人力资源战略规划范本
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
人力资源战略规划书
人力资源战略规划书 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】美帝汽修人力资源战略规划书一、梳理公司发展战略1、企业愿景：成为事故车维修专家2、公司发展目标：创造客户价值最大化3、经营理念：信誉为本，质量第一4、企业文化：（1）公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心（2）公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏（3）公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益（4）公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者二、人力资源部的使命和责任1、人力资源部的使命：通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共同的目标与行动。
2、人力资源部的责任：（1）提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任；（2）打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力；（3）通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长；（4）通过人力资源管理水平为企业创造价值；（5）通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。
三、组织内人力资源状况分析（SWOT）（一）SWOT分析（二）对应策略四、现有人力资源结构分析美帝汽修目前共有3个汽修公司，1个配件公司，共有员工80人（数据统计截止8月1日，详见7月份人力资源分析报告）。
其人力资源结构分析如下：1、年龄结构2、学历结构综合图一和图二，公司员工年龄结构趋于青年化（平均年龄岁），这有利于一般技术人员培养及提阶级内部人才培养和储备。
3、执行层与管理层员工数比目前管理层人数为10人（包括总经理，3分子公司总经理，3部门经理，3车间主任）目前执行层人数70人（包括各公司后勤、技术人员及部门人员）通过此数字看，需要现在加强对管理层人员梯队建设并培养管理人才4、管理层员工学历结构5、管理层员工年龄结构通过图表4和5，可以看出管理人员学历偏低，女性管理者占40%，缺乏对本行业的专业运作的能力。
公司人力资源发展战略规划
××公司人力资源发展战略规划第一条目的为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争力，特制订本规划。
新编企业人力资源管理方案写作第1章人力资源规划方案第二条全面定义组织能力公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。
组织力量是由九种特定能力组成的。
1量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。
2行为导向：减少所有示范性活动的周期。
3持续学习：不断改进工作方法，产生新思路。
4客户焦点：从客户（内部的和外部的）的观点出发对待各种问题。
5多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。
6授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。
7全球化：在全球背景下审查生产线、供应商和客户。
8集成化：确保公司各部门间相互协调。
9领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
第三条确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施（即招聘、培训、薪酬）可以用来促进员工能力的提高。
高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。
第四条开展能力综合运用为了达到这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原则进行有序安排，并在以下标准的基础上运用能力。
1影响。
2可行性。
3与基本信念的同质性。
4与顾客的关联性。
5成本/价值。
6风险。
7可计量性。
8所需的资源。
第五条制定实施计划行动计划要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。
一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。
这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源计划。
122人力资源计划书××公司人力资源计划书一、目的人力资源计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容本公司人力资源计划包括人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
人力资源战略规划步骤(2篇)
第1篇一、引言人力资源是企业发展的核心资源，是企业实现战略目标的关键。
随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的依赖程度越来越高，人力资源战略规划的重要性日益凸显。
本文将从以下几个方面阐述人力资源战略规划的步骤。
二、人力资源战略规划的意义1. 提高企业核心竞争力：人力资源战略规划有助于企业明确自身在市场竞争中的定位，从而有针对性地培养和引进人才，提高企业核心竞争力。
2. 优化组织结构：通过人力资源战略规划，企业可以优化组织结构，实现部门之间的协同效应，提高工作效率。
3. 降低人力成本：合理的人力资源战略规划有助于企业降低人力成本，提高经济效益。
4. 提升员工满意度：关注员工需求，实施有针对性的人力资源战略规划，有助于提升员工满意度，降低员工流失率。
三、人力资源战略规划步骤1. 确定人力资源战略目标（1）分析企业发展战略：深入了解企业发展战略，明确企业未来发展方向和目标。
（2）确定人力资源战略目标：根据企业发展战略，制定人力资源战略目标，包括人才引进、人才培养、员工激励等方面。
2. 分析人力资源现状（1）组织结构分析：了解企业组织结构，分析各部门、各岗位的人力资源配置情况。
（2）人力资源能力分析：评估企业现有员工的能力、素质、潜力等，为人才引进、人才培养提供依据。
（3）人力资源成本分析：分析企业人力成本构成，找出成本控制点。
3. 制定人力资源战略规划方案（1）人才引进策略：根据企业发展战略和人力资源需求，制定人才引进策略，包括招聘渠道、招聘标准、薪酬福利等。
（2）人才培养策略：针对员工能力、素质、潜力等方面的不足，制定人才培养策略，包括培训计划、导师制度、职业生涯规划等。
（3）员工激励策略：关注员工需求，制定有针对性的员工激励策略，提高员工工作积极性和满意度。
（4）人力资源成本控制策略：分析人力成本构成，制定成本控制措施，降低人力成本。
4. 实施人力资源战略规划（1）制定人力资源战略规划实施计划：明确实施时间、责任人、实施步骤等。
人力资源公司年度计划范本（五篇）
人力资源公司年度计划范本一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(____年)、短期(____年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众____，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好____年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。
企业人力资源规划方案范本(四篇)
企业人力资源规划方案范本____年企业人力资源规划方案一、引言人力资源是企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
在日益激烈的市场竞争环境下，合理规划和管理企业的人力资源，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
基于此，本文将对____年企业的人力资源规划方案进行详细的分析和讨论。
二、人力资源环境分析1. 外部环境分析____年的外部环境将面临如下挑战和机遇：（1）人口结构变化：随着人口老龄化加剧，劳动力市场将变得更加紧张，企业将面临人才供给不足的挑战，需要采取相应的人才吸引和培养策略。
（2）科技创新：科技的迅猛发展将对企业的组织结构和工作内容产生深远影响，企业需要不断调整和更新员工技能和知识结构。
（3）全球化竞争：全球化竞争将加剧，企业需要面临来自全球范围内更多的竞争对手，并在此背景下吸引和留住高素质的人才。
2. 内部环境分析____年企业的内部环境将受到如下因素的影响：（1）组织战略：企业战略将直接影响到人力资源的规划和配置，需要根据企业战略调整人力资源的数量和质量。
（2）组织结构：组织结构对于员工的工作分工和协作方式产生重要影响，需要根据组织结构的变化进行相应的人力资源规划。
（3）员工需求：员工对于工作和职业发展的需求将不断变化，企业需要关注员工的需求，提供相应的发展机会和福利待遇。
三、人力资源规划目标1. 人力资源数量目标在____年，企业的总员工数量将达到X人，在不同职能部门的员工比例为X：X：X。
具体的人力资源数量目标将根据企业在各个业务领域的发展计划和需求进行调整。
2. 人力资源质量目标在____年，企业的人力资源质量目标将包括以下几个方面：（1）员工技能：提升员工的技术和专业能力，以应对日益复杂和变化的工作需求。
通过培训和发展机会，提高员工的综合素质和职业发展能力。
（2）员工满意度：提升员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
通过制定合理的薪酬制度、激励机制和福利待遇，提高员工的工作满意度。
人力资源策略三年战略规划
人力资源策略三年战略规划1. 引言本文档旨在制定公司人力资源策略的三年战略规划。
人力资源是组织中至关重要的资产之一，合理规划和管理人力资源可以为公司的发展和成功奠定基础。
2. 分析与评估在制定人力资源策略的三年战略规划之前，我们需要对当前的人力资源情况进行全面的分析和评估。
主要考虑以下几个方面：2.1 人力资源需求评估公司未来三年内的业务发展计划和战略目标，确定未来所需的人力资源数量和能力。
重点关注各部门的人员配置和职位需求，并与业务发展的趋势相匹配。
2.2 人力资源能力评估公司现有人力资源的能力和素质，识别潜力和不足之处。
了解员工的技能和背景，以确定提升培训和发展计划的重点。
考虑公司整体的绩效和激励机制，以吸引和留住人才。
2.3 组织文化和价值观了解公司的组织文化和价值观，阐明对人力资源的期望和要求。
确保公司的人力资源策略与公司的核心价值观相一致，以获得员工的认同和支持。
3. 战略目标基于对人力资源情况的分析和评估，制定以下战略目标：3.1 人才引进和招聘制定招聘策略，吸引和选拔高素质的人才。
建立有效的招聘渠道和流程，加强与高校和专业机构的合作关系，增加招聘的成功率。
3.2 培养和发展制定培养和发展计划，提升员工的技能和业务能力。
加强公司内部培训和外部培训资源的整合，促进员工的成长和发展。
3.3 绩效管理和激励建立绩效管理体系，制定明确的绩效评估标准和激励机制。
鼓励员工成果导向的工作态度，提高员工的绩效和工作效率。
3.4 员工满意度和福利关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和福利待遇。
设计并实施员工激励计划，提高员工的士气和忠诚度。
4. 实施计划制定明确的实施计划，包括具体的目标、时间表和责任人。
确保战略规划能够顺利地得到实施和执行。
5. 监测和评估建立监测和评估机制，定期审查和评估人力资源策略的实施情况。
及时发现问题和调整策略，以确保战略目标的达成。
6. 结论本文档提出了公司人力资源策略的三年战略规划，旨在为公司未来的发展提供人力资源支持和保障。
人力资源五年战略规划
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源，也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。
根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求,着眼当前、筹谋未来，结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。
一、总体目标依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即:水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。
以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版.二、目标解读1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保(污水处理)技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。
2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨,价值准则和管理信条,已形成一定的“文化"和“习惯力量"，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强.因此,需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设是一个长期工程,一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设.希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业）实际的文化建设模式。
3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。
人力资源开发三年战略规划
人力资源开发三年战略规划概述本文档旨在制定人力资源开发的三年战略规划，为公司的人力资源部门提供清晰的方向和目标，以促进组织的持续发展和员工的个人成长。
目标1. 提升员工的综合能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，增强团队合作能力和领导力。
2. 建立良好的人才引进渠道：制定招聘策略，吸引和选拔优秀的人才加入公司，为组织发展提供人力资源支持。
3. 加强员工关系和福利：创建积极健康的工作环境，加强员工与公司之间的连接，提供良好的福利待遇和工作条件，增强员工的满意度和忠诚度。
4. 建立绩效管理体系：建立绩效评估和奖励机制，激励员工个人的成长和表现，完善公司的绩效管理体系。
策略和措施1. 培训和发展计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展计划，提供不同层级和部门的培训机会，满足员工的研究需求和职业发展要求。
2. 招聘策略：优化招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和人才中介机构等，加强公司品牌宣传，吸引更多优秀的人才加入公司。
3. 员工关系和福利：建立良好的员工沟通机制，包括定期员工满意度调查和员工意见反馈渠道，解决员工关注的问题。
同时，提供丰富的福利待遇，如健康保险、灵活工作制度、培训补贴等，提升员工的工作满意度和福利待遇。
4. 绩效管理体系：建立绩效评估的标准和流程，包括目标设定、定期评估、反馈和奖励制度，激励员工不断提高自己的绩效和业绩。
实施和评估1. 制定详细的实施计划：明确各项策略和措施的具体实施步骤、责任人和时间节点，确保战略规划的顺利实施。
2. 监督和评估：定期监督战略规划的实施情况，收集员工和管理层的反馈意见，及时调整和改进相关措施，确保目标的实现。
3. 绩效评估：定期对战略规划的绩效进行评估，检查各项策略和措施的有效性和执行情况，为下一阶段的战略规划提供经验和教训。
结论本文档制定了人力资源开发的三年战略规划，通过培训和发展、招聘策略、员工关系和福利，以及绩效管理体系的措施，旨在提升员工能力，引进优秀人才，增强员工满意度和绩效，为公司的持续发展提供支持。
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人力资源战略 一、公司使命、愿景和战略 1、使命： 2、愿景： 3、公司战略： 4、人力资源分战略：打造具有国内竞争力和企业凝聚力的高级管理人才和专业技术人才队伍。 二、人力资源SWOT分析 （一）优势 1、拥有一支较稳定的专业人才队伍 经过50多年的发展，XX公司不仅在水泥、搅拌站带等产业链方面积累了丰富的生产经验，而且培养了一批专业技术人才，拥有了一支稳定的人才队伍，员工素质相对较高。企业不断致力于用人管理机制的改进与完善，着力于创造良好的生活居住环境，实现培养人才、稳定人才、吸引人才的目标。目前已配备专业相对合理的各类专业技术人员和技术工人达900多人，占了员工总人数的20%以上。 2、技术人才队伍形成良性梯队结构 公司通过着力培育与XX公司产业链密切相关的各专业学科带头人；通过采取企校合作培育工程硕士研究生，培养高层次人才；通过开展岗位练兵、岗位技能培训、关键岗位职工技能大赛以及与校企联办的电钳高级技师进修班等多种形式，培养高素质的技能型人才。使公司拥有三支较稳定的管理人才、专业技术人才和技术工人队伍,形成了专业配套相对协调的人才梯队，尤其是在拥有教授级高级工程师方面实现了零的突破，使公司在培育专业技术人才与技能型人才梯队方面获得了同步协调发展。 从下表中可以看出，公司专业人员队伍在年龄、职称结构方面呈现中间大，两端小的橄榄型，结构比较合理。21-50岁的中青年员工在总体、专业技术人员和中层干部等各类员工中所占比例为85%以上，
人数 11 67 111 3688 占比% 0.28 1.73 2.86 95.13 人数 78 129 1190 1465 1015 占比% 1.42 3.33 30.69 37.79 26.18
人数 20 332 477 3048 占比% 0.52 8.56 12.30 78.62
人数 69 232 302 67 176 占比% 1.78 5.98 7.79 1.73 4.54 3、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系。人力资源制度对人员的招聘管理、培训使用、薪酬激励、晋升、职业发展都做了较完善的规定，使公司在招人、用人、育人、留人等方面有了制度上的保障。 在社会保障以及福利政策上，公司不仅按国家规定为员工参保了“五险一金”，而且还建了企业年金制度，对稳定员工具有一定的积极作用。 4、建立了现代化的人力资源管理信息平台。公司开发了人力资源管理信息集成系统，将传统纸质的劳动人事档案、调配、工资、考勤、职位、学历、职称、劳动合同、干部考核等内容电子化，实现了人力资源管理的“组织、计划、执行、控制、协调”完全信息化，管理的内容细化、量化、数字化，管理方式和手段规范化、制度化，实现了以制度管人、管事、管权，强化了制度的执行力,使管理的措施得以有效落实、管理的目标得以充分实现。 5、企业文化的长期熏陶，员工对企业有归属感。 （三）劣势 1、技术人才储备不足，后续乏力. 1)专业技术人员 “十二五”期间，公司将以扩建和完善水泥产业链提升企业竞争优势，因此，需要大量的各类专业技术人才和综合素质人才，人才的需求将面临着严峻的挑战。经过几十年的发展，企业培养了一批人才，对XX公司的发展发挥了重要的作用。但由于近年来，XX公司发展较快，而人才的培养周期较长，使得一些专业人才资源出现紧缺的情况。如机械、冶金、模具、工民建、会计等专业人才还很缺乏。 虽然近年招收了不少大学生，为了留住人才，企业也出台了各种优惠政策和措施，但由于公司地处山区、基层工作相对艰苦、部分新招员工期望值较高等原因，流失较多，留下来的专业技术人员也由于基层工作时间短，实践经验少，真正胜任且能够独挡一面的人才还需时日培养。 2)高级技能型人才 随着XX公司规模的不断扩大，XX产品等销售量在“十二五”规划要实现100亿的目标。公司在工艺操作、设备维护等高技能人才上面临着严重挑战，尤其是熔铸、挤压生产线以及模具的机/电加工、模具维修与使用维护等方面高层次技能型人才培养或引进迫在眉睫。 2.薪酬机制难以适应企业快速发展 近年公司虽发展快速，但由于受原材料、电价、金融危机等影响，效益增长受限，工资总额无法成正比增加，因而难以建立与市场竞争相适应的人才薪酬机制。并在开发人才、留住人才、吸引人才，人力资源的配置、使用、储备方面满足企业发展的需要。 3.普通工种人员流失率较高 随着全国各地经济的发展，特别是中西部的发展，用工需求越来越紧张，各用人单位争相出台政策招揽劳动力，在此环境下不少员工对薪金的期望值更高。而由于公司生产和销售受季节性影响大，导致工资变动随着季节性变动而增减，淡季时，收入减少，这些员工流失较多，一定程度的影响企业生产工作;旺季时，虽然收入较高，但是加班时间较多，导致员工疲惫而流失。 （五）机会 1、 “十二五”期间，福建省及xx市政府均将“民生为本,人才优先”作为工作的重要内容,在人才的开发、引进、激励、保障以及推进各类人才队伍建设等方面给予政策上的大力支技，主要具体支持措施如下: 1)xx市人力资源和社会保障局每年都有组织的为企业开展大型人力资源招聘会,免费替企业在各报纸电视广告等媒体作宣传报到, 2) 重点围绕企业用工需求，xx市还大力开展多渠道、多形式的免费职业技能培训,有效提高劳动者技能水平, 根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。 3)在网上公布XX市部分诚信用工企业招聘信息,并时时更新,(XX公司为诚信用工企业的其中之一)。 此外，XX市政府对高层次创新人才和紧缺人才的引进在津贴、住房、高额奖金激励均给予特殊的福利政策支持 2、国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才 （六） 威胁： 1、不断上涨的电费及原辅材料挤压着XX公司利润空间，企业经济效益影响着工资增长幅度，而薪资的增长使企业面临人才流动性严峻的挑战。 2、XX地处山区、地理位置的劣势与许多大学生的希望到省诚发展的期望存在一定分岐，造成招聘难度加大，同时，即使招进来，但还是有少部分大学生流失。 （七） SWOT分析图 内部因素 外部因素 优势S： 1、拥有一支较稳定的专业人才队伍 2. 技术人才队伍形成良性梯队结构； 3、已形成较完善的系统的人力资源制度保障措施，建立了较完善和稳定社会保障体系体系。 4. 建立了现代化的人力资源管理信息平台； 5、企业文化的长期熏陶，员工对企业有归属感. 劣势W： 1、技术人才储备不足，后续乏力. 2、薪酬机制难以适应企业快速发展 3、普通工种人员流失率较高
机会O： 1. 在“十二五”期间，政府政策支持. 2. 国际化的人才流动可能给企业带优秀的管理人才。 SO战略 1、积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。 2、完善人才培养机制。如进一步拓宽人才培养资金渠道。多途径、多层次培养人才等 3、健全完善以能力和业绩为导向的科学合理的人才考核评价机制 4、进一步完善人才成长的激励机制 5、畅通引才通道，构筑人才特区，引进紧缺、国际化技术人才。 WO战略 1、确保培训经费和设施投入，培养技术人才。 2、是建立紧缺人才培训经费及优秀人才奖励制度， 3、引进优秀的专业技能及综合管理人才。
挑战T： 1. 企业利润空间的缩少影响薪资的增长，进而影响着人才队伍的稳定 2、地处山区的地理位置对人才的吸引力不足。 ST战略 1. 建立核心员工能力信息库,实现对核心员工的动态跟踪管理,提供核心人才的发展信息; 2、加强内部员工交流和轮换,培养员工核心能力,提供事业发展机会 3、采取有效措施，稳定普通工种用工队伍。 WT战略 ： 1、根据“效率优先，兼顾公平”原则，设计有吸引力的薪酬体系。 2、完善员工职业发展的平台。 3、拓宽招工渠道力保用工需要 四、人力资源规划的实施措施 根据人力资源SWOT分析图，针对以上SO战略第1～5项，WO战略第1项，ST战略第3项，WT战略第1～3项，制定“十二五”人力资源规划实施计划。 （一）积极与省、市政府相关部门联系沟通，取得政策支持。 1) 每年积极参加XX市人力资源和社会保障局组织的为企业开展大型人力资源活动。如大型招聘会、企业诚信用工承诺活动，电视、报刊等各类媒体的宣传活动。 2) 重点围绕企业用工需求，争取省、市、行业开展的多渠道、多形式的职业技能培训,有效提高劳动者技能水平, 根据企业需求,还开展订单式的就业培训,为企业的人才的输送给予给予大力支持。 3)积极了解省、市政府人才发展规划及相关配套政策文件，争取获得人才引进、人才服务平台、人才培养等各项政策的支持。如人才住房福利，人才津贴、创新激励等特殊的福利政策支持 （二）完善人才培养机制 人才的培养应是多样、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取内培外培、企校联合等各种方式招揽人才、培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。使人才为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。 1、经营管理人才培养。培养高级管理人员的战略思维能力,增强管理决策能力,提高管理水平；确定中层人才发展方向,有针对性开发培养高级核心人才后备队伍 （1）与培训机构或高校联合，利用其成熟的培训教育网络培养经营管理人才。 （2）有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。 （3）有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制，年岗位变动率2% （4）招聘引进中高级人才。 2、专业技术人才培养。加快培养学科带头人及专业技术人才，完善专业学科带头人技术要求和选拔标准, 发展一支能够支持企业业务发展科研人员队伍。