第三章薪酬水平薪酬系统的运行与控制
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
工资薪酬管理制度
工资薪酬管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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物业薪酬体系管理方案
物业薪酬管理制度方案1、目的作用一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是公司调动职员积极性的最主要手段.为了加强职员薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,使职员的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进公司经营的不断发展.为此,我部在项目部的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨,结合物业行业特点和公司的实际情况,提出本薪酬管理制度方案,报请公司总经办审批.2、管理职责行政人事部负责公司薪酬政策的策划和制定,应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善.各管理处负责职员薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定职员薪资,以及薪资调整的具体事宜,每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部,行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部,财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的深圳农村商业银行账户内.财务部主要侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务项目,加强预算和正确反映使用情况.总经办负责薪资政策方案的审批,项目部对其实施予以督察.3、薪酬管理的基本原则公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上,只要做出相同的业绩,都将获得相同的薪酬.认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可,对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况,在薪酬结构中均应有体现,起到更好的激励作用.公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员基本保障方面进行设计的.薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值,因此职员的薪酬应与职员的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作.适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限,每级职位有一个基本线,在一个适当的区间内运行.下限要使职员感到安全,保证基本的需求；上限应能对职员产生强烈的激励作用.平衡性原则指薪酬系统的各方面的平衡.薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励.4、薪酬的构成与定义及计算公司根据职员的岗位、职称、工作年限、工作经验、工作能力及工作表现确定其工资标准.职员薪酬由基本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖和各类补贴构成.定义及计算基本工资：是整个工资体系的基础,主要反映职员的知识、技能和经验等因素,是依据职员的能力和素质确定的个性化工资单元.包括深圳市最低工资标准、全勤奖、岗位工资、工龄工资、福利性补贴.绩效工资：以职员该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据,根据考核结果而支付货币报酬的一种形式.客服部绩效考评方法：XX年下沙客服部绩效考评办法根据以往每月的收费达成状况,XX年月考核目标为45000元/月,年度目标为54万, 现将各片区目标任务明确如下：一、完成任务的奖励办法：1、片区收费员完成月收费任务按﹪计算提成奖金；任务﹪2、完成任务每提高2000元增加个百分点奖金收缴金额2﹪,以此类推,如超出部分不满2000元不作增加奖金计算；3、客服主管完成月收费任务按1%计算提成奖金,月收费每提高5000元增加个百分点奖金,以此类推；例1：XX片区收费20000元,奖励为20000﹪=300元收费22500元超出任务3150元奖励为225002﹪=450元主管奖励例2：部门收取管理费48500元,奖励为485001﹪=485元收费50000元超出任务5000元奖励为50000﹪=750元二、未完成任务的处罚办法：1、片区收费员未完成月收费任务,以月收费任务为基数进行处罚,低于任务2000元内,按1﹪扣发绩效,以此类推.2、客服主管未完成月收费任务,低于任务5000元内含5000按1﹪扣发月绩效工资,此后每降低5000元扣除%绩效工资,以此类推.例1：XX片区收费18000元,扣除绩效为180001﹪=180元收费16000元低于任务3350元扣除绩效为193502﹪=387元主管处罚例2：部门收取管理费40000元,扣除绩效为450001﹪=450元收费38000元,扣除绩效为45000﹪=675元XX年下沙客服部 X月份绩效考核表XX 年X月X日考核：审核：审批：职务工资：不同的职务则设定相应的工资,从职务价值和职员的技能因素方面体现了职员的贡献.职员的职务工资主要取决于当前的职务性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定职务工资的依据.工龄工资：为奖励老职员对公司所作贡献的薪资项目.职员从进入公司工作满一年含试用期,即从第二年开始享有工龄工资,具体为50元/年；逐年递增,至16年后不再增长,即800元封顶.全勤奖：为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高职员的工作积极性和工作效率,促进公司管理工作.具体操作为当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者,公司给予全勤奖.由当月个人考勤记录为准,当月全勤奖励100元.非满勤月办理入离职手续的职员,当月全勤工资为：当月全勤工资=当月考勤总额÷当月总天数×当月实际考勤天数.特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的职员的奖励,奖金金额由董事会评定.高温津贴：每年6月、7月、8月、9月、10月公司向工作岗位在室外的职员以每人每月150元的标准、非室外工作岗位职员以每人每月100元的标准发放高温津贴.加班工资：因公司需要安排职员加班而又不能给予补休的,依据法律法规支付加班工资加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资.双薪：双薪是为增强职员稳定性和对职员辛勤工作、共同努力的一种福利,其操作如下：双薪发放标准：以职员个人当年12月份工资标准为双薪发放标准.双薪发放时间：同12月份工资一并发放.双薪的享受方法：当年在公司服务10个月含试用期及以上可全额享受,8-9个月享受70%,5个月享受50%,3个月及以下不享受.半年奖及年终奖公司在半年总结会和年终总结会后,会向职员发放半年奖和年终奖.该奖金由公司结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定.半年奖享受方法：6月前含6月在公司服务满5个月含试用期可全额享受,4个月享受70%,3个月享受50%,3个月及以下不享受.年终奖享受方法：同.社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的职员购买社会保险,缴费标准按广州市规定标准执行,个人缴费部分由职员自行承担.商业保险：公司根据实际情况,为部分高危岗位的职员购买一定的商业保险人身意外伤害险,费用由公司金额承担.有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假丧假、年休假、公休、法定假等,具体参照职员手册相关条款执行.食宿补贴：公司为外聘职员解决住房问题提供现金支持,具体标准为500元/月；职员按出勤日实际天数享受10 元/日的午餐补贴；交通补贴：职员按出勤日实际天数享受10 元/日的午餐补贴；职员无论住家距离公司办公地点的远近,均享受100元/月的交通补贴公司有特殊规定的岗位除外.通讯补贴：公司经理级以上含经理级人员享有100元/月通讯补贴；管理员享有100元/月通讯补贴.节日慰问：逢中国传统节日,公司会视具体情况给予职员一定的慰问.工服：公司免费为每一名职员提供工作需要的制服.具体为：免费为职员提供2套冬装、2套夏装及其他衣物,职员离职时须交回工服；未工作满1年离职的职员须承担配备工服总费用的50%,并交回工服.个人所得税,按政府规定,由公司代扣代缴.为鼓励职员不断学习进取,提高职员整体素质,公司对不同学历国家承认层次进行奖励试用期不享受此奖励 ,学历奖设置如下：大专学历的,在薪资标准基础上增加50元/月.本科学历的,在薪资标准基础上增加100元/月.有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减不按薪资标准执行的 ,由行政人事部申请,报总经办批准后执行.薪酬设置标准根据一岗四薪标准来划分：岗位薪级表采用四年级制,一级低于本区域市场薪酬平均水平,二级处于本区域市场平均水平,三级位于本区域市场中上水平,四年级及以上处于本区域市场领先水平.备注：1.绩效工资转正后享受；2.绩效工资发放要按考核结果核算；3.工作业绩达到本岗基本要求且无违纪情况发生,绩效工资按本岗绩效工资标准的60%计发；如业绩突出的,按绩效考核结果报总经办审批后计发绩效工资.试用期工资：管理员岗位试用期工资比同岗位正式职员全额工资低200元；基层职员试用期工资比同岗位正式职员全额工资低100元.试用期职员只发放基本工资,不享受其他薪酬及福利待遇.职员薪酬计算须由行政人事部对职员考勤记录进行核实后,交财务部复核呈主管领导批准后方为有效,职员必须对各自的薪酬数额给予保密.新入职/离职的职员当月薪金计算公式：◆当月薪金=工资总额÷30 天×当月入职后/离职前的在职天数.5、职员薪酬调整影响职员薪酬调整的因素行政人事部将根据以下因素及时对职员的薪酬予以调整.职员的工龄增长时；绩效考核结果引起的调整；职员职位职责发生变动；公司机构发生重大调整对人员重新组合时；经过总经办书面批准的特殊薪酬调整.对职职员龄的薪酬调整为促进公司职员热爱公司,增强团队的凝聚力,公司实行工龄工资制度.凡在公司工作一年以上者含试用期,从第二年起开始享受工龄工资,具体标准详见.凡离职后,又重新进入公司者,以前工龄不得计算,按重新进入公司时间起计算工龄.职员病假、事假、产假、工伤假,不影响连续工龄的计算.工龄薪酬调整本人不必申请,由行政人事部按季度为标准,直接造表报总经办批准后执行.职员绩效考核对薪酬的调整通过绩效考核,对于超额完成任务的职员,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰；对于不能完成工作任务的将按公司绩效考核规定扣发绩效工资.当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整这种情况应按以下程序执行：由职员所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；重新进行职位评估,评估结果由行政人事部进行整合；行政人事部将评估结果及工资水平与职员所在部门主管沟通并确认；报总经办审批后执行.职员的工资调整以月为单位进行.6、对于本方案所未规定的事项,则按员工手册和其他有关规定予以实施.7、本方案可根据公司实际业务发展及市场行情进行调整修订.8、本方案自公司批准之日起正式执行.。
银行薪酬制度设计与执行审计报告
银行薪酬制度设计与执行审计报告Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!银行薪酬制度设计与执行审计报告一、审计目的本审计旨在评估银行薪酬制度的设计与执行情况，确保其符合相关法律法规和内部规章制度要求，合理、公平、激励员工积极工作，同时有效控制成本，保证银行经营效益。
二、审计范围本次审计覆盖银行全员工的薪酬制度设计和执行情况，重点关注各级管理人员和关键岗位人员的薪酬设置、测算方式、分配规则等具体细则。
三、审计过程1.调研阶段：审计团队深入银行各分支机构，与相关部门负责人和员工进行面对面的访谈和调研，了解各个岗位的具体工作内容和薪酬待遇情况。
薪酬与福利(三级)
股票期权计划的特征： 自愿性：权利而非义务 无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费 后续性：本次计划结束时，下次要适时开始 股票期权计划的双重激励作用
薪酬激励 所有权激励
股票期权计划的四个要素： ▪股票期权计划的受益人 ▪股票期权的行权期 ▪股票期权的行权价 ▪股票期权的数量
经理类人才
关键技术人才
企业核心人才
高级熟练 技术员工
长期薪酬 ▪为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略 相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计 划两种，具有激励性和福利性双重特征
长期薪酬的理论基础 ▪人力资本理论 ▪风险理论 ▪供求理论
二、股票期权计划
股票期权计划的概念：
权价与预约股价的差值
票增值及公司增加利润的分成
经营者风险 激励效果 行权方式 授予数量
大 强 一次性行权 股东利益制约，授予量少
小 弱 分期分批行权 经营者风险能力制约
适用范围
高科技、高成长、高风险公司 大规模、集体决策、成熟性公司
实践方面
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第一节
薪酬制度的设计
一、单项工资管理制度制定的基本程序（1）
▪薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员 工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进 行综合计划、系统安排的过程
薪酬的规划的制定原则（“3P”原则）
▪职位（position）薪酬 ▪绩效（performance）薪酬 ▪个人（person）薪酬
二、薪酬规划的具体内容和步骤
最长工作时间
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的 工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工 资的200％的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％ 的工资报酬。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
国有企业薪酬管理制度
国有企业薪酬管理制度关键词国有企业薪酬体系绩效管理国有企业薪酬管理制度的改革是一个系统工程，也是国有企业改革的关键与难点之一，其最终目的是通过设计、实施科学合理的薪酬管理制度，充分调动国有企业各个层面员工的积极性，激发企业员工的内在潜力，从而增强企业的竞争力，创造较好的经济效益。
本文拟就国有企业在薪酬管理制度方面存在的问题做一些有益的探索。
1．薪酬与福利含糊不清国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。
在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。
同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。
国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成普通职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。
在国有企业在传统薪酬制度中，不少国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。
不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。
2．薪酬与绩效严重脱节国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。
薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。
不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。
多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。
既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献密切结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。
国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。
对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。
没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思量企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于普通职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
公司薪酬架构方案范文(17篇)
公司薪酬架构方案范文（17篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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国企薪酬管理制度（通用30篇）
国企薪酬管理制度（通用30篇）薪酬制度制订形式1.依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；2.依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；3.依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；4.依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；5.依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
国企薪酬管理制度（通用30篇）在不断进步的时代，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，下面是小编帮大家整理的国企薪酬管理制度（通用30篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
国企薪酬管理制度1第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订国企薪酬管理制度和薪酬预算；(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三)、检查评估子公司执行国企薪酬管理制度情况；(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二)；(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四)；(六)、核算并发放集团公司员工工资；(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；(二)、督促并指导本公司各部门实施；(三)、核算并发放员工工资；(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五)；(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。