劳动关系重点笔记-人力资源管理师二级考试.doc
第六章 劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 第一节 劳动者派遣管理 一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 劳动者派遣——劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。 雇员租赁、人才租赁： 不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。 劳务派遣： 劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整 劳动派遣： 劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。 劳动力派遣： 具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者派遣等同于劳动力派遣。 （二）劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体和三重关系。——劳动组合关系 三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣的劳动者。 三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。
二、劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 劳动者派遣机构的职责： 1) 劳动者的招聘、甄选、考核和录用； 2) 将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇； 3) 为受派遣劳动者缴纳社会保险； 4) 督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件； 5) 收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费； 6) 行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。 受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。 （二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 劳动者接受单位的职责： 1) 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务； 2) 向劳动者派遣机构支付派遣服务费； 3) 行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定应由本方享有和承担的其他权利和义务。 派遣的劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务。 （三）劳动争议处理 劳动者派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议处理的原则与程序处理。 形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接厉害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 处理异地劳动争议的原则： 1) 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 2) 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 3) 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。
三、劳动者派遣的成因（降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华机构等特殊单位需求） （一）降低劳动管理成本 将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益； 减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。 劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大幅降低。 （二）促进就业与再就业 可以在一定程度上满足以下人员就业： 人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员； 人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员； 有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员等。 （三）为强化劳动法制提供条件 如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。 （四）满足外国组织驻华机构等特殊单位需求 我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支结构，不具有用人主体资格。
能力要求 一、劳动者派遣机构的管理 1、资格条件：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。 2、设立程序：劳动力派遣机构的设立，应当实行许可制度：营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门许可；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。 3、合同体系：（两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。） 1）形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。 2）派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。 3）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。
二、接受单位的管理 1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。 参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别。 3、用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。：如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等。 4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的中止手续和工作交接。 劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 第二节 工资集体协商 一、工资集体协商 （一）工资集体协商含义 工资集体协商——企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 工资协议——指专门就工资事项签订的专项集体合同。 在工资集体协商制度建设中，应该： 逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制； 形成工资增长机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高。 工资分配的监督机制：企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。
（二）工资集体协商的内容 1. 工资协议的期限； 2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4. 奖金、津贴、补贴等分配办法； 5. 工资支付办法； 6. 变更、解除工资协议的程序； 7. 工资协议的终止条件； 8. 工资协议的违约责任； 9. 双方认为应当协商约定的其他事项。
（三）工资集体协商的程序（教材P365） （能力要求） 1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤 3、工资协议的审查 4、明确工资协议期限： 一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内， 向对方书面提出协商意向书。
1、工资集体协商代表的确定 雇员代表：由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上的雇员同意。 首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。 雇主代表：由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。 外部专业人士：由于集体协商涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判技能技巧等专业问题，因此，协商双方均可委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。 协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。 协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密责任。
2、集体协商的实施步骤 1) 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以答复，并与提出方共同进行工资集体协商。 2) 在不违反法律、法规前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 3) 协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。 4) 协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
第六章劳动关系管理(人力资源管理师二级)2
B.劳动风险责任承担不同 劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因 而有义务承担劳动风险责任 劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动 风险责任。 C.劳动报酬的性质、支付方式不同 劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式 是一种持续的、定期的支付 劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支 付方式为一次性劳务价格支付。 D.适用法律不同。 劳动关系由劳动法调整 劳务关系由民法调整。
参考答案:B
劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用 人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明 本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动 者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上 的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳 动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人 民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
案例1
某甲在某银行打工,从事财会工作,现单位改革临时 工用工制度,由原与临时工直接签订劳动合同改为与 家政中介所签订用工合同,某银行只向家政中介所支 付工资,养老保险和管理费,不管其他待遇,打工者与家 政中介所签订合同,只在家政领工资和养老保险,再没 有任何待遇.即打工者与家政中介所产生劳动关系,在 银行工作,又与银行没有工资关系,与家政有工资关系, 而没有工作关系.银行从而达到避免与打工者产生劳 动纠纷的目的. 请问:打工者与银行有没有劳动关系?这是一种什 么关系?
一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与 之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的 非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使 用劳务人员，并与之签订劳务合同。 劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及 要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争 议解决的方式、以及需要约定的其他内容。 注：全日制职工从事的兼职或者第二职业一般为劳务 关系，不是劳动法律关系。离退休人员被反聘或者继 续从事工作的，一般按劳务关系对待。
人力资源管理师(2级)读书笔记.doc
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
企业人力资源管理师二级——第六章劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节知识要求一、劳动关系含义：是指用人单位与劳动者之间运用劳动者的劳动力，实现劳动过程中所发生的关系。
二、劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性特点三、劳动法律关系含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇主与雇员之间权利与义务关系，即雇主与雇员在实现现实劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。
劳动法律关系体现了国家意志。
四、劳动法律关系特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利与义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性五、事实劳动关系：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
六、事实劳动关系形成原因：1、不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系4、以其他合同形式替代劳动合同而形成的事实劳动关系七、劳动关系确立：（一）、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形时，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（二）、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：1、工资支付凭证或记录、交纳的保险记录2、用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录4、考勤记录5、其他劳动者的证言（三）、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，又具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任（四）、劳动者与用人单位是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
企业人力资源管理师二级第六章(劳动关系)
对员工
稳定的劳动关系有助于保障员工 权益，提高员工工作满意度和归 属感，促进员工个人职业发展。
对社会
良好的劳动关系有助于维护社会 稳定，减少劳动纠纷和社会矛盾， 促进经济持续健康发展。
劳动关系的构成要素
主体要素
劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。劳动者需要具备一定的劳动能力和资格，用人单位需要 符合法律法规规定的条件。
• 增强员工参与感和归属感
员工沟通的重要性与技巧
倾听
积极倾听员工意见和反馈，理解员工需求和关 注点
表达清晰
用简洁明了的语言传达信息，避免使用模糊或 晦涩的词汇
保持开放心态
尊重员工不同意见和观点，鼓励员工提出建设性反馈
员工协调的原则与方法
公平公正
确保所有员工受到平等对待，不偏袒 任何一方
尊重他人
尊重员工的尊严和权利，避免使用攻 击性或侮辱性语言
劳动安全卫生管理制度的建立与执行
建立劳动安全卫生管理制度的必要性
明确各级管理人员和劳动者的职责和权利，规范企业的安全生产行为。
劳动安全卫生管理制度的建立步骤
制定制度草案、广泛征求意见、修改完善、颁布实施。
劳动安全卫生管理制度的执行与监督
加强宣传教育，提高员工的安全意识；定期开展安全检查和评估，及时发现和整改安全隐患；建立奖惩机制， 激励员工积极参与安全生产工作。
劳动者的法律责任
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应 当依法承担赔偿责任。
03 体合同订立的原则
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
集体合同的内容
包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利 等事项。
企业人力资源管理师二级基础知识笔记
企业人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性：（一）资源的稀缺性：相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
（二）劳动资源稀缺性的属性：1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
3.在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
（三）资源闲置的根本原因之一：消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力是有限的。
二、效用最大化：市场运作的主体是企业和个人，市场主体的经济行为都有自己的目标。
个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润最大化【利润最大化是效用最大化的变形，突出了效用的货币收益方面，忽略了非货币收益方面】。
三、劳动力市场【是生产要素市场的重要组成部分】：（一）收入循环模型图：货币支出在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；在同一市场上，则是供给与需求的相互对立和适应。
供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。
（二）工资率：从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本。
（三）【劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场的供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
】就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
（四）【劳动力市场也是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调解资源配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
】劳动力市场的特殊性，是配置的资源、交换的商品是劳动力，从而导致劳动力市场与其他市场产生重大区别，这也是劳动经济学产生的基础。
人力资源管理师劳动关系管理讲义
20
(2008年5月) 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）
2.评分标准：（每项2分，最高14分）
工资集体协商的主要内容包括：
（1）工资协议的期限；
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2分）
综合 20分
(改错5) 简答10
2008 .5 综合 14分 综合 22分 综合 14分 综合 24分
简答12
简答14
2008 .11
简答 10分 综合 20分 综合 20分 简答12
简答16
综合 22分
2009 .5
简答 15分
综合 15分
简答 15分
综合 20分
综合 20分
简答 15分
2009 .11
主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 （2分）
③ 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳
动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。
派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的
利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
（2分）
19
（2007年11月） 3．请简要说明劳动争议仲裁的原则。（10分） 解析： （1）一次裁决原则。 （2）合议原则，少数服从多数。 （3）强制原则，只要一方申请就要受理，调解不
综合 18分
简答 15分
简答 15分
简答 15分
综合 18分
综合 18分
3
三、真题分布区域
改错题： （2005 年11 月） 第一节 劳务派遣管理
简答题：（2007年5月） 第二节 工资集体协商
2021年人资二级《专业技能》高频考点劳动关系管理
人资二级《专业技能》高频考点劳动关系管理第六章劳动关系管理1.劳动法律关系的特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态;②劳动法律关系的内容是权利和义务;③劳动法律关系的双务关系;④劳动法律关系具有国家强制性。
2.事实劳动关系的含义。
(1)事实劳动关系：是指用人单位除了非全FI制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
(2)劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。
《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
(3)用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有法律规定的权利。
事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
3.在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
(1)三种主体：是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。
(2)三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。
订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的 ___管理下从事劳动。
4.劳务派遣机构：它是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。
其职责是：①被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位。
支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件;②收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费;③行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
劳动关系复习重点归纳
引申复习问题：1、劳动关系的特征2、劳动关系与劳务关系的区别( 1 )、双方当事人及其关系不同( 2 )、劳动风险、责任承担不同( 3 )、劳动报酬的性质、支付方式不同(4)、使用法律不同，劳动关系由劳动部门调整，劳务关系由民法调整3、劳动关系的内容4、劳动者的权利与义务(基本权利或权利核心内容)5、和谐劳动关系的概念劳动关系：是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间关系的概念 P-31、劳动关系的主体：劳动关系的参加者 P-6侠义：一方为劳动者和以工会为主要形式的员工团体。
另一方为管理方以及“雇主”协会。
广义：劳动者及其联合体、“雇主”及其联合体、以政府劳动保障部门为代表的第三方等。
2、管理方：指生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领起隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
P-6特点：具有职权、通过合法程序获得职权、职权是自上而下逐级授予且权责对等。
P-7有关概念：企业主：指企业的拥有着或资产所有者，强调企业的所有权企业家：企业家更侧重于企业的经营现代企业制度中的管理方：从“企业主经营管理制”到“经理经营管理制”的演变管理模式：职权结构维度划分：独裁型、集权型、自主型管理理念维度划分：剥削型、宽容型、合作型3、雇主协会：由雇主组成的团体组织，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。
类型：行业协会、地区协会、雇主组织作用：参与谈判、解决纠纷、对会员提供帮助和建议、代表和维护会员的利益我国的雇主协会特征：中国企联是各种不同类型企业的代表、中国企联是社团法人。
4、雇员：也称劳动者，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人现代知识工作者的就业表现特征：自我雇佣的趋势、工作成为个人的发展平台、工作成为一种个人生活方式、知识工作者仍然处于卖方市场引申复习问题：工会的性质和地位工会的权利1、工会的定义：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织特点： ( 1)、工会必须是一定人数以上的雇员的团体( 2 )、工会是一社会团体而非政治性组织或经济性组织( 3 )、作为社团，工会具有法人资格( 4 )、工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利( 5 )、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护结构分类：职业工会、行业工会、总工会工会承认的方式：自愿承认、法定承认工会化的原因： ( 1 )、初始倾向，直接决定雇员是否建立和加入工会( 2 )、工会组织过程，侧重于选举前的准备工作( 3 )、宏观条件雇员加入工会的原因：借助工会对抗雇主、参加工会活动、扮演心理角色、社交压力雇员不加入工会的原因：反对工会的态度、社交压力、工作满意、加入工会的成本、工会间的敌对或工会的冷漠工会的职能：整合职能、经济职能、民主功能、服务功能工会的行为方式： (韦布五分法)互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为引申复习：劳动关系本质：冲突、合作 (即是劳动关系的表现形式)1、冲突的根源：异法的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素2、冲突的表现形式：显性冲突(罢工、地址、辞职、关闭工厂、辞退等) 、隐形冲突(怠工、旷工、偷懒、排挤员工等)3、产业行动概念：集体行动，指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为产业行动的形式：( 1 )、雇员：罢工(最明显的方式)、怠工(基本手段)、联合抵制、纠察、“恶名单”“好名单”( 2 )、雇主：关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、和名单、排工罢工分类：( 1 )、按照目的：经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工、( 2 )、有无工会：正式罢工、野猫式罢工( 3 )、其他形式：象征性罢工、集体辞职、巡回罢工、间断罢工、总罢工罢工的法律约束(即罢工的原则) ：( 1 )对公共事业的罢工限制。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
(仅供参考)人力资源管理师二级考试超精读书总结笔记DOC
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。