毕马威组织结构与关键绩效考核指标
KPI关键绩效考核指标
关键业绩指标考核企业绩效管理体系的发展随社会的进步、企业的发展也经历了⼀一个历史演进的过程。
在这⼀一过程中,绩效管理从最初侧重于结果管理逐渐过渡到侧重于⾏行为过程的管理,并最终将两者有机地结合起来与公司的⻓长期发展战略融为⼀一体:•20世纪初,杜邦公司和通⽤用汽⻓车公司开发的杜邦分析法和投资回报模型(Rol通过考察企业投⼊入资源与获得收益之间的关系来评价企业的绩效,被应⽤用于多部⻓门公司的整合管理。
•20世纪中叶,企业处于以⽣生产为导向的⼯工业时代,Geoffrey Chandler、H. Thomas Johnson提出传统财务概念,即⽤用现⾦金流量表、资产负债、利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。
•20世纪80年代,R. Kaplan和T. Johnson⾸首先在他们的著作中《企业的迷惑:管理会计的兴衰》(Relevance Lost--The Rise and Fall of Management Accounting中提出传统的财务指标⽆无法真实地反映企业地发展状况地观点。
80年代企业竞争⽇日渐激烈,市场供过于求,企业地营销导向转向依靠⾼高质量的产品来占领市场,于是出现了质量控制(ISO9000/ TQM/EFQM、操作层/⽆无绩效度量等企业绩效管理⽅方法•20世纪90年代,哈佛⼤大学Robert·S·KaPlan和David·P·Norton两位教授在总结了⼗十⼆二家⼤大型企业绩效管理系统的成功经验的基础上,于1992年共同提出了平衡记分卡绩效管理体系。
90年代后期,平衡计分卡发展到重视战略和经营活动。
平衡记分卡绩效管理系统,将静态的结果(财务指标和动态的⾏行为过程(⾮非财务指标⼆二者有机地结合起来,⺫⽬目的是要克服传统绩效管理体系中以财务指标为核⼼心、对员⼯工实现⺫⽬目标的整个过程完全失控的缺陷。
在⺫⽬目标管理中增加过程控制,⼀一次保证射出去的箭在射向⺫⽬目标靶⼼心的过程是按照企业要求的路线进⾏行的,这个要求的路线即是KPI(关键绩效指标考核。
关键绩效指标体系
关键绩效指标体系关键绩效指标体系(Key Performance Indicator, KPI) 是一-种用于评估组织、部门或员工绩效的量化指标体系。
KPIS的设计旨在确保员工的行为与组织的目标保持一致, 从而使组织能够实现其战略目标。
一个有效的关键绩效指标体系应该具备以下几个特点:1.具体明确: KPIS应该是具体、可衡量的，以便员工清楚地了解他们的目标和期望表现。
2.相关性: KPIS应与组织的战略目标和业务成果紧密相关，确保员工的工作与整体业务目标保持一致。
3.可实现性: KPIS应该具有挑战性。
但也要确保员工通过努力能够实现。
过于困难或过于简单的指标都不利于提高员工的积极性和工作动力。
4.时间限制: KPIS应该具有明确的时间限制，以便员工了解他们需要在何时达到这些目标。
在设计关键绩效指标体系时，组织需要道循以下步骤:1.明确战略目标:首先，组织需要明确其长期和短期的战略目标，以便为KPIS的制定提供方向。
2.识别关键业务领域:接下来，组织需要识别实现战略目标所需的关键业务领域。
如销售、客户服务、生产等。
3.制定KPIS:针对每个关键业务领域，组织需要制定具体的KPIS。
这些指标应该酒盖定量和定性两个方面，以便全面评估绩效。
4.设定权重和目标值:为每个KPI设定权重和目标值，以便员工了解不同指标的重要性和期望表现。
5.定期评估和调整:在实施过程中，组织需要定期评估KPIS的有效性，并根据实际情况进行调整。
这有助于确保KPIS始终与组织的战略目标保持一致。
总之。
关键绩效指标体系是组织实现战略目标的重要手段。
通过制定具体、明确、可衡量的KPlS。
组织可以引导员工关注关键业务领域，提高整体绩效水平。
关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件
实施效果
经过一段时间的优化和实施，该 创业公司的员工绩效得到显著提 升，公司整体业绩不断增长。同 时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
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详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩 效表现的工具，它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标，来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强，能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域，并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员，以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整 考核指标及其权重，以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特 点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等， 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。
会计师事务所绩效评价指标体系构建
会计师事务所绩效评价指标体系构建作者：高岩芳陈园园来源：《财会通讯》2013年第04期一、引言平衡计分卡因其战略管理和考核的作用而被很多企业和学者关注，但事实上，它最初被创立时是作为一项绩效考评的工具，以应对原有传统的、仅以财务指标为依据的业绩考评方式不能适应时代发展需要这一现实情况。
会计师事务所作为智力密集型企业在绩效评价方面面临很多问题，由于会计师事务所受到行业、竞争环境及人力资源状况等内外因素制约，仅仅依靠财务指标进行绩效评价是远远不够的，而是要从多个角度全面地进行评价，要使财务指标和非财务指标达到一个相对平衡的状态，从而使事务所能够较好的实现战略目标。
笔者将平衡计分卡应用于会计师事务所的绩效评价，并围绕这一问题进行进一步分析和说明。
二、BSC衡量会计师事务所绩效的可行性（一）平衡计分卡基本原理平衡计分卡（BSC）是由美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出的具有划时代意义的业绩评价工具。
平衡计分卡是一套包含财务性要素、客户满意度、内部程序及组织的学习和创新能力的综合绩效评价体系。
其优点在于使定量分析与定性分析有机结合起来，不仅考虑了组织当前的绩效，还致力于组织的长远战略来评价组织的绩效。
平衡计分卡衡量绩效的过程如图1所示：（1）财务层面。
财务指标通常被看做是“滞后指标”，也就是说现在看来它已经不能够满足市场对信息及时性和可靠性的要求，这也是传统以财务指标为主的业绩评价方式受到质疑的原因，但平衡计分卡还是保留了这一项内容，主要原因在于财务指标能够概括过去的经济结果，使得业绩目标容易被理解，此外，一个企业的战略目标制定得是否适合执行以及经营绩效是否得到改善会直接反映在财务上的成功与否，因而财务视角在平衡计分卡中依旧有其存在的价值。
财务视角主要计量企业对股东的贡献，通常与获利能力相关，一般包括营业收入、资本贡献率、投资报酬率、经济增加值等。
关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（Key Performance Indicators）的英文简写是（KPI），它是绩效管理中“计划——执行——指导——反馈——评价”中“评估”不可分割的一部分，它是用来衡量某一职位任职人员工作绩效表现的关键和具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
KPI指标并不一定总能直接用于或适合所有职位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。
某公司KPI指标（人力资源管理方面）。
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。
关键业绩指标绩效考核法详解
关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2.关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
（2）确定企业的战略支目标将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（3）内部流程的整合与分析以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。
所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。
（4）部门级关键业绩指标的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。
在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（5）形成关键业绩指标体系根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
组织结构与关键绩效考核指标77页PPT
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
Hale Waihona Puke