社交网络在招聘中的作用研究
社交化招聘要怎么做
社交化招聘要怎么做 随着互联网社交媒体的普及及推广，很多企业的HR已涉足社交化招聘领域。
社交化招聘指的是，通过在自己的社交圈子、特定渠道去发布招聘信息，从而达到招到合适候选人的效果。
一、社交化招聘的优势 （1）无法预测强悍的人脉资源 你不会知道，你朋友的身后是否都有一个你想像不到的人脉资源;也许通过你朋友的传播，帮助你找到合适的候选人。
也许在你的朋友圈中恰恰好就有合适的人选或者是行业大牛，行业大牛总会有一堆行业精英跟着走的，有时候找到行业头头就等于找到了招聘无穷无尽的资源。
（2）增加了一个宣传雇主品牌的渠道 招聘信息中会表露出公司很多的信息，譬如说：公司成长经历、发展前景、薪酬高低等等。如果信息写得好，就是在侧面为公司做宣传。 所以社交化招聘，其实就是变相在帮你宣传雇主品牌。只有雇主品牌越来越好，才会使员工未来的发展越来越好，使HR的招聘工作占据一定的优势。
（3）找准候选人聚集地，招聘更高效高质 找准候选人聚集地的平台，里面全都是你要招聘岗位的候选人，全是资源，在多候选人，少岗位的时候，招聘就会供大于求，使招聘更加高效更加高质量。
二、如何做好社交化招聘 社交化招聘包括了在朋友圈发布招聘信息、找相熟的行业大牛询问资源、同岗位HR相互推荐、同行业人员互补等等。
（1）在关键性的社交平台发布招聘信息 找到你所需人才的聚集平台，譬如说微信、微博、群等等，然后在上面写上最具有说服力的招聘信息。
招聘信息可以是调侃型的、正儿八经的等等风格，但是建议不要只发文字，配个图，可以有些感谢的话语。
（2）找相熟的行业大牛询问资源 行业大牛总能找到行业里的精英，所以跟行业的大牛打好关系，做到多沟通多询问多关心。 即使是不熟的行业大牛，你这样长期做了，别人也会对你印象很好，等到你有招聘需求的时候，弱弱一问，可能别人就给你推荐了好几个人选。
（3）同岗位HR相互推荐 每个公司的同一岗位所侧重的工作内容都有差异，HR多跟招聘同岗位的HR沟通，也许其他HR面试的那个候选人恰巧就适合放在你所招聘的那个位置呢。同岗位的HR相互推荐，使用多萝卜战略，填多的萝卜坑。
社交网络时代HR要做个微招聘高手
模块在Ｌ ｉ ｎｋ ｅ ｄ Ｉ ｎ上 搜 索 候 选 人 ， 通 过
Ｐ ｒ ｏ ｆ ｉ ｌ ｅ 初 步 选 定 了２ ０ 位候 选人后 ， 并 在 加 对 方为 联 系人 时 即注 明 “ 我 有 个 工 作
以 及 自 由工 作 者 彼 此 较 劲 的 战 场 又 多 了
Ｐ ． １ ２
绍， Ｖｉ ｖ ｉ ａ ｎ ） ￣入 了一 个 社 交 网 络 的 研 发 类 论坛 。 她 觉 得 在 这 里 与 大 家 分 享 研 发 管 理 的 文章 及心得 很 有意 义 。 而 她 的 观 点 和 工 作 经 历 引 起 同 论 坛 的 一 位 研 发 总 监 的 注 意， 这 位 总 监 在 全 球 领 先 的 快 消 公 司 中 负 责 研发 。 他 的部 门正 准备招 聘 研发 职位 。
的 距 离 。看 着 微 博 上 你 关 注 的 、和 关 注
招 聘 永 远 是 Ｈ Ｒ面 临 的 难 题 ， 为 了
满足公 司急需人才 的需要 ， ＨＲ往 往 需 要
一
个： 微招聘。 每年 毕 业 生们 整 天 搬着
你 的 人 每 天 与 日俱 增 ， 不 由得你 不 信服
厚 厚一叠 包 装精 美 的 简历进 出宿 舍 ， 又 花 钱 、又 费 力 ， 很 多 同学 把 求职 当成跑 各 个 招聘 会撤 简历 ， 微 招 聘 通 过 社 交 网 络 的 方 式 就 可 以将 自 己推 销 出 去 ， 为何 不一试 。 微 招 聘 可 以 说 是 一 个 一 石 二 鸟 的 过 程， 其 同时 可 以是 一 种 营销 。 企 业 可 以 在 社 交 网 络 上 以一 种 有 趣 和 可 亲 的 姿 态 聚 拢 人气 ， 宣传企业 的文化 。 树 立 产 品 的
基于社交网络自动识别形成的人才社区以及招聘营销
Maximizing-Y our-T alent-Acquisition-Strategy-with-Social-Network疯狂的目标候选人可能在LinkedIn 上订阅了你公司的职位，可能关注并和你的雇主品牌微信账号进行过互动，也可能到Careersite 上查询浏览了职位,只要我们的目标候选人平均使用1个以上的社交网络，那么我们就应该赶紧启动社交网络招聘项目；Network 上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，已经天然就形成了一个大社区，关键是我们如何辨识找到属于我们的目标候选人？Reach 到之后我们如何Get Connected 并经营好我们和目标候选人的社交关系？UsersData 目标候选人在和雇主有联接的地方产生了很多的数据，有用户的属性数据、意愿数据、关系数据和行为数据，各个社交网络转移到企业招聘网站多少访问量，多少申请，数据可以很好的告诉我们下一阶段的方向！他们使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！Devices将候选人数据整理成通讯录将通讯录同步到招聘经理手机借助社交账号自动识别功能挖掘意见领袖作为群组管理员在3个社交网络识别雇主历史应聘简历数据雇主行业目标人选行业垂直社区论坛数据姓名-手机-邮箱梳理10万条数据建立关系转化申请建立一对以或以一对多的双向关系借助管理员的运营激活候选人关系激励候选人生产内容并用招聘经理个人名义发布官方职位联接候选人-招聘经理-雇主将候选人的关键数据整理创建雇主招聘经理形象创建招聘经理的社交账号借助2个设备Reached ConnectedConversionTA 们是谁？TA 们在哪里？雇主的目标候选人定位我们选择在哪里建立联系？我们如何维持这种关系？人才社区运营和雇主品牌沟通如何从候选人转化为员工？多长时间有多少转化？招聘渠道优化和数据统计分析UsersAwareness(who is talking about you?). This youcan find out by measuringimpressions/traffic on blogs andvideo, as well as tweets, posts, andsocial bookmarks.Influence(what are they saying aboutyou?).You’d measure this by countingpositive/negative opinions,perceptions, and attitudes.Action(what does it mean to yourbusiness?). Here, you’d track sitevisits, applications, hires, referrals,leads, and fans.Reach. Connected. Conversion.DataDevices NetworkMain communication medium to utilize for communicating your employer brand externally •Newspaper Recruitment Advert •Magazine Recruitment Advert •Employer Branding Advert •Graduate brochure •Posters •Online Banner •Job Posting T emplate •HTML Email •Career e-newsletter •e-Post Card •Employer Video •Graduate Video •Social Media •Referral cards •Brochures (professionals version)•Head Hunter Comm. Pack •Event invitations •Post cards •Job Fair Pack •Pull up banners and display system•HTML email •Social Media •Recruiter card •Offer Pack for middle management hires •HTML email •On Boarding Welcome Kit –graduate and professional version•HTML email •Post card from CEO/HR AwarenessConsiderationConversion AcceptanceOn-boardingHow we do and what we deliverTalent Community Mobilize LocalizeSocialize PersonalizeReleasePlan Develop OperateConstructSelf ServiceService Delivery & Automation DeployConfigureService Model IT AdminOperateMonitorVirtual Machine ManagerOperations Manager App Controller Service Manager Service ManagerOrchestrator Data Protection Manager App OwnerVirtual Machine Manager Operations Manager Configuration Manager Data Protection ManagerPowerful employer-own Career SiteservicepackageServer Rack 1Server Rack 2virtual machinevirtual machine →Deploy App Code→Configure Networkvirtual machine virtual machineservicepackage →Deploy App Code→Configure Networkservicepackage →Deploy App Code→Configure Network←Network load-balancerconfigured for traffic→Deploy App Code→Configure Network2 Scale69292 Scale4。
社交网络时代下招聘者与求职者需要Get-Connected
社交网络时代下招聘者与求职者需要Get-Connected现在的人才和雇主可以在更平等的条件下从世界各个角落发现彼此。
新型雇佣关系下，全面的人才管理变得日趋复杂：全职员工、签约员工和自由职业者，还包括与公司没有任何正式关系的人员，而且这类人员的数量越来越多，员工在职位和工作区域上的变动比任何时期都更为自由，而雇主也希望更快地，或者说实时的实现人才的灵活性、规模性和所需技能来推进企业的商业版图。
另外一边社交网络的出现使得一个中等规模企业的知名度享誉全球变成了现实，也使竞争对手或猎头公司把企业高管在社交网络进行悄悄关注成为了可能。
社交网络不但对招聘渠道、人才的获取和保留方式产生直接影响，同时对建立更广泛意义上的“人才社区”、雇主品牌的建设与传播均会产生深远的影响。
社会化招聘已经是招聘领域发展的一大新趋势，它虽然无法完全取代原有的招聘模式，却为原有的招聘模式提供了良好的补充，也在某种程度上变革了企业招聘的实践。
所谓“潜在候选人”他们究竟在哪里？不用费劲思考，其实他们无处不在。
我认为只有持续、认真、努力地去主动学习掌和握现在求职者的求职习惯、求职理念的变化，才能继续保持我们现有的招聘结果，尤其是当我们家公司还不是500强，1000强之类的公司的时候，而且越是500强，1000强之类的公司对这方面越重视和认真，这样这样，我们才能有足够多的自信，或者说继续保持（先不说提升，因为变化太快、竞争的环境越来越复杂）我们这家雇主在行业内的竞争力，求职习惯在变化，渠道在变化，我们和求职者，求职者和我们建立联系、维护关系的方式方法都在潜移默化的发生变化。
我所知道的是，大家费劲心思去对“社交招聘”，“招聘渠道创新”等等的hot topic很好奇很感兴趣，而没有真正静下心了，Role play式的假设自己是个求职者，我找到公司的职位容易吗？我想通过内部推荐，有人脉的路径吗？薪资福利哪里获得的信息才是真实靠谱的？回到另外一个话题，发现没有，现在的求职者现在都是“求职高手”，他们应聘的技巧，他们了解到公司内部真实情况、薪资待遇情况比你想象中掌握的要多很多。
借力社交网络服务平台提升企业招聘效率
交网络服务平 台要加强 自身的建设 ， 要 与企 业招聘拉 近关 系， 只有如此 才可以使 企业招聘彻底 的得到 改善 ， 促进企业招聘 的工作效
率， 使 招 聘 变得 更加 人 性 化 ， 快捷 便 利 。 关键 词 ： 借力； 社交 ； 网络 服 务 ； 招 聘
社交 网 络可 以将人 际关 系聚集 方 如 今 的时 代 是 网络 的 时代 ，人 们 通 过 网络 进行 工 作 生 活 和学 络 招聘进 行 深入 的研 究分 析得 出 ， 习， 然 而 在企 业 招聘 中 ， 可 以借 助 社交 网 络 服务 平 台来 提 升 自身 的 式分为品牌化， 一体化 ， 社区化等六种不同的聚集方式 ， 这六种聚集 效率， 使 招聘 变得 更加 简单轻 松 。
学校去招聘人才 ， 这种招聘方式会将大部分的时间用在 了简历的审 的筛选环节 ， 进而完成招聘工作。对校园招聘和社会招聘进行招聘
以扩 大社 交 网 络招 聘 的范 围 和渠道 ， 使 社 交 网 络招 聘 真正 走 入 招聘 等 形式 的招 聘 网站作 为招 聘平 台 ，互 联 网的 出现 改 变 了传 统 场 ， 实 现 了广 泛 的传 播范 围 ， 如 此便 形 成 了发 布 范 围更 广 ， 简 历 收集 和
借力社交网络服务平 台提升企业招聘效率
■陈
摘
浩
浙江财经大学东方学院
要： 伴随着社会 的发展 ， 网络化 已经渗透到人 们的生活中， 给人们 的生活带来 了巨大的好 处， 对于企业招聘来说 ， 社交 网络服
务平 台给予 了企业招聘更 多的支持 ， 使 企业招聘 变得更加轻松快捷 ， 只有借助 网络 的力量来进行 企业招聘 ， 才可以更加具有效率。社
一
方 式都 会 引来 巨大 的人流 ， 可 以使 企业 对应 聘 的人 群进 行更 加精 准
基于社交网络弱关系的社会化招聘研究
而生。 在社会化招聘逐渐深化、 凸显优势的 同时 ， 也伴随着一些不容忽视的 问题存在。 本文将基于社交网络 弱关系的社会化招聘作
为研 究重点 ， 结合相 关的理论指导 ， 为社会化招聘提 出相 关建议及发展对策。
关键 词 ： 社 交 网络 ； 弱 关 系； 社 会 化招 聘
基金项 目： 本 文是 安徽 大学 ２ ０ １ ４ 年 国家级 大学生创新创 业训 练项 目 计 划“ 基 于社 交网络弱 关系的 大学生网络招聘现状分析 和 发展 对策 研 究 ” （ 项 目编 号 ： ２ ０ １ ４ １ ０ ３ ５ ７ １ ０ ４ ）和安 徽 大学 ２ ０ １ ４ 年 精 品 素 质教 育 课 程 “ 应 聘 准备 与 求职技 巧 ’ ’ （ 项 目编号
展， 并逐渐趋 于成熟 ， 基于社 交 网络弱关 系的社会 化招聘就是 享与 交流 ， 从而实现 由原来网络招聘人机交互 向人人交互 的转
其 主 要 形 式 之 一 。２ ０ １ ２年 ７月 ， 我 国 著名 的社 交 网站“ 人人网 ” 变， 这 不仅节约企业 招聘信息 发布成本 ， 而且 招聘企业能够 和 推 出 了针 对 应 届 毕业 生 的招 聘 平 台 “ 人人校招 ” ； ２ ０ １ ４年 ５月 ， 应 聘 者 形 成 较 为 充 分 的 互动 嘲 。
平台 。种种迹象表 明， 基于社交网络弱关系的社会化招聘作 为 社 会 化 招 聘 能 让 企 业 和 应 聘 者 根 据 需 求 合 理 寻 找 自 己所 需 的
一
个新生的招聘途径 ， 正在逐步深入我们的生活。
一
信息 ， 从而让求职者和企业做到理性求职和招聘。
（ 三） “ 弱 关 系” 的界 定及 其 对 社 会 化 招聘 的 积 极 作 用 。 “ 弱
招聘中如何利用数据分析优化招聘过程
招聘中如何利用数据分析优化招聘过程在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘的成功与否对于企业的发展至关重要。
随着信息技术的迅速发展，越来越多的企业开始利用数据分析的方法来优化招聘过程，从而提高招聘效率并有效吸引优秀的人才。
本文将探讨招聘中如何利用数据分析，以达到优化招聘过程的目的。
一、数据收集和整理1.1 网络招聘平台如今，互联网成为招聘活动的主要渠道之一。
企业可以选择在网络招聘平台上发布招聘信息，并通过该平台收集应聘者的简历和个人信息。
数据分析师可以通过对这些数据进行整理和分析，以了解应聘者的特点和趋势，并为企业招聘策略提供依据。
1.2 社交媒体社交媒体已经成为招聘中不可或缺的一部分。
企业可以通过社交媒体平台发布招聘信息，并利用这些平台收集大量关于应聘者的数据。
数据分析师可以通过分析这些数据，深入了解应聘者的兴趣、技能和社交网络，以便更好地选择合适的候选人。
二、候选人筛选2.1 基于数据的筛选模型借助数据分析，企业可以构建基于数据的筛选模型，将招聘过程标准化和客观化。
通过分析历史招聘数据和员工绩效数据，可以研究不同特征的候选人与最终绩效之间的关系，建立预测模型来判断候选人的适应性和潜力。
2.2 关键字筛选数据分析还可以帮助企业进行关键字筛选，以提高候选人的匹配度。
通过对招聘信息和简历中的关键字进行自动匹配，企业可以快速筛选出与职位要求最匹配的候选人，提高筛选效率。
三、面试过程优化3.1 面试评估标准化数据分析可以帮助企业标准化面试过程和评估标准。
通过对面试官的评价和候选人的表现进行统计分析，可以发现面试官之间的差异性，了解面试官的偏好和倾向，并为提高面试过程的准确性和公正性提供指导。
3.2 综合评估在招聘过程中，综合评估是非常重要的一环。
通过使用数据分析工具，企业可以将候选人的各项评估指标进行综合分析和比较，从而更加客观地判断候选人的综合素质和能力，有助于选择最佳人选。
四、跟踪和分析4.1 入职后的跟踪招聘并不仅仅止于员工入职，企业还应该关注员工在公司的表现和离职率等数据。
SNS招聘趋势之我见
SNS招聘趋势之我见一、概述：SNS招聘:主要是依托网络信息的人才资源管理创新;主要的特点是精准、真实、高校、互动;形成企业职业中心的网络交汇点。
SNS招聘的前景根本上取决于是否满足求职人群对信息的需求、帮助目标人群改善求职和招聘的管理，而不仅仅是提供纯粹的娱乐和即时的满足.SNS招聘取得成功的关键是如何提高求职人群的黏性,吸引目标人群长期关注企业，并形成健康持续的企业招聘人才中心，并借助平台中心传播企业的雇主品牌。
要提高黏性就必须得有能够吸引目标人群的内容，而目标人群最关注的是通过在这个平台中自己的收获；所以活动就成了企业达成黏性的有效方式。
对于活动的定义,不仅仅是好玩，更多是有意义；参加活动之后，可以帮助学生更好的了解岗位、企业、个人职业发展、甚至于获得工作机会.但是学生毕竟是学生，喜欢新事物、喜欢有趣的信息，在活动中可以适当的加入一些竞争机制、奖励机制以及趣味元素,这样更能吸引目标学生的关注。
二、SNS招聘的现状：61％雇主利用社交媒体招员工：网上社交对雇员的影响越来越大,尤其是80后、90后等“e世代”的员工，他们在网上互动体验中长大，而如今这部分员工也即将成为人力补给线的生力军。
全球人才管理企业Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者;有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工;55％的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42％的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。
三、SNS招聘带动企业招聘管理的改变“不花钱找不到人，花了大把的钱找到的却不是好用的人。
”在中国，有越来越多的企业人力资源管理人员面临这样的尴尬处境。
一方面，中国企业面临着人才短板，人口红利即将用尽,人才竞争变得更加激烈，人才消费也日趋昂贵另一方面，企业招聘管理人员并没有因为互联网技术的发达而变得更轻松。
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社交网络在招聘中的作用研究
随着互联网和社交网络的普及，越来越多的人选择使用社交媒体来进行招聘和求职。
这个趋势也引起了各方面的质疑和评价。
本文将探讨社交网络在招聘中的作用，并分析这种趋势的优缺点。
一、社交媒体在招聘中的优点
1.方便快捷：使用社交媒体进行招聘可以节省时间和成本。
招聘方可以通过社交媒体发布招聘信息，与应聘者直接交流。
同时，求职者也可以通过社交媒体发现有关的工作信息，直接向公司或招聘方提出申请。
2.更好的人力资源管理：通过社交媒体进行招聘可以更好地管理人力资源。
招聘方可以在社交媒体上为应聘者建立档案，将简历和相关信息统一管理。
通过社交媒体可以及时了解应聘者的信息和背景，从而更准确地进行招聘。
3.广泛的覆盖面：社交媒体的使用可以扩大招聘的覆盖面。
招聘方可以将招聘信息分享到各种社交媒体和网络平台上，吸引更多的应聘者。
同样的，在社交媒体上发布招聘信息也可以吸引更多的潜在雇主和工作机会。
二、社交媒体在招聘中的缺点
1.信息的真实性：社交媒体上的信息可能会不真实和不准确。
应聘者可以通过修改或者删除自己的信息来掩盖真相。
同样的，招聘方也可能存在掩盖实际情况的风险。
这对于招聘方和应聘者都是一种挑战。
2.私人信息曝光的风险：社交媒体上的隐私问题一直存在。
使用社交媒体进行招聘可能会泄露应聘者的私人信息，如性别、年龄、居住地址等。
此外，招聘方也可能会受到黑客攻击，导致应聘者的个人信息泄露。
这种情况在数字化时代特别需要引起重视。
3.网络安全的问题：网络安全对于招聘来说非常关键。
社交媒体的使用可能会
面临黑客攻击、病毒侵袭、数据丢失等风险。
这样的安全威胁可能会导致招聘方的数据丢失和彩信，影响招聘的进程和结果。
三、如何利用好社交媒体进行招聘
通过了解社交媒体在招聘中的优缺点，我们可以更加有效地利用好社交媒体进
行招聘。
这里我们提出以下建议：
1.建立合适的招聘信息：制定出合适的招聘信息对于招聘非常关注，尤其是在
社交媒体上。
这需要考虑到公司需求和招聘方案等多种因素，并将它们转化为基本信息和要求。
2.考虑隐私问题：在招聘过程中，特别是在社交媒体上，要非常注意隐私问题。
人力资源管理者需要确保应聘者的信息不会被泄露，同时也要遵守数据保护法律规定。
3.利用安全防范措施：采取较好的安全措施可以有效避免黑客攻击和数据泄露
的有关风险，如接受安全培训、定期更换密码、关注经常的用户注意提醒，对来自未知来源的邮件和信息保持警惕等等。
4.利用专业服务：利用专业的网络招聘服务平台可以更好地开展网络招聘，避
免一些风险，更加准确和高效地管理人力资源。
结论
社交媒体在招聘过程中，可以提供快捷、高效、广泛的招聘手段，但是也存在
一系列的问题，如信息的真实性，隐私泄露的风险和网络安全的问题。
通过采取合适的策略和安全防范措施，可以更好地利用好社交媒体，在招聘中发挥更大的作用。