企业招聘管理制度
企业招聘管理制度
第一章总则
1 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展的用人需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。
2 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择适录用、先内后外的原则。
3 适用范围
本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。
4 职责
经理部：负责人员编制预算和人员招聘需求的审核批准，以及中高层管理人员录
用决定。
人力资源部：统一管理公司的招聘工作。负责本制度的制定、实施、修改、更新，招聘的组织实施、评估。
各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。
在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。
5 定义
5.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求
5.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求
5.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求
5.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求
5.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求
5.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求
6 操作程序
6.1 招聘需求
6.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力资源增补申请表》，经分管
副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。
6.1.2 新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。
6.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请表后，开始组织招聘。
6.1.4 各类人员招聘预计到位周期
6.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力资源增补申请表》仍然有效，招聘专员
重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力资源增补申请表》。
6.2 招聘渠道
6.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、
校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。
6.2.2 影响招聘渠道的因素：
a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等
b. 媒体费用价格
c. 媒体信誉度
d. 网站的在线流量、注册用户数
e. 现场招聘会的形式、类别、举办地址、举办时机等
6.2.3 各招聘渠道的特点：
a. 报刊招聘：覆盖面广泛，读者人群较多，适合所有岗位招聘，主要用于招聘
岗位较多的招聘或专项招聘，一般选择知名度较高的主流媒体招聘专版。
b. 网络招聘：该渠道专业性较强，主要用于中、高层管理岗位和技术人才等专
业性较强的招聘，但对普通工人不适合。
c. 现场招聘会：针对招聘会的性质不同，可选择具有针对性的招聘会进行人员
招聘。
d. 劳动力市场（或职业介绍所）：该渠道主要面对知识层较低的人员，如普通
工人、事务性人员。
e. 电视电台：适合规模较大的招聘，但受时间限制较大，费用较高。
f. 猎头公司：主要针对中、高级管理人员的招聘。
g. 学校推介会：应届大学生的招聘、兼职岗位以及普通技术工人的招聘可选择
高校、中专、职校等校园招聘。
6.3 应聘资料管理
6.3.1 招聘资料分类。为便于应聘资料的管理，招聘专员将应聘资料划分为“筛选
淘汰资料”、“面（笔）试淘汰资料”、“预约后未来资料“、“背调不合格资料”、
“录用后不来资料”、“备选资料”几种类型，便于后期操作与及时调整。
6.3.2 应聘资料收集筛选
a. 招聘信息发布后，应聘者会通过信函、传真、E-MAIL等各种形式向公司人
力资源部投递简历。对于应聘者投递的资料或到公司填写的《职位申请表》，
根据应聘岗位分类归档以便于查找，并认真仔细检查其各种资料是否全面。
b. 收集过程中将应聘者资料输入计算机，作为以后查询备档的依据。
c. 筛选的不合格资料在其资料首页上打“×”，简单注明淘汰原因，再将其直接放
入“资料筛选淘汰资料”档案袋中即可，淘汰资料应按应聘岗位分类存放。
d. 若应聘者应聘多个岗位时，应视其经历及公司岗位需求确定第一应聘岗位按
此岗位归类存档；由于应聘者与所应聘的岗位并不一定适合，将应聘资料转岗时应在其电子备案中注明。
e. 应注意防止多次重复投递简历，重复安排面试的情况。
6.3.3 笔试或面试后资料
a. 通知简历初选合格的应聘者参加笔试或面试时，无正当理由不来人员的资料
直接放入淘汰档案中，有特殊原因未来者暂放入“预约后未来资料”中。
b．若笔试和面试后被淘汰，将其资料放入“面（笔）试淘汰资料”档案袋中。
c、背景调查后调查不合格的人员资料直接放入“背调不合格资料”档案袋中。
d、通知录用。通知录用若有不来报到人员，将其资料抽出放入“录用后不来资
料”档案袋。
6.3.4 应聘资料的保密
a. 对放置应聘资料的柜子应上锁，钥匙由专人保管；平时也应注意将资料放入
抽屉，不能随意将应聘资料放在桌面上。
b. 各部门只能借阅应聘本部门岗位的应聘资料。
c. 任何人不得向无关人员泄露应聘者资料，避免引起个人隐私纠纷。
6.3.5 应聘资料的保管周期
根据应聘资料类别的不同，保管期限也不同
6.4 招聘选拔
6.4.1 通用选拔标准
a. 年龄必须在16周岁以上，身体健康，无不良嗜好。
b. 人品好，为人诚实，无违法行为，在原单位无重大违纪行为。
c. 能力符合公司要求。
d. 能力不足但积极好学，有一定的培养价值。
e. 能认可公司文化，责任心强，有团队意识。
6.4.2 面试层级。根据不同的岗位，确定不同的面试层次。
6.4.3 面试内容
a. 人力资源部负责重点考核应聘者的职业价值取向、稳定性、个人需求、精力、
活力、特长等方面及应聘人个性方面特征。
b. 部门主管负责考核应聘者的业务技能、职业潜能、与拟定工作岗位的适应性。
c. 总经理从全面的角度进行考察，重点了解其综合能力、对环境的适应性以及
团队意识、专业水平等业务素质。
6.4.4 面试的组织
a. 招聘人员应提前与面试官进行沟通，确定好时间、面试地点后再与应聘者沟
通，若应聘者因故不能准时参加的，应将另行约定的时间与面试官确定。
b. 招聘人员应有礼貌的做好接待工作，对于应聘人员提出的问题应予以准确回
答，不得随意夸大或缩小企业真实情况，更不得向应聘者抱怨、指责公司。
c. 面试官面试时应如实告知应聘者应聘岗位的工作时间、工作环境、薪资标准
等，不得传递虚假信息，对于自己无法确定的，可告知了解后告诉对方。
d. 面试结束后应要求面试官填写面试评价表，对于评价模糊的，应与面试官进
行沟通，明确其真实意思。
6.4.5 实践考核
a. 对于对实际操作要求很强的岗位，仅通过面试无法判定，应增加实践考核。
b. 技工在入职前，必须经过现场实践考核，生产一件具体产品，由车间组长以
上人员（含）判定合格后，方可进入下一环节。
6.4.6 笔试
a. 笔试主要针对管理人员招聘时使用，可根据具体情况选用。笔试试题由用人
部门提供。
b. 大规模招聘时（一次性招聘超过20人的），为加快筛选速度，可先使用笔
试方式进行筛选。
6.5 背景调查
6.5.1 为确保招聘的人员符合公司的需求，对于通过面试的部分人员，应进行背景
调查，核实其经历。
6.5.2 以下几类人员必须进行背景调查，内容见附表：《新进员工信息调查表》：
a. 管理人员
b. 技术人员
c. 对应薪资级别5级以上的人员
6.5.3 以下几种情况视为背调不合格，不得录用：
a. 提供虚假身份证或资格证书的；
b. 工作时间与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；
c. 工作职位与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；
d. 薪资待遇与背调结果不一致，且无法自己证明真实性的；
e. 被原单位开除或辞退的（含患病解约的）；
f. 原单位对被调查人员评价较差，尤其是有过经济问题或重大违纪的；
g. 经了解曾有过违法行为的；
h. 其它与应聘者所陈述有差异的内容，且无法自己证明真实性的。
6.6 通知录用
6.6.1 通过面试、背调的人员可予以录用。
6.6.2 招聘专员通知应聘者被录用，并发放《录用员工报到通知书》
a. 当面让录用人员仔细看《录用员工报到通知书》的每一条，有不明白详细给
其解释，并与其确认报到时间，最后让其签字确认。
b. 不方便来拿的招聘专员可以电话通知，但应明确告知要准备的内容。
6.6.3 员工报到前必须在指定医院进行体检，检查项目为常规内外科、血液常规、
肝功能等项目;食堂员工可直接办理健康证。
6.7 入职办理
6.7.1 人力资源部在新员工报到前，准备1份《员工资料明细表》、1份《入职须
知》、1份《员工登记表》、2份《劳动合同》、1本《员工手册》、工号
牌、考勤卡。
6.7.2 报到手续
a. 查验身份证原件，重点在姓名、身份证号是否有可疑之处，如有（如手写、
照片模糊、字迹不清、颜色不正等），即暂停办理，给发证机关打电话询问，
待确定无误之后，再予办理。
b. 查验学历证书原件，如有可疑之处，即暂停办理，打电话至其毕业学校询问，
待确定无误之后，再予办理。
c. 查验解除劳动关系证明或离职证明，是否明确表示其与原单位已彻底解除关
系，所有写有“长期病假”、“因事请假”、“停薪留职”、辞退等，均视为不合要求，
不予办理报到手续。同时核对证明上盖章单位与职位申请表上最后工作单位是
否一致，如不一致，需有合理解释，否则不予办理手续。
d. 查验体检表，是否反映新员工身体状况是否良好，尤其是传染性疾病。
e. 上述资料缺少任何一份，都不予报到。如通知报到时间较紧或其它特殊原因，
不能提供相关证件，经人力资源部门负责人批准，可以报到，但须发出《人事
资料缺档通告书》，要求其在一周之内将相关资料交到人力资源部，否则予以
停职，停职期间工资不发。
f. 查验上述资料合格后，员工签订《承诺书》，人力资源部发放工号牌，《入
职须知》等，并告知员工考勤方式。
g. 人力资源部带新员工至部门报到或通知部门安排人员带新员工报到。
h. 员工入司一周内为其办理考勤卡，入司一月内签订《劳动合同》。
6.7.3 其它事宜
对于未报到员工招聘专员应与其取得联系，了解其未到原因，并作好电子档
案记录。
第二章招聘计划的制定
人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。
招聘计划的制订
（1）定期招聘
①人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
②各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。
（2）不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。
②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前天向人力资源部提出申请。
第7条制订招聘计划时，属新增设招聘职位的，各部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。
第3章招聘工作实施
第8条招聘渠道的选择
（1）内部招聘
①通过提拔企业内部优秀人员来填补中高层管理职位的空缺。
②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解企业的机会。
③重新聘用由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员等。
（2）外部招聘
①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度进行。
②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。
③外部招聘需遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。
第9条初步筛选
人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。
第10条面试
（1）面试分初试、复试或第三轮面试等多个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由人力资源部主持，复试由用人部门主持，第三轮面试一般需要有企业高层领导的参与。
（2）人力资源部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。
第11条做出录用决策
人力资源部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。
第12条背景调查
（1）对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部应向其老师、同学等进行实地或电话调查。根据背景调查的情况，确定是否聘用。
（2）非应届人员，在试用期内，人力资源部向其原工作单位进行调查了解。根据背景调查的情况，确定是否继续试用。
（3）背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。
第13条体检
人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格，方可录用。
第4章聘用程序
第14条新员工上岗
（1）新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。
（2）报到手续
新员工根据聘用通知单的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：
①填写《员工登记表》；
②签订《劳动合同书》或《聘用协议书》；
③调转人事档案及各类保险手续；
④其他需要提供的资料。
（3）人力资源部提前天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。
第15条试用期规定
（1）新员工试用期一般为1～6个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。
（2）试用期间，用人部门领导要安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。
（3）用人部门填写《试用期考核表》，经直接主管、部门经理、人力资源部门和总经理审批合格后，正式录用。
第5章附则
第16条本规程解释权属企业人力资源部。
第17条本规程自颁布之日起实施。
第一章招聘组织管理
第一条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第二条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第三条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第四条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第五条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系
会负责审批。
第六条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第二章招聘计划
第七条人力资源需求预测
（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第八条招聘计划
（一）人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第三章人员招聘
第九条招聘的来源与方法
（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。
3. 3. 内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，
包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十条招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一）招聘广告
1. 1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2. 2. 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3. 3. 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三）信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十一条应聘者提出申请
（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1. 1. 应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2. 2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3. 3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4. 4. 身份证（复印件）。
第五章人员选拔
第十二条个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十三条资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十四条初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十五条复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第十六条审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第十七条报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第十八条体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
员工招聘管理制度
1、总则
2、招聘组织
3、招聘需求的提出
4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用
5、招聘工作评估
6、附则
6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工
6.2、职位说明书
6.3、内部推荐表
6.4、人员内部招聘流程
6.5、内部招聘公告
6.6、外部招聘申请表
6.7、应聘申请表(毕业生使用)
6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用）
6.9、外部招聘流程
6.10、应聘人员初试测评表
6.11、应聘人员复试记录表
6.12、录用通知书
6.13、新员工入职程序
6.14、聘用意向书
6.15、试用员工转正审批表
易豆网提供员工招聘管理制度
1、总则
2、招聘组织
3、招聘需求的提出
4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用
5、招聘工作评估
6、附则
6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工6.2、职位说明书
6.3、内部推荐表
6.4、人员内部招聘流程
6.5、内部招聘公告
6.6、外部招聘申请表
6.7、应聘申请表(毕业生使用)
6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用）
6.9、外部招聘流程
6.10、应聘人员初试测评表
6.11、应聘人员复试记录表
6.12、录用通知书
6.13、新员工入职程序
6.14、聘用意向书
6.15、试用员工转正审批表
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2、招聘组织
3、招聘需求的提出
4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用
5、招聘工作评估
6、附则
6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工6.2、职位说明书
6.3、内部推荐表
6.4、人员内部招聘流程
6.5、内部招聘公告
6.6、外部招聘申请表
6.7、应聘申请表(毕业生使用)
6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用）
6.9、外部招聘流程
6.10、应聘人员初试测评表
6.11、应聘人员复试记录表
6.12、录用通知书
6.13、新员工入职程序
6.14、聘用意向书
6.15、试用员工转正审批表
易豆网提供员工招聘管理制度
1、总则
2、招聘组织
3、招聘需求的提出
4、招聘渠道的确定与人才选拔、录用
5、招聘工作评估
6、附则
6.1、招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工
6.2、职位说明书
6.3、内部推荐表
6.4、人员内部招聘流程
6.5、内部招聘公告
6.6、外部招聘申请表
6.7、应聘申请表(毕业生使用)
6.8、应聘申请表（有工作经验应聘者使用）
6.9、外部招聘流程
6.10、应聘人员初试测评表
6.11、应聘人员复试记录表
6.12、录用通知书
6.13、新员工入职程序
6.14、聘用意向书
6.15、试用员工转正审批表
公司招聘管理制度
2.1.招聘目的与范围
第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的
过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可
面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应
征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公
司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公
司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行
政部备案。
第十二条分公司招聘部门负责人以上人员，须事先报总部人力资源与行政部审议，经总裁审核，由CEO批准实施。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1)人力资源部门根据人员需求计划或《用人需求申请表》，发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部
门负责人和公司分管该部门的高层领导签批后交人力资源部门。
3)人力资源部门接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登
记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的高
层领导面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核
定工资水平，分公司报总经理审批，总部报CEO审批。
6)人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，
同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。
7)人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情
况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的高层领导审核签字，交人力资源
部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员
招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填
写《求职申请表》）后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根
据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公
司进行面试、笔试。
3)人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空
缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织
考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公
司分管用人部门的高层领导面试应聘者。
5)人力资源部门将《面试记录表》及考核成绩上报公司分管用人部门的高层领导，
由公司分管用人部门的高层领导在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用
员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，
同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。
6)人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上
班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成
员，并在公司内发布公告。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。
龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分
（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；
XX集团有限公司 招聘管理制度目录 第一章总则 第二章招聘职责 第三章招聘组织及管理 第四章招聘形式和甄选 第五章录用 第六章试用与转正 第七章招聘评估 第八章离职相关手续
第九章附则 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 第二条目的 1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开公司的可能性。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。
1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。
3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号
个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。
企业招聘管理制度案例 _ 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业招聘管理制度1．目的：规范公司招聘管理，确保招聘工作有序开展。 2．适用范围：本办法适用于企业所有总经理以下员工的招聘管理工作。 3．职责： 人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改以及招聘需求的审核，招聘的组织实施各部门：对本部门人力资源需求申报、人员到岗跟踪及到岗后评价。 4．定义： 4.1 离职补聘指因员工离职导致的招聘需求 4.2 编内补充指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求 4.3 新增岗位指因增加岗位而导致的招聘需求 4.4 扩充编制指因原有编制不足，需要增加编制人数而导致的需求 4.5 人力储备指因经营发展需要而进行的储备性人力需求 4.6 其它类型指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求 5．操作程序 5.1 招聘需求
5.1.1 各部门负责人在有人员需求时，提前填写《人力增补申请单》，经分管副总（如果有）审核，人力资源部经理会签后，报总经理审批。 5.1.2新增加岗位需同时制定《岗位说明书》一同上报审批。 5.1.3 人力资源部招聘专员在收到审批过的申请单后，开始组织招聘5.1.4 各类人员招聘预计到位周期： 5.1.5 人员到岗30天内离职的，原《人力增补申请单》仍然有效，招聘专员重新招聘。超过30天离职的，须重新填写《人力增补申请单》。5.2 招聘渠道 5.2.1 招聘渠道包括内部招聘、内部推荐、招聘网站、人才市场、猎头公司、媒体、校园招聘等等，招聘专员根据招聘岗位的不同，选择不同的招聘渠道。 5.2.2 影响招聘渠道的因素： a. 媒体的市场影响力，如报刊的发行量、发行地区、覆盖面、读者群等。 b. 媒体费用价格。 c. 媒体信誉度。 d. 网站的在线流量、注册用户数。
人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争； 2、量德为本，量才为用； 3、以需定用，以岗定编； 4、双向选择，开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备； 2、通过各人力资源市场人才数据库查询； 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备； 4、通过猎头公司进行收集储备； 5、通过各类高校进行人力咨询与储备； 6、通过人才网站进行分类收集储备； 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才，公司均鼓励内部员工推荐，但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则：推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则：推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则：推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件
(1) 被推荐人通过公司相应面试，合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献，特奖励100.00元奖励金，并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正，推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选（通过试用期，并经考核合格转正）累计达到5人， 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准，具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用，推荐人受奖励 试用期结束，并进行 被推荐人转正，推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备
**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人
员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程
某公司招聘管理制度 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条制定目的 (1) 第三条招聘原则 (1) 第二章招聘职责 (1) 第四条人事行政部职责 (1) 第五条用人部门职责 (1) 第三章招聘流程管理 (2) 第六条确定招聘需求 (2) 第七条确定招聘形式 (2) 第八条选择招聘渠道 (2) 第九条确定候选人 (2) 第十条甄选 (2) 第十一条初试 (3) 第十二条复试 (3) 第十三条录用 (3) 第十四条聘用 (4) 第四章附则 (4)
附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》附件二《人力资源需求申请表（补员）》附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《错误！未找到引用源。》 附件五《错误！未找到引用源。》 附件六《招聘计划》 附件七《错误！未找到引用源。》 附件八《招聘反馈表》 附件九《错误！未找到引用源。》 附件十《错误！未找到引用源。》 附件十一《错误！未找到引用源。》 附件十二《录用通知书》 附件十三《错误！未找到引用源。》 附件十四《错误！未找到引用源。》 附件十五《错误！未找到引用源。》 附件十六《错误！未找到引用源。》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》
某公司招聘管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条制定目的 第三条招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章招聘职责 第三章招聘流程管理 第六条
附件一人力资源需求申请表（增员）
附件二 人力资源需求申请表（补员）
附件三 人力资源需求申请更改单
招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）
1.目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2.满足企业新业务发展的人才需求； 1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。 2.适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3.职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法； 3.1. 4.收集简历和应聘材料； 3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6.组织实施人员甄选； 3.1.7.为用人部门的录用提供建议； 3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2.用人部门的工作职责： 3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。 4.程序与内容 4.1.招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2.评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试； 4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3.招聘体系 4.3.1.万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2.招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 4.3.3.流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；
★机密 中顺纸业集团有限公司招聘管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 目录
第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3招聘原则和标准 (1) 1.4责任部门 (1) 1.5操作流程 (2) 第二章招聘计划 (3) 2.1招聘需求预测 (3) 2.2招聘计划 (3) 第三章招聘渠道和方法 (5) 3.1内部招聘 (5) 3.2外部招聘 (5) 第四章候选人的获取 (7) 4.1内部公开招聘候选人的获取 (7) 4.2公开招聘候选人的获取 (7) 第五章对候选人的测评 (8) 5.1测评体系的建立 (8) 5.2笔试程序 (9) 5.3面试程序 (10) 5.4情境测试程序 (11) 5.5测评结果的确定 (11) 第六章员工录用 (13) 6.1内部招聘的录用 (13) 6.2外部招聘的录用 (13) 第七章招聘工作评估 (15) 第八章附则 (16) 附录 (17) 附录1：人员需求估计表 (17) 附录2：拟招聘岗位职务说明书 (18)
附录3：内部招聘申请表 (21) 附录4：应聘申请表 (22) 附录5：中顺纸业面试指导手册 (24) 附录6：面试评价表 (29) 附录7：情境测试评价表 (30) 附录8：招聘选拔综合评价报告 (33) 附录9：员工试用期离职面谈记录 (35) 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了优化中顺纸业人力资源配置，为中顺纸业持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范中顺纸业的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和中顺纸业的有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 第二条本管理办法适用于中顺纸业所有职位的招聘。 1.3 招聘原则和标准 第三条中顺纸业的招聘应遵循以下原则： 1.机会均等的原则：在中顺纸业出现职位需求时，中顺纸业员工享有和外部应征者同样的应征机会。 2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和中顺纸业战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。 3.公平竞争、择优录用的原则。 4.适用原则。 第四条可录用人员的基本标准为：
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
一、招聘 ______________________ （一） 招聘原则 1学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量 才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 （二） 招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印 件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试 （教师需试 讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证 明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 人事处通知录用 爛到 填表并附相关 证明材料 所在部门报到 〕、履行合同 （一）试用期 壇写个人登记表 交相关证件廩件艮复 印件 人事处 验证 韶门领 导初试 ―> 院领导复试 ―体检 院长审批 -------- 录用 人事处 验证
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行: 1学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的， 解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福 (二)转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结，然后部门负责 人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处， 人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 (三)业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通 协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应 的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 (四)职位变动 1学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
编号：SY-AQ-09731 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 招聘管理制度(完整篇) Recruitment management system (complete)
招聘管理制度(完整篇) 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有职位的招聘管理。 第三条招聘原则 1、坚持集团统一管理原则 各水务分公司、直管水务子公司的领导班子成员由集团人力资源中心负责招聘，水务公司可向集团公司推荐领导班子成员后备人选。 除领导班子成员以外的其他岗位人员招聘，水务分公司、直管水务子公司参与招聘，集团公司审批。 2、坚持任人唯贤、亲属回避原则，杜绝具有亲属或血缘关系的
进入同一水务公司工作。 第四条招聘实施 各公司部门根据集团下达的编制，提出申请，经分公司审批后，传集团水务管理中心和人力资源管理中心审批。新员工录用时间不得在集团最终审批意见之前。 第五条录用 经批准录用人员须按公司规定的时间统一到综合部报到，办理入职手续。 报到需提供材料： 1、公司指定医院的体检报告（费用自理）； 2、身份证原件及复印件一份； 3、户口本户主及本人原件及复印件一份； 4、学历证原件及复印件一份； 5、资格等级证书原件及复印件一份； 6、一寸免冠近照两张； 7、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原件。
公司招聘规章制度
由总经理批准； 1.2招聘计划的内容分为以下三部分： 1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等； 1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员； 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等； 三、招聘实施 1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下： 1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息； 1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘； 1.3直接到各高校招聘； 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。 4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面
宁波贝发集团公司员工招 聘管理规定 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度 新华信管理咨询 2004年1月1日
目录
第一章总则 第一条制定本制度目的与范围 目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘 录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度 适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行 第二条相关定义 分管领导：公司决策层管理人员 责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的 第一负责人，不包括分厂下设的车间主任 一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务 人员，不包括辅助后勤人员和工人 辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、 食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种 第二章招聘组织与权限 第三条人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率 第四条集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定 第五条人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试 第六条各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试 第三章招聘原则与标准 第七条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程
公司招聘规章制度
公司招聘规章制度
对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。 1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准； 1.2招聘计划的内容分为以下三部分： 1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其它方面的要求等； 1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员； 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等； 三、招聘实施 1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下： 1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息； 1.2经过定期或不定期举办的人才市场招聘；
1.3直接到各高校招聘； 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常见的考核方法有面试、笔试等。 4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件； 5.2根据需要进行面试、笔试等； 5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点： 5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；