
二、薪资构成
›销量系数 2. 城市经理销量系数表（非大桶水）单位：万元
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
二、薪资构成
›销量系数 3. 大桶水城市经理销量系数表（单位：万元）
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
二、薪资构成
›销量系数 4. 大桶水主管和业务代表销量系数表（单位：万元）
›3.以年度销量达成/超额为主的办事处年终奖， 处所有员工。
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
二、奖金方案
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
三、奖金标准
（一）办事处销售人员及理货员
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
三、奖金标准
（二）办事处行政管理人员
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
三、奖金标准
（三）大区行政管理人员
5. 当月病、事假、产假单项或累计超过11个工作日的，当月无 奖金。
6. 当月有旷工记录的,当月无绩效奖金。
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
二、奖 金 方 案
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
一、奖金类别
›1.以季度销售达成为主的季度奖金，适用于大区
›2.以年度利润达成/超额为主的大区年终奖，适 理部员工。
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
项目五-职工薪酬岗位核算(1).pptx
贷：银行存款
2024/11/23库存现金
25
【例6】正保公司为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为 17％，2008年6月份有关职工薪酬业务如下：
当月应发工资200万元，其中：生产部门直接生产人员工资100 万元，生产部门管理人员工资20万元；公司管理部门人员工资36万 元；公司专设销售机构人员工资10万元；建造厂房人员工资22万元； 内部开发存货管理系统人员工资12万元（假设存货管理系统已经处 于开发阶段）。
制造费用
2.1
管理费用
3.78
销售费用
1.05
在建工程
2.31
研发支出——资本化支出
1.26
贷：应付职工薪酬——住房公积金
21
2024/11/23
30
借：生产成本——基本生产车间（A产品）2
制造费用
0.4
管理费用
0.72
销售费用
0.2
在建工程
0.44
研发支出——资本化支出
0.24
贷：应付职工薪酬——工会经费
1.工会经费
《中华人民共和国工会法》规定，企业应该按照工资总额的 2%向工会组织拨交工会经费。企业在进行每个月的会计核算 时，应该按照工资薪金总额的2%计提工会经费，并拨交工会 组织。帐务处理为：
A、按照2%计提工会经费时
借：管理费用
制造费用等
贷：应付职工薪酬――工会经费
B、向工会组织拨交工会经费时
（企业管理人员五险一金）
在建工程
（专项工程人员五险一金）
销售费用
（独立销售机构人员五险一金）
贷：应付职工薪酬——保险费
——住房公积金
2024/11/23
22
【例5】甲公司按照工资薪酬10%的比例缴存住房公积金，具 体为：基本生产车间生产甲产品发生住房公积金费用为5000元，车 间管理人员住房公积金费用2000元，为试制专利产品发生住房公积 金费用4000元，行政管理部门人员住房公积金费用3000元。费用 分配处理为：
公司工资结构图
公司工资结构图
工资结构是指公司内部员工薪资的组成方式和比例分配。
一个
有效的工资结构可以帮助公司合理、公正地分配薪资，激励员工的
工作积极性和创造力。
下面是我们公司的工资结构图示：
1.基本工资
基本工资是员工工资的核心部分，是根据员工的职位、工作经
验和能力来确定的。
基本工资是固定的，通常每个员工都有一个起薪和递增的方案，可以随着时间和绩效的提高而增加。
2.绩效奖金
绩效奖金是根据员工的绩效表现来计算的额外薪酬。
绩效奖金的发放通常基于个人的工作表现、部门或公司的绩效
目标的达成情况。
绩效奖金的比例可以根据不同岗位和等级来设置，以鼓励员工
在工作中取得更好的业绩。
3.职务津贴
职务津贴是为特定职位或担任特殊职责的员工提供的特殊津贴。
职务津贴的发放通常与员工在特定职位上所承担的责任和要求
相关。
职务津贴的金额和条件会根据职位的不同而有所调整。
4.奖励与补助
公司可能会根据员工在工作中的特殊贡献或达到一定的成绩标
准而给予额外的奖励或补助。
奖励与补助可以是现金或非现金形式，例如员工旅游、健身福
利或礼品等。
5.福利待遇
公司为员工提供的福利待遇也是工资结构中的重要组成部分。
福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、失业保险、带薪
休假等。
福利待遇不直接以现金形式发放，但对员工的生活质量和工作
满意度有重要影响。
请注意，以上工资结构图仅供参考，实际情况可能因公司政策、地区法规等原因有所不同。
具体的工资结构应根据公司情况和员工
需求来进行制定和调整。
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
Байду номын сангаас
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
职工工资费用的核算.pptx
小时工资制 举例：郑宏丽同学今年暑假去奶茶店社会实践，担任
传单发放员，奶茶店规定传单发放员白天工作一个 小时5元，晚上工作一个小时7.5元。7月6日郑宏 丽白天工作5小时，晚上工作1小时，计算她七月六 日的工资为多少？
工资=5×5+7.5=29.5(元)
日工资制
吴梁煜同学在十一期间去福州沃尔玛超市勤工俭 学,参加社会实践,担任诺基亚手机的促销员,促销员 一天工资90元,吴梁煜同学十一期间工作三天,计算 他的工资为多少?
工资=90×3=270（元）
月薪制
月薪制是指按职工固定的月标准工资扣除缺 勤工资计算其工资的一种方法 。
年薪制
瑞琪公司招聘总经理 打出招聘广告
诚招英才年薪150万
计件工资的计算 产 量 记 录 表
2010年9月30日
车间 部门
姓名
基本生产 陈灵 车间生产 工人
合格品 料废
衣服
品衣 服
（件）
560 16
五险一金
医疗保险费 养老保险费 失业保险费 工伤保险费 生育保险费 住房公积金
福州市城镇职工社会劳动保险实施细则
社会保险费计提比例
种类
单位负担部分 个人负担部分
养老保险费
18%
8%
医疗保险费
8%
2%
失业保险费
2%
1%
工伤保险费
1%
∕
生育保险费
0.8%
∕
接上例，假设合安公司工人吴梁煜的月工资为 3000元，社会保险费个人负担比例如下：医疗 保险费2%、养老保险费8%、失业保险费1%、 住房公积金12%。计算吴梁煜7月份的代扣款项 为多少？实发工资为多少？
举例：
陈灵同学在十一期间去福州沃尔玛 超市勤工俭学三天, 担任诺基亚手机 的促销员, 三天后公司用现金支付给 陈灵同学工资270元,请做出支付工 资的账务处理
公司工资方案 PPT
××有限公司2017年 工资方案
目
录
一、工资问题汇总 二、工资构成原理 三、工资构成设计 四、工资预算方案
2
一、工资问题汇总
问题一 问题二 问题三 问题四 问题五 问题六 公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过 程，薪酬的“公平性”需要改善。 薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗 位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。
1300 18.18%
1300 0.00%
2013 1500
15.38%
广州最低生活工资（来源网站）
人力总成本/销售额（%） 11% 12% 13% 14% 15%
企业规模（人） ≥5000 1000≤X＜5000 300≤X＜1000 100≤X＜300 30≤X＜100
预计为1500
工资成本比率（来源胡八一《三三制薪酬体系设计》）
6层 7层
生产班长
生产主管 生产课长
1
12
4.职位晋升要求 1.一层生产工到五层生产领班（班长）的职位晋升 由个人提交申请，生产课负责人批准，提交到公 司行政课备案。
2.六层、七层生产课主管/副主管，课长/副课长 的职位晋升由个人提交申请，总经理审核 批准， 行政课备案。 3.级别的提升。由于工作能力对未达到下一层别， 在本岗位的工作年限、贡献度、工作能力都有较 大的提高。在合理范围内每年为此部分员工的工 资级别进行适当调整。
级差为5%，平均层差为11.3%。
7层
生产课长
1
工资考虑到广州最低工资增长，另外工龄工资另外计入 基本工资中。
15
5.确定工资结构③-福利和奖金
薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调 整机制，主观性强。
激励方式单一，非物质激励较少。
目
录
一、工资问题汇总 二、工资构成原理 三、工资构成设计 四、工资预算方案
2
一、工资问题汇总
问题一 问题二 问题三 问题四 问题五 问题六 公司的薪酬管理体系缺乏系统进行岗位价值评估的过 程，薪酬的“公平性”需要改善。 薪酬差距和结构不够合理，未能充分反映不同级别岗 位之间的责任和风险差异，激励效果不充分。
1300 18.18%
1300 0.00%
2013 1500
15.38%
广州最低生活工资（来源网站）
人力总成本/销售额（%） 11% 12% 13% 14% 15%
企业规模（人） ≥5000 1000≤X＜5000 300≤X＜1000 100≤X＜300 30≤X＜100
预计为1500
工资成本比率（来源胡八一《三三制薪酬体系设计》）
6层 7层
生产班长
生产主管 生产课长
1
12
4.职位晋升要求 1.一层生产工到五层生产领班（班长）的职位晋升 由个人提交申请，生产课负责人批准，提交到公 司行政课备案。
2.六层、七层生产课主管/副主管，课长/副课长 的职位晋升由个人提交申请，总经理审核 批准， 行政课备案。 3.级别的提升。由于工作能力对未达到下一层别， 在本岗位的工作年限、贡献度、工作能力都有较 大的提高。在合理范围内每年为此部分员工的工 资级别进行适当调整。
级差为5%，平均层差为11.3%。
7层
生产课长
1
工资考虑到广州最低工资增长，另外工龄工资另外计入 基本工资中。
15
5.确定工资结构③-福利和奖金
薪酬制度及配套制度不够完善，缺乏可操作的薪酬调 整机制，主观性强。
激励方式单一，非物质激励较少。