高管团队特征对研发投入与企业绩效的调节效应研究
研发投入对企业绩效的影响研究
研发投入对企业绩效的影响研究1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这样的背景下，研发投入成为企业提升竞争力和实现可持续发展的重要手段之一。
研发投入不仅能够帮助企业提升技术水平和创新能力，还能够推动产品升级和市场拓展，从而为企业创造更多的利润和价值。
研发投入对企业绩效的影响机制仍然存在诸多争议。
一方面，一些学者认为研发投入能够带来创新和技术进步，从而提升企业绩效；也有一些学者认为过多的研发投入可能会造成资源浪费，对企业绩效产生负面影响。
深入探讨研发投入对企业绩效的影响机制及影响因素，具有重要的理论和实践价值。
本研究旨在探讨研发投入对企业绩效的影响规律，为企业科学制定研发投入策略提供决策参考，促进企业可持续发展。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨研发投入对企业绩效的影响及其机制，进一步分析研发投入对企业绩效的影响因素和路径，为企业提高研发投入的有效性提供理论依据。
通过对研发投入与企业绩效的关系进行深入研究，可以帮助企业更好地制定研发投入策略，提高研发投入的效益，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
通过研究研发投入对企业绩效的影响机制，可以为企业管理者提供对策和建议，优化资源配置，提高研发效率，推动企业创新和发展。
最终的目的是通过本研究的实证分析，为企业决策提供科学依据，促进企业持续发展和长期增长。
1.3 研究意义研发投入是企业提高竞争力、创新能力的重要手段之一。
通过深入研究研发投入对企业绩效的影响机制和影响因素，可以帮助企业更好地制定研发投资策略，提高研发效率，提升产品质量和创新能力。
了解研发投入对企业绩效的影响，可以为企业管理者提供科学决策依据，帮助他们更好地评估研发投入的收益和风险，进而优化资源配置和提高企业绩效。
研究研发投入对企业绩效的影响还对学术界具有重要意义，可以为研究者提供新的研究思路和方法，丰富研究领域，推动相关领域的学术研究和理论发展。
深入研究研发投入对企业绩效的影响具有重要的理论和实践意义。
高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究
高管激励、创新投入与公司绩效——基于内生性视角的分行业实证研究摘要本文以2009—2015年沪深两市A股主板上市公司为研究样本，按生产要素聚类分析将样本分为技术密集型、资本密集型和劳动密集型三种行业，并通过联立方程组模型和3SLS估计方法研究了创新投入与公司绩效之间相互影响的内生关系，以及公司治理特征对二者的影响。
实证结果表明，对于技术密集型行业，创新绩效存在周期效应，公司增加前期创新投入会提升当期企业绩效，当期绩效的提升促使管理层放缓创新步伐，造成未来一期绩效下降，进而再次增加创新投入。
与此相反，对于资本密集型行业，创新投入只在当期显著提高绩效，而绩效的提升也会促进未来创新投入的强度。
对于劳动密集型行业，创新投入同样依赖于公司前期良好的收益，而创新投入对公司当期和未来的绩效却没有显著影响。
同时，高管激励机制中薪酬激励对企业创新投入和公司绩效的关系具有显著的正向调节效应，尤其是技术密集型行业效果明显；而股权激励在全样本和分行业研究中都没有表现出显著的调节效应。
本文提出了创新投入与公司绩效之间相互关系的一个新的研究视角，对于上市公司权衡研发支出与公司目标绩效的经营决策以及高管激励机制的设计具有重要价值。
关键词创新投入；企业绩效；内生关系；高管激励；聚类分析引言在科技日新月异的今天，不管是国家实施创新驱动发展战略、鼓励“大众创业、万众创新”，还是产能过剩、传统行业面临转型升级的挑战，都迫使企业进行创新投入，增强自己的核心竞争力。
对于中国这一制造业大国，大多数企业面临的创新活动莫过于对产品和技术的研发投入。
大量研究表明，研发投入能够促进盈利水平，有助于公司绩效的提升。
但是，研发投入本身具有不确定性大、风险高、收益跨期等特质，因此在存在代理问题的公司组织结构中，高层管理者如何权衡短期收益与未来发展的关系，成为影响创新投入决策的主要因素。
首先，传统理论认为研发创新能够提高公司绩效，然而随着公司绩效的提升，企业研发投入的强度是否能够保持，当期绩效目标是否会引发管理层降低研发支出的短视行为，理论界还没有深入研究。
CEO自恋对企业创新投入的影响研究——基于CEO个人特征的调节效应
一、引言企业研发投入的增加将提高组织的创新能力、推动创新研发成果产出和帮助组织建立并保持竞争优势。
据调查，近年来中国的研发投入与欧洲与美国相比有了长足的进步，在主要经济体中居首位。
近期国家统计局发布的相关数据也表明，中国近两年的研发费用增长势头强劲[1]。
因此，研究影响研发投入的主要因素非常重要。
虽然有学者认为研发投入与外部环境息息相关，但有管理学文献认为，研发投入更多受制于企业的内部要素，Demerjian等（2012）[2]结合两种观点，发现与外部环境相比，内部管理的因素对企业研发投入的决定性作用更大。
在现代社会中，高层管理者的个人特质在公司治理中发挥着越来越重要的作用，甚至决定着企业战略的成败。
高阶梯队理论表明，管理者特质受内外环境的影响，会对企业战略决策的选择产生一定的差异。
高管特征，特别是CEO的个人性格在公司决策中扮演着重要角色，尤其是创新的投资决策（Demerjian等2012）[2]。
虽然目前关于CEO个人特征对企业创新的影响的相关文献已有不少，但没有体现CEO做出决策时的心理过程。
鉴于此，越来越多的学者强调应该关注CEO内在性格特征在企业战略决策中的作用。
一般来说，CEO或多或少的具有一定程度的自恋，不仅是西方国家，在中国也较为普遍。
但是，由于概念梳理不够系统、数据可得性差，目前有关CEO自恋与企业创新投入的研究还在起步阶段[3]。
高阶梯队理论的另一个观点认为，高管的决策过程与领导自身特点有一定的关系[4]。
Eahab等（2012）[5]研究发现CEO年龄对风险承担有独特影响，CEOCEO自恋对企业创新投入的影响研究———基于CEO个人特征的调节效应赵琳1，安紫岳1，胡英文2（1.山东建筑大学商学院，山东济南250101；2.山东财经大学工商管理学院，山东济南250014）【摘要】基于高层梯队理论，以2010—2019年沪深两市A股民营上市公司为调查样本，考察CEO自恋对企业创新投资的影响。
创新投入决策与公司绩效水平——基于高管激励机制调节作用视角
2019 年第 2 期 总第 275 期 No.2袁 2019 Total No.275
金融财税
创新投入决策与公司绩效水平
要要要基于高管激励机制调节作用视角
王凡 周静
（西南民族大学管理学院，四川 成都 610041）
摘 要院本文以 2015-2017 年沪深两市 A 股主板上市公司为研究样本袁通过建立回归模型来研究公司创新投
效水平的关系来看袁前期的公司绩效对当期的创新投入具有显著的正向影响袁表明创新投入资金主要
依赖于前期良好的公司绩效袁其为公司未来研发提供动力支持遥 当期的公司绩效与当期创新投入呈现
反向影响关系袁当期创新投入带来的经济回报不会立刻见效袁但会增加费用开支袁降低当期公司绩效遥
本文丰富了企业创新和绩效相关领域的研究袁对于上市公司权衡研发支出与公司目标绩效的经营决策
本文旨在讨论和检验创新投入、企业绩效水平以及高管激励三者之间的相互影响关系，以初步反映我国 制造业和信息制造业部分具有代表性的上市公司 R&D 投入效果。本文的创新点：第一，对创新投入与绩效水 平之间相互影响关系进行研究，在肯定创新投入对绩效水平单向影响作用的同时考虑后者的反向调节作用； 第二，考虑了隐藏在创新投入和绩效表现之后的公司治理问题— ——高管激励，控制了治理问题带来的影响，排 除了变量的主观性，研究结果更为可靠；第三，对企业 R&D 投入行为的深入分析建立在大样本微观数据的全 面实证观测基础上，并考虑了前期盈利对当期创新投入的影响作用，即盈利对投入影响的滞后性，是对以往研 究的补充。
作者简介院王凡渊1996-冤袁女袁山西长治人Байду номын сангаас西南民族大学管理学院硕士研究生袁研究方向院财务管理理论与实务曰
女性高管对企业创新绩效的影响探究——基于中国民营企业的实证研究
的自主创新意愿，并以中国 2009 ～ 2012 年 A 股上市公司为 样本进行实证研究，验证了女性高管与研发投入之间的显 著负相关关系。
本文认为女性高管相对其男性同事更为谨慎和保守 的性格特质，在企业创新这一高风险高投入的投资决策上 会体现为削弱作用; 此外，女性高管加入所带来的性别异 质性可能会增加团队内部意见不统一的可能性，影响决策 的效率和执行质量，从而降低企业创新绩效。综合以上分 析，本研究提出如下假设。
由于企业创新活动的相关决策最终由高管团队来制 定落实( Balkin，etal．，2000 年) ，高管团队内部组成将影响 其战略决策倾向，在该过程中女性高管的参与不仅影响了 高管团队( TMT) 的结构，还贡献了自身的独特资源，包括 其人力资本和政治关联，从而对企业创新表现产生深远影 响。那么，女性参与高管团队以及女性高管的人力资本是 否会对中国民营企业创新绩效产生显著影响? 女性政治 关联这一情景因素在影响过程中又是否起到显著的调节 作用? 以上述问题为出发点，本文以高层梯队理论( UET) 和资源依赖理论( ＲDT) 为指导，研究 2011 ～ 2016 年间中国 上市民营企业中女性高管参与及女性高管人力资本对企 业创新绩效的影响，并进一步探索女性高管政治关联在影 响企业创新绩效过程中的调节作用，以期为提升我国上市 民营企业创新绩效提供实证支持。 二、文献综述与研究假说
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Байду номын сангаас
作用，相应提出如下假设。 H2: 女性高管人力资本对企业创新绩效有显著的积极
影响。 ( 三) 女性高管政治关联在企业创新绩效影响路径中
的调节作用 企业创新活动并非一个孤立过程，会受到众多外部因
素的影响。相关学者研究提出了“资源诅咒理论”，认为政 治关联作为一种特殊的社会资源，本身存在带来负面影响 的风险。一方面，建立长期政治关联本身意味着高昂的寻 租成本，会给企 业 造 成 不 可 忽 视 的 经 济 压 力，从 而 对 企 业 创新投资产生“挤出效应”。另一方面，建立政治关联会加 强政府对企业的 干涉，使企 业决策偏离股东原本战略 目 标，从而不利于企业长期创新发展。
高新技术企业研发投入对企业绩效的影响研究
参考内容
一、引言
随着科技的快速发展，高新技术企业在全球范围内不断崛起，成为推动经济社 会发展的重要力量。研发投入是高新技术企业保持竞争优势的关键因素之一， 对其经营绩效产生深远影响。因此，深入探讨研发投入对高新技术企业经营绩 效的影响具有重要意义。本次演示以描述性研究方法为主，对研发投入与高新 技术企业经营绩效之间的关系进行系统分析和研究。
4、增强企业抗风险能力：研发投入可以帮助企业在面临市场变化和竞争压力 时，更加灵活地应对和适应。例如，当某种新技术出现时，拥有高研发投入的 企业可以更快地开发出应用这种技术的产品，从而在市场中获得竞争优势。这 种灵活性和适应性可以帮助企业增强抗风险能力，保持稳定的绩效。
三、结论和建议
高新技术企业的研发投入对企业绩效有着深远的影响。通过推动技术创新，提 升品牌形象，降低生产成本以及增强抗风险能力等途径，研发投入为企业带来 了显著的竞争优势和经济效益。然而，研发投入并非越多越好，而是需要找到 一个合理的投入比例，既要保证企业的技术领先地位，又要考虑到经济效益和 资源利用效率。
三、研究方法与数据来源
本次演示采用实证分析的方法，从中关村高新技术企业中选取样本，收集相关 数据。首先，利用多元回归模型分析研发投入对企业绩效的直接影响。其次， 通过构建滞后变量和溢出变量，分析研发投入对企业绩效的滞后效应和溢出效 应。
四、实证结果
通过对中关村高新技术企业的实证分析，我们得出以下结论：
最后，未来研究可以深入挖掘研发投入和企业经营绩效之间的互动关系，从而 为高新技术企业制定更为精确的研发和经营策略提供指导。
总之，研发投入对高新技术企业经营绩效的影响是一个复杂而重要的议题，需 要未来研究者们进行更为深入和系统的探讨。通过不断丰富和完善相关理论和 实践经验，我们有望为高新技术企业实现可持续发展提供有力支持。
高管薪酬差距与公司绩效调节效应研究
业 生命周 期如同无 形的手 ， 一直左右着企业 的发展 ， 并且在不 同的生命周期 阶段又有着各 自的特性 。 本文受￣ ］ １ Ｄ ｉ ｃ ｋ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ （ ２ ０ １ １ ） 的启
发， 选取２ ０ ０ ６ 年至２ ０ １ ０ 年我 国Ａ 股医药上市公 司的数据 ， 基 于企 业生命周期 的视角 ， 重点研究高管薪酬差距与公 司绩效 的调 节效应 ，
一
、
引 言
薪酬管理是企业管理过程中重要 的组成部分 ， 而如何设计合 理又公平 的薪酬机制 ， 有效地提高员工 的工作效率成为了学术 界的 焦点 。 从 近年来 的国内外相关 的研究文献来看 ， 学者 已经从之前的薪酬 水平 结构研究转移 到薪酬差距研究 。 那么企业高管薪酬 差距
的增加对企业 的绩效是否有显著影响？ 对此 ， 学术界有锦标赛理论和行为理论 ， 并且对于上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响 效应 出现 了不一致的结果 。 本文认 为锦标赛理论和行为理论所描述的情况都会经常 同时出现在 实际的企业中 ， 那么高管薪酬差距与 业绩之 间的关 系是两种理论博弈 的结果 ， 因此应 重点应该研究 哪些 因素会对两者关系起到调节效应 。 企业发展都存在 生命周期 ， 企
长率法 、 现金流法 、 管理熵法。 本文将采用Ｄ ｉ ｃ ｋ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ 的现金流符号组合方法来划分上市公司 的企业生命周期 ， 选择理 由有两个 ： 有效
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公司治理引言中国经济正经历从资源驱动向创新驱动的转变，中共十八大会议正式提出了创新驱动的重大发展战略，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑。中共十九大报告中，“创新”一词出现50余次，习近平总书记再次强调“创新是引领发展的第一动力”，强调要继续坚定实施创新驱动发展战略，并提出到2035年中国跻身创新型国家前列的目标，这个目标的实现离不开企业的强力支持。越来越多的企业已经认识到，要想提升自身的核心竞争力，提升企业绩效，必须进行科技创新。而科技创新来源于企业的研发活动，积极有效的研发活动是实现技术革新的核心。研发活动越有效，企业的核心竞争力越强，越有助于企业经济效益的增长。由于研发活动本身的高度不确定性，研发投入并不等于研发产出，利用研发产出的动机也存在差别，因此研发投入并不会自动带来更高的企业绩效。对企业的管理人员来讲，考虑哪些因素会影响研发投入与企业绩效之间的关系更为重要。根据Hambrick和Msaon[1]高层梯队管理理论，作为企业经营战略的执行人员、决策人员和协调人员，高层管理团队的决策及其落实，从某种程度上决定了企业的整体经济效益。高层管理者在战略决策、执行和资源整合上都会影响研发投入活动，而且也会将其不断转化为企业的绩效。因此，只有高层管理者在研发活动中对各项资源进行合理分配，才能实现高效的管理和执行，并将研发投入转变为企业绩效。本文选取2012—2016年沪深A股制造业上市公司的平衡面板数据，探讨R&D投入与企业绩效的关系，以及高管团队特征对R&D投入与企业绩效的调节效应。在研究数据方面，已有研究中样本选取局限于截面数据，样本数据来源侧重于某个地区，本文使用从企业年报中摘录的面板数据，弥补前人研究的不足。就研究方法而言，本文采取分层回归法深入研究高管团队特征的调节作用，将调节变量强度问题考虑在内，即在交互项显著的情况下再根据高管团队特征与企业绩效的关系是否显著来判断高管团队特征为纯调节变量还是半调节变量。若高管团队特征与企业绩效的关系显著，则为半调节变量；若不显著，则为纯调节变量。在研究内容方面，将企业R&D投入与企业绩效关系的研究从只考虑二者之间的关系过渡到将调节变量引入，选取高管团队特征作为调节变量，分析调节变量的调节方向及类型。本文旨在促进R&D投入与企业绩效的研究，丰富高管团队特征对R&D投入与企业绩效关系的调节作用理论，并为企业研发管理、高管团队的建设提供建议。
一、文献回顾与假设提出Reger[2]以1965年390家公司的数据为样本，研究了研发经费投入对企业业绩的影响，发现研发支出对企业业绩的正面影响一般可以维持5—10年，这表明，研发经费越高，企业的业绩收入越多。Bogner和Bansal[3]的研究发
【基金项目】教育部人文社科项目（16YJA630072）；哈尔滨市科技攻关项目（2016AC9QT010）【作者简介】钟凤英（1971—），女，山东阳谷人，博士，东北林业大学经济管理学院副教授，研究方向：财务与会计；刘欢（1992—），女，河北沧州人，东北林业大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：财务管理与管理会计；赵轩（1987—），女，河北武强人，东北林业大学经济管理学院博士研究生，研究方向：资源管理与资金核算
【摘要】为了探讨研发（R&D）投入与企业绩效的关系，以及高管团队特征对R&D投入与企业绩效的调节效应，基于中国沪深A股制造业上市公司2012—2016年441家企业5年的面板数据，运用线性回归与层次回归相结合的方法,就R&D投入与企业绩效的关系以及高管团队的特征（年龄、任职期限、教育水平和团队规模）对R&D投入与企业绩效之间关系的调节效应进行研究。结果表明：研发投入与企业绩效之间正相关，任期特征对二者的关系具有负向调节效应，团队规模特征在调节二者关系时体现的是正向效应，高管团队的年龄、教育水平特征差异对研发投入与企业绩效没有调节效应。【关键词】调节效应；研发投入；企业绩效；高管团队特征【中图分类号】F234【文献标识码】A【文章编号】1004-5937（2018）18-0071-07
高管团队特征对研发投入与企业绩效的调节效应研究东北林业大学经济管理学院钟凤英刘欢赵轩
71会计之友2011年第6期下会之友2018年第18期
公司治理现，研发经费的高低会对企业创新速度形成不同程度的影响，而创新速度又会在不同程度上影响企业的经济效益。Hu[4]、孙维峰和黄祖辉等[5-9]在不同的研究时间，利用不同地区的样本得出R&D投入对企业绩效都有显著的正向影响。R&D投入可以提高生产要素的质量和使用率。一些支出可以节省下来，形成规模效用，实现企业设计、研发、生产、销售、售后服务高度集约化，提升企业绩效。R&D投入还会帮助企业形成价格优势，企业可以利用先进的工艺设备，通过大规模生产降低产品成本，建立同等质量的低价格优势，进而提升企业绩效。本文认为R&D投入能增强企业的核心竞争力并产生良好的经济效益，从而提高企业绩效。由此提出第一个假设：H1：中国沪深A股制造企业中，R&D投入与企业绩效正相关。高管团队的不同特征会影响研发投入的情况，研发投入进而影响企业绩效。因此本文从调节变量角度，分析高管团队特征对研发投入与企业绩效关系的影响，考虑到数据的可获得性，本文主要以高管团队成员的年龄、教育水平、任期和团队规模这四个方面作为高管特征指标。高管团队的年龄体现着团队成员的经历、对事物的认知能力以及工作经验等，目前国内外学者对高管年龄特征差异的研究结论是相互矛盾的，一部分研究学者的结论支持“社会认同论”，认为年龄差异较大的管理者之间，由于认知上的“代沟”会引起成员间强烈的感情不认同，不利于团队的创新，损害企业的经营绩效；其他学者研究结论支持“信息决策论”，认为当团队成员年龄差异较大时，对企业面临的问题会产生多种看法，有利于企业做出更加准确的决策。本文认为，高管团队年龄差异性越小，成员间认知上的代沟就越小，成员之间沟通更容易，更利于做出优质的投资决策。由此提出第二个假设：H2：中国沪深A股制造企业中，高管团队的年龄特征对R&D投入与企业绩效之间有调节作用。高管团队教育水平特征主要以高管团队获得的学历进行考量，教育水平的高低影响着管理者的价值观和认知观，这种价值观和认知观又影响高管团队的战略决策，进而影响企业对研发的重视程度，最终影响企业绩效。由此提出第三个假设：H3：中国沪深A股制造企业中，高管团队教育水平特征对R&D投入与企业绩效关系有调节作用。高管团队的任期，是指高管成员担任高级管理人员的时间。支持“社会认同论”的学者认为高管成员在一个组织中的任期越长，相同经历和共同语言会越多，促进了高管团队成员之间的沟通。而任期特征差异将会抑制成员之间的沟通，不利于团队协作和企业发展。支持“信息决策论”的学者认为任期特征差异大的管理团队具有多种收集信息的途径，能够产生多种战略方案，有利于企业发展。本文认为高管团队任期差异性越小，成员间对彼此的认同感越高，任期特征差异越大，成员间会因为缺乏对彼此的了解而加重团队间的情感冲突，对企业R&D投资决策产生不利影响。由此提出第四个假设：H4：中国沪深A股制造企业中，高层管理团队的任期差异越大，对R&D投入和企业绩效间关系的调节作用越小。高层管理团队的规模主要指的是一个高层管理团队中共有多少名成员，这也是研究团队特性的主要内容。随着市场竞争的不断加剧，外界环境的不确定性越来越高，因此，高层管理团队的规模越大，获得资源和人际关系的能力、处理信息的能力就越强，更能积极开发出新产品，提高企业创新能力。由此提出第五个假设：H5：中国沪深A股制造企业中，高层管理团队的规模越大，对R&D投入与企业绩效之间正向的调节作用越大。
二、样本的选择在我国国民经济架构中，制造业有着极高的社会地位。作为世界公认的制造大国，截至2016年底，我国上市公司共3337家，其中制造业有1851家，占比55.46%。因此，本文选取的研究样本是沪深A股制造业上市企业。总共搜集了2012—2016年五年的数据，所使用的研发投入、总资产、营业收入、总负债、主营业务收入增长率、国有股占比和高管团队信息数据主要来自国泰安数据库。在处理数据时，使用的软件工具是Excel和Stata14。对样本进行以下处理：（1）将ST和*ST等有异常经营状况的公司淘汰掉；（2）将高层管理团队缺乏全面信息资料的成员淘汰掉；（3）因为新上市公司的股票价格往往非正常波动，财务数据不够准确，因此将2010年1月1日后上市的企业淘汰掉。按照上述筛选标准，本文选取了2012—2016年A股
72变量类型变量符号变量含义变量取值方法及说明因变量ROA企业绩效总资产收益率＝净利润÷平均资产总额自变量R&D研发投入强度研发投入/总资产
调节变量HAGE高管年龄特征年龄标准差/年龄均值
YEAR年份哑变量CASTR资本结构资产负债率=总负债/总资产GROW企业成长性主营业务收入增长率=（本年主营业务收入-上年主营业务收入）/上年主营业务收入
INDU行业性质高新技术企业（信息化学品制造、医药制造、航空航天制造、电子及通信设备制造、电子计算机办公设备制造、医疗及仪器仪表制造业）为1，否则为0
NATU企业性质国有控股（国有股成分大于等于20%，且高于企业中其他股份的企业定义为国有控股企业）为1，否则为0
HEDU高管教育水平特征教育水平分段情况取值：高中及以下取值为1，大专取值为2，本科取值为3，硕士取值为4，博士及以上取值为5
HTIME高管任期特征任期标准差/任期均值HSIZE高管规模特征年报中披露的高管人员个数
控制变量SIZE企业规模营业收入的自然对数
表1变量定义
公司治理制造业公司中441家公司的5年平衡面板数据，共2205个观察值作为研究样本，充足的样本量可以保证研究结果的客观性和准确性。三、变量设计和衡量方法（一）变量设计本文选取的变量及其计算公式见表1。在对企业R&D投入与市场价值和财务价值之间的关系进行研究时，大部分学者对R&D投入和企业经济效益间关系进行研究。一般来说，市场价值是以托宾Q值为依托的，通过每股市值进行指标的衡量，由于国内股票市场尚不稳定，有很强的投机性，所以存在较大的股价泡沫，因而，通过市场价值衡量企业的经济效益是不合理的。所以本文用资产收益率（ROA）指标对企业的绩效进行衡量，通过资产收益率可以很好地对企业获利能力进行衡量，也可以确保企业在一定资产水平下获得更大的利润；或在一定的利润水平下，使用最少的资产，充分体现企业的价值。该指标数值越高，企业绩效越好。由于研发投入产生的效益在短期内表现并不明显，所以本文采用滞后一期的ROA作为公司绩效的衡量指标。我国大部分学者在研究R&D投入指标时，运用的是研发投入强度指标，而在对研发投入强度进行衡量时，选择的是稳定性强的研发支出/总资产来进行衡量。高管团队的基本特征包括教育水平、任期、年龄、性别、职业背景、民族等不同维度。根据Hambrick[10-12]等提出的观点，对高管成员特征测量所选择的指标有两种：一种是标准差系数法，也就是变量的标准差和均值的比（适用于连续变量）；一种是何梵德—赫曼西系数法（适用于分类变量），用公式表示：