人员素质测评理论与方法7-93
阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、在评价中心的主要形式中，下列关于角色扮演的说法错误的一项是（）。
A、程序简单，费时少B、对评价人员素质和技术要求高C、具有很高的工作相关性D、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查角色扮演的特点。
角色扮演的特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。
参见教材P231-232。
2、下列不属于无领导小组讨论特点的一项是（）。
A、应用范围广，操作起来比较灵活B、对评价人员的技术要求高C、有利于培训缺乏经验的管理人员D、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会【解析】：本题考查无领导小组讨论特点。
无领导小组讨论特点：应用范围广，操作起来比较灵活提供给测评对象一个平等的相互作用的机会对评价人员的技术要求高。
P233-234。
3、在评价中心方法中，（）形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
A、公文处理B、管理游戏C、角色扮演D、书面的案例分析【答案解析】：本题考查书面的案例分析。
书面的案例分析形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
参见教材P237。
4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。
A、 1～2 三B、 1～2 五C、 2～3 三D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。
在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。
P241。
5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
A、评审标准B、评审人员C、评审方法D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。
评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
参见教材P246。
6、人员素质测评的结果最终将转化为（）信息。
A、文字和数字B、文字和图形C、图表和图形D、分析和结论【答案解析】：人员素质测评是一个收集信息、处理信息、输出信息和反馈信息的过程，人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
参见教材P285。
7、面谈是一种艺术，不包括（）。
A、结构式B、半结构式C、无结构式D、分体式【答案解析】：面谈是一种艺术，包括结构式、半结构式和无结构式三种。
参见教材P287。
8、运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性，这是（）。
A、测评分数的转换B、测评方法的转换C、测评数据的转换D、测评环境的转换【答案解析】：测评分数的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。
参见教材P290。
9、除个人报告外，人员素质测评报告还有（）。
A、整体报告B、个体报告C、团体报告D、总体报告【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P293。
10、（）是人员素质测评的最后一环。
A人员素质测评报告的撰写 B人员素质测评报告的分析 C人员素质测评报告的结论 D人员素质测评报告的建议【答案解析】：人员素质测评报告的撰写是人员素质测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人员素质测评的精巧设计、专业测评、精确分析、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。
人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P292。
二、多项选择题1、下列属于评价中心公文处理形式特点的有（）。
A、程序简单，易于操作B、具有很高的工作相关性C、应用范围小，人数不宜过多D、信度和效度较高E、操作难度大，技术要求高【答案解析】：本题考查评价中心公文处理形式的特点。
特点：程序简单，易于操作；具有很高的工作相关性；信度和效度较高。
参见教材P228。
2、下列关于评价中心角色扮演形式特点说法正确的有（）。
A、程序简单，费时少B、具有很高的工作相关性C、信度和效度较高D、对评价人员素质和技术要求高E、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查评价中心角色扮演形式的特点。
特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。
参见教材P231-232。
3、人员素质测评按目的和用途划分，有（）。
A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评【答案解析】：本题考查人员素质测评分类。
人员素质测评按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
参见教材P239。
4、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）。
A、再测信度B、等值信度C、一致性信度D、关联效度E、评分者信度【答案解析】：按照衡量信度的方法不同，信度可以分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度等。
故本题选ABCE。
参见教材P258。
5、主观因素对信度的影响包括以下（）。
A、测评环境B、测评者的知识结构C、测评者的情绪变化D、测评者的测评动机E、测评者的自身条件【答案解析】：测评工作是通过测评者与被测评者之间的相互配合来完成的，测评者的自身条件、知识结构、测评动机、情绪变化等都会给测评工作带来一定的影响。
A属于客观因素。
故本题选BCDE。
参见教材P267。
6、下列说法正确的是（）。
A、当效度系数大于0.7时，称为高效度B、当效度系数大于等于0.3小于等于0.7时，称为中效度C、当效度系数小于0.3时，称为低效度D、效度系数大于0.9时，称为高效度E、当效度系数小于0.2时，称为低效度【答案解析】：根据效度系数的数值大小，可以将效度标准分为高效度、中效度和低效度，具体如下。
高效度：效度系数＞0.7；中效度：0.3≤效度系数≤0.7；低效度：效度系数＜0.3。
故本题选ABC。
参见教材P269。
7、常见的人员素质测评转换分数主要有（）。
A、γ分数B、 Z分数C、 T分数D、百分位数E、名次【答案解析】：常见的转换分数主要有名次、Z分数、T分数、百分位数和其他标准分数。
P290。
8、人员素质测评结果差异分析主要通过（）来分析不同被测评者之间的个体差异。
A、标准差B、平方差C、两极差D、平均差E、立方差【答案解析】：人员素质测评结果差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测评者之间的个体差异。
参见教材P292。
9、人员素质测评报告分为（）。
A、整体报告B、个人报告C、团体报告D、总体报告E、特殊报告【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P293。
10、一个好的人员素质测评个人报告要体现（）特点。
A、结构性B、逻辑性C、详尽性D、主观性E、客观性【答案解析】：一个好的人员素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人事测评报告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段。
参见教材P293。
三、判断题1、角色扮演是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
参见教材P227。
2、事实判断主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。
角色扮演，又称模拟面谈或即席对话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
参见教材P231。
3、在20世纪50年代开始率先使用评价中心技术进行人员素质测评和人才选拔的是美国微软公司。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查测评范围。
在20世纪50年代开始率先使用评价中心技术进行人员素质测评和人才选拔的美国电话电报公司，对一批经理候选人进行评价，并把结果保留下来。
参见教材P222。
4、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
参见教材P228。
5、与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。
与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
参见教材P231。
6、关联效度是指测评结果与标准结果之间的相关系数。
N、错 Y、对【答案解析】：关联效度系数是指测评结果与标准结果之间的相关系数。
参见教材P273。
7、只有被测者的态度因素会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。
N、错 Y、对【答案解析】：被测者的生理、动机、态度等因素也都会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。
参见教材P275。
8、人员素质测评的结果最终将转化为图表信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
N、错 Y、对【答案解析】：人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
参见教材P285。
9、文字描述法是一种通过语言文字来描述素质测评结果的方法。
N、错 Y、对【答案解析】：文字描述法是一种通过语言文字来描述素质测评结果的方法。
参见教材P285。
10、人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
N、错 Y、对【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P293。
企业人员素质测评的理论与方法(ppt 155页)
（3）自我心理调适
人人在生活中都难免遇到各种各样不顺心的事， 难免遭受、经历一些突发生活事件的巨大打击。 随时了解、体察自己的心理健康状况，并能利 用心理学知识去调适，有助于维护自我心理健 康，并能及时去求助心理医生，以解决问题， 而不致使问题积压心底，潜伏更大的心理病变 的隐患。
如：人际关系训练，考试焦虑的消除等等。
“八观”：
(1)通则观其所礼(命运通达时观其宾礼什 么人)
(2)贵则观其所进 (对地位显贵者观察其 推荐什么人)
(3)富则观其所养(对富者观察其是否养贤) (4)听则观其所行(对发表主张的要观察其
行为是否实践仁道)
“八观”：
(5)止则观其所好(观察被观察者的喜好是 否仁义)
(6)习则观其所言 (观察其学习时是否言 道)
(7)穷则观其所不受(观察其穷困时是否接 受不义之财)
(8)贱则观其所不为(观察其贫贱时是否不 做非义之事)
“六验”：
(1)喜之以验其守 (使其兴奋以考验其能 否冷静)
(2)乐之以验其僻 (使其娱乐以考验其是 否回避不正之风)
(3)怒之以验其节 (使其发怒以考验其是 否能控制自己)
（3）绩效考评与培训计划
在人事管理领域，对员工的能力水平、 工作满意度水平及可供开发的潜力等方 面进行评价，是对员工进行考核或培训 时应了解的信息，而人事测量能够提供 关于个体的行为的描述，形成对被测者 的全面的评价，从而为人事考核及培训 提供依据。
2.诊断与教育
（1）学校教育中，对特殊儿童（天才儿童、 智力低下儿童、问题儿童）的诊断及其教育措 施的制定依据。
①在相同的环境中接受施测； ②标准化的测量指导说明； ③记分有标准化的程序——不同的记分者
《人员测评理论与方法(PPT92页)》.pptx
心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅
表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理
上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異,
第二節 量化基礎
1.量化的實質
是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,
使人們對素質有更深入﹑更本質的認識;
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
對社會成員的評測 ,
( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公 民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑
品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。
狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
素質
1.素質的概念
現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。
2.素質的特性
1) 原有基礎作用性 3) 可塑性 5) 表出性 7) 綜合性 9) 層次性與相對性
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
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确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
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背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员测评理论与方法
第二節 知識測評
對于知識的測評,有多種方式:心理測驗﹑面試﹑ 情境測驗﹑試用等,但其中最簡單﹑最有效的形式是 心理測驗。
1.測評的三個層次
1)記憶: 回憶法 再認法 2)理解: 簡單 複雜 3)應用: 套運 活用
2.量化的作用
素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于
促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較,
3.量化的形式 素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量 化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑
比例量化與當量量化等形式。
第三章 測量標準體系的建構
1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系建構舉例
2.績效考評
素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定
第二節 主要類型
1.選拔性測評
是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
2.配置性測評
是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
4.篩選與表述測評指標
對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內
人员测评理论与方法精选全文
第二章 基本理论
第一节 测评的客观基础
➢ 1、职位类别测量
➢ 2、个体差异
第二节 量化理论
一、量化的实质 ➢ 1、从哲学角度看 ➢ 2、从数学角度看 二、量化的作用 ➢ 1、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较 ➢ 2、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确
的差异比较
由六组共187个工作元素组成，68种与工作有关的人员特征与之对应。 ➢ 4、能力分析量表（ARS） ➢ 5、工作要素分析方法（JEM） ➢ 6、关键事件技术（CIT）
第三章 测评标准体系的建构
第二节 测评标准体系建构的基本原则
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性原则 六、可操作性原则 七、合理化的原则
第四节 测评标准体系建构的步骤
一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 1、工作目标因素分析法 2、工作内容因素分析法 3、工作行为特征分析法 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评的指标权重 1、纵向加权 2、横向加权 3、综合加权 确定权重的方法： 特尔斐法（专家咨询法） 层次分析法 多元分析法 主观经验法
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 2、人员分析的内容人员特征 ① 潜能与能力 ② 技能 ③ 知识 ④ 资格 ⑤ 个性 ⑥ 兴趣 ⑦ 价值观 ⑧ 态度 ⑨ 动机 ⑩ 工作经历
第二章 基本理论
第三节 人员分析
一、人员分析概述 ➢ 3、人员分析在素质测评中的应用
人员分析就是要找到最合适某项工作或者说是保证某项工作绩效最 高的个人特征，包括有工作所需的能力、技能、知识、品性及其他个 人属性
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法复习资料课程代码：060901. 人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2. “自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人” ，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。
“自我实现人” ，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
3.. 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
4. 人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
5. 测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
6. 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7. 信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8. 笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
9. 面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
10. 社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
11. 投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
人员素质测评理论和方法重点.doc
人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。
人事素质测评理论与方法
人事素质测评理论与方法人事素质测评是现代企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的各方面指标进行量化评估，能够更好地帮助企业进行人才选拔和流动，促进企业发展。
人事素质测评的理论方法是多样的，下面介绍几种常用的方法。
一、智力测评智力测验常用的有多元智力测验、智力档案评估和智力素质测验等。
多元智力测验是从8种不同的智力类型入手，包括语言智力、逻辑数理智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、人际交往智力、内省智力和自然观察智力。
通过对多种智力类型的检查，可以全面了解员工的智力潜力和发展方向，更好地安排员工的工作岗位和培训方向。
智力档案评估是通过测试和考核获得员工的智力分数，并将其归档。
对于员工的较高智商，可以授予更多的工作权利和相关责任，从而更好地发挥特长。
而对于较低智商的员工，企业也可以根据智力测试结果做出相应的安排。
智力素质测验则是根据多种智力测试指标，整合出一套完整的智力素质测评标准。
通过考察员工的各项智力素质，可以更全面地了解员工的智力水平和能力。
二、性格测评性格测评常用的有Myers-Briggs性格类型指标、Big Five五大人格指标和16种人格类型等。
针对员工的性格评估，可以分析员工的优缺点，根据性格类型来更好地安排工作职责和工作环境，减少工作冲突和摩擦，提高员工的工作效率。
Myers-Briggs性格类型指标分为4项指标：内向或外向、感性或理性、情感或思考、知觉或判断。
通过此项指标的测验，可以帮助企业了解员工的思维逻辑和心理表达方式。
Big Five五大人格指标分别是外向性、宜人性、神经质、责任心和开放度。
通过此项指标的测量，可以了解员工的社交能力、自我表达和工作热情，为企业制定更科学的人才管理策略提供有力支撑。
16种人格类型是根据克鲁格曼的性格类型理论，把人的性格分为16种类型，如ISTJ、ENTJ等。
通过性格测评，企业可以更好地了解员工的性格类型，根据员工不同的性格特点，为员工提供合适的工作岗位和开展相应的培训计划。
人员测评理论与方法
5)可以測評個體的任何素質。
3.主要內容
實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是 有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容。 就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容: 1)儀表風度。 2)知識的廣度與深度。 3)實踐經驗與專業特長。 4)工作態度與求職動機。
概括化了的模擬行為。
例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接
的行為反應。 4)心理測驗是一種標準化的測驗。 5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。
3.測驗的種類與形式
心理測驗
認知 成就測驗 (斯坦福成就測驗) 智力測驗 (斯坦福一比奈智力測驗) 性向 一般性向測驗GCT
特殊(見內特機械性向測驗)
2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用
1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;
2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;
3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表; 4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的
內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系; 5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法
1) 觀察法 2) 工作者自我記錄法 3) 主管人員分析法 4) 訪談法 5) 關鍵事例法 6) 問卷法 7) 文獻查閱法
第二節 測評標準體系建構的步驟
1.明確測評的客體與目的
人格 態度 (利克特態度量表) 興趣 (愛德華愛好測驗) 性格 (卡特爾16因素測驗) 品德 (雷斯特道德測驗)
第二節 知識測評