绩效管理系统：一个实现组织的目标的强大工具
绩效管理的体系
绩效管理的体系
绩效管理的体系指的是组织中用于评估、提高和奖励员工绩效的一系列方法、流程和工具。
一个完整的绩效管理体系通常包括以下要素：
1. 目标设定：在绩效管理开始之前，明确员工个人和团队的工作目标，确保目标具体、明确、可衡量和可达成。
2. 绩效评估和反馈：定期对员工的工作绩效进行评估，通过绩效面谈或其他方式向员工提供反馈，指出员工的优点和改进的方向。
3. 绩效衡量指标：建立一套科学的绩效评估指标，可以定量和定性地度量员工的绩效，如工作成果、工作质量、工作效率、个人能力等。
4. 奖惩机制：根据员工的绩效评估结果，提供适当的奖励和激励，如薪酬增长、晋升机会、培训发展等；同时，也需要对表现不佳的员工进行适当的惩罚或纠正措施。
5. 员工发展计划：根据绩效评估结果和员工个人需求，制定有针对性的员工发展计划，提供培训、辅导和职业发展机会，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。
6. 监控和调整：定期审查和监控绩效管理体系的运行效果，根据实际情况进行必要的调整和改进，确保绩效管理体系的有效性和适应性。
绩效管理的体系可以根据组织的需求和特定情况进行定制和调整，关键在于建立一个全面、公正、有效的绩效评估和激励机制，帮助组织实现目标，促进员工发展和提高绩效。
绩效管理工具推荐与比较
绩效管理工具推荐与比较绩效管理是一个组织管理的重要手段，对于企业来说，绩效管理是提高员工工作效率的关键。
为了更好地实现绩效目标，企业需要使用一些绩效管理工具来辅助管理。
本文将介绍几种常用的绩效管理工具，并进行比较和推荐。
一、绩效管理工具介绍1.绩效考核软件绩效考核软件是一种通过电子化手段帮助企业管理绩效考核过程的工具，它能够协助企业制定绩效指标和绩效评价标准，快速地完成考核流程，及时反馈考核结果，并提供数据分析和绩效报告等服务。
2.数字化人力资源管理系统数字化人力资源管理系统是一种将企业的各项人力资源管理工作进行数字化处理的工具，它可以集成企业的招聘、培训、绩效考核、人事薪酬等多个方面的管理，实现全员覆盖的人力资源管理。
3.绩效管理咨询服务绩效管理咨询服务是一种针对企业的用人单位定制化的服务，它通过专业的顾问团队，根据企业的实际情况量身定制绩效管理方案，提供绩效考核流程、评价标准制定、绩效管理流程优化等服务。
二、绩效管理工具比较1.绩效考核软件 VS 数字化人力资源管理系统绩效考核软件和数字化人力资源管理系统的共同点是都能够帮助企业管理绩效考核过程，但两者也存在着不同。
绩效考核软件的优点是操作简单，流程清晰。
数字化人力资源管理系统的优点则是可以集成多个管理功能，提高管理效率。
2.绩效考核软件 VS 绩效管理咨询服务绩效考核软件和绩效管理咨询服务的共同点是都能够提供绩效管理服务。
绩效考核软件优点是操作简单，能够处理较为简单的绩效考核流程。
绩效管理咨询服务的优点则是可以根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。
3.数字化人力资源管理系统 VS 绩效管理咨询服务数字化人力资源管理系统和绩效管理咨询服务的共同点是都能够帮助企业管理人力资源，但两者也存在着不同。
数字化人力资源管理系统的优点是集成多个管理功能，提高管理效率。
绩效管理咨询服务的优点则是能够根据企业实际情况定制化服务，提供更专业的服务。
三、推荐在以上绩效管理工具比较中，我们可以看到不同绩效管理工具各有其优缺点。
简述绩效管理的作用。
简述绩效管理的作用。
绩效管理的作用是帮助组织确立明确的目标和期望，监督和评估员工的绩效表现，并提供反馈和奖励，以促进员工的个人成长和整体组织的发展。
绩效管理的作用包括：
1. 提供目标导向：绩效管理帮助组织设定明确的业绩目标和预期，为员工提供明确的任务和工作重点，使其能够明确自己的职责和期望。
2. 提高工作效率：通过绩效管理可以识别并解决工作中的问题和障碍，激励员工积极主动地提高工作效率和工作质量，实现组织的目标。
3. 评估员工表现：绩效管理通过制定明确的标准和指标，对员工的工作表现进行评估和量化，为组织提供对员工绩效的客观和全面的评估。
4. 提供反馈和奖惩：绩效管理提供及时的反馈和指导，让员工了解自己的表现情况，帮助他们改进和提升自己；同时，也为组织提供决策基础，对员工的绩效进行奖励或惩罚。
5. 发现和培养人才：通过绩效管理可以发现和培养组织中的高绩效员工，激励他们为组织提供更大的贡献，并为其提供晋升和发展的机会。
6. 支持薪酬管理：绩效管理为薪酬管理提供基础，根据员工的绩效水平进行薪资调整和激励，激发员工的积极性和动力。
7. 支持职业规划：通过绩效管理，员工可以清楚地了解自己的能力和发展方向，为个人职业规划提供依据，有助于员工的职业发展与成长。
总之，绩效管理对于组织来说是一种重要的管理工具，它能够提高工作效率、促进个人成长、改进组织绩效、增强团队合作，对于提高整体组织的竞争力和可持续发展具有重要作用。
绩效管理有哪些功能和作用
绩效管理有哪些功能和作用绩效管理是一个组织或公司中重要的管理工具，它能够帮助管理层评估和监控员工的绩效表现，确保他们的工作与组织的目标和策略保持一致。
绩效管理通过一系列的流程和方法来定义和测量绩效，并为员工提供改进和成长的机会。
在本文中，我们将详细介绍绩效管理的功能和作用，以帮助您更好地了解并应用于实际管理中。
绩效管理的功能包括：1. 目标设定：绩效管理帮助组织明确设定目标，并将其与员工的个人目标相结合。
这有助于员工明确了解自己的职责和期望，并引导他们朝着组织的目标方向努力。
2. 绩效评估：通过设定一套评估标准和方法，绩效管理可以对员工的表现进行定量或定性的评估。
这样可以客观地评估员工的工作表现，并识别出他们的优点和潜在的改进空间。
3. 反馈与奖励：绩效管理帮助管理层及时向员工提供反馈，包括对其绩效的评价和建议。
合理的反馈能够让员工知道自己的工作表现如何，以及在哪些方面可以改进。
此外，在绩效管理中，适当的奖励措施也是激励员工努力工作的重要手段。
4. 培训与发展：绩效管理可以为员工提供针对性的培训和发展机会，以帮助他们提高工作技能和专业能力。
通过识别员工的发展需求和潜力，组织可以制定出相应的培训计划，使员工更好地适应市场需求和组织的变化。
绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：1. 促进目标达成：通过设定明确的目标，并通过对员工绩效的监控和评估，绩效管理帮助组织确保员工的工作与组织的目标保持一致。
这有助于提高组织的工作效率和生产力，以实现更好的经营绩效。
2. 优化资源利用：绩效管理可以帮助组织识别出绩效不佳的员工或团队，并对其进行适当的调整和分配。
这可以确保组织的资源得到最佳利用，避免了对绩效不佳的员工进行不必要的投资。
3. 人才管理与发展：绩效管理可以帮助组织识别和培养高绩效的员工，以及发现并解决绩效低下的问题。
通过对高绩效员工的奖励和激励，可以留住人才并激发员工的工作动力。
4. 增强员工参与度和满意度：绩效管理的过程需要员工和管理层之间的有效沟通和反馈。
绩效考核管理系统论文
绩效考核管理系统论文1. 引言绩效考核是一个组织内部评估员工工作表现和贡献的关键工具。
随着企业竞争日益激烈，建立一个高效准确的绩效考核管理系统对于提高企业绩效和员工激励具有重要意义。
本论文将介绍一个绩效考核管理系统的设计思路和实施方案。
2. 绩效考核管理系统的设计与功能2.1 系统设计绩效考核管理系统是基于云计算和大数据技术的应用系统。
它由前端用户界面、后端数据库和数据分析模块组成。
用户界面提供给管理层和员工使用，数据库用于存储和管理员工绩效数据，数据分析模块用于对绩效数据进行统计和分析。
2.2 系统功能•绩效目标设定：管理层可以在系统中为每个员工设定绩效目标，包括具体工作任务和预期成果。
•绩效评估：员工可以在系统中填写自己的工作情况和成果，管理层可以对员工的绩效进行评估以及提供反馈。
•绩效数据分析：系统可以对员工的绩效数据进行统计和分析，提供绩效排名和趋势预测等功能。
•绩效奖励：根据员工的绩效表现，系统可以自动计算并发放相应的奖励，如奖金、晋升和培训机会等。
3. 系统实施方案3.1 系统开发本系统采用敏捷开发方法，分为需求分析、系统设计、编码和测试、部署和维护等阶段进行开发。
开发团队应包括项目经理、系统分析师、开发工程师和测试人员。
3.2 数据安全保障为了保障绩效数据的安全，本系统采用多层次的安全措施，包括数据加密、访问权限控制、数据备份和恢复等。
同时，系统应具备审计功能，记录对绩效数据的操作和访问情况。
3.3 系统培训与推广为了确保系统的有效使用，应开展相关培训活动，包括系统功能的介绍、操作指南和数据分析技巧的培训。
此外，在推广过程中应积极收集用户反馈并及时改进系统功能。
4. 结论绩效考核管理系统是一个能够提高企业绩效和员工激励的重要工具。
通过本文的介绍，我们可以了解到该系统的设计思路和功能，并提供了实施方案。
希望本系统能够帮助企业实现有效的绩效考核和管理。
参考文献[1] Smith, J., & Johnson, A. (2019). Performance management systems in modern organizations. Journal of Management Studies, 47(6), 1109-1136.[2] Chen, X., & Li, L. (2020). Design and implementation of performance evaluation system based on big data technology. International Journal of Computer Science and Technology, 11(3), 48-62.[3] Zhang, Y., & Wang, L. (2021). A cloud-based performance appraisal system for enterprises. International Journal of Cloud Computing, 16(4), 633-648.。
KPI与绩效管理
KPI与绩效管理绩效管理是组织中至关重要的一环，它涉及到衡量和评估员工工作表现的过程，以确保他们能够达到组织设定的目标。
为了更好地管理绩效，许多组织已经引入了关键绩效指标（KPIs）作为衡量和跟踪绩效的工具。
本文将探讨KPI与绩效管理之间的关系，以及如何有效地设计和管理KPI。
一、KPI的定义与目的关键绩效指标（KPI）是对组织或个人的业绩进行量化和度量的一种工具。
它可以是定量的指标，如销售额、客户满意度，也可以是定性的指标，如员工素质、创新能力等。
KPI的目的是为了帮助组织或个人实现他们的目标，并提供一个可衡量的标准来评估绩效。
二、KPI的设计原则1. 与组织目标相一致：KPI应当与组织的战略目标相一致，并且能够直接或间接地贡献到这些目标的实现。
2. 可量化和可衡量：KPI应当是可以量化和可衡量的，这样才能够对绩效进行准确的评估和跟踪。
3. 可追踪和可观测：KPI应当是可以追踪和观测的，这样才能够及时地发现绩效问题并采取相应的改进措施。
4. 指向改进和学习：KPI应当指向组织的改进和学习，通过分析KPI的结果，组织能够识别出存在的问题，并采取相应的改善措施。
5. 可信和公正：KPI的设计应当是可信和公正的，避免主观性和偏见的影响，确保绩效评估的客观性和公正性。
三、KPI与绩效管理的关系KPI是绩效管理的核心，它们相互关联，共同构成了一个有效的绩效管理系统。
绩效管理的过程中，KPI起到了以下几个方面的作用：1. 目标设定：KPI的设定能够帮助组织和员工明确绩效目标，以及实现这些目标所需的关键指标。
2. 绩效评估与反馈：通过对KPI的跟踪和衡量，可以对员工的绩效进行评估，并及时给予相应的反馈，以帮助他们提高表现。
3. 绩效奖励与激励：基于KPI的评估结果，组织可以采取相应的奖励和激励措施，以鼓励员工继续努力，同时提高整体绩效。
4. 绩效改进与发展：KPI的结果可以揭示组织和个人存在的问题和瓶颈，从而促使组织采取改进措施，推动绩效的持续改善和发展。
绩效管理的作用和意义
绩效管理的作用和意义
绩效管理是指对组织成员进行评价、反馈和发展的一种
管理方法。
其主要目的是帮助组织成员提高工作效率、提高工作质量、实现组织目标，同时也能够激励员工成长、发挥潜力。
绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：
1.帮助组织实现目标
绩效管理能够帮助组织制定切实可行的目标，并通过对
员工的绩效评估和反馈来推动员工实现这些目标。
通过不断修正和完善目标，可以提高组织整体水平，并提高组织业务的竞争力。
2.提高员工效率和工作质量
绩效管理可以帮助员工更清楚地了解自己的工作评价标准，从而有针对性地进行工作。
通过不断反馈和调整，员工的工作效率和工作质量也会逐步提高。
3.激励团队成员成长
正确认识和使用绩效管理，可以激励员工在工作中发挥
出更高的潜力和积极性。
通过评价、反馈和奖惩机制，员工的自我评价与赏罚有关结合起来，促进员工自我意识和自我激励，不断进步，更好的实现自己和组织的目标。
4.优化管理流程
通过绩效管理的实施，组织可以更好地了解员工的能力
和工作表现，从而制定合适的人才计划和管理方案，优化管理流程，有效地提高组织效率。
5.强化人才竞争力
绩效管理将员工的工作效率、工作质量、工作绩效等因
素纳入评估体系，使得员工的工作表现直接影响他们的薪酬、晋升和发展机会。
这凸显了员工在团队和组织中的重要性，增强了人才竞争力。
总之，绩效管理是一种强有力的管理方法，能够帮助组
织实现目标，提高员工效率和工作质量，激励员工成长，优化管理流程，强化人才竞争力等作用和意义。
通过合理实施绩效管理，组织可以更好地满足市场和员工需求，实现可持续发展。
绩效管理的工具与方法
绩效管理的工具与方法绩效管理是组织中非常重要的一项管理工作，旨在提高员工和组织的绩效水平。
为了有效地进行绩效管理，需要使用一些工具和方法来评估、反馈和改进绩效。
以下是一些常用的绩效管理工具和方法：1.绩效评估表：绩效评估表是一种常见的工具，用于记录和评估员工的工作表现。
评估表通常包括一系列标准和指标，用来衡量员工在工作中的表现和成果。
评估表可以根据具体的工作内容和职位的要求进行定制，以确保评估的准确性和公正性。
2.360度反馈：360度反馈是一种多源性的评估方法，通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，全面了解员工的绩效和能力。
360度反馈可以帮助员工了解自己在工作中的优势和改进方向，并促进员工的自我认知和职业发展。
3. OKR（Objective and Key Results）目标与关键结果法：OKR是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励和指导员工的工作。
OKR方法强调设定具体、可衡量和激励性的目标，并与员工共享，并定期评估和反馈绩效。
4.管理者一对一会议：管理者一对一会议是一种直接而有效的绩效管理方法，通过与员工进行定期的面对面交流，了解员工的工作情况和需求。
在一对一会议中，管理者可以提供及时的反馈和指导，帮助员工解决问题并促进其个人和职业发展。
5.绩效奖励与激励机制：绩效奖励与激励机制是一种通过激励和奖励来促进员工绩效改进的方法。
通过设立绩效目标和激励机制，如奖金、晋升或员工认可，可以激发员工的积极性和动力，并提高其绩效水平。
6.绩效改进计划：绩效改进计划是一种帮助员工改进绩效的方法。
计划常常包括定制的培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力，以及制定并跟踪员工的具体改进行动计划。
7.绩效数据分析：绩效数据分析是一种通过收集、整理和分析绩效数据，以便更好地了解员工的绩效和组织的整体情况。
通过绩效数据分析，可以发现问题和改变趋势，并为绩效管理提供科学依据和决策支持。
绩效考核的方法与工具
绩效考核的方法与工具绩效考核是组织管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和反馈，可以提高员工的工作积极性和动力，促进员工个人成长，进而为组织的发展和目标的实现做出贡献。
在绩效考核中，有多种方法和工具可供选择，下面将详细介绍几种典型的方法和工具。
一、360度评估：二、关键绩效指标（KPIs）：关键绩效指标是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在制定绩效考核计划时，通过与员工协商确定关键绩效指标，帮助员工明确工作目标和关键结果，并建立量化的评估标准。
这种方法可以使员工更加明确地了解自己的工作职责和绩效期望，同时也方便对绩效进行量化评估和比较。
三、行为描述量表（BARS）：行为描述量表是一种使用标准化的行为描述来评估员工绩效的方法。
它通过描述具体的行为细节，例如采取的行动、表现的方式等，以便更加客观和具体地评估员工的绩效。
行为描述量表可以避免评估者主观评价的问题，并为员工提供明确的改进方向。
四、员工自评：员工自评是一种允许员工主动评估自己绩效的方法。
在绩效考核过程中，员工可以根据自身的观察和理解，自行评估自己的工作表现，思考和总结自己的成绩以及存在的问题。
员工自评可以增加员工的主动性和参与感，同时也为员工和管理者的评估结果提供了参考。
除了以上介绍的绩效考核方法，还有一些工具能够辅助绩效考核的实施，例如：一、绩效评估系统：绩效评估系统是一种通过计算机系统来实施绩效评估的工具。
它可以提供一个集中管理和记录绩效数据的平台，方便管理者进行评估和反馈。
绩效评估系统可以自动计算和分析员工的绩效数据，提供绩效报告和可视化分析，节省时间和提高效率。
二、面谈记录表：面谈记录表是一种用于记录面谈过程和结果的工具。
在进行绩效面谈时，管理者可以使用面谈记录表记录员工的表现、达成的目标、改进的方向等内容，以便后续的评估和反馈。
面谈记录表可以帮助管理者详细了解员工的情况，准确评估员工的绩效，也为员工和管理者之间的沟通提供依据。
绩效考核方法和工具的选择应根据组织的需求和实际情况进行。
绩效管理的目的及意义
绩效管理的目的及意义绩效管理（Performance Management）是企业管理中一个非常重要的环节，其目的是评估员工的表现及达成目标的情况并制定合适的反馈和奖惩机制。
绩效管理不仅是一种工具，更是一种管理的理念和方式。
本文将从绩效管理的目的和意义两个方面进行详细探讨。
一、绩效管理的目的1. 确定员工的工作目标绩效管理的重要目的之一是确定员工的工作目标，并明确完成目标的时间和标准。
员工在工作中需要有明确的目标来激励自己的工作积极性，因此绩效管理在这方面起到了非常重要的作用。
2. 评估员工表现并建立反馈机制绩效管理的另一个目的是评估员工的表现。
通过对员工执行工作的方式、处理问题的能力等进行综合评估，可以了解员工实际的工作能力和表现。
并且，有了绩效管理，企业可以保证对员工的评估和反馈更加标准化、有建设性。
3. 提高员工的工作动力绩效管理还有一个重要目的就是，通过激发员工开展更加高效的工作和更好地发挥技能背景，从而提高员工的工作动力和积极性。
企业通过定期提交绩效反馈，以及用绩效结果激励员工来激发员工的升职、薪资提升和休假等潜在的激励效应。
二、绩效管理的意义1. 改善企业运营和效率绩效管理可以帮助企业提高整个组织的运作效率。
通过对员工的工作绩效进行评估和分析，企业可以了解更多企业目前的问题，以及对员工的缺陷和不足进行修正。
通过这种改进，在企业整体运作效率的提高时，也可以为企业创造新的效益。
2. 优化组织文化绩效管理的另一个重要意义就是优化组织文化。
通过实行绩效管理，企业可以增强员工参与感、荣誉感和团队合作精神，从而增强员工对企业的忠诚度。
在步入新时代、工作压力不断上升的今天，企业文化的融合，以及建立一种系统化的绩效管理体系来培养员工对企业的认可、合拍合作、同心协力的紧密性，成为不可避免的趋势。
3. 促进员工提高自身能力和职业发展通过绩效管理，员工可以了解自己的优缺点，针对缺点进行改进并提高工作质量。
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绩效管理系统:一个实现组织的目标的强大工具 摘要：绩效管理是一个系统,而不仅仅是回顾过去一年的表现和确定明年的目标年终总结。绩效管理系统的内容包括设定目标,准备绩效计划,进行评审,跟踪行为,收集数据,和撰写评估，完成这项工作需要时间,责任感和能力。本文论述的是绩效管理系统应用于一家财富500强公司，包括员工如何评价系统的各个方面,以及他们对实施五年后完成的总系统的整体满意度。重点介绍组织如何将绩效管理系统、各部门组织系统和公司业务目标有机地结合成一个企业目标。通过研究笔者认为并相信实施绩效管理系统将为员工实现他们的抱负，为组织实现其关键财务目标提供一个强大的基础。
研究背景 十多年前绩效管理被定义为由管理者和员工共同参与的,计划制定、辅导、反馈、考核结果以及奖励的全年周期性的活动(Campbell & Garfinkel, 1996)。Delahaye (2005)支持这一观点，虽然他也将绩效管理与人力资源开发联系在一起。在绩效管理实施系统地过程中，需要开放员工对其管理者的评价窗口，这可以合理的反应出问题所在，也是绩效标准和评估问题的焦点。从长远来看,管理者将通过踏实地管理这些系统而获益匪浅。他们帮助预防和快速解决工作上的问题、人际冲突并对组织的成功产生重大影响。绩效管理系统不应作为心理咨询或者管理纪律的工具。Härtel, Fujimoto, Strybosch 和 Fitzpatrick（2007）最近
绩效管理系统的关键要素 目标 众所周知为了提供高组织绩效的人力资源管理实践必须与公司战略相一致。因此在设定目标时应该将企业的整体目标应该铰接和转化为个人和团队的目标。 他们必须相互一致；按照环境变化的需求定期（如每季度）检查，实时更新。灵活性是目标成功设定的关键。目标设定也包括一个行动计划来实现目标的发展。这不仅能督促员工完成目标也能指导他们。
绩效指标 Shuetz(2006)在绩效指标的度量上有自己的观点；最近许多指标被人力资源成本使用,因为在任何组织降低成本都是一个持续的压力。因此绩效评价是至关重要的,意味着个人和团队对组织的贡献可以得到认可。在以前，指标也作为管理控制和金融工具的基础,如盈利能力和资产回报率,一直在强调指标。然而,要在绩效指标和业务战略间创建一个强有力的联系，其重点在于该指标要超越财务指标并且能够测量更广泛的业务成果。Nel等人(2004)很清楚的知道这一点，并补充道：绩效必须管理。但现在的趋势偏离这一观点，而偏向于在工作场所协作。绩效是通过员工下属在中各组织中的表现出的价值增值的得以管理。这一评价绩效的传统方法是通过测量员工是否达到规定的目标来是衡量绩效，很显然这一方法已经不够用了。
绩效考核 在Du Plessis、Beaver and Nel (2006)看来，在该年的季度回顾中提供反馈和指导比在年底用骇人的绩效来震惊员工更好，因为那时候再采取行动已经太晚。识别绩效考核需要改进的方面这一过程帮助人们找到了问题的关键点。在绩效考核过程中管理者和员工应该合作开展工作。绩效考核应发挥它的优势，明确咨询和指导可以提升绩效。绩效的评价和考核应该是无威胁性的并以持续性为基础。绩效的评价和考核应该是无威胁性的并以持续性为基础。他们进一步强调这样一个事实:绩效考核是用来增加组织功能价值的活动。 14年前,Pat McLagan(1983)强调了绩效考核需要考虑员工的职业发展。员工的个人发展和保留技能，这对企业是至关重要的。Storey和 Sission（1990)进一步认为,培训提高了员工感到受到了公司的重视度。公司治理与长期发展，便为员工建立了个职业发展和心理契约的组合项目，以留住关键人才。Enz 、Signaw, (2000)指出大多数公司将员工的培训需求并启动职业生涯规划过程看 做是效管理系统的一部分。最近, Holland 和De Cieri(2006)担心组织仍然未能认识到培训和发展在提高他们的竞争优势上的价值。而他们所认同的这一观点是在14年前提出的
个人和团队奖励 越来越多的企业意识到要将薪酬与公司的业绩联系在一起(Gobson,1995)。一个成功的企业补偿薪酬系统是让每个人分享其小组的成功和看到那个人对整体做的贡献。十多年后De Chalain(2006)提出了个问题，到底什么是有效的激励计划。他进一步表示,其成功的关键因素是技术优势在调节商业策略的干预,绩效管理和最终的设计方案。 Martocchio(2006)的观点是，社会公益是指一个蓬勃发展的经济、低水平的失业率、涨薪、福利,最后是健康的工作环境，正如同目前我们在新西兰正经历的。然而补偿激励以及竞争战略相关的工龄工资系统和绩效工资计划能促进社会公益,雇员、雇主和政府之间相互冲突的目标威胁着社会公益。他直言不讳地说,组织必须摒弃奖励个人完全根据资历的这一做法,而要对团队可衡量的成果进行奖励。 De Nisi and Griffin (2001) 指出，大多数的管理者不满意绩效评估的各个方面,不过他们仍然认为这样的评估是非常重要的。它为组织提供了一个基准,以更好地评估他们的招聘和选拔的质量，从而做到只招募最合适的员工。它还在培训和帮助员工提高绩效方面扮演着重要的角色。当员工相信绩效评估和奖励机制时,他们会受到鼓舞而努力工作。然而持反对意见的学者表示,绩效计划可能有许多缺陷，使得那些正真的将薪酬与绩效挂钩的员工丧失信心。(McGinty & Hanke, 1989; Meehan, 1992; De Nisi & Griffin 2001, De Cieri et al, 2003).
财富500强公司的绩效管理系统 方法 现存的资料强调分清位置的重要性，从中能够衍生出新的研究方法。方法论指整个研究过程中的方法。这包括理解研究项目中的问题，各种定性和定量的方法可用于数据收集和确定哪个是适当的。 研究项目中追求的方法论是根据明确的研究目的产生的。有两个主要的研究模型或者观点被标注为实证主义和现象主义。作者将这个看做两个极端，一个极端的特点或者假设会逐渐变成另一极端。在实证主义末端是客观，而在现象主义末端是主观。采取客观独立实例的实证主义相信只有可观察和可测量的现象才能被作为知识。实证主义研究假设一组等待被发现的普遍规律的存在。这个规律能够来预测人们的普遍行为。实证主义关注观察结果以及使用大样本，减少现象研究纳入其简单的零件和精确的测量涉及到的方法论。与之相反，在定性模型中被认为是主观的，多是社会建构的研究中参与者的看法。这项研究通过调查财富五百强公司绩效管理系统的性能效果来准确的了解受访者的评价。 虽然De Chalain(2006)认为，在大多数成功的实现，薪酬绩效管理系统中的行为更改的组件，常常仅仅是一个全面的改变的过程，处理某些领域如保留和信任的结果；在绩效管理的其他专家都认为上述干预措施包括考绩然后改变员工的就业条件都能被很好地评估到。 这个过程开始与公司高级管理人员出席一个为期三天的培训方案讨论了上述的绩效管理系统的关键方面。在这个培训中，管理者准备了五个明年需要完成的个人目标。培训结束时每个管理者对十名在假设公司做不同职位的员工进行评估，它们在给定的时间内克服障碍完成任务。根据在培训期间提供的准则进行了评价。每个经理提出给十的员工还有一个理由给予评级的评级。最后，培训部经理提供反馈，并把礼物送给评价的工作做得最好的经理。 参加培训的管理者的强制性目标是给监管人员进行汇报，对公司的绩效管理系统，使其性能的评价后的一年使用相同的系统。用这种方法使得所有员工在第三年都能获得培训，在第四年，不管是什么职位，所有员工都能用该系统进行评估。
雇员的评级 在季度回顾上，员工需要就突出领域和需要改进的领域提供详细的反馈。每个员工提供一个评估文件，其中包含在六点范围内的整体评级在今年年底。这些评级包括：1.绩效远超过期望2.绩效超过希望3.绩效达到期望4.绩效需要提高5.绩效不能就受。 每个员工在年底提交它们对于目标的完成度的书面报告给上级，上级对数据进行检查并评级。这使得员工能够对他们该年所做的事情进行书面记录并引起上级注意。经理它有助于使员工一个公平的评价。公司始终认为员工是一个好员工的一个总体评分为3。 评价文件包含三个部分，1.包含每个目标和额外实现的评级2.概念的绩效标准。每个这些项目是大约在五点量表得分与用于确定员工的最后评分。所有的目标和标准都是同等的。管理者必须根据合适的绩效指标对每个目标进行评级，并且提供特定的评级例子。3.员工根据书面标准来建立未来职位所需的知识和技能。 年度评级文档被转交给主管的上司对员工陈列的项目进行评定。收到上级的同意之后，评定材料返交给员工。假如员工不同意评定中的某项，可以将材料交给人力资源副总裁进行复议。
每年的薪酬调整 这一机构的薪金调整直接与年度考绩报告中所述的员工绩效挂钩。所有员工知道他们获得的涨薪是基于绩效等级的（见表 1）。这个信息是每年年初的时候向所有员工公布的。员工的加薪包含两个元素，通胀（表一的薪金总额增加包括通胀增加的5%）和业绩。 表1.加薪和年终奖 整体评级 描述 加薪 年终奖 1 绩效远超预期 12% 150% 2 绩效超出预期 10% 130% 3 绩效满足预期 8% 100% 4 需改进 6% 无 5 令人无法接受 无 无
公司为不同等级的员工确定薪级表并根据行业平均数字确定加薪力度。为此公司在同一行业的其他公司进行年度薪金调查。这是每年为评价人力资源经理的业绩而设定的目标之一。调查结果和公司相对于竞争对手的的规模都会被考虑进