关键岗位人才储备与培养方案
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
关键岗位储备人才与后备人才管理办法
关键岗位储备人才与后备人才管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。
第二条、适用范围适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）.第三条、基本原则坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则.第四条、人才培养的职能分工1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条、人才培养的主要工作内容1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选.2、岗位轮换.3、内部兼职.4、培训机制的建立5、人才培养的考核评价.6、人才晋升与淘汰.第二章关键岗位储备人才与后备人才的甄选1、关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。
2、后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。
第七条、关键岗位储备人才甄选的条件●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。
●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。
●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。
●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。
人才选拔及培养方案(标准版)
人才选拔与培养方案一、目的培养热爱销售、发展潜力突出、综合素质优秀、认同公司价值观的综合型人才，是保证公司具有可持续发展人力资源的重要工作，亦是各级管理人员应承担的重要责任！依据对人员绩效达成情况及工作中其他表现的综合评估，对符合人才储备标准的人员及时纳入人才库进行针对性培养，特开展“xx铁军”菁英人才选拔与培养的专项工作，并纳入绩效管理体系。
为确保专项工作的顺利实施，特制定本方案。
二、部门/岗位职责储备人才的培养是为了满足公司快速成长所需要的中长期人才规划需求，各级管理人员都必须承担起培养人才的责任。
三、人才识别盘点1、人才库分类根据业务发展需要、人才结构等要素，分层级建立菁英人才库：2、人才选拔标准1）年龄30-35岁、在公司服务年限在12个月以上（业绩优异者不受此条件限制）。
2）每季度业绩累计达成率≥100%以上的销售人员。
3）工作有激情、综合素质优秀、发展潜力突出、认同企业价值观、充满正能量。
4）服从公司异地调配工作。
四、人才培养对储备人才进行针对性的培训，通过系统课程、导师辅导、岗位实践等方式进行，保障人才的持续成长。
储备人才依照线上、线下的培训要求，定期参加培训与学习，并通过培训考核。
相关工作说明如下：1、系统课程由人力资源部主导，组织销售区域与职能部门人员共同设计培训课程，并完成相应的课件。
1.1储备城市经理岗位培训分阶段完成储备城市经理岗位的培训课程，并进行考核。
1.2储备区域经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。
1.3储备大区总经理岗位培训分阶段完成储备区域经理岗位的培训课程，并进行考核。
2、导师辅导原则上由储备人才的直接上级作为其导师，每月定期辅导，指出优势与不足，并报人力资源部。
3、岗位实践储备人才在销售区域每月进行岗位工作的实践，提升实操技能。
具体如下：五、人才追踪评估销售区域负责人应掌握辖区内储备人员情况，在日常工作中持续关注与培养。
通过定期对储备人才的追踪评估，掌握人员状态。
加强人才储备的具体措施与方向
加强人才储备的具体措施与方向一、加强人才储备的重要性与背景在当前全球竞争激烈的时代，加强人才储备被越来越多的组织和企业所重视。
人才是组织发展和创新的重要推动力量，只有拥有高素质的人才队伍，才能为组织注入新鲜血液，并在市场竞争中占据优势地位。
因此，制定具体措施与方向以加强人才储备显得尤为重要。
二、完善招聘渠道与方法1. 多元化招聘渠道：企业应广泛开展多样化的招聘方式。
除了传统的招聘网站和校园招聘会，还可以通过社交媒体平台、专业论坛等方式吸引更多优秀人才。
2. 制定灵活多样化的用人标准：不仅仅限于对学历和工作经验的要求，也需要关注个体特长和潜力。
这样可以吸引更广泛建设性思考、富有创造力的员工。
3. 高效快速反馈：给予候选人及时有效地反馈是一种示好举措。
通过快速沟通，可以让候选人感受到企业重视人才和招聘过程的专业性，增加对企业的信任度。
三、建立完善的培养与晋升机制1. 内部培养机制：企业需要建立健全的内部培养体系，通过岗位轮换、集体学习等方式培养员工的多元技能。
这样不仅可以提高员工的综合素质，也有助于员工更好地适应未来发展。
2. 培养创新意识和实践能力：为员工提供创新培训和实践平台，激励他们提出新观点、提升自身能力。
鼓励员工参与创新项目，并关注他们的成果转化。
3. 公平晋升机制：采用公开、透明的晋升制度，让每个员工都有公平竞争的机会。
考核指标要清晰明确，并与组织目标紧密相关。
同时，要及时监测并调整人才梯队。
四、构建良好员工关系和激励机制1. 高效沟通与信息共享：促进领导与员工之间的互动和沟通，让员工了解企业目标与方向。
定期组织团队会议、交流活动以及员工调研，有效听取员工的意见和建议。
2. 提供有竞争力的薪酬福利：为员工提供具有吸引力的薪资待遇和全面福利，并根据个人表现给予相应奖励。
同时推行灵活的薪酬制度，使员工感受到自己收入与能力和贡献成正比。
3. 提供个人发展机会：为员工提供广阔的发展平台和职业规划指导，通过培训项目、外派岗位等方式，帮助他们不断学习与成长。
储备干部培养方案
储备干部培养方案1、储备干部培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力,保证企业可持续发展的关键因素,而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司规模的不断扩大及业务的迅速发展,需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量,最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为,较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：3-5年内成为公司管理部门骨干.三、适用对象1、毕业1—2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生;2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1、招聘条件及要求:①身体健康,善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②学习成绩优良、中共党员（含预备党员）,担任班级以上学生干部优先考虑;③热爱工作,积极上进；④有强烈的事业心,富有工作激情,认同东阳集团的人才观、价值观等企业文化理念;⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥品行端正,有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利：按公司目前规定和董事长指示执行.五、基本思路（分三个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：第一阶段培养策略（2010年11—12月）：1、熟悉公司环境:11-12月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程,培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；第二阶段培养策略（2011年1月-2011年3月）：1、岗位轮换：以轮岗为主,让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础,更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位;2、主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、职业生涯规划、座谈会。
储备人才培养方案2篇
储备人才培养方案2篇Reserve talent training program汇报人：JinTai College储备人才培养方案2篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：储备人才培养方案2、篇章2：储备人才培养方案篇章1:储备人才培养方案根据公司发展战略需要，拟建立公司中高层储备人才库，形成公司管理梯队人才，为公司的可持续发展提供人才保障。
具体思路如下：一、确定储备人才的选拔标准1、高层储备人才1.1在公司内部现任部门负责人或涉及管理团队工作，社会同等管理经验不低于8年（因公司发展时间较短，内部管理经验建议暂时不规定）；1.2在公司内部业绩突出，每年综合考评分数不低于85分，在职期间未受到重大处罚或处分；1.3 受到过集团或公司的重大表彰，如获得个人或团队评优奖；1.4至少完成过2个成功的团队项目；1.5主动培养下属，使团队成员的整体岗位胜任能力，在每一年度都有大幅提升；1.6经外部专业机构测试，具有经营管理潜质，符合高层储备人才的培养标准。
（以上1.1至1.5为硬性指标，1.6为软性指标）2、中层储备人才2.1 在公司内部现任主任以上职务或涉及管理团队工作，社会同等管理经验不低于4年（因公司发展时间较短，内部管理经验建议暂时不规定）；2.2在公司内部业绩突出，每年综合考评分数不低于85分，在职期间未受到重大处罚或处分；2.3 受到过集团或公司的重大表彰，如获得个人评优奖；12.4积极参加公司组织的培训活动，并自动自发地分享给团队的其他员工，团队协作精神好；2.5参与或协助上级领导安排的至少2个团队项目，并在项目中表现出色，使得项目圆满完成；2.6经外部专业机构测试，具有团队管理潜质，符合中层储备人才的培养标准。
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划
如何建立一个强大的人才库和人才储备计划在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个强大的人才库和人才储备计划对于企业的成功至关重要。
人才是企业的核心资源，为企业创造价值和持续发展提供支持。
本文将探讨如何建立一个强大的人才库和人才储备计划，以满足企业的人力资源需求。
一、制定人才需求计划要建立一个强大的人才库和人才储备计划，首先需要制定详细的人才需求计划。
这可以通过与各部门经理、领导层沟通了解业务发展方向和战略目标来进行。
根据企业的战略规划，确定所需的各类人才数量和类型，包括高级管理人员、专业技术人员、销售人员等。
二、积极招聘优秀人才在建立人才库和人才储备计划的过程中，积极招聘优秀人才是关键步骤。
企业可以通过多渠道发布招聘信息，如前程无忧、猎聘网等专业招聘网站，同时也可以利用社交媒体平台、校园招聘等方式扩大招聘范围。
在招聘过程中，企业应注重人才的综合素质和潜力，以满足企业长期发展的需要。
三、建立人才储备计划人才储备计划是为了保证企业在未来能够及时补充人才资源，应对人力需求的变化。
企业可以通过以下步骤来建立人才储备计划：1. 辨别关键岗位：识别企业的核心岗位和关键岗位，即对企业业务发展起决定性作用的岗位。
这些岗位通常对应着企业的核心竞争力，需要有强大的人才支持。
2. 指定潜力人才：对现有员工进行评估和评价，识别具有潜力的员工。
潜力人才是指那些能够胜任关键岗位，并具备提升和发展的潜力的员工。
3. 制定发展计划：为潜力人才制定个性化的发展计划，通过培训、项目经历、跨部门交流等方式，提高他们的能力和素质。
同时，也应鼓励员工积极参与企业内部的职位竞争，为企业的发展提供更多选择。
4. 定期评估和调整：人才储备计划需要进行定期评估和调整，以确保其与企业的战略目标保持一致。
根据每个潜力人才的发展情况，对计划进行调整和补充，提高计划的针对性和有效性。
四、建立人才库管理系统一个强大的人才库和人才储备计划需要一个完善的管理系统来支持。
关于人才培养方案范文3篇(人才培养工作方案)
关于人才培养方案范文3 篇(人才培养工作方案)下面是我分享的关于人才培养方案范文 3 篇(人才培养工作方案)，以供参考。
关于人才培养方案范文 11培养目的1.1根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进 A 服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
1.1.2工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2培养原则2.1领导问责培养原则。
各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2滚动进出培养原则。
不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3个性化综合性原则。
坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的'特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3适用范围本管理办法适用于 A 公司本部及各子公司。
4 管理职责4.1 人力资源部。
作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
5甄选方法5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
5.4甄选程序5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定 1～2 名后备人员。
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关键岗位人才储备与培养方案
引言
在一个企业或组织的发展过程中，关键岗位人才的储备与培养非常重要。
关键岗位人才是指那些对于企业战略目标实施和业务运营至关重要的
岗位职员。
关键岗位人才的储备与培养方案可以帮助企业降低人才流失风险，保证企业的持续发展和竞争力。
本文将提出一种关键岗位人才储备与
培养方案。
一、岗位职责及要求的明确
关键岗位人才储备与培养的第一步是明确各个岗位的职责和要求。
企
业应该对关键岗位的工作内容、职责、能力需求等进行详细的分析和描述。
这有助于候选人了解该岗位的需求，同时也有助于企业筛选出最适合该岗
位的人才。
二、人才选拔机制的建立
在关键岗位人才储备与培养方案中，人才选拔机制非常重要。
企业应
该建立一套科学、公正、公平的选拔机制，以确定最优秀的候选人。
可以
采用多种形式的选拔方式，如面试、案例分析、商务游戏等，以全面评估
候选人的能力和潜力。
三、人才储备的建立
人才储备是指在企业或组织内部和外部建立起一支备用人才队伍，以
应对岗位变动、人才流失等不可预见的情况。
企业可以通过建立人才库、
社会招聘、校园招聘等方式进行人才储备。
同时，还可以通过培养内部人
才、搭建内部交流平台等方式，提高员工的专业技能和领导能力，以培养更多的关键岗位人才。
四、人才培养的系统性
关键岗位人才储备与培养不仅仅是一种人才选拔的过程，更是一种系统性的培养过程。
企业可以通过内部培训、外部培训、经验交流等方式，提高关键岗位人才的技能和能力。
同时，还可以通过导师制度、岗位轮岗等方式，培养关键岗位人才的领导能力和团队合作能力。
五、激励机制的建立
关键岗位人才储备与培养还需要建立一套有效的激励机制，以保持人才的积极性和稳定性。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、专业培训等方式，激励和留住关键岗位人才。
同时，还可以建立一套科学、公正的绩效评估体系，以公平公正地评价和奖励关键岗位人才的表现。
总结
关键岗位人才储备与培养方案是一个企业持续发展的重要保障。
通过明确岗位职责和要求、建立人才选拔机制、建立人才储备、开展人才培养和建立激励机制，企业可以有效地储备和培养关键岗位人才，提高企业的竞争力和核心能力。