知识员工的激励与管理方法(试题答案)
知识员工的激励与管理方法
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单选题
1. 家族式的举荐人才制度，最适合于那种类型的企业：√
A国营企业
B合资企业
C私营企业
D外资企业
正确答案： C
2. 对知识员工的专业化认识正确的是：√
A知识员工的专业化给管理工作带来更多的方便
B知识员工的专业化使得企业中的技术权威减少
C知识员工的专业化带来企业专业领域的拓宽
D知识员工的专业化是一把双刃剑，既给企业带来绩效，也造成管理工作中的很多问题
正确答案： D
3. 终身雇佣制对于企业而言，最重要的作用是：√
A使得员工扎根于企业，永远忠诚于企业
B避免在员工中形成小团队
C能够促进企业绩效的极大提升
D能够招聘到最优秀的员工
正确答案： A
4. 对于企业而言，应该如何对待知识员工的个人发展：√
A充分考虑知识员工对职业的忠诚
B更关心知识员工的企业忠诚度
C尽量防止知识员工的职业忠诚
D兼顾职业忠诚和企业忠诚，使员工从职业忠诚发展到企业忠诚
正确答案： D
5. 知识员工的结构资本指的是：×
A知识员工具有完善的知识结构
B除具备知识外，知识员工还能够将知识转化为指导工作的经验
C知识的结构化、有序化就是知识员工的结构资本
D沉淀在组织中，被管理成为固有的组织能力的知识、经验与数据
正确答案： D
6. 保健因素指的是：√
A和员工身体保健有关的激励因素
B激励过程中只能起到维持作用，而不能起到激励员工积极性作用的因素
C直接激励员工的动力
D可有可无的激励因素
正确答案： B
7. 面试过程中谎言的特征描述不正确的是：√
A很难一针见血
B明显在举止上或言谈上迟疑
C表现很谦虚
D语言流畅，但像背书
正确答案： C
8. 知识员工考核管理的步骤不包括下列哪一项：√
A目标设定
B员工辅导
C非正式面谈
D员工激励
正确答案： C
9. 对于企业的发展而言，需要更多的专业管理人员，这主要是由于：√
A客户服务专业化引起的
B工作流程的细化引起的
C价值链的深化和延伸引起的
D精益生产的需要
正确答案： C
10. 在面对与引导人力资源的需求时，关于激励因素的作用正确的一项是：√
A通过满足人的基本需求来激发员工对更高层次的需求的追求
B使知识员工所从事的工作符合他的发展趣向
C保持知识员工持续努力向上的动力
D激励因素对于知识员工的发展没有保健因素的作用大
正确答案： C
11. 在人力资本的挖掘过程中，参与的作用是：√
A使员工更有成就感
B可以发展员工的能力
C通过授予参与决策的权力，提高员工成就感，发展员工能力
D以上三项都不对
正确答案： C
12. 结构资本取代人力资本的流程中，不包含下列哪一项：√
A完善培训工作
B形成奖惩制度
C完善工作流程
D积淀工作方法和技巧
正确答案： A
13. 面试应当遵循的原则中描述错误的是：√
A重要问题要多角度探寻
B突出能力需求要多行为例证
C多选择封闭性问题
D问题的次序要有逻辑性
正确答案： C
14. 面谈后，如果发现员工职业发展愿望高，而工作绩效低，应当采取处理方式是：√
A培训
B发展
C转部门
D维持
正确答案： A
15. 知识员工管理的工具不包括：√
A信任
B授权
C日常的反馈与鼓励
D设定等级的支付报酬
正确答案： D
知识型员工的激励
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
浅析知识管理对企业核心竞争力的影响
浅析知识管理对企业核心竞争力的影响 【摘要】文章在阐述知识管理内涵和企业核心竞争力的基础上，分析了知识管理对企业核心竞争力的影响，提出了运用知识管理打造企业核心竞争力的战略路径，以期实现企业的持续健康发展。 【关键词】知识管理；企业核心竞争力；激励机制；创新策略；影响分析随着全球经济发展形势日趋错综复杂，企业外部环境的不确定性和复杂性不断加大，知识正在成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得持续竞争优势的重要战略资源。知识管理作为企业适应知识经济时代的一种全新管理思想和模式，有助于提高企业在激烈的市场竞争中增强的竞争优势。考量企业能否赢得竞争的关键因素之一就是知识管理水平的高低。因此，研究企业知识管理与企业核心竞争力之间的内在联系和作用具有十分重要的理论以及现实意义。 一、企业核心竞争力与知识管理概述 （一）企业核心竞争力的内涵 普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》上发表了《公司核心竞争能力》一文，首次提出了企业“核心竞争力”，随后核心竞争力的概念迅速被企业界和学术界所接受。普拉哈拉德和哈默尔认为：“核心竞争力是在一个组织内部经过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。”这一概念表明，企业核心竞争力与“知识”的关系十分紧密，是关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术的能力。由于企业核心竞争力具有难以模仿性、稀缺性、可持续性等特征，使得其生产出的产品与竞争对手间存在质的差异，为企业实现可持续发展奠定基础。 （二）知识管理的内涵 知识管理是指企业有目的、有计划地推进学习网络建设，并通过网络学习、共享和整合知识，有效地实现显性知识和隐性知识的互相转换，并在转换过程中创造、运用、积累和扩散知识，从而提高企业的学习能力、应变能力和创新能力，促进自身核心竞争力持续提升的过程。不断加强以知识管理为基础的企业核心竞争力建设，将有助于企业形成并保持自身的市场竞争优势。随着市场竞争的日益加剧，市场趋势难以判断，只有企业自身拥有了具备良好的知识积累，具备了较
知识型员工的激励
【摘要】在知识时代，企业的生存和发展与知识型员工密切相关。而知识型员工的产出数量和质量很大程度上取决于企业对他们的激励。因此，如何对知识型员工进行激励是一个必须认真对待的问题。本文分析了知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识型员工激励的现状，在国内外现有研究的基础上提出了激励三阶段模式及其实施的支持条件。希望能够给国内的相关研究工作带来一些启示。 【关键字】企业?知识型员工?激励模式 【参要文献】 竞争优势是企业生存和发展的基础。战略管的不同学派对于企业竞争优势有着不同的认识和解释：安德鲁斯等人（Andrews?et?al.）的“强势—弱势—机会—威胁”（SWOT）模型，波特的产业结构模型，沃纳菲尔德（）和巴尼（）等人的资源基础论，普拉哈拉德（）、哈梅尔（）和福斯（）等人的能力基础论等。然而，由于他们几乎都立足于企业所处的稳态环境，并且着眼和局限于某一方面，所以无法说明处于动态环境中企业持久竞争优势的来源及其建立，也不能信服地解释当代的企业实践。为了更好的从新的角度对企业的竞争优势进行研究，有必要简要的回顾一下有关竞争优势及对环境理解的相关理论。 【正文】 在知识时代，企业的生存与发展与知识型员工密切相关，对知识型员工的激励将是一个永恒的话题。基于对知识型员工激励的重要性和紧迫性的认识，近年来国内外专家学者对知识型员工的激励都有较深入的研究。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业长远发展，GE的员工培训和挑战，IBM的创新激励，彼特卡普里的激励论，皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。这是研究分别从不同的角度探讨了对知识型员工的激励。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的激励作了进一步分析和讨论。 一、知识型员工 当今处于高速发展的知识时代，人力资源的对象已经发生变化，更多地是面对知识型员工、知识型工作、知识工作系统。在新经济下，人力资源管理的核心在于知识型员工。企业间的竞争、知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识型员工来发展。如何对其进行有效激励，首先要了解知识型员工的涵义及知识型员工的特点。 1、知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国着名的学家彼得德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理
知识型员工激励问题研究 (3)
海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：知识型员工激励问题研究 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：
毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
知识型员工激励问题研究 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：当前知识经济出现并不断发展，指示性员工在企业发展中变得越来越重要。知识型员工较之普通员工，其独立性和自主性更高。人力资本具有自身的产权特性，企业实行非激励无法对知识型员工自身工作的积极性进行调动，因此，需要运用激励手段促进知识型员工的自身供祖宗积极性。本研究基于弗鲁姆的期望理论，针对知识型员工构建了激励模型，并提出了科学合理的实施建议。。 关键词：员工激励；知识型员工；对策分析 引言 在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。故而本文对知识型员工激励问题进行探究，以提出相应的解决策略。 一、知识型员工的概念与特征 （一）知识型员工的概念 在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人
企业如何进行全面有效的知识管理
1企业面临的知识管理问题 随着信息技术日新月异的发展以及经济全球化竞争的加剧，人类社会已经进入一个以知识为基础的经济时代，知识已成为主要的经济资源和占支配地位的---甚至可能是唯一的---竞争优势之源泉（彼得·德鲁克，《大变革时代的管理》）。 当知识成为企业最重要的资源的时候，最大限度地掌握和利用知识已经成为提高企业竞争力的关键，知识管理也已成为当今企业管理者最为关注的话题。随着人员的流动日趋频繁，知识管理的难度也越来越大，那么如何进行知识管理？具体而言，我们会遇到以下种种问题： （1）如何将分散在不同的分支机构、不同人的办公室、文件柜、计算机和大脑中的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化和创新？ 企业机构多地区化已经成为现代企业的常态，资料档案分散、人员分散，如何能让分布在不同地区、不同岗位的人员及时地、全面地了解相关知识经验而少走弯路？ （2）如何将工作过程中的知识进行管理？让知识管理自然而然、水到渠成？ 技术资料、图纸、规范、体系文件、生产数据、计划总结、经营报表、客户信息等等的管理倒不是难题，只要严格要求也可以收集得到，但如果将收集管理的工作都压给知识管理部门，那可是既吃力而效果又不好的工作，那么如何做到知识管理自然而然，不增加业务部门额外的工作量？ 如果说技术资料等以上的知识文档收集起来并不是一个难题，那么一个决策过程中的讨论交流、头脑风暴、各抒己见也都是一种知识的体现，又该如何完成这些知识的积累？其他的，例如与客户交往过程信息、记录以及信件、文档报告这些也是一种知识，如何进行管理？ （3）如何帮助新员工更快地熟悉工作？如何更好地帮助老员工学习新的知识？ 如何让有限的经验交流，发挥最大化的效果？ 一个优秀的师傅如何才能多带几个徒弟，让人才培养的速度跟上企业的快速发展？ （4）如何解决规章制度（例如ISO9000体系文件等）和行为相分离的问题？ 如何避免数据上报不及时、资料归档不统一的问题？ 学习就是为了使用，培训员工花了很多精力，可是在做的时侯总是有人不按规则办事，如何规避？ （5）如何更好地营造一个沟通、交流、创新、信任的文化氛围？更好地激励每一位员工尤其是激励知识工作者？
知识型员工的激励管理
【摘要】进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展 为目标，提出了知识型员工的激励措施。 【关键词】知识型员工；激励 在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国着名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率。”知识工作者的劳动有许多特点，相应地对知识工作者的激励也应遵循其特殊的规律。 1 知识型员工及其特点 知识型员工的界定 知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。加拿大经济学家弗朗西斯赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向于知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比例的知识型员工已经成为企业成长的强动力来源。 知识型员工的特点 彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能 更好地激励知识型员工。 （1）自主性。知识型员工工作过程是大脑复杂的思维过程，较少受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自主性强，很难根据员工的行为识别出他们所付出的努力，管理 者难以对其实现较低成本的有效监督与控制。
现代企业管理中的员工激励问题
现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，
泉州燃气公司知识管理系统激励策划方案
泉州市燃气有限公司知识管理系统激励方案 一、活动目的为进一步营造学习型组织的氛围，在通过学习提升自我的同时，积极参与对知识管理系统的支持与贡献，从而更好地促进知识共享与沟通交流，增强用户之间的互动性，公司特举办积分激励活动。 二、活动对象 公司各部室、各县市公司全体拥有平台员工。 三、激励组成员及职责 组长：韩继深 成员：顾斌明、张景宽、于俊辉、刘宝民、郭斌、周湘林、毕一成、曾建钦、邹新民、陈伟（女）、姚向前、陈伟、陆泽、曾 复顺、高峰、张继成 职责：负责知识管理系统积分评比及审核工作。 四、奖励办法及考核标准 1、积分排行前三名者：一等奖：奖励价值100 元购书卡一张；二等奖： 奖励价值80 元购书卡一张；三等奖：奖励价值50 元购书卡一张； 2、知识上传量前三名者：奖励价值80 元购书卡一张； 3 、部门积分前二名： 部门积分=活动期间积分总额/ 员工人数；奖励价值500 元购书 卡一张； 4、各部门月度考核标准： 月度考核总经办将根据各部门月度平均积分（即：月度积分/ 员工人数）及知识上传率（即：部门月度知识上传指标完成率），进行2 分加减分评比权力。 五、活动时间
积分累计截至到3月31 日。 六、活动说明 1、各部门设置知识管理系统兼职管理员； 2、3月份各部门知识管理系统覆盖率达到100% （即拥有平台员工均激活知识管理系统账户）； 3 、积分说明请参考知识管理系统—公共交换板-- “帮助栏”；4、总经办知识管理系统兼职管理员根据评比结束时间显示积分，对各组、各人员积分进行统计，上报评比小组，并在一周内公布结果，兑换奖励； 5、如有系统使用问题或对本活动还有不明之处，请致电总经办蔡合方，电话：22192250 。 附件：1.知识管理系统使用介绍 2.知识管理系统功能介绍 3.评比级别对应分值表 泉州市燃气有限公司 二OO七年三月一日
我国知识型员工薪酬激励存在的问题
我国知识型员工薪酬激励存在的问题 当前, 我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性, 也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式,但从整体来看,效果并不理想。当前我国企业对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。 （一薪酬缺乏战略层面的分析和思考 虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性, 但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位, 对薪酬缺乏系统思考, 也缺乏理念牵引, 在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走, 只是为设计而设计, 往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中, 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。 在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解, 对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗, 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平, 更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。 （二薪酬满意度较低 长期以来, 我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开知识型员工, 尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符, 总体薪酬水平偏低, 满意度不高。从我国目前的企业类型来看, 外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入水平相对较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的
人才机制研究》调研报告, 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他许多行业相比明显较高, 但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍然有一定的差距, 这点在国有企业更是如此。他们对北京市高科技企业所提供的业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果 发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富（得分为 19 613 , 远低于工作自主（得分为32 712、个体成长（得分为32 710、业务成就（得分为32 817和人际关系（得分为32 113。 （三将薪酬仅仅视为企业的成本 不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高,而对知识型员工薪酬水平的提高却心有不甘, 在薪酬管理中主要是做“减法”其, 中一个重要原因就是这些企业的经营者还不是十分了解员工薪酬水平提升与员工素质提高、企业发展这三者之间存在互动的良性循环, 是企业兴旺发达的重要标志。这就是说,知识型员工薪酬水平如果较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节约, 同时企业将可能从外部吸引更多知识型员工, 这样就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
员工管理对知识型员工的激励
对知识型员工的激励 前言 21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替昔日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的发展。 由于知识经济的出现，世界经济发展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。与传统企业相比。高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型员工在经济发展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。 随着科技信息的飞速发展，知识型人才的合理运用成为企业创造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的管理逐渐成为现代人力资源管理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速发展。 按照联合国经济合作与发展组织(OECD)的定义，知识经济是“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。其主要特征为:第一，科学与技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础;第二，信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位;第三，服务业在知识经济中扮演主要角色;第四，人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。[4] 正因为企业知识型员工对经济增长、社会进步、企业发展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型员工的有效激励也就成
了现代人力资源管理的核心。 美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说: “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业管理中所面临的难题。[1] 员工对企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。客观上，员工的行为动机如果没有得到很好的诱导，其结果，必然会影响整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们的激励更多地来自于工作的内在报酬本身，更重视高层次的、非物质的需求。因此，对知识型员工管理的一项重要任务就是要丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。 1.对知识型员工激励的理论研究 1.1激励理论 激励 (Motivation)既是一个心理学概念，又是一个管理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，激励则是对动机的启发和刺激;而管理管家认为，激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。[5]激励，作为人力资源管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，
知识型员工激励的文献综述
(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文 学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献 综述》 指导教师洪英老师 姓名董芳 学号 关于中小企业知识型员工激励的文献综述
摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。 关键字知识型员工激励策略 1.知识型员工的主要内容 知识型员工的内涵 彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。 关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。 我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。 知识型员工的特点 每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。 非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。 这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
知识管理积分激励及专项推广活动管理办法.
知识创造价值！ 大新城 知识管理项目 积分激励及专题活动管理办法
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目录 文档控制 (2) 目录 (3) 第一章知识管理激励管理办法 (4) 1.1目的 (4) 1.2长效积分激励机制办法 (4) 1.2.1知识的积分规则 (4) 1.2.2知识仓库目录维护积分规则（需确定分值） (4) 1.2.3文档知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.4维基知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.5知识问答操作积分规则（需确定分值） (6) 1.2.6专家网络操作积分规则（需确定分值） (7) 1.2.7知识地图操作积分规则（需确定分值） (8) 1.2.8知识专辑操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.9通用操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.10积分规则系数设置 (10) 1.2.11积分头衔设置 (11) 1.2.12知识积分的排行 (14) 1.2.13知识积分的兑换 (14) 1.3专题推广激励办法（项目推出初期） (14) 1.3.1知识推广口号内部征集令（推广知识管理的文化） (14) 1.3.1.1活动目的 (14) 1.3.1.2宣传口号要求 (14) 1.3.1.3征集对象 (15) 1.3.1.4征集时间 (15) 1.3.1.5提交方式 (15) 1.3.1.6评审方式 (15) 1.3.1.7荣誉奖励 (15) 1.3.2知识挖宝（挖掘内部的标杆样例） (15) 1.3.2.1活动目的 (15) 1.3.2.2参与人员 (15) 1.3.2.3知识范围 (15) 1.3.2.4时间要求 (15) 1.3.2.5提交方式 (16) 1.3.2.6评审方式 (16) 1.3.2.7荣誉奖励 (16) 1.3.3知识对对碰（吸引用户对知识管理系统的兴趣） (16) 1.3.3.1活动目的 (16) 1.3.3.2参与人员 (16) 1.3.3.3知识范围 (16) 1.3.3.4时间要求 (16) 1.3.3.5提交方式 (16) 1.3.3.6评审方式 (16) 1.3.3.7荣誉奖励 (16) 1.3.4其它可选的专题方案： (17) 1.3.4.1名家大讲堂 (17) 1.3.4.2“薪火相传”系列活动 (17) 1.3.4.3“新城新知”栏目 (17)
如何激励知识型员工
毕业设计(论文) 题目 学院名称 指导教师 职称 班级 学号 学生姓名 2013年5月25日
如何激励知识型员工 摘要：21世纪，是科技飞速发展的时候，科技的发展离不开专业人才的付出，21世纪更是知识经济的时候，知识型人才成为了推动社会经济发展的主力军，更是企业向前发展的先锋力量。文章通过对知识型人才的概念及特别进行论述，同时对知识型人才所具备的优势以及存在价值进行阐述，同时对于知识型员工激励的本质属性以及激励原则进行研究。探索性地提出了优化中国企业知识型员工激励的基本思路,及相应的操作性方案。 关键词:知识型员工人力：资本知识价值论；知识型员工薪酬机制规划
How to motivate knowledge workers Abstract：i n twenty-first Century, when the rapid development of science and technology, the development of science and technology professionals cannot do without pay, twenty-first Century is the time of knowledge economy, knowledge type talents has become a major force in promoting economic and social development, is the business development of the pioneer. The concept of knowledge type talents and special paper, at the same time, the knowledge talented person has the advantage and value of existence is expounded, at the same time, the study on the knowledge worker's incentive and incentive principle of nature. Put forward the basic idea of optimization of Chinese enterprise knowledge staff motivation, and the corresponding operation scheme. Keywords: knowledge-based human capital value theory of knowledge; knowledge type employee compensation mechanism planning
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统
的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧
知识员工的激励与考核
知识员工的激励与考核 主持人：在科学技术飞速发展的今天，知识型员工在企业、在事业单位、在机关中的作用，愈来愈重要。如果说，创新能力是衡量一个企业、一个单位有无生命力标志的话，那么，知识型员工积极性能否充分调动，则是一个单位、一个企业能否集聚人才和拥有创新能力的关键。正是由于知识型员工在企事业单位中的重要作用日益凸显，对知识型员工的管理和考核，也越来越成为各基层单位领导和人力资源部门关注的重要课题。 今天，我们请来了两位虽属不同类型企业，但在如何考核、激励知识员工方面作了有益探索的单位的代表，和两位在人力资源管理实践和理论上颇有研究的专家，就知识员工的激励和考核问题，从实践层面，进行一些讨论。 公司目标与个人目标必须相结合 李澄尘：从以前我们的实践中可以知道，要把管理带来的效率和效益体现出来，考核是一个很重要的环节。我们甚至可以说，考核是我们一切管理落实的一个主要措施。 但考核是一项非常复杂的工作，考核也同我们企业的文化理念有关。据我所知，西门子公司对一般员工很少考核，但对管理人员、研发人员的考核是非常重视的。 李彤彤：从医院改革的现实来看，考核管理将进一步深化。但是，对医生对护士或是对医技人员的考核，与企业员工的考核还有一些不同之处。在企业，你研发一个什么项目，可以根据他的结果、效益进行考核兑现。但是，对医生而言，他针对一个病人所进行的服务，不仅有他自己本人的智力投入，还有护士的护理、医技人员和后勤人员的配合，这里面的考核确实很难，也很棘手。 虽然就医院或者说在事业单位通常所用的年终考核来看，按德、能、勤、绩四块进行考核，但这四大块是很笼统的，大都是定性的而非定量标准的考核，没有说服力，这种考核在实践中是难以使人心服口服的，于是作为考核者，考核部门就很难面对被考核者。
知识型员工的激励问题分析
知识型员工的激励问题分析 内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。 关键词：知识型员工；激励；员工激励 The Motivation’s Analysis of the Knowledge Workers
Abstract：Knowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility.The value of a company by its book value and intangible assets value，and intangible assets value is greater than the book value，company，the intangible assets，mainly derived from the value of intellectual property，therefore，the assets of the knowledge-based intellectual no doubt，become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources，how to attract and encourage knowledge-based employees are the managers great concern.This article analyzes the staff of knowledge-based，and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means，from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary research and analysis. Keywords:knowledge workers;motivation; staff motivation 目录
知识管理激励办法
知识管理激励办法（试行） 第一章总则 第一条为了加快推进知识管理工作，激励公司员工积极参与知识的创造、分享、创新等活动，营造良好的知识管理氛围，特制定本办法。 第二章激励方式 第二条评比激励 （一）每月在OA发布月度知识管理之星，公布各部门的系统应用统计及积分统计，对知识管理工作开展较好的部门通过OA、网站等系统进行宣传、表扬。 （二）不定期地开展知识管理学位授予仪式，由公司领导为获得知识管理学位的员工授予相应知识管理学位。 （三）在公司年度预算中单独列支“知识管理专项资金”，知识管理员每人每月发放100元的知识管理津贴。 （四）对“季度知识管理之星”一次性奖励300元，对“年度知识管理之星” 和“优秀知识管理员”授予荣誉证书并一次性奖励1000元，对知识管理先进部门 进行表彰。 （五）组织获得“年度知识管理之星”及“优秀知识管理员”到优秀的知识管理企业学习交流。 第三条职业发展激励 （一）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在任职资格及晋级测评中予以加分或列入资格条件。 （二）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在岗位竞聘过程中获得加分或列入竞聘条件。 （三）在公司创新评选活动中，原创知识的作者在同等条件下享有优先权； 在报送上级单位参与创新评选时，对原创知识的作者予以优先推荐。 第四条知识发表激励 （一）各部门按照《知识管理实施细则》的要求开展知识管理交流会，让每一位员工都有机会进行自我展示，并将遴选出的优秀知识成果及知识管理的方法、
心得等报送至公司知识管理员，作为公司“知识发表会”和“知识管理论坛”的 知识储备。 （二）利用公司企业学院平台，进行优秀知识成果的宣讲；非企业学院讲师参与宣讲的，按照初级讲师的标准予以课时费补助。 （三）举办“知识管理论坛”，由公司员工展示优秀的知识成果，交流知识管理经验及知识管理的红利。 （四）公司杂志设置“知识管理”专栏，选载优秀的知识成果以及知识管理方面的文章。 第三章评选标准 第五条“月度知识管理之星”评选标准 （一）以月为周期评选，每期评选1名； （二）评选周期内知识积分增长量最大者，获得“月度知识管理之星”称号； （三）如果积分增长量相同，则其中增幅较大者获得“月度知识管理之星”称号。 第六条“季度知识管理之星”评选标准。 （一）以季度为周期评选，每期评选不超过5名； （二）评选周期内知识积分增长量排名前8名； （三）评选周期内上传的知识文档不少于2篇，分享不少于1篇自主创立的知识文档（即文档作者为本人）； （四）符合条件人数超过5人时，依次以“作为作者的文档数量”、“知识积分增长量”、“上传文档数量”、“知识积分增长幅度”的优先顺序进行排序，排名前5名者获得“季度知识管理之星”称号。 第七条“年度知识管理之星”评选标准。 （一）以年度为周期评选，每期评选不超过5名； （二）评选周期内知识积分增长量排名前10名； （三）评选周期内上传的知识文档不少于5篇，分享不少于2篇自主创立的知识文档（即文档作者为本人）； （四）符合条件人数超过5人时，依次以“作为作者的文档数量”、“知识积分增长量”、“上传文档数量”、“知识积分增长幅度”的优先顺序进行排序，排名前5名者获得“年度知识管理之星”称号。