人力资源管理师二级-招聘与配置

考点分析
96. 员工素质测评的主要原因包括（）。2009年5月（A）客观测评与主观测评相结合（C）定性测评与定量测评相结合（C）静态测评与动态测评相结合（D）素质测评与绩效测评相结合（E）定期测评与随机测评相结合
听说爱情曾经来过。。。。。。
理论
素质测评标准体系P113
（考点分析：综合起来是考试热点）
理论
员工素质测评的类型
三、诊断性测评：了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查特点： 1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状） 2、结果不公开 3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
理论
பைடு நூலகம்
员工素质测评的类型
：
• 四、考核性测评
考点建议：这个考点属于考试次热点，考试只会出选择题！而且考题出的比较粗糙，不会考的太细!所以主要看枝节！广告插播我的考霸历史与心得
理论
品德测评法P118
一、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。（卡特尔16因素个性问卷）
案列

回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。
看看答案二：
通用的:这题还真不
好判断,我猜是反应2 者吧.因为作为销售代表就是不择手段能达到目的.主动性强. 其他三个反应稍显被动.
引结
个人总结：上面的两个都是招聘中素质的一种测试手段，往往有的公司HR部门就会走火入魔对此类所谓“高大上”的测试手段“迷信”。还有诸如：招聘中扶起扫帚之类的测试，应该是其中一项，且是微不足道的项。我们招聘测试中，我们考核的是员工的知识、技能、能力、心里素质，求职动机，切勿以偏概全。在选择的时候，有的项目是必备项目，有的项目是及格项目再综合评价决策人无完人，建立有效的全面的评价维度是至关重要的！因此，建立招聘素质测评体系的建立是我们招聘工作中的重要工作！
评与选拔活动的中心与纽带。（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系
2013年11月员工素质测评标准体系的要素包括（ABC）标准标度标记数据模型
99、员工测评指标的标度有（ABCDE）等几类 2011年11月（A）数量式（B）等级式C）定义式（D）量词式（E）综合式
（打小报告，这样的人没有人要）。
理论
员工素质测评的主要原则P111
1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面 3、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异缺点：疏忽原有基础及发展方法：心理测验动态测评：优点：实际水平缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合
又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。 • 特点： • 1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。 • 2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。
考点分析
1．（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。[2009年5月二级真题] A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 2．以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。[2010年5月二级真题] A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3、（D）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 [2010年5月二级真题] 2009年11月 A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。2007年5月（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 2007年5月 97、诊断性测评的特点有（）。2007年5月多选（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性 99、员工素质测评的类型主要有（）。2007年5月多选 2007年11月多选 2008年11月（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评
考点分析
41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（A）2011年11月。（A）开发性B）诊断性（C）考核性（D）选拔性
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（） 2008年5月单选 A．个体差异原理B．工作差异原理C．同素异构原理D．人岗匹配原理 96、考核性测评的主要特点是（）。2008年5月多选 A．结果不公开 B．测评标准刚性强 C．系统性强 D．概括性较强 E．有较高的信度与效度 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。2011年5月多选（A）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性

识记小技巧：三大原理：个人、工作、匹配
考点分析
41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了( ) 原理．2007年11月 (A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异 1．人岗匹配包括（）。[2008年11月二级真题] A．岗位与岗位之间相匹配 B．员工与员工之间相匹配 C．工作报酬与员工贡献相匹配 D．工作要求与员工素质相匹配 E．工作报酬与员工学历相匹配 98、员工素质测评的基本原理包括（ACE） 2011年11月多选（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理（D）行业趋同原理（E）工作差异原理考点建议：这个考点属于一般考点，考试不明显，考试只会出选择题，容易出实际列子让你判断属于什么类型原理，只能是选择题而且非常简单。然后多选题：可以是3大原理，可以是人岗匹配的4大内涵。 OVER！
第一节
员工素质测评标准体系的构建
建立测评体系目的：找出是否符合该岗位要求的素质与能力
理论
员工素质测评的基本原理 p109

个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。-----能不能做

工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。 ---想不想做
理论
员工素质测评的类型P110
一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的特点： 1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来 2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解 3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化 4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提 5、结果体现为分数或等级二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
考点分析
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度
42、某一测试问卷中有一道“你对Java 语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A 2007年5月精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )． (A)标度(B)指标(C)标记(D)标准 42、（D）是员工测 96、员工素质测评标准表示的形式包括（）。 2008年5月（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 97、员工素质测评指标的标度形式有（）。2010年11月（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式
—测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 • 1、要素（1）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（2）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定（3）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（ABC/甲乙丙/123）
企业人力资源管理师培训
二级
第二章招聘与配置
引导1
看看别的公司是如何招聘的：

微软公司在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽约市有几个下水道？＂通常会有几个答案。答案１：“不知道。” 答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。” 答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。” 答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 你猜谁会被聘请呢？
看看答案：
微软的
我猜是答案 4会被录用,表明应聘者深谙"了解需求"的重要.也许软件公司里这是比较关键的要素吧.
引导2
看看别的公司是如何招聘的二：

通用汽车面试销售代表的时侯，会请应征者舒服的坐在会客室里等候。面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有５０平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请坐。”然后就会停下来看应征者的反应。反应１：“左右看看，继续站着。” 反应２：“走出去拿了一张椅子进来坐下。” 反应３：“请问我应该坐在那里？” 反应４：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？” 你猜谁又会被聘请了呢？

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人力资源二级人员招聘与配置

面试的组织和实施(四)
▪ 面试的基本程序:
(二)面试实施阶段
■ 面试关系建立阶段 ■ 面试导入阶段 ■ 面试核心阶段 ■ 面试确认阶段 ■ 面试结束阶段 ★ 如有需要或无法形成最终录用意见,可安排下一轮面试﹗
员工素质测评标准体系的构建(三)
员工素质测评的类型
▪ 依据测评的着眼点和目的不同,可分为四类测评
■选拔性测评—以选拔优秀员工为目
主要特点: 1)强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来; 2)测评标准刚性强,测评标准应当精确,不能含糊不清; 3)测评过程强调客观性,尽可能实现测评方法的数量化和规范化; 4)测评标准具有灵活性,以客观、便于操作与相关性为前提。 5)结果体系为等级或分数。
薪酬福利…)
员工素质测评标准体系的构建(二)
员工素质测评的基本原理
▪ 个体差异原理
不同的人做不同的工作有着不同的效果和效率。
▪ 工作差异原理
需要完成不同工作任务人的素质是不同的。
▪ 人岗匹配原理
■人适其事、事宜其人,以员工素质测评为量人的尺度) ■工作要求与员工素质相匹配 ■工作报酬与员工贡献相匹配 ■员工与员工之间相匹配 ■岗位与岗位之间相匹配
员工素质测评标准体系的构建(十)
■素质测评标准体系
其是员工测评与选拔活动的中心与纽带,它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体。 (一)素质测评标准体系的要素
测评与选拔体系及其分数等级、评语,在测评与选拔过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准、标度、标记三个要素组成。 ■ 标准
员工素质测评标准体系的构建(五)
■考核性测评—以鉴定或验证某种素质是否具备,以及具备的程
度为目的;其经常穿插在选拔性测评中。主要特点: 1)概括性,测评的范围比较广泛,涉及素质表现各方面,是一种总结性测评。 2)结果要求有较高的信度和效度,结果要有据可查并能够得到验证。

HR2-招聘与配置

即胜任素质的集合。是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的规范化文字性描述和说明。
胜任素质分类
胜任素质分类
3
门槛素质差异素质
最低限度素质
区分优秀和一般的关键因素，个人潜能，如：
专业知识专业技能动机人格特质价值观
转化素质普遍缺乏的有待提高和改善绩效的素质
胜任素质模型分类
胜任素质模型分类
类似于微型的统一模型。在一个职位种族内开发出的，不同职位层级不同素质要求。
图：通用胜任素质模型
人际理解力IU 客户服务CSO
成就导向ACH 主动性INT
目标与行动簇
帮助与服务
影响力簇
管理簇
认知簇
自我概念簇
培养人才DEV 团队合作TW
演绎思维AT 归纳思维CT 专业知识技能EXP
自信SCF 自我控制SCT
胜任素质模型在招聘管理中的应用
工作分析录用决策招聘录用流程图
招聘实施的基础侧重研究岗位要求与优秀绩效表现相关联的特征及行为
识别应聘者潜在的素质根据其以往工作表现预测未来的工作绩效。依据应聘者的知识、技能、经验作出判断
招聘录用的流程，如下图所示
招聘录用流程图
开始
确定招聘需求明确拟招聘岗位的胜任特征
实施招聘活动
面试应聘人员
测评面试人员的能力素质
岗位要求的胜任素质特征
比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度
做出录用决策
结束
招聘策略
含义
指组织为了达到一定战略目标，尤其是为了实现组织对人力资源的需求，而利用资源采取招聘行动的总计划。如：实用性、储备人才等
学习提纲
第五章招聘管理第六章招聘选拔第七章招聘评估第入章人力资源派遣管理

人力资源管理师二级考试招聘与配置重点笔记

【34X】员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。

员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。

不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

【35X】员工素质测评的类型[（一）选拔性测评（二）开发性测评（三）诊断性测评（四）考核性测评]（一）选拔性测评：选拔优秀员工为目的的测评。

特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质不同水平的人区分开来。

2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。

3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

4、测评指标具有灵活性。

5、结构体现为分数或等级。

（二）开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。

（三）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评。

特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。

2、结果不公开。

3、有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。

特点：1）概括性；2）结果要求有较高的信度和效度。

【36X】员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置ppt课件

企业人力资源管理师（二级）
第二章招聘与配置
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
1
第二章招聘与配置
• 员工素质测评标准体系的构建 • 面试的组织与实施
• 面试的基本程序 • 结构化面试的组织与实施 • 群体决策法的组织与实施
• 无领导小组讨论的组织与实施
• 无领导小组讨论的操作流程 • 无领章招聘与配置
2
员工素质测评的基本原理
• 个体差异原理
• 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
• 工作差异原理
• 工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
• 开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
5
员工素质测评的类型
• 诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。
• 测评的内容精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性
• 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
• 从测评指标分析来看，标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。
• 标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
企业人力资源管理师(二级)第二章招聘与配置
11
（二）素质测评标准体系的构成
横向结构
•结构性要素 •身体素质、心理素质
• 动态测评有利于了解被测评者的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。但缺点是不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。

人力资源管理师二级第二章招聘与配置1

人力资源管理师二级第二章招聘与配置1
v考核性测评（鉴定性测评）—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
人力资源管理师二级第二章招聘与配置1
员工素质测评标准体系的构建
知识部分：原理3
类型4
原则5
量化的形式4类
标准体系
三种测评方法
人力资源管理师二级第二章招聘与配置1
能力部分
v 一、企业员工素质测评的具体实施（一）准备阶段（二）实施阶段—是整个测评过程的核心（三）测评结果调整（四）综合分析测评结果 v 二、企业员工测评实施演练招聘３名区域销售经理，请拟定一个招聘方案，并设计相关
依据素质特征或标准两两比较排序一一赋值（例如：产量第一名、第二名）
其他
对象有明显的数量关系对象无明显的数量关系
等距量化
进一步要求排序并任何两个对象间差异相等再赋值
等距离化，差距相等
比例量化
再进一步，不仅要有顺序、等距还要有倍数关系
如第2位是第1的2倍，以此类推
当量
当量量化
类别之后解决量化的综合问题，选择中介变量将不同类别不同质的转化成近似同类同质的量化
各项指标纵向加权P79页营销人员模型表
人力资源管理师二级第二章招聘与配置1
人力资源管理师二级第二章招聘与配置1
v顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。参见：78页表2-2