心理资本

心理资本

摘要在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。然后，分析了心理资本对领导和员工的影响，说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。最后，分析和指出了心理资本研究的未来趋势。

关键词心理资本，心理资本构成要素，心理资本开发。

1 引言

随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势，单靠传统意义上的经济资本(economic capital)(如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源)显然不够，必须重视对人力资本(human capital)、社会资本(social capital)等人力资源的投资和开发。人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等，社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源，二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持[1,2]。2004年，Luthans, Luthans和Luthans 以积极心理学(positive psychology)[3~7]和积极组织行为学(positive organizational behavior)[8,9]的观点为思考框架，在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positive psychological capital)”概念[10]，使人们开始关注心理资本(psychological capital)及其对领导和员工的影响作用的研究。

2 心理资本的界定

心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如，经济学家Goldsmith, Veum和Darity与Goldsmith, Darity和Veum 认为，心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度[11,12]。在这一定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征，主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。

Luthans, Luthans和Luthans则从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感(confidence or self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和坚韧性

(resilience)四个方面。可以看出，Luthans, Luthans和Luthans在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界定，只是将心理资本当作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。

2005年，Luthans等首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”(p.253)[13]。并指出可以从四个方面理解该定义：第一，以积极心理范例(强调积极性和人的优势)为基础;第二，由符合积极组织行为标准(如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态)的心理状态组成;第三，超出人力资本(你所知道的，如知识、技能、观点和能力)和社会资本(你认识谁，如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友)之上，关注你是谁(如自信、希望、乐观和坚韧性);第四，可以通过对它的投资和开发，来改善绩效和提高竞争优势。

2007年，Luthans, Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：(1)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感);(2)对当前和将来的成功做积极归因(乐观);(3)坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望);(4)当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”(p. 3)[14]。

根据以上分析，心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性)都是类似于状态(state-like)的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性(trait-like)的个性特征(如尽责或自尊等)[13]，心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且，就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握，而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。

3 心理资本的构成要素

目前，在心理资本的构成要素上，尚未达成一致。比如，Goldsmith, Veum和Darity认为，心理资本主要由自尊(self-esteem)和控制点(locus of control)两个因素构成，其中，自尊是一个多维度概念，包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力;控制点是指一个人对生活的一般看法，包括内控和外控两个方面。

Luthans，Luthans和Luthans指出，积极心理资本是指自信(confidence)或自我效能感(self- efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和坚韧性(resilience)四种积极心理能力，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态，并使个体取得更加有效的工作业绩(如生产

率、客户服务和留职)。在这里，自信(或自我效能感)是指“个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中的特定任务的能力的信任程度”[15];希望指“一种基于代理(目标导向的活力)和路径(实现目标的计划)之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态”[16];乐观可以由人们对好的事件和坏的事件的解释风格的两个关键维度(持久性和普遍深入性)来界定，是指人把好的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把坏的事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格[4];坚韧性是一种从逆境迅速恢复的能力，具有坚韧性的人表现为坚定地接受现实、受稳定的价值观支持而深信生活的意义、神奇的临时应对和适应重大变化的能力[17]。

Luthans和Youssef明确表示，积极心理资本由自我效能感(或自信)、希望、乐观和坚韧性四个维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织行为的标准[18]。

在Luthans等与Jensen和Luthans的研究[19]中，他们在测量心理资本时，只考虑了希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，强调心理资本是由希望、乐观和坚韧性合并而成的更高层次的核心构念，并把希望、乐观和坚韧性三个变量各自的标准分数相加，得到心理资本的测量值。

以上分析表明，虽然一些研究人员开展了对心理资本的内涵、结构和维度的研究，提出了对心理资本的构成要素的认识和理解，但是，由于心理资本的概念是在总结和分析以往对自我效能感(或自信)、希望、乐观、主观幸福感、坚韧性和情绪智力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的，心理资本的内涵是什么，确定心理资本构成要素的依据和标准是什么，心理资本的构成要素除了自我效能感(或自信)、希望、乐观和坚韧性外还可能包括哪些要素，对这些问题还需要进行系统的理论和实证研究。

4 心理资本对领导和员工的影响

经济学家一直非常关注人力资本对员工的实际工资的决定作用[20,21]。但是，由于他们通常假定心理资本是不可以测量和观察的，因此，相关研究中很少考虑把心理资本当作员工实际工资的一个决定因素。经济学家Goldsmith, Veum和Darity则借鉴了心理学家的观点，实证地研究了心理资本(即自尊)对个体的实际工资的直接和间接影响作用。他们的研究结果表明，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关，而且，与人力资本(如受教育程度、工作期限或基本技能等)相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如，被试的自尊水平提高10%，其实际工资水平可以增加4.8%或13.3%。

在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，Peterson和Luthans进行的一个初步的实证研究结果证明，希望水平较高的管理人员，其管理的工作部门的绩效较高，下属的留职率和满意度也较

高[22]。Luthans和Jenson研究发现，企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关[23]。另外，也有一些研究结果表明，乐观与高水平绩效和高留职率相关[24]，管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力，都与乐观水平相关[25~27]。

Luthans等通过对422位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系。研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些;心理资本与员工的绩效工资正相关。该研究的结果一定程度上说明，在我国越来越重视人力资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞争力，我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，还应该开始关注心理资本的研究、开发和管理。

Luthans和Jensen研究结果显示，护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向(intent to stay)及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关[28]。Larson和Luthans采用一个由74位员工构成的样本，考查了心理资本对员工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心理资本与其工作满意度(r = 0.373)和组织承诺(r = 0.313)显著正相关，而且，与人力资本和社会资本相比较，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大[29]。组织承诺是指员工与组织之间存在的、能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织而付出努力[30]。有研究结果表明，组织承诺与员工的绩效和出勤正相关[31]，与员工的工作懈怠和离职意向负相关[32]。因此，有关心理资本对员工的组织承诺等工作态度的影响作用的研究结果说明，在管理实践中，可以尝试通过开发与管理员工的心理资本，来提高员工的组织承诺、降低他们的离职意向并减少实际的离职行为。

Avey, Patera和West通过对105名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工(absenteeism)之间的关系。结果表明，希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷工存在负相关，整体的心理资本(由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成)比自我效能感、乐观、坚韧性和自我效能单独能更好地预测员工的自愿旷工，整体的心理资本比自我效能感、坚韧性和希望单独能更好地预测员工的非自愿旷工;整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工[33]。

另一个采用198对中国企业直接领导和员工的实证研究，检验了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明，在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响，而且比希望、乐观和坚韧性三者单独的影响作用都大。该研究在中国经济文化背景下，验证了心理资本及其三个维度都

与工作绩效和组织承诺存在正相关，这与在西方文化背景下取得的结果相一致。另外，该研究还首次明了心理资本及其各维度与组织公民行为之间存在正相关[34]。

另外，Jensen和Luthans还研究了148位企业家的心理资本与其可信领导力(authentic leadership)之间的关系，发现企业家的心理资本及其三个积极心理状态构成要素，都与他们自我知觉到的可信领导力正相关。

以上研究对心理资本与领导和员工的工作态度和工作行为之间的关系进行了探讨，从实证的角度初步验证了心理资本及其各维度(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性)对领导和员工的工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等的积极影响作用，对离职意向和旷工等的消极影响作用，研究结果从不同侧面证明了研究、开发和管理心理资本的理论和现实意义。人力资源管理和组织行为学的相关理论和实证研究证明，领导和员工的工作态度和工作行为会受到多种因素的影响，这些因素中既有不同类型和层次的个体因素，也包括复杂多变的组织和环境因素，而根据前面对心理资本的界定，心理资本仅仅是人力资源中的积极心理状态部分。因此，我们在强调研究心理资本的必要性的同时，不能忽略其他因素对领导和员工的工作态度和工作行为的影响作用，要研究心理资本与其他个体因素之间的交互作用、影响心理资本发挥积极作用的条件或权变因素等。总之，在将来的研究中，应该采取系统的观点来全面考察心理资本产生积极影响作用的预测因素、调节因素、中介因素及后果等。

5 心理资本的管理与开发

心理资本概念提出后，Luthans等与Luthans和Youssef在理论和文献研究的基础上，对心理资本管理和开发一些基本方法，进行了详细说明和解释。

5.1 开发领导和员工的自我效能感和自信的方法

主要包括：让被开发者体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发员工的自我效能感和自信的最有效方法;观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功;社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说;以及生理和心理的唤醒。

5.2 开发领导和员工的希望的原则

主要包括：确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标;用“分步法(stepping method)”将个人目标分解成可以管理的分目标;至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划;享受实现目标过程中的乐趣，而不是仅仅关注最后结果;准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底;准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法;准备好并善于了解实现目标的过程受阻时，

什么时候和如何对目标进行调整。

5.3 开发领导和员工的乐观的方法

主要包括三种方法：宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折;欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面;为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。

5.4 开发领导和员工的坚韧性的方法

主要包括三个策略：危险中心策略(重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激);资源中心策略(强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源);过程中心策略(聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要)。

目前，已经有研究人员对心理资本的开发进行了实证研究。比如，在Luthans, Avey和Avolio进行的一个以管理专业学生为对象的微观干预(micro-intervention)研究中，他们随机地将被试分配到实验组和控制组，并对被试的心理资本进行了实验和控制的前测和后测。实验结果证明，微观干预显著提高了实验组被试的心理资本水平，而接受无关干预的控制组被试的心理资本水平没有提高。他们报告的对其他两个样本进行的同样的微观干预研究，也取得了基本一致的结果。他们还通过效用分析(utility analysis)证明，心理资本的增加能给企业带来竞争优势，比如，保守地计算，心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1,000多万美金的收入[35]。

6 心理资本的研究趋势

近几年，积极心理学和积极组织行为学研究逐渐引起人们重视。与这一采取积极导向的观点的研究方向相一致，心理资本研究更多关注的是个体的积极心理资源(positive psychological resources)的测量、开发和运用，心理资本对领导和员工的工作绩效和工作态度的积极影响，以及心理资本对群体、团队和组织的竞争优势和整体绩效的积极作用。正如Luthans, Luthans和Luthans所指出的，心理资本超越了人力资本和社会资本的研究，心理资本研究对全面、深入理解人的个体因素中的积极力量、提升组织的竞争优势，具有重要而深远的意义。

心理资本研究侧重于研究和开发个体的自身优势和积极心理状态中所蕴藏的力量。心理资本所研究的对象是可以有效测量、投资开发、改变和管理的积极心理状态，而不是倾向性、相对固定、不容易开发和改变的个性特质。因此，在人的优势测评、潜能开发和积极心理力量的有效管理和合理运用上，心理资本研究无疑将会做出其独特的贡献。

从心理资本概念提出到现在的短短几年中，已经有许多专家对心理资

本的概念、构成要素及其对领导和员工的影响进行了初步探讨和研究，并取得了一定的成果。正如本文的文献回顾结果表明，有关积极心理学和积极组织行为学的研究已经引起了专家、学者和企业管理人员的关注。但是，关于心理资本的研究才刚刚起步，还有许多方面，如心理资本的内涵、心理资本的结构和构成要素、心理资本的测量、影响心理资本的个体因素、影响心理资本的团队或组织因素、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和员工产生影响的机制、心理资本对组织竞争优势和绩效的影响以及心理资本的开发与管理，等等，都还有待人们投入更多的关注，开展更多、更加深入、更加系统的理论和实证研究。