00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人性假设理论有：（1）泰罗“经济人”假设（2）梅奥“社会人”的假设1．管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视人的社会需要，培养员工的归宿感。
2．在实行奖励时，提倡集体奖励制度。
3．重视非正式组织的作用。
（3）马斯洛“自动人假设”，麦克雷戈称之为“Y”理论。
（4）薛恩“复杂人”假设，又称“超Y理论”。
5.人力资源管理的概念、作用和主要活动是什么? 答：人力资源管理的概念：一般来说，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理的概念和微观人力资源管理的概念，宏观人力资源管理的概念是国家层面和全局性的人力资源管理；微观人力资源管理的概念是特定组织的人力资源管理。
所谓人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发利用等方面所进行的计划、组织、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
人力资源管理的作用：（1）协助组织达成目标。
（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力。
（3）为组织招聘和培训合格的人力资源。
（4）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高。
（5）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。
人力资源管理的主要活动：（1）工作分析与工作设计。
（2）人力资源规划。
（3）招聘管理。
（4）员工素质测评。
（5）员工培训（6）绩效管理。
（7）薪酬管理。
（8）员工职业生涯规划。
6.人力资源管理经历了哪几个发展阶段？答：从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下4个发展阶段。
（1）初级阶段：传统的管理经验。
（2）科学管理阶段：以工作为中心。
（3）人力资源管理阶段：人与工作相适应。
（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
7.人力资源管理与传统人事管理的主要区别是什么？答：人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上一次飞跃，二者的区别主要体现在以下六个方面：（1）管理观念不同。
传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。
（2）管理的模式不同。
传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。
（3）管理的重心不同。
传统人事管理以事为重心，而人力资源管理以人为中心。
（4）管理的地位不同。
人力资源管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。
（5）管理的方法不同。
传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。
（6）管理部门的性质不同。
传统人事管理一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理被视为效益和利润部门。
8.人力资源管理的模式和发展趋势是什么？答：人力资源管理的模式有：（1）产业模式。
这一模式主要关注劳工关系的协调。
（2）投资模式。
这一模式主要关注公平就业机会。
（3）参与模式。
这一模式主要关注团队合作。
（4）高灵活性模式。
这一模式主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
人力资源管理发展趋势是：（1）人本管理成为人力资源管理中心思想。
（2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程。
（3）人力资源管理全球化。
（4）人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
（5）人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
9.战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准是什么？答：战略性人力资源管理这一概念强调的核心理念是，人力资源管理必须能帮助组织实现战略目标及赢得竞争优势。
战略性人力资源管理的特点是：（1）战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
（2）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
（3）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
（4）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。
战略性人力资源管理的衡量标准有：（1）基础工作的健全程度。
（2）组织系统的完善程度。
（3）领导观念的更新程度。
（4）综合管理的创新程度。
（5）管理活动的精确程度。
10.人力资源战略的类型有哪些？答：人力资源战略一般分为以下三种类型：（1）戴尔和霍德的分类（诱引战略、投资战略、参与战略）（2）斯特雷斯和邓菲的分类：{指令式为主}{咨询式管理为主，指令式管理为辅}{指令式管理为主，咨询式管理为辅}{指令式管理与高压式管理并用}）（3）舒勒的分类（累计型战略{用长远的观点看待人力资源管理，注重人才培训}、效用型战略{用短期的观点看待人力资源管理，较少提供培训}、协调型战略{介于累积性战略和效用性战略之间，个人不仅具备技术性的能力，还要在同事间保持良好的人际关系}）。
11.怎样使人力资源战略与组织经营战略匹配？答：人力资源战略与组织经营战略的匹配有以下三种情况：（1）与低成本战略相匹配的人力资源战略。
采用低成本战略的企业，应在生产经营中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，从而使企业用低价格和高市场占有率获取和保持竞争优势。
（2）与差异化战略相匹配的人力资源战略。
采取差异化的企业要努力使自己的产品与服务在行业中具有独特性。
（3）与集中化战略相匹配的人力资源战略。
集中化战略主要围绕如何为某一特定的中心目标服务而制定的。
其重点是主攻某个特殊顾客服务群、产品或细分市场。
第二章：员工激励1．什么是激励？答：激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
（1）激励的出发点是满足员工的需要。
（2）激励必须贯穿员工工作的全过程。
（3）激励的过程是各种积极手段综合运用的过程。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励过程的始终。
（5）激励的最终目的是要达到组织目标和个人目标在客观上的统一。
激励的作用有：1）吸引并留住人才2）提升员工素质、开发员工潜能、提高工作业绩。
3）营造良好的竞争环境、形成良好的企业文化2．如何正确理解马斯洛的需要层次理论？答：美国心理学家马斯洛在<人类动机理论>中首次提出需要层次理论，并在专著《动机与人格》中对需要层次理论进行充分阐述。
他将人的欲求分为5个层次。
（1）生理的需求。
（2）安全的需求。
（3）爱和归属的需要。
（4）尊重的需要。
（5）自我实现的需要。
一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足。
但是马斯洛也指出，人的需要五个层次的顺序是相对的，在不同的文化社会中，这些层次的顺序并不固定，有些人需要的层次可能完全颠倒。
3．什么是效价？何为期望概率？答：效价：目标对于满足需要的价值。
期望概率：根据个人经验判断实现目标可能性大小。
弗鲁姆的期望理论：动机强度=效价*期望概率弗鲁姆认为，人的行为都是希望获得最大的快乐和最小伤痛，员工的努力（驱动力）是由以上三种因素共同决定的，缺一不可。
4．简述双因素理论的基本观点？答：赫茨伯格发现，对于工作感到满意的因素与感到不满意的因素是有明显差别的，当被调查者对工作感到满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素；当感到对工作不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件有关方面的因素。
根据调查结果，赫茨伯格提出激励-保健双因素理论，其主要观点是：（1）满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面则是没有不满意。
（2）激励确实需要以满足需要为前提，但不是满意的需要就一定能产生激励作用。
激励因素的满足能产生激励作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满情绪。
激励-保健双因素理论告诉人们，满足各种需要所引起的激励效果和强度是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的，缺乏它们会导致员工的不满，但这些保健因素仅仅构成激励的基本前提。
管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正激励因素的作用。
5．简述ERG理论的基本观点？答：阿德福ERG理论，把需要层次降低到3个层次，E生存需要，R关系需要。
G成长需要。
存在的需要是维护人类生存和存在的需要，包括生理和安全需要。
关系需要指与社会环境的关系和他人的关系，包括自我认可和社会需要，成长需要指人的发展潜能，是人的自我发展和自我完善的需要。
ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转向追求更高一层的需求，还会使人倒退去追求更低一层次的需求，又被称为挫折回归原则。
6．如何正确理解公平理论答：公平理论又被称为社会比较理论，由亚当斯提出。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其报酬的绝对值（个人所得多少）的影响，而且还受报酬的相对值影响（与他人所的横向比较和与自己所得的纵向比较）的影响。
亚当斯界定出六种由于不公平感而产生的可能行为，（1）改变投入（2）改变产出（3）认知扭曲（4）离开（5）作用于他人（6）改变比较对象。
00147人力资源管理(一)复习资料
00147人力资源管理(一)复习资料D四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心二、人事管理阶段，特点：以工作为中心三、人力资源管理阶段，特点：人与工作的相互适应四、战略人力资源管理阶段，特点：人力资源管理提升到企业战略的高度5. 什么是人力资源战略？如何理解人力资源战略和企业战略的关系？人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
人力资源战略与企业战略之间的关系主要有三种类型：一、整体型，此时人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。
二、双向型，从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。
双向和整体最大的差异表现在制定步骤上的先后。
三、独立型，是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。
最大特点是人力资源战略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。
6. 现代人力资源管理的发展趋势是什么，人力资源管理面临的挑战主要表现在哪些方面？新趋势有：一、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程二、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁三、直线管理部门承担人力资源管理的职责四、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致面临的挑战主要表现在：一全球化的冲击，二多元文化的融合与冲突，三信息技术的全面渗透，四人才的激烈争夺。
7. 人力资源管理者应该具备哪些能力？应具备：一经营能力，二专业技术知识与能力，三变革管理能力，四综合能力。
第二章1. 什么是工作分析？它主要收集的是哪些方面的信息？工作分析就是通过特定方法获取与工作有关的详细信息的过程。
一般来说，工作分析需要从以下八个要素着手（6W2H）:who（谁从事此项工作）、what （做什么）、whom（为谁做）、why（为什么做）、when（工作时间）、where （工作地点）how如何从事此项工作）、how much（为此项工作所需支付的费用）。
自考：00147人力资源管理一,真题及解析201504
全国2015年4月高等教育自学考试人力资源管理（一）试卷课程代码：00147一、单项选择题1、人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）。
A、人口资源＞人力资源＞人才资源B、人口资源＜人力资源＜人才资源C、人口资源≥人力资源≥人才资源D、人口资源≤人力资源≤人才资源【解析】A 本题考查人力资源及相关概念。
三者之间的数量关系为：人口资源＞人力资源＞人才资源。
2、人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。
人力资源这一特征是指（）。
A、生成过程的时代性B、闲置过程的消耗性C、使用过程的时效性D、开发过程的持续性【解析】D 人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。
人力资源这一特征是指开发过程的持续性。
3、下列选项中适合于“社会人”假设的管理措施是（）。
A、重视非正式组织的作用B、采用胡萝卜加大棒的管理方法C、根据实际情况灵活采用不同的管理方法D、主张从人的内在动机的激发上来调动员工积极性【解析】A 本题考查“社会人”假设。
针对“社会人”假设的管理措施是：①管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
②在实行奖励时，提倡集体奖励制度。
③重视非正式组织的作用。
4、人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。
该观点来自激励理论中的（）。
A、弗鲁姆的期望理论B、阿德福的 ERG 理论C、马斯洛的需要层次理论D、赫茨伯格的双因素理论【解析】B 人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。
该观点来自激励理论中的阿德福的 ERG 理论。
5、在大多数情况下，员工都希望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值实现的成就感。
据此应对员工实行的激励方法是（）。
A、表扬激励B、尊重激励C、目标激励D、考核激励【解析】C 本题考查精神激励的方法。
目标激励，通过设定工作目标来调动员工的积极性。
在大多数情况下，员工都希望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值的实现和成就感。
00147人力资源管理(一)讲义：第七章
第七章员工培训第一节培训概述一、培训的概念培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。
其目的在于提高员工各方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。
培训主要是实现两个目的：第一是向本企业员工传授其他更广泛的技能。
包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
第二是利用培训来强化员工的献身精神。
现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。
员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。
教育和培训的区别主要体现在以下几方面：第一，教育更抽象化，培训更具体化；第二，教育比培训更加耗时；第三，培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的；第四，培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。
【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。
二、培训的作用（一）培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段随着科学技术的飞速发展，各种岗位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。
要解决这一矛盾，一是通过人员调动，二是通过人员培训。
人员调动是用“因事选人”的办法实现人事和谐，即通过在企业外部招聘或内部调整的方式解决；而人员培训则是“使人适事”的办法实现人事和谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应岗位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。
（二）培训是快出人才、多出人才的重要途径组织的发展仅仅靠常规学校教育是难以满足发展要求的，因此必须大力发展成人教育，企业培训是成人教育的重要环节，最能针对岗位的需要培训人才，时间短，见效快，最具有实用性。
企业对人才的需要涉及各个方面，对人才的培养要求越来越高，这就必须通过结合工作实践强化培训，提高岗位人员的知识技能，使其尽快成为企业需要的人才。
00147人力资源管理（一）-第七章薪酬管理-人力资源管理
00147人力资源管理（一）-第七章薪酬管理-人力资源管理 00147人力资源管理(一)-第七章 薪酬管理 00147人力资源管理(一)-第七章 薪酬管理 一, 本章考情分析 在最近的4次考试中,本章的平均分值为12, 题型分布全面,单选,多选,简答和论述都有出现.是历次考核的重点章节中的重点.本章的主要考点为:1, 公平性原则;2, 薪酬的组成部分;3, 组织发展阶段分为用薪酬特点;4, 工作评价的方法和技术;5, 薪酬模式等 2007年10月份考试预测本章将以选择题及简答题或论述题出现.分值11分以上,请同学们注意本章的防守. 二,本章重点 一、什么是薪酬 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。 二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题） 1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。 2、吸引和留住人才 3、保持员工良好的工作情绪4、合理配置人力资本 三、薪酬管理的原则： 1、公平性原则薪酬需实现外部、内部和员工公平。 外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。 内部公平是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。 员工公平是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。 2、竞争性原则3、激励性原则4、从实际出发的原则 四、薪酬的组成部分包括：（一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分） 1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。 2、绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。 3、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。对于超额完成工作部分设立的悬赏。 4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。 五、薪酬体系的影响因素（影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：1、战略 2、职位 3、素质 4、绩效 5、市场） 战格直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。 1、战略（包括组织发展阶段与薪酬体系、组织战略与薪酬战略选择） ①组织发展阶段分为用薪酬特点： 1）创业阶段 （基本工资和福利所 占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部分所占比重往往也很大） 2）快速成长阶段（这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求） 3）成熟阶段 （这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。） 4）衰退阶段 （组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地） ②组织薪酬有三种选择：1）市场领先 2）市场滞后 3）市场匹配 2、职位 常见的一种根据职位状况确定薪酬水平的做法是以职位评价为基础的薪酬确定法。职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。 3、资质 资质的构成包括：①知识（知）②能力（能）③态度（愿） 4、绩效 5、市场 首先，薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况；其次，由于对劳动力的需求是对产品需求的一种派生需求，薪酬支付实际上是组织进行生产的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到组织生产产品的市场价格的影响。 6、薪酬调查的概念 薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。 ★目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构 第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题） 一、薪酬调查 薪资调查的目的：（简答题） 1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。 2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。 3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。 二、确定每个职位的相对价值 1、工作评价的方法和技术 （衡量工作价值的典型方法是工作评价）（单选） 工作评价系统一般包括的内容：1）薪酬要素 2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案 ★常见的工作评价方法有： 1）工作重要性排序法 是最早的系统，也是最简单的系统，其中最常用的排序是让评估者根据工作重要性的顺序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡 2）工作分类法 组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确定薪酬水平 3）要素计点法是一个定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。 要素计点法 是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为：（选择） ①要素计点法通用性好 ②要素计点法比较客观 ③要素计点法的稳定性较强 4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。 三、将类似职位归入同—工资等级 四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。 五、确定薪酬浮动幅度 这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。 六、设计等级重叠 重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。 设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。 第三节 薪酬模式 ★常见的薪酬模式有： 一、职位工资制 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制（单选） 此种薪酬模式，主要依据职位在组织内部的相对价值为员工付酬。 优点：1、同岗同酬，内部公平性比较强。2、职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 缺点：1、如员工长期得不到晋升，将影响其工作积极性。2、缺乏竞争性、灵活性、不利于保留和吸引人才。 二、技能工资制 这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据（单选） 这种薪酬模式，适合于知识型、技能型员工组织（单选） 三、绩效工资制在确定薪酬时，主要依据绩效结果。 绩效工资制同样存在问题：（简答题） 1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。 2、绩效与能力和态度并不完全相等。 3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素 4、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，很难用绩效衡量。 5、导致机会机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 四、计时工资制 是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。 五、计件工 资制 计件工资制是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。 计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。 1、计件工资的优点和特点：（简答题） ①将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。 ②计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。 ③工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。 2、计件工资制的缺点： ①劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。 ②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。 ③在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。 ④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。 ⑤由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。 整体薪酬激励计划主要有两种方式：1、以节约成本为基础 ；2、以分享利润为基础 一、斯坎伦计划 1、这是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。 2、斯坎伦计划更乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的劳动工具。 3、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。 4、斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性 2）能力 3）参与制 4）公平性 5、所以该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。 二、拉克计划 它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。 拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数目。 三、收益分享计划 1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。 2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。 3、收益分享 计划与利润分享计划的相同：收益分享计划也鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标，但是，收益分享计划更多的是像个人奖励计划那样对员工进行激励。 四、利润分享计划 1、根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分比。 2、在实施利润分享计划时，组织面考虑三方面的问题：①员工分享利润的比例 ②分配方式③支付形式（多选） 3、一般组织在制定利润分享计划时就会明确一个具体的利润分配总额，员工可以分享利润的5%~50%不等的数额。 4、利润分享计划可以采用现金现付制或递延制或二者相结合的方式。（多选） 5、在某些国家，员工离开组织时若尚未退休，则这笔奖金不会发给员工，这对员工的跳槽形成了约束。 6、收益分享计划和利润分享计划的区别在于：（简答题） 利润分享计划是按照组织收入制定的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。 收益分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。 五、员工持股计划 1、员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。 2、员工持股计划是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组
00147人力资源管理(一)讲义：第八章
第八章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效的含义与特点（一）绩效的含义绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作绩效、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
（二）绩效的特点一般来说，绩效具有以下三个主要特点：1.绩效的多因性多因性是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如员工的知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制。
工作的设备和场所等。
2.绩效的多维性多维性就是指员工的绩效往往是体现在多方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。
3.绩效的动态性动态性是指员工的绩效并不是一成不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变化的。
二、绩效管理（一）绩效管理的含义绩效管理是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
要想科学地理解绩效管理的含义，我们应该把握以下几个要点：（1）绩效管理建立了组织目标与员工目标的联系与整合，是对组织和个人所要达到的目标达成一致的过程。
因此，它是与公司战略紧密相关的，寻求在人力资源层面通过绩效管理来推动战略的实施，关键在于绩效责任的落实和绩效压力的传递。
（2）绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
通过提供一个集成的流程和系统，把平时散落在各部门的经营管理整合起来，形成合力来有效贯彻经营计划和预算。
强调把企业的财务和运营活动有机、有效地集成起来，形成战略经营计划、预算统计、信息、审计的闭合循环。
（3）强调以人为中心的绩效管理循环过程（绩效计划、绩效辅导、评价、回报），基于绩效评价、激励、使用人。
（4）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调组织沟通辅导和员工能力的提升。
绩效管理不仅强调结果，更重视达成目标的过程。
00147人力资源管理(一)
人力资源管理 （00147）1马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是什么？ 2组织在进行人员招聘录用工作时应当考虑哪些事项？3岗位分析主要包括两个方面的研究任务是什么？4人力资源与其他资源不同，具有什么特征？5与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于哪种类型？6企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑什么？7编写工作规范的内容包括哪些？8什么是委任制？9什么是职位？10什么是薪酬调查？11什么是职业规划？12什么是人力资源成本？13简述工作丰富化的指导原则。
14企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？15简述人才测评的作用。
16简述人力资源取得成本的构成。
17记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果是指什？18什么是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程？19培训需求分析内容有哪些？20人员招聘的直接目的是为了什么？21在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是什么？22企业福利管理主要原则有哪些？23企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。
主要依据什么？24依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值以得到最终结果的方法叫什么？25“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是什么？26可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性的是什么？27企业培训涉及到两个培训主体是？28在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是？29关键事件法主要用于？30相对于内部招聘而言，外部招聘的优势有哪些？31绩效管理的最终目标是什么？32应聘简历的筛选，尤其要把握哪两个方面？33公共福利是指什么？34什么是录用决策？35什么是有效薪酬管理？36在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施有哪些？37在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为什么？38在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是谁？39知识经济时代的第一资源是什么？40工作性质完全相同的职位系列有哪些？41人与职业相匹配理论的提出者是谁？42人力资源需求预测方法中的专家判断法又称什么？43某公司今年离职人员数为三十，而今年在职人员的平均数为一百五，那么，该公司的人员变动率是多少？44美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区是？45管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是？46考核绩效中最简单也最常用的工具是什么？47李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
00147,人力资源管理(一)历年简答、论述
达德教育 放飞梦想 共创未来 获取大专/本科学历 选择达德教育 三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36．简述工作丰富化的措施。 为使员工的工作得以丰富化，管理人员应采取以下措施： （1）人物组合，即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体；（1分） （2）构建自然的工作单元，即尽可能让集体工作构成一个完整的和有意义的整体（1分） （3）建立员工-客户关系，即使产品的生产者和使用者相联系；（1分） （4）纵向的工作联系，即尽可能给与生产者计划、参与、控制自己工作的权力；（1分） （5）开通信息反馈渠道，即尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息（1分） 37．简述工作分析方法中的观察法的优缺点。 工作分析方法中的观察法具有以下特点： （1）优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况（1分） （2）缺点： ①干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。（1分） ②无法感受或观察到特殊事件（1分） ③如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。（1分） ④无法全面收集任职资格方面的信息（1分） 38．简述培训需求分析的层次和方法。 培训需求分析的层次：员工层次、企业层次和战略层次（2分） 培训需求分析的方法：任务分析（1分）绩效分析（1分）前瞻性培训需求分析（1分）。 39．简述绩效考核的基本流程。 确定工作要项和绩效标准（或确定绩效标准）（1分） 绩效辅导（1分） 考核实施（1分） 绩效面谈反馈（或绩效反馈）（1分） 结果应用和技效改进计划（1分）。 达德教育 放飞梦想 共创未来 获取大专/本科学历 选择达德教育
40．简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。 进入组织初期的职业生涯管理的主要任务： 第一，了解员工的职业兴趣、职业技能、将其安置于最适合的职业轨道上（1分） 第二，进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增强归属感和认同感（1分） 第三，挑选和培训新员工的主管（1分） 第四，分配给新员工第一项工作，对其进行考察和测验（1分） 第五，协助员工作出自己的职业规划。（1分） 41．简述人力资源取得成本的构成。 按照取得人力资源的全过程，取得成本可分为： （1）人力资源招聘成本。主要由招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘时的宣传成本。 （2）人力资源选拔成本。主要包括审查应聘者材料、对预选对象进行测验、面试、体检等发生的成本。 （3）人力资源录用成本。对新员工的有关信息进行搜集、整理、归档所发生的时间成本和材料成本。 （4）人力资源安置成本。主要包括人事部门和用人部门发生的时间成本，提供工作所需要的设备而发生的费用。 【评分参考】4点都答并适当解释共5分，只答白哦体没有解释口1分。 四、论述题（本大题15分） 42．试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？ （1）职位工资制主要依据只为在组织内的相对价值为员工付酬，技能工资制将人的资质或素质作为确定工资等级结构的主要依据。（3分） （2）职位工资制的优点是： ①内部公平性比较强（2分） ②职位和薪级晋升调动了员工努力工作的积极性（1分） （3）职位工资制的缺点： ①如果员工长期得不到晋升，会影响工作积极性（2分） ②随着组织中人才作用增大，不同的人会使职位表现出不同价值，关键人才的保留和吸引成为需解决的问题（1分） 达德教育 放飞梦想 共创未来 获取大专/本科学历 选择达德教育
00147人力资源管理(一)讲义：第四章
第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义及分类（一）人力资源规划的含义人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。
人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
由此可见，狭义的人力资源规划是广义中的一部分。
人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。
（4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标，保证企业长期持续地发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
【考点提示】本部分适宜出简答题。
（二）人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分以人力资源规划是否单独进行为标准，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
独立性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告，类似于市场、生产、研发等职能部门的职能性战略计划；附属性的人力资源规划则是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略的过程中来对人力资源进行规划，并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现。
独立性的人力资源规划，其内容往往都比较详细；而附属性的人力资源规划则内容相对比较简单，甚至省略某些项目。
全国10月自学考试00147《人力资源管理（一）》历年真题含答案doc资料
全国10月自学考试00147《人力资源管理（一）》历年真题含答案doc资料全国2008年10月自考试题人力资源管理（一）课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1．人力资源管理是指（D）1-7A．对人的管理B．对事的管理C．对人事关系的管理D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（B）1-14A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（D）1-20A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（B）2-35A．职业B．职务C．职级 D．职等5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）2-57 A．职位分类B．工作规范C．职位说明D．工作说明6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（B）2-42A．观察法B．访谈法C．问卷法D．参与法7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C）3-69A．员工个人发展计划B．员工生产率提高计划C．接班人计划和人员精简计划D．人才供求平衡计划8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A）3-82A．德尔菲法B．经验判断法C．马尔科夫法D．散点分析法9．弹性人力资源规划的重点是（B）3-100A．对组织现有人力资源进行整体性评估B．明确界定组织的核心竞争优势C．制定预备性的支援人员规划D．建立临时人力资源库10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（A）4-105A．人员招募B．人员甄选C．人员录用D．人员配置11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）4-110A．专业技术能力B．表达能力和观察能力C．对自己的了解能力D．对组织文化的理解能力12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D）4-129A．能力测试B．个性测试C．兴趣测试D．成就测试13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（A）5-175A．情景模拟B．标准化测试C．费用低廉D．设计容易14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（B）5-173/174A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演D．管理者游戏15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（D）6-206A．360度反馈评价B．评价中心法C．平衡记分卡D．组织行为修正法16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（B）6-189 A．确定绩效标准B．绩效辅导C．考核实施D．绩效反馈17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（A）8-274A．任务分析B．绩效分析C．前瞻性培训需求分析D．问卷调查18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（B）8-271A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．观察学习理论D．个体学习理论19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（C）8-266A．决策、分权技能B．管理技能C．专业技能、大局观念D．操作技能20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（C）9-305A．探索阶段B．下降阶段C．维持阶段D．确立阶段21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（C）9-301 A．研究型B．艺术型C．企业型D．传统型22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（C）10-318/323A．财产保险和企业年金保险B．教育保险和人寿保险C．社会保险和休假制度D．失业保险和教育资助保险23．弹性福利计划起源于（A）10-335A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划”C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（B）10-335A．一项福利内容B．一种福利方案C．一些福利费用D．一种福利保障25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）11-348A．企业价值观B．企业形象C．企业核心产品D．企业制度26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（D）11-345A．外层物质文化B．中层制度文化C．素质行为文化D．内层精神文化27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（B）12-379A．低于物质资本投资收益率B．高于物质资本投资收益率C．等于物质资本投资收益率D．与物质资本投资收益率没关系28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（C）12-383A．实支成本和机会成本B．直接成本和间接成本C．原始成本和重置成本D．可控成本和不可控成本29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（A）12-385A．选拔成本B．招聘成本C．录用成本D．安置成本30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（D）7-247A．计件工资制B．技能工资制C．绩效工资制D．职位工资制二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
自考人力资源管理一00147重点笔记
00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法（简答题）人力资源的看法人力资源，是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。
人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。
人口资源重申的是数目看法。
人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人材资源重申的是质量看法。
三者的数目关系为：人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。
资本有三个广泛特点：第一，它是投资的结果；第二，在一准期间内，它能够不停带来利润；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点（选择题）五个特点：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的耗费性。
（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增添的主要动力、人力资源是财产形成的重点因素。