劳动合同法第40条详解
劳动合同法40条规定
劳动合同法40条规定
劳动合同法第40条规定了用人单位终止劳动合同的情形及程序。
该条共分为四个小项，其中涉及到了解除劳动合同的事由、通知、经济补偿和争议解决四个方面。
首先，劳动合同法第40条第1款规定了用人单位可以因劳动
者严重违反劳动纪律或者职业道德、行为不端而解除劳动合同的情形。
这些行为包括：盗窃、贪污、挪用公司资金；严重违反工作纪律，致使用人单位遭受重大损失；擅自调离工作岗位，无正当理由不返回工作岗位等。
其次，劳动合同法第40条第2款规定了用人单位可以因劳动
合同订立时劳动者故意提供虚假情况、不符合录用条件等情形解除劳动合同。
这些情形包括：故意提供虚假材料或隐瞒重要事实；不能履行劳动合同约定的工作职责等。
第三，劳动合同法第40条第3款规定了用人单位在提前30日
书面通知劳动者，或者根据劳动合同约定提前通知的情况下，可以解除劳动合同的其他情形。
例如，劳动者长期患病或者不能胜任工作的；经劳动合同约定，试用期结束后不符合录用条件的等。
最后，劳动合同法第40条第4款明确了用人单位解除劳动合
同时需要向劳动者支付经济补偿的情形。
其中包括：用人单位依法处罚劳动者，但是劳动者不满意并主张解除劳动合同的；用人单位解除劳动合同前提出解决劳动争议的，经劳动争议调解或者仲裁机构处理，需要支付经济补偿的等。
总之，劳动合同法第40条共规定了用人单位在特定情形下可以解除劳动合同的情况及相关的程序和规定。
这些规定对于维护用人单位和劳动者之间的权益平衡具有重要意义，也为劳动关系的稳定和可持续发展提供了保障。
劳动合同法第四十条第一项
劳动合同法第四十条第一项劳动合同法第四十条第一项是关于用人单位与劳动者解除劳动合同的规定。
这项法律规定了在特定情况下，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同，同时要求用人单位应当依法支付经济补偿。
具体规定的内容和含义如下：首先，用人单位与劳动者解除劳动合同应当遵循法定程序，包括但不限于通知劳动者、听取劳动者的陈述和申辩等。
其次，用人单位在解除劳动合同时要依法支付经济补偿，经济补偿的标准依照劳动合同法第四十一条的规定执行。
此外，用人单位在解除劳动合同时，应当注意遵守劳动法、劳动合同法以及其他相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
适用范围和特殊情况包括：一是用人单位因生产经营需要，依法进行经济性裁员时，可以依照第四十条第一项的规定解除劳动合同；二是用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；三是用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者严重失职、劳动者被依法追究刑事责任等情况下，可以解除劳动合同。
违反劳动合同法第四十条第一项规定的，用人单位应当承担相应的法律责任。
根据劳动合同法第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。
同时，劳动者还可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法进行查处。
为了遵守劳动合同法第四十条第一项的规定，用人单位应当做好以下几点：一是完善内部管理制度，确保解除劳动合同的合法性；二是加强对劳动者的培训和教育，提高劳动者的法律意识；三是建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订和履行符合法律规定。
劳动者在面临劳动合同解除时，如何维护自身权益呢？首先，劳动者要了解相关法律法规，掌握自己的权利和义务；其次，劳动者要关注用人单位的解除劳动合同通知，确保自己享有陈述和申辩的权利；最后，劳动者在合法权益受到侵犯时，要及时寻求法律途径，向劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自身权益。
总之，劳动合同法第四十条第一项明确了用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
2024劳动合同法第四十条解读
2024劳动合同法第四十条解读2024年劳动合同法第四十条旨在规定劳动者因工作需要出差和加班的相关规定，保护劳动者合法权益。
本文将对该条进行解读，详细阐述其含义和应用。
首先，该条规定了劳动者出差的情况。
根据该条规定，用人单位可以根据工作需要，要求劳动者进行出差。
出差应当属于劳动合同约定的范围，并且发生在劳动者的正常工作时间之内。
这意味着，用人单位在安排劳动者出差时，需要确保出差的事由与劳动合同的约定相符，并且不得扩大劳动者的工作时间。
其次，该条规定了劳动者加班的情况。
根据该条规定，用人单位可以根据工作需要，要求劳动者加班。
加班应当属于劳动合同约定的范围，并且发生在劳动者的正常工作时间之外。
这意味着，用人单位在安排劳动者加班时，需要确保加班的事由与劳动合同的约定相符，并且不得延长劳动者的工作时间。
同时，该条还规定了劳动者因出差或加班所产生的费用和补偿。
根据该条规定，用人单位应当承担劳动者因出差所产生的必要费用，如交通、食宿等费用。
对于加班所产生的费用，用人单位应当按照相关规定给予劳动者适当的补偿。
此外，该条对加班的强制性加班情况进行了明确规定。
根据该条规定，用人单位在紧急情况下，可以对劳动者进行强制性加班，但应当给予劳动者加班工资或者其他补偿。
强制性加班的时间不得超出法定工作时间的50%。
最后，该条对违反上述规定的处罚措施进行了明确规定。
根据该条规定，用人单位违反该条规定，未承担出差费用、加班费用或者强制性加班补偿的，应当依法承担相应的经济赔偿责任，并可能面临相应的行政处罚。
综上所述，2024年劳动合同法第四十条对劳动者因工作需要出差和加班的情况进行了明确规定，旨在保护劳动者的合法权益。
用人单位应当合理安排劳动者的出差和加班，并承担相应的费用和补偿。
违反规定的用人单位可能会面临经济赔偿责任和行政处罚。
劳动合同法第四十条
劳动合同法第四十条法律解释在国家《劳动合同法》第四十条中，规定了用人单位不得违反规定以经济补偿等方式替代正常的工作休假制度，用人单位必须按照法律规定支付劳动者全部工资。
所以，劳动者在享受工休假期间必须得到应有的工资报酬。
法律依据根据国家《劳动合同法》中第四十条的规定，用人单位必须严格按照有关国家法律、法规和政策规定享受工时和休假，不得以任何形式违法打压、限制劳动者享受规定的工休假。
法律意义劳动合同法第四十条规定了用人单位在工休假方面的规定，是保障劳动者利益的重要法律依据。
这条法律的实施，可以有效地保护劳动者的权益，使其在休假时得到应有的工资报酬，真正享受工作的合理休息。
案例分析案例一小王在一家化工企业工作，每年公司给出的带薪年假是5天。
然而，他在一年中没有休完全年假，只休了2天就被辞退了。
公司只给了他2天的工资，但剩余的3天工资却没有支付。
小王认为公司的操作不合法，他向相关部门申请救济。
在相关部门与公司协商后，公司接受了正确的教育，最终工会与公司通过协商并结清了剩余3天的工资报酬。
案例二小李是一家公司的新员工。
在一年的劳动中，他只休了2天的带薪年假。
然而，当公司为他发放年终奖金时，只给他一半的奖金，而且他经理告诉他，另一半奖金是因为他在年度休假中缺少有效的工作日而被更高级别员工分配了。
小李认为这是不公正的，是公司对他的劳动权益的伤害。
他选择通过法律手段维护自己的权益。
在法院裁判后，公司为小李支付了剩余的奖金，并给予了相应的处罚。
劳动者维权建议1.劳动者应该积极维护自己的合法权益，并及时与用人单位解决矛盾。
2.如发生劳动纠纷，劳动者应该加强自我保护，合法维权，寻求专业法律援助。
3.相关部门有专业、有效的援助和调解服务，劳动者可以向这些机构求助，以解决劳动纠纷。
结语劳动合同法第四十条是用于保障劳动者实现合法权益的重要法律依据。
在实际劳动中，如果用人单位和员工没有得到这个法律的保障，他们就会被压迫和利用，并失去一定的劳动报酬。
劳动合同法40条
劳动合同法40条劳动合同法第40条规定了劳动者辞职的程序和条件。
下面将在不少于1500字的篇幅内详细阐述该法律条款的内容及其对劳动关系的影响。
劳动合同法第40条规定了劳动者辞职的程序和条件。
该条款主要包括以下几个方面的内容。
首先，劳动者辞职应当提前30日提出书面申请，并经用人单位同意。
在紧急情况下，劳动者可以提前告知用人单位并解除劳动合同，但需要支付相应的赔偿。
其次，劳动者在提出辞职申请后，在30日内应当继续履行原劳动合同的义务。
在此期间，用人单位不得侵犯劳动者的合法权益，包括限制劳动者行动自由或降低对劳动者的待遇等。
再次，劳动者辞职后，用人单位应当及时办理离职手续，并支付劳动者的工资和其他应得的待遇。
用人单位应当按照国家规定的时间及方式支付劳动者离职赔偿金，或者处理其社会保险、住房公积金等相关事宜。
最后，劳动者辞职后，用人单位应当为其办理社会保险、住房公积金等相关手续，并提供相应的证明文件，以便劳动者在未来的就业过程中能够享受合法权益。
劳动合同法第40条的内容对劳动关系具有重要的影响。
首先，该条款规定了劳动者辞职的程序和条件，为劳动者提供了一定的保护。
劳动者在辞职申请后，用人单位不得限制其行动自由或降低待遇，确保了劳动者的合法权益。
其次，该条款明确了用人单位应当为劳动者办理离职手续并支付相应的待遇。
这一规定保障了劳动者在解除劳动合同后能够顺利离职，并及时收到应得的工资和其他待遇。
此外，该条款还规定了用人单位应当为劳动者办理社会保险、住房公积金等相关手续，并提供相应的证明文件。
这一规定帮助劳动者在离职后能够顺利享受相关福利和权益，为其未来的就业提供了保障。
总而言之，劳动合同法第40条对劳动者辞职的程序和条件进行了明确规定，为劳动关系的终止提供了一定程度的保护。
通过保障劳动者的合法权益，加强用人单位的责任义务，劳动合同法第40条在促进劳动关系和谐稳定发展方面发挥着重要的作用。
劳动者在辞职时要了解并遵守该法律条款的规定，以维护自身合法权益。
劳动合同法第40条
劳动合同法第40条
劳动合同法第40条规定了用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同的情况下，应当支付经济补偿的相关规定。
这一条款的出台，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，促进社会和谐发展。
首先，劳动合同法第40条规定了用人单位违反劳动合同法规定解除劳动合同
的情况下，应当支付经济补偿。
这一规定明确了用人单位在解除劳动合同时需要履行的义务，保障了劳动者的合法权益。
在实际操作中，用人单位在解除劳动合同时必须依法支付经济补偿，否则将面临法律责任。
其次，劳动合同法第40条的出台，有利于维护劳动关系的稳定。
在劳动关系中，用人单位和劳动者之间存在着权利和义务的对等关系。
如果用人单位随意解除劳动合同而不支付经济补偿，将导致劳动关系的不稳定，影响企业的正常运转，也会给劳动者带来不必要的经济困扰。
因此，劳动合同法第40条的规定，有利于维
护劳动关系的稳定，促进用人单位和劳动者之间的和谐相处。
最后，劳动合同法第40条的出台，有利于促进社会和谐发展。
在社会发展的
过程中，劳动者是社会的助力，他们的合法权益应当得到充分的保障。
劳动合同法第40条的规定，保障了劳动者的合法权益，有利于营造和谐的劳动关系，促进社
会的稳定和发展。
总之，劳动合同法第40条的出台，为维护劳动者的合法权益、维护劳动关系
的稳定、促进社会和谐发展提供了有力的法律保障。
用人单位应当严格遵守劳动合同法的相关规定，依法履行解除劳动合同时的经济补偿义务，从而共同营造和谐稳定的劳动关系，促进社会的和谐发展。
劳动合同法第40条
劳动合同法第40条劳动合同法第40条规定了用人单位解除劳动合同的情形。
根据该条款，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同，但应提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿:1. 让人无法胜任工作：用人单位在录用劳动者之前，未履行劳动合同法第20条规定的合理告知义务，未将与劳动者胜任工作相适应的要求告知劳动者，导致劳动者无法胜任工作。
这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
2. 劳动者经济补偿同意解除：劳动者与用人单位协商一致，劳动者同意解除劳动合同并支付劳动者经济补偿的。
3. 不符合录用条件：劳动者明知不符合录用条件，却隐瞒真实情况弄虚作假，达到录用目的后，使用人单位无法继续履行劳动合同的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
4. 违反劳动纪律和合同规定：劳动者违反劳动合同法第10条规定的劳动纪律，或者严重违反劳动合同约定，致使劳动合同不能继续履行的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿。
5. 患病或因工伤护理期满后不能从事原工作，且经过劳动能力鉴定被认定尚不能从事原工作，并且协商未能就工作岗位调整达成协议的。
在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同。
根据劳动合同法第40条的规定，用人单位解除劳动合同必须符合上述情形，并且需要提前30日通知劳动者或者支付劳动者一个月工资的经济补偿。
这种规定的目的是保护劳动者的权益，防止用人单位任意解除劳动合同给劳动者带来不利影响。
然而，劳动合同法第40条并没有明确规定如何解决劳动合同解除后的争议。
在实际操作中，劳动者或用人单位解除劳动合同后，如果发生纠纷，双方可以通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
劳动者可以向劳动争议调解仲裁委员会提起仲裁，或者向司法机构提起诉讼，维护自己的权益。
总之，劳动合同法第40条对用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，保护劳动者的权益。
在解除劳动合同时，用人单位应遵守相关规定，并确保与劳动者进行及时、公正的协商，以维护双方的合法权益。
劳动合同法40条
劳动合同法40条第四十条企业解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知对方。
但是由于不可抗力或者用人单位违反法律、法规的原因而致使劳动关系无法延续的，不适用本条要求。
一、劳动合同法第40条规定是什么内容《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、解除劳动合同经济补偿怎么算(一)用人单位依法解除劳动合同1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资医疗补助费(不低于6个月工资，重病加50%,绝症加100%)3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的，按12年算)4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)(二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1 50%)×n(三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金，违法解除合同赔偿金1= 应得工资收入×25%赔偿金2= 医疗费用×25%用人单位以劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同时，需要提供充足的证据证明劳动者不符合录用条件，没有劳动者与录用条件不符的相关证据，不能随意解除劳动合同。
一些用人单位认为试用期是考察员工表现与能力的过程，如果用人单位对处于试用期的劳动者不满意，随时可以与劳动者解除劳动合同。
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劳动合同法第40条详解1 第四十条 无过失性辞退 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】 本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。辞退的方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资【1】后，可以解除劳动合同。这里的“一个月工资”是按照什么标准确定?这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”
这三种情况，分别如下： 第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
什么叫医疗期?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”也就是说，劳动者患病的原因与工作无关，不是职业病，不构成工伤;因为如果构成工伤，适用的是《工伤保险条例》的相关规定，而非医疗期的相关规定。
医疗期的工资怎么发?根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。 医疗期的期限是多长?这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。”那如果医疗期期间未满，职工还在治病，劳动合同却到期了怎么办呢?根据《劳动合同法》第四十二条第(三)项、第四十五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至医疗期届满。
医疗期具体怎么计算呢?这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休时间计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。”——由于这一条十分晦涩难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻的通知》的文来专门解释：“ 医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”——举例说明：张三根据上述规定有权利享受3个月的医疗期限，张三从2017年8月1日起第一次请休病假，则在2017年8月1日-2018年1月31日(6个月)这段期间，张三可以断断续续地休，也可以连着休，但是最多累计只能休三个月的病假。假如张三在2017年8月1日-2017年10月30日这段时间里就把这三个月的医疗期休完了，则2017年11月1日-2018年1月31日这段时间张三就不能再请病假了，必须回来上班!要等到2018年2月1日以后才能继续请!2018年2月1日以后，假如张三在2018年3月1日又请病假，则再按照以上方法计算一遍即可，即自这一天开始往后数6个月内，张三只能休3个月病假。
好了，现在张三的医疗期满了，回来上班了，结果发现不能胜任原来的会计工作了(例如脑子摔坏了)，怎么办?根据本法条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排张三去别的岗位试试。比如安排张三去值班室当保安，结果发现张三整天病理性睡觉(脑子摔坏的后遗症)，也不能胜任，那没办法了，只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。
例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(2014佛中法民四终字第209号)的“本院认为”部分即写道：“关于科勒公司是否属于违法解除劳动合同、是否应当支付经济赔偿金的问题。李继亮在科勒公司工作期间被诊断为“心房扑动伴高度房室传导阻滞”，并经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，但并无证据显示该病属于职业病。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或非用工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……。科勒公司根据该规定解除劳动合同并支付一个月的工资作为代通知金，并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同。上诉人李继亮关于科勒公司属于违法解除劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的请求，于法无据，不应予以支持。”
第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
根据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。什么叫“不能胜任”?《关于若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据(例如工作量完成表、工作时间表等)，尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。
例如无讼案例《金霸王(中国)有限公司与黄和平劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015东中法民五终字第56号)的“本院认为”部分即写道：“金霸王公司以黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’为由与黄和平解除劳动合同关系，金霸王公司依法应就该理由承担举证责任。金霸王公司提供当前表现评估、工作改进、培训计划、总结、证人证言、工会回复等证据，黄和平对除2012年3月的工作改进、培训计划及工会回复外均不予确认;但从双方的陈述可知，黄和平的工作确实没有达到金霸王公司的要求、金霸王公司多次对黄和平进行培训，结合工会2013年12月19日的回复意见中也称黄和平“没有达到公司的期望”，本院认为，金霸王公司主张黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’的理由成立。”
第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本项为劳动法上的“情势变更”。“情势变更”原本是民法上的一项法律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)第二十六条：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。比如A公司委托B公司到长江采砂，双方订立合同，结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。 现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，用人单位和劳动者双方都没有错，错在客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动合同。什么叫“客观情况发生重大变化”?《关于若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者又不愿意跟来上海，那就只好解除合同;企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了，劳动者又不愿意换业务部门，那就只好解除合同。
这里要注意，依据本项，解除劳动合同需满足两个条件，一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且重大变化的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步;二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(2010沪二中民三(民)终字第1345号)的“本院认为”部分即写道：“根据本案查明的事实，海嘉公司由于市政动迁搬迁至外地，符合法律规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形，在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所达成一致意见的情形下，海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。”
最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同法第40条详解2 案例分析： 1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同 (1)假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 2008年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进行经济补偿;2008年1月1日之后的，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍，按照满一年补偿一个月，未满半年补偿半个月的标准，赵某的经济补偿金是10000X9=90000元。
(2)假使赵某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。 赵某的月薪高于社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。