新医改框架下广州市社区卫生人力资源配置研究
医改背景下现阶段医院人力资源管理中的问题及策略
围， 通 过 营 造 良好 的 、 宽松 的、 公平的、 和 谐 的 医院 文化 环 境 来 吸
引和 留 住 人 才 ， 从 而 提 高 他 们 的 工作 积极 性 ， 发 挥 最 大 的 创 造 性
和仓 Ｕ 新能力。
医 药 卫 生 体 制 改 革 近 期 重 点实 施 方 案 （ ２ ０ ０ ９ － ２ ０ １ １ 年） 中明
确 了 医 改 的 重 点任 务 和 发 展 方 向 。 我 国医 疗 卫 生 改 革 取 得 了显 著 成 就的 同时也使得 医院面临挑 战和 困难。 而 现 阶 段 医 改 面 临 的
为人力 资源管理 工作营造 良好的 环境 ， 让 医 院 员 工 感 到 人 文 情
从 而 提 高 工作 积极 性 。 其次 ， 创 建优 秀 的 、 先进 的 医 院 文化 氛 景下现 阶段 医院人 力资源管理 中的主要 问题 ， 并提 出提 高医院人 怀 ，
力资源管理 水平的应对 策略。
和 支 持 医院 人 力 资源 到城 乡地 区 和 农 村 地 方 去 锻 炼 、 去实践， 实 现 医 院 医护 人才 的 自我 价 值 和 社 会 价 值 ， 从 而 很 好 地 为人 民 群 众
二、 医改背 景下 现 阶段医院 人力资源 管理 中的主要 问题
１ ． 医院员 工的 竞争意识和 创新 意识 还有待提 高。目 前， 一些
一
、
２ ． 完善人 力资源管理制度 ， 增 强员工的竞争意识 ， 提 高工作
积极 性 。 首先， 医院 可 以 实行 聘 用制 ， 增 强 医 院 员工 的竞 争意 识 ，
提 升医 院工作人 员的职 业素 质 ， 始 终保 持员工的 高度 热情 。 其
浅析新医改下医院人力资源管理策略
浅析新医改下医院人力资源管理策略【摘要】新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，需要制定相应的策略应对。
本文首先对医院人力资源管理的现状进行分析，然后探讨了应对新医改的一些策略，包括加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理以及建立激励机制。
这些策略有助于提升医院人力资源管理的水平，促进医院的稳健发展。
结论部分强调了新医改下医院人力资源管理策略的重要意义，同时展望了未来的发展方向。
通过对医院人力资源管理的深入研究和有效实施相应策略，可以更好地适应新医改带来的挑战，提升医院的综合竞争力和服务质量，实现可持续发展。
【关键词】新医改、医院、人力资源管理、策略、人才培养、编制管理、激励机制、发展方向、意义、医护人员、引进、改革、现状分析、展望1. 引言1.1 新医改对医院人力资源管理的影响1. 改革政策的推行使医院管理模式发生转变，传统的医疗服务模式逐渐向以患者为中心的医疗模式转变。
这要求医院在人力资源管理方面更加注重患者需求和医疗质量，提高医护人员的服务意识和专业水平。
2. 新医改下，医院面临着来自市场竞争的压力，需要提升医疗服务的质量和效率。
医院在人力资源管理方面需要更加注重人才的选拔和培养，以确保医院拥有高素质的医护人员。
3. 随着医改政策的不断完善和深化，医院管理体制和运行机制也在不断优化。
这对医院人力资源管理提出了更高要求，需要医院在管理策略和机制方面进行创新和改进，以适应新形势下的发展需求。
4. 新医改政策的实施也将对医院内部的人力资源配置产生一定影响，医院需要根据政策要求调整医护人员的编制结构和分布，合理配置人力资源，提高医疗服务的水平和效率。
1.2 研究目的新医改对医院人力资源管理产生了深远影响，为了更好地适应新形势下的医疗改革，必须加强对医院人力资源管理策略的研究和探讨。
本文旨在通过对医院人力资源管理的现状分析，探讨应对新医改的医院人力资源管理策略，并提出加强人才培养与引进、优化医护人员编制管理、建立激励机制等具体策略措施，以期为医院在新医改下更好地管理人力资源提供参考和借鉴。
探讨卫生人力资源配置现状及其存在问题的原因
探讨卫生人力资源配置现状及其存在问题的原因摘要：卫生事业发展的力量在于卫生人力资源，运用知识进行创新活动大量高素质人才的卫生人力资源。
随着人们生活水平的提高，人口老龄化以及医学模式的转化。
人们对卫生服务质量和水平的要求进一步提高。
并呈现出多样化、多层次的特点。
例如：生物-心理-社会医学模式的形成。
即改变了卫生人力资源的群体结构，也改变了卫生工作者个体的知识结构。
而面对高速发展的社会经济，世界各国普遍存在“卫生人力失衡”现象，其表现形式主要有两个方面：一是质量与数量上的不平衡，包括数量、种类、分布和质量（业务质量与服务质量）等。
二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡。
1卫生人力资源的开发1.1 卫生人力资源开发途径（1）发展医学教育是最根本的途径，卫生人力的供给，卫生人力的质量，卫生人力劳动技能的提高归根结底要依靠医学教育来实现。
加快卫生事业发展的步伐，其前提是加强医学教育，迅速改变教育和社会需要相脱节的局面。
（2）国际国内的卫生人才交流、互换和培养等是开发人力资源的既经济又有效的另一途径。
（3）开展在职教育和继续教育，促进卫生人才的知识更新，技能提高是卫生人力资源开发可持续发展的必要途经[2]。
1.2 卫生人力资源开发存在的问题由于长期以来缺乏完善的卫生人力资源规划和开发政策，在卫生人力资源开发方面尚存有一些问题。
卫生人力的开发与利用相脱节，卫生人力需求、培养和分布缺乏统一的协调。
卫生人才市场机制调节功能尚未健全的情况下，学校培养的卫生人力在专业结构及层次上与社会用人单位不相适应，尚未着眼于广大农村和第三产业培养医学生。
而是盲目扩置专业，发展高校规模和高层次教育，且医学教育不适应知识经济的要求。
只以分数定胜略，不利于创新精神与创造能力的培养。
另一方面由于机制不灵活，人才效能没有得到充分发挥，造成了卫生人力资源的浪费和使用困难[2]。
1.2.1卫生人力资源结构学科带头人少、高学历人才年龄老化、卫生专业技术人员总体水平不高。
医院人力资源配置调整方案与调整程序
医院人力资源配置调整方案与调整程序一、方案概述本方案旨在对医院人力资源进行合理配置和优化调整，提高医院绩效和服务质量。
通过制定科学合理的人力资源配置方案和调整程序，达到最大化利用医院人力资源的目的。
二、人力资源配置方案1.人员编制管理（1）针对医院的发展需求和业务布局，优化人员编制比例，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
（2）通过前期调研和数据分析，确定医院各项业务所需人员数量和结构。
（3）制定人员编制管理制度，确保医院人员编制规范化、科学化。
2.人才培养计划（1）医院不断加强对员工的培养和管理，建立健全的人才梯队和培养计划。
（2）根据医院未来发展需求，制定合理的员工培养计划，加强对关键岗位和专业技术人才的培养。
3.职业生涯规划（1）制定完善的职业生涯规划制度，对员工进行职业规划和指导，帮助员工实现自我发展。
（2）建立员工培训、晋升、薪酬等制度，为员工提供发展机会和激励。
三、调整程序1.数据分析（1）收集医院各部门的业务数据，对员工数量、工作量等进行分析和评估。
（2）应用数据分析工具，对医院人力资源结构、配置情况进行综合分析和评估。
2.调整方式（1）根据数据分析结果，确定需要调整的人员数量和结构，并制定合理的调整方案。
（2）通过内部调剂、转岗、离职等方式进行人员调整，并将调整情况及时通知相关人员和部门。
3.跟进和评估（1）对调整后的人力资源配置情况进行跟进和评估，及时发现和解决调整过程中出现的问题。
（2）对调整效果进行评估，总结经验并提出改进意见。
四、总结1.本文档所涉及简要注释如下：人员编制管理：指通过对人员数量和结构的规范化管理，确保各部门、各岗位的人员数量与工作量相适应。
人才培养计划：指为适应组织变革、发展战略调整和业务发展需求，制定并实施的员工培养计划。
职业生涯规划：指对员工进行职业规划和指导，帮助员工实现自我发展的管理制度。
2.本文档所涉及的法律名词及注释如下：人力资源：指具有智力和体力等能力，可供组织运用来实现其目标的人员资源。
我国卫生人力资源配置现状分析
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
2024卫生院人力资源发展方案
2024卫生院人力资源发展方案2024年卫生院人力资源发展方案
一、总体目标
随着社会经济的快速发展和人口老龄化趋势日益明显，2024年卫生院人力资源发展面临新的挑战和机遇。
为了更好地满足人民群众的健
康需求，提高医疗服务质量，卫生院制定了人力资源发展方案。
二、人才引进与培养
卫生院将加大对各类高层次人才的引进力度，吸引更多具有丰富临
床经验和专业技能的医护人员加入。
同时，建立完善的岗位晋升机制
和培训体系，激励现有员工不断提升自身能力，保持专业技能的领先
优势。
三、队伍建设与管理
卫生院将建立科学合理的医护人员编制和配备标准，优化岗位设置，做到人尽其才，为医护人员提供良好的工作环境，增加福利待遇，提
高队伍的凝聚力和战斗力。
四、人才激励政策
卫生院将建立健全的绩效考核机制，注重对医护人员的工作贡献给
予适当的奖励和激励，建立以绩效为导向的薪酬制度，激发医护人员
工作积极性和创造性，形成良好的工作氛围。
五、人才流动和交流
卫生院将鼓励医护人员参加各类学术交流和培训活动，加强与国内外高水平医疗机构的合作和交流，提高医护人员的学术水平和国际竞争力，为卫生院的发展提供更多的专业技术支持。
六、综合发展
卫生院将不断完善人才管理和培训制度，加强对医护人员的关怀和服务，推动医院的全面发展，确保医疗服务质量和医疗技术水平不断提升，让更多的患者感受到卫生院的温暖和专业。
2024年，卫生院人力资源的发展方案将带领卫生院走向更加蓬勃的发展，为人民群众提供更优质的医疗服务和关怀。
新医改下医院人力资源管理策略
新医改下医院人力资源管理策略随着医疗服务领域的不断发展和变革，医院人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新医改下，医院在面临着更为严峻的竞争和市场压力的也需要适应新的政策和制度，更好地适应患者需求和社会发展的要求。
医院在新医改下需要重新审视和调整自己的人力资源管理策略，以提高医院的核心竞争力，提升医院的服务质量和效率，满足患者的需求。
本文将从新医改下医院人力资源管理的现状和挑战出发，探讨医院在新医改下应该采取的人力资源管理策略。
1. 人才引进和培养在新医改下，医院需要更加重视人才引进和培养，提高医疗服务水平。
医院可以通过多种途径引进高素质的医疗人才，包括在国内外开展人才招聘、提供良好的工作环境和福利待遇、引入激励机制，激励医疗人才的创新和创业。
医院还需要加强对医疗人才的培训和进修，提高医护人员的专业水平和综合素质，适应新医改下的需求和挑战。
2. 绩效考核和激励机制在新医改下，医院需要更加注重绩效考核和激励机制的建立和完善，提高医护人员的工作积极性和创造力。
医院可以通过建立科学的绩效考核体系，对医护人员的工作进行量化和评价，激励医护人员的工作积极性。
医院还可以通过提供多种激励措施，包括薪酬激励、职业晋升、专业培训等方式，激发医护人员的工作激情和创造力。
3. 创新管理模式在新医改下，医院需要更加注重创新管理模式的建立和应用，提高医院的管理效能和管理水平。
医院可以通过引入先进的管理理念和方法，提升医院的管理水平，包括建立科学的医院管理体系、提高医院的服务质量、提升医院的经营效益等方面。
医院还可以通过激发医护人员的创新意识和创新能力，推动医院管理的创新和升级。
4. 强化团队协作在新医改下，医院需要更加注重团队协作，提高医院的整体服务水平。
医院可以通过加强部门间的协作和沟通，优化医疗流程和服务流程，提高医院的服务效率和效能。
医院还可以通过加强医护人员之间的协作和配合，提升医院的团队凝聚力和执行力，更好地满足患者的需求。
广州市社区卫生服务现状分析及前景研究
了“ 区医院” 社 收入的利益链条 ， 打破 了“ 以药养 医” 体制 ， 的
令社 区医 院 回归 公 益 性 ， 变 现 在 以 药 养 医 的 局 面 。 别 改 ¨特 在全 民医保逐渐推广 的今 天 ． 政府加 大投入社 区医院 ， 证 保 人员经费 ， 免除 区工 作 人 员 的后 顾 之 忧 。 医护 人 员 无 须 再 以临 床 刨 收 作 为 工 作 指 标 ， 全 力投 入 社 区 中 开 展 公 共 卫 生 可 服务 ， 开展社 区常 见病 、 多发病的防治工作 ， 最终提高 了医疗 卫 生 服 务 的 供 给效 率 。
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辽 ｊ ：行 政 学 院
报
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（ 第 ｌ 诠第 １ ２ ０蝴 ）
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ， ｏ ｉ ｇ Ａ ｍｉｉ ｔ ｔ ｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒ ａ ｆ Ｉａ ｎ ｎ ｄ ｎ ｓ ａ ｏ ｏ ｌ ｅ ｉ ｒｉ ｅ
．
［ 摘
．
要】
社区卫生服务作为社 区建设 的重要组成部分 ， 体现 着政府保障基本 医疗服务政策 的社 会公 益性 。 建立城镇职 是
Ｙ基 本 医 疗保 险 制 度 的 迫切 要 求 。在 当前 新 的 医 疗 改革 背景 下 ， 州政 府 如 何 更好 地 促 进 社 区卫 生 的发 展 服 务 于群 众 ， 决 － 广 解 “ 看病难 ， 看病贵” 问题 ， 势必成为人们 关注 的焦点。本文结合新 医改政策及 广州社 区 医疗现 状调 查的数据 ， 理论 的层面分 从 析广州政府发展社 区卫生服 务的政 策以及在 实施过程 中表现 出的 实际效果 ， 导 出影响其 未采发展的积极 和消极的 因素， 推 从 而 进 一 步提 出一 系列 的 关 于促 进 广 州社 区卫 生服 务发 展 的 对 策 建议 。 ［ 关键词 ］ 社 区卫 生服务 ； 收支两条 线； 双诊 制
新医改背景下推进卫生人才管理的思考
新医改背景下推进卫生人才管理的思考摘要：我国党和政府在新时代下推行的新国策是新医疗制度改革，如何基于此背景加强医院人才队伍的管理力度也是目前最需要关注的课题，本文以新课改局势为基础背景，探究出实施医疗卫生人才管理的有效对策，为我国医疗事业良好的发展提供方向。
关键词：新医疗改革；卫生人才；管理措施一、卫生人才管理的必要性新医改属于一项面对全社会范围较广的卫生改革措施。
国家提出新医改政策主要的目的就是对人民群众看病难，价格贵等问题做好解决，在新医疗改革中，也可以对医院自身的资源配置做好优化，促进医疗改革的有效发展，其中，卫生人才管理属于新医改的重点内容，本文以此为重点，探究出卫生人才管理的措施。
医院伴随着社会的不断发展，也开始加大了对自身管理体制的改革力度，推出了适宜的卫生人才管理制度。
人才竞争属于卫生人才管理制度的核心内容，随着医疗改革的不断推进，各级政府虽然对公立医院做出了不同程度的扶持，但是在新医改人才管理中，依然存在着较多问题，比如人才机制过于常规，管理模式过于粗放等等，为了响应新医改政策的号召，提高医疗发展力度，医院开始深入落实人才管理模式，基于新医改基础上加大了卫生人才管理力度。
因此，在新医疗改革基础背景下，推进卫生人才管理力度具有一定的必要性。
二、推进卫生人才管理的措施（一)完善人才引进机制医院兴旺的根本就是人才，想要促进医院工作的有效发展，一定要完善人才引进机制，首先，在人才引进待遇上要实行高薪制，加大对优秀卫生人才的吸引力度，招聘成功的主要因素和薪酬的高低息息相关，实行高薪模式也可以对外向人才传递出医院的特定信息；其次，拓展人才引进渠道，提高科研队伍素质，带动医院效益属于人才引进的主要目的，所以在人才引进上要在多途径基础上进行招收，具体措施是，要将医院的效益和人才引进系统相结合，构建人才不为我所用，但为我所用的崭新观念。
（二)营造良好的工作氛围第一要为卫生人员提供可以施展才华的舞台，促进人才效益实现最大化，加大在物资，政策和科研资金的扶持力度，为良好的工作提供基础保障；其次要为人才创造提供良好的外部氛围，建议有关部门要营造公开公平的和谐环境，只有创建和谐、创新、公平的外部环境，才可以有效的促进卫生人才的发展。
社区医院人力配置方案
社区医院人力配置方案社区医院是为满足基层群众医疗服务需求而设置的医疗机构，是基本医疗卫生服务的首站。
社区医院的人力配置方案直接关系到基层医疗服务的质量和效率。
合理的人力配置方案可以有效地提高社区医院的服务水平，加强医护人员的工作满意度，促进健康中国战略的实施。
本文将介绍社区医院人力配置方案的细节。
1. 社区医院的人力资源需求1.1 医生人数社区医院是在城市社区中开展诊疗、保健、预防工作的医疗机构。
为保证医疗服务质量，应当优先考虑本地医生，并且应当有至少两名合格的执业医师常驻社区医院。
根据社区人口数量的大小，需要酌情增减医生数量，一般每万人口需要增加1-2名医生。
1.2 护理人数社区医院的护理人员应当根据医院床位数合理配置，每张床位应有一名护士。
此外，还需要有专职的护理管理人员。
1.3 行政后勤人数社区医院行政后勤人员主要包括门卫、收银员、保洁员、保安等。
人员数量应当根据医院规模、床位数和一日门诊量等综合因素来合理配置。
1.4 其他专业人员社区医院除了医生、护士、行政后勤人员外，还需要一定数量的其它专业人员，比如医学影像技术人员、药师、营养师、理疗师等。
这些人员的数量也应当根据医院规模和需要来合理配置。
2. 社区医院人力配置提出的要求社区医院的人力配置要想合理，必须满足以下几个方面的要求：2.1 依据诊疗质量和医疗服务需求配置社区医院人力配置应当以基本诊疗质量和医疗服务需求为依据，根据医院规模、床位数、日诊疗量等指标合理配置人员数量。
2.2 质量优先，效率第一社区医院人力配置要以质量优先、效率第一为原则，优先考虑本地医护人员，根据患者需求合理配置医护人员数量，提高医护人员的工作效率和服务质量。
2.3 灵活可调整社区医院人力配置应当具有灵活性和可调性，在真正的需要时进行人员调剂，同时还应当具有一定的储备性，以备不时之需。
3. 社区医院人力配置的具体原则3.1 合理配置医生社区医院医生是医疗工作的主力，应当根据医院的规模、人口密度、日门诊量等指标合理配置医生的数量。
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区卫 生服务 中心核 定编 制 数、 在 编在 岗人 员数 、 卫 生技 术人 员数 按服 务 人 口分布 的 Ｇ ｉ ｎ ｉ系数 分 别 为 ０ ． ２ １ ８ 、 ０ ． ３ ２ ６ 、 ０ ． ３ ２ １ ， 处于正常公平状 态； 按服 务面积分布的 Ｇ ｉ ｎ ｉ系数 分 别 为 ０ ． ６ ５ ６ 、 ０ ． ６ ７ ３ 、 ０ ． ６ ７ ２ ， 处 于 高度 不 公 平 的危 险状 态 。城 区 、 近 郊、 远 郊三个 区域 的社 区卫 生服 务 中心卫 生技 术人 员年龄 、 学历、 职 称、 岗位构成 比及编制使 用率的 差异有统计 学意 义。结论 ： 广 州市社 区卫生服 务 中心人力资源 配置公平性在服 务人 １ ： ７ 上 总体值得 肯定 ， 但 各 区域 间人 员结构存在差异 ， 编 制使 用不合理 ， 地理公 平性 需 引起 重视 ， 应进 一步发挥政 府 、 市场、 社会三者作 用， 优化配置 ， 促进社 区卫生服务 的可持
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【 社区卫生 服务管理】
中国 卫生事业管理 ２ ０ １ ４ 年第３ 期（ 总第３ ０ ９ 期
新 医改 框 架 下 广 州 市 社 区卫 生 人 力 资 源 配 置研 究
王春 晓 ， 廖 军娟 ， 彭 荣春 ， 尹 丽婷 （ １ ． 中山大 学政 治与公 共事 务 管理 学 院 ， 广东 广州 ５ １ ０ ２ ７ ５ ； ２ ． 广 州市卫 生监督 所 ； ３ ． 广 州 医科 大 学荔湾 医院 ； ４ ． 广 州市卫 生局 ）
［ 摘 要］ 目的 ： 对广 州市社 区卫 生服务 中心人 力资源 配置现状 进行研 究 ， 探 索新 医改 背景 下加 强社 区卫生人 力资
源建设 的可行性途径。方 法： 采 用普 查方式 ， 对 广州 市 １ １ ５个政府 办社 区卫生服务 中心进行调查研 究 ， 利用 Ｌ ｏ ｒ ｅ ｎ ｚ曲线
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ Ｏ ｂ ｊ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ Ｔ ｏ ｓ ｔ ｕ ｄ ｙ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ｏ ｆ ｈ ｕ ｍ ａ ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ａ ｌ ｌ ｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｆ ｏ ｒ ｃ ｏ ｍｍ ｕ ｎ ｉ ｔ ｙ ｈ ｅ ａ ｌ ｔ ｈ ｓ ｅ ｒ ｖ ｉ ｃ ｅ ｓ ｉ ｎ Ｇ ｕ ａ ｎ ｇ ｚ ｈ ｏ ｕ Ｃ ｉ ｔ ｙ ， ａ ｎ ｄ
续发 展 。
［ 关键词 ］ 社 区卫生服 务 ； 人 力资源； 配置
［ 中图分类号 ］ Ｒ １ ９ ７ ． ６ １ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章编号 ］ １ ０ ０ ４ห้องสมุดไป่ตู้－ ４ ６ ６ ３ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ３—１ ７ ７— ０ ５
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