人力资源 虚拟公司
人力资源数字化转型的实践案例
人力资源数字化转型的实践案例随着信息技术的不断发展、普及和深入，各行各业都不断地推进数字化转型，人力资源管理行业也不例外。
数字化转型是推动企业创新、提高效率的必要手段，人力资源部门数字化转型对于提高企业人力资源管理效率、降低人力资源管理成本具有重要意义。
本文将介绍几个成功的人力资源数字化转型实践案例。
一、互联网流媒体公司这家公司最初使用传统的人力资源管理方式进行招聘，包括张贴职位广告、采集简历和面试。
然而，由于招聘速度较慢，反应不够迅速，最终妨碍了他们的业务发展。
因此，该公司决定推行人力资源数字化转型，以加快招聘速度并吸引到更好的人才。
首先，该公司建立了自己的招聘网站和人才库，使得招聘流程更加高效。
其次，该公司还利用各种招聘应用程序，以推行最佳的面试方法和流程。
此外，该公司利用社交媒体平台和其他在线招聘渠道来投放广告，引入更多的潜在候选人。
数字化转型后，该公司的招聘效率得到了极大提高，平均每个职位的招聘时间缩短了50%以上，同时还吸引到更多的顶级人才，更好地满足了企业业务的发展需求。
二、制造业企业这家制造业企业首先意识到现有的人力资源管理方法不足以支持商业目标，因此开始尝试进行数字化转型以提高企业效率并降低成本。
针对他们的人力资本管理流程，该公司采取了一些措施。
首先，该公司引入了云平台来进行员工数据管理和员工绩效管理。
其次，他们采用了更加智能的招聘系统来筛选候选人，并通过虚拟仿真来培训新员工，以更快地融入公司文化和工作流程。
最后，该公司还开发了一套虚拟员工学习平台，以帮助员工快速学习新技能。
数字化转型后，该公司的员工信息变得更加透明并且更加高效，同时大幅降低了人力资源管理成本。
三、医疗服务提供商这家医疗服务提供商最初的人力资源管理过程是“手工制”，具有很高的人力成本和操作复杂性。
随着公司规模的扩大，他们面临着更大的招聘压力。
因此，他们开始尝试重新设计和部署人力资源管理流程，引入更多的数字化元素，以提高招聘效率和员工满意度。
众包模式虚拟人力资源在企业的运用
三、 众包对 企业虚拟人 力资 源的作用
按 照 企 业 资 源 理 论 的观 点 ， 由于 企 业 是 规 模 化 生 产组
企 业 本 身 受 到 组 织边 界 的 限制 ， 只 能集中 将 可 以整 合 在 企 业 内 部 的 某 些 业 务 职 能 或 流 程 的部 分 或 织 的 一 种 方式 ， 而 非核 心 资 源 需 全部 ， 连 同其 相 关 的 资 源 （ 包括人 员 ） 及 管理职 能， 按 照 一 关 注 对 企 业 竞 争 力具 有 核 心 作 用 的资 源 ，
转 变 成 一 种商 业 模 式 ， 即 企业 利 用 互 联 网对 工作 进行 分配 ， ３ ． 承 包 方 对 结 果 的 掌控 能 力 完 全 不 同
调 动 闲散 智 力 参 与（ 开放式 ） 创 新 与合 作 ， 发 现 创 意 或 解 决
虽 然 发 包 方在 发 包 后 也 会 参 与任 务 实 施 过 程 的管 理 ，
４ ． 众 包 和 外 包 的 结 果 差 异 很 大 外包的结果是获得 “ 按 照规 定 的价 格 和 水 平 获 得 确 定
束、 自由参 与 创 新 的 自由职 业 。
二、 众包与外包 的区别
， 即 价 格 和 结 果均 是 确 定 的 ； 而 众 包 形 式 中 提到众包 ， 有 很 多 人 容 易 与 外 包相 混 淆 ， 甚至称 “ 把 外 的 产 品 和 服 务 ”
人， 获 得 解 决 方案 的 一种 模 式 ， 目的是 相 同 的 ， 且 操 作 形 式 定其工作 内容 ， 甲乙双 方具有 同等的法律地位 ， 如 果承包
承 包 者 必 须 承 担 责 任 。而 众包 发 包 者 面 上威客概 念模 式的 网站（ ｚ ｈ ｕ ｂ ａ ｊ ｉ ｅ ． ｃ ｏ ｍ） 和众包概 念模 式的 的任 务 发 生 问题 ，
刍议虚拟化人力资源管理
理和培训发展等方面迎接虚拟组织结构与现代信息技术带来的挑战。虚拟化人 力资源管理的实施形式可以因企业的不同而
不同； 其积极功能与消极功能并存 ； 其职能业务外 包的趋势将会对人力资源部 门角色转变产生深远影响。
Ｋｅ ｒ ￣ ｖｒ ａｉ ｔ ｎ ｈ ｍａ ｔ ｕ ｌ ｓ ｐ ｅ ｍｉ ａｙ ｄｓ ｕ ｓ ｎ ｏ ｎ ａ ｅ ｎ ｙ ｗｏ ｄ ： ｔ ｌ ｚ ｉ ， ｕ ｎ ｒ ｉ ｕ ａｏ ￣ｏ ｒ ｅ ， ｒｌ ｎ ｒ ｉ ｓ ｉ ｎｍａ ｇ ｍｅ ｔ ２ ｉ ｃ ｏ
一
、
引 言
以下主要特征 ： 一是精华 集成 。 拟组织的本质思想是优 虚 势互补协 同共进 。不 同的加盟公 司通 过组建虚 拟公 司贡
ｎ ｕ ｎ ｌＳ￣ ａ ｄ ｈ ｍａ ＇ Ｏ ｅ
ｍａ ａｅ ｎ．Ｖｒ ａｉｅ ｕ ａ ｅｏｌ ｅ ｎ ａｅ ｎ ｒｎ ｓｃ ａｌｎ ｅｆｒｖｒｕ ｌｏｇｎｚ ｔ ｎ ｓ ｌｔｒ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｉｕ ｌ ｄ ｈ ｎ ｒｓＩｃｓ ｍａ ｇ ｍｅ ｔｂｉｇ ｈ ｌ ｇ ｏ ｉ ａ ｒａ ｉａ ｏ ｔ ｃ ｅａ ｄ ｔ ｚ ｍ ｒ ｅ ｔ ｉ ｎ ｕ
第２１年第６ ００ 期 （ 总第 ３２ ） ５期
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮＧ Ｅ ＪＮ Ｊ Ｙ Ｉ Ｇ Ｉ
Ｎｏ ２ １ ． ０Ｏ ６． Ｔｏａ ．５ ｔｌＮｏ３ ２
【 编号】 １ ９６４（ １） — １ — ２ 文章 ０ — ０ ２ ００ ００ ０ ０ ３０ ６ ２
刍议虚拟化人力资源管理
ｍｏ ｅ ｉｆ ｒ ｔ ｎ ｔｃ ｎ ｌ ｇ ｅ ｒ ｉ ｎ ， ｒ ｒ ｎ ｅｅ ａｕ ｔ ｎ ｐ ｙ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ａ ｄ￣ａｎｎ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ Ｄ ｆ ｒ ｎ ｎｅ － ｄ ｍ ｏ ｍａ ｏ ｈ ｏｏ ｙｉ ｒ ｕｔ ｎ ｉ ｅ ｎ ｃ ｍｅ ｔ ｐ ｆ ｍａ ｃ ｖ ａ ｏ ， ａ ｍｅ ｔｍａ ａ ｅ ｎ ， ｎ ｅ ｏ ｌ ｉ ｉｉ ｇｄ ｖ ｌｐ ｎ ． ｉ ｅｅ ｔ ｔｒ ｅ ｐ ｉｅ ａ ａ ｅ ｄｆ ｒ ｎ ｉ ｕ ｌ ｅ ｕ ｎ ｅ ｏ ｒ ｅ ｎ ａ ｅ ｎ ｄ ｃ ｎ ｉ ｅ ｔ ｐ ｓ ｖ ｄ ｎ ｇ ｔ ｅ ｆ ｎ ｔ ｎ ．ａ ｄ ｔｅ ｔ ｎ ｒ ｓ ｃ ｎ ｔｋ ｉ ｅｅ ｔｖｒ ａｉ ｄ ｈ ｍａ ｒｓ ｕ ｃ ｓ ｍａ ｇ ｍｅ ｔａ ｓｄ ｒ ｉ ｏ ｉ ｅ ａ ｅ ａ ｖ ｃｉ ｓ ｎ ｅ ｄ ｏ ｓ ｔ ｚ ｎ ｏ ｓ ｉ ｔ ｎ ｉ ｕ ｏ ｈ ｒ ｆ
2024人力资源行业趋势
2024人力资源行业趋势2024年，随着科技的不断发展和全球化的深入推进，人力资源行业将面临新的挑战和变革。
本文将从人工智能、人才招聘、雇佣模式以及职业发展等方面，详细探讨2024年人力资源行业的趋势。
一、人工智能在人力资源行业的应用人工智能（AI）技术的快速发展将对人力资源行业产生深远的影响。
在2024年，我们将看到更多的人力资源公司引入智能招聘系统，通过大数据分析和机器学习算法，实现更高效的人才招聘和筛选。
AI将能够更准确地匹配候选人的技能和背景，帮助企业更快速地找到适合的人才。
此外，人工智能还将进一步发展人力资源管理系统（HRMS）。
AI可以在人员培训、绩效评估和员工管理方面提供更精确的数据分析，帮助企业制定更科学的人力资源管理策略。
人力资源专业人员也需要适应这一趋势，提升自己的技能，以便更好地与智能系统合作。
二、创新的人才招聘模式2024年，人力资源行业将出现更多的创新的人才招聘模式。
传统的简历筛选和面试将逐渐被新技术和新方法取代。
例如，视频面试和虚拟现实面试将更加常见。
借助虚拟现实技术，面试官可以更真实地了解候选人的表现和沟通能力。
此外，2024年将出现更多的在线和社交媒体平台用于人才招聘。
候选人可以通过在线平台展示自己的实际工作能力和项目经验，吸引潜在雇主的关注。
人力资源专业人员需要及时了解并适应这些新技术和新平台，以更好地招聘和挖掘人才。
三、灵活的雇佣模式随着自由职业和远程工作的普及，2024年将出现更多的灵活雇佣模式。
雇主将倾向于与自由职业者合作，以满足项目需求和灵活性。
这种雇佣模式可以帮助企业更好地控制成本，并根据业务需求进行灵活调整。
同时，远程工作将成为常态。
随着通信技术的不断进步，许多员工可以从家中或其他地点远程办公。
这不仅节省了通勤时间和交通费用，还提高了员工的工作效率和生活质量。
然而，在灵活雇佣模式下，人力资源专业人员需要找到方法，确保员工的工作状态和流程的顺利进行。
四、职业发展的重要性2024年，职业发展将成为人力资源行业的重要议题。
虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析
虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析摘要：虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
本文通过对虚拟人力资源管理概念的阐述，以及其形式和内容的介绍，来阐述虚拟人力资源管理这一新型战略对企业竞争力的各个方面起到的重要作用。
关键词：虚拟人力资源管理；企业竞争力；因素引言：人力资本一直是企业发展的一个重要推动力，同时也是企业竞争力的重要组成部分。
虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
一、概念阐释1.虚拟人力资源管理上世纪80年代，人力资源管理的概念逐渐受到人们的重视，并且逐步被规划到企业发展的重要部分中。
伴随着虚拟企业的出现，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。
这种虚拟组织是通过借助信息网络，形成一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
虚拟人力资源管理正是在这种背景下应运而生，现今对于虚拟人力资源管理还没有一个统一的定义，综合国内外学着的观点来看，可以归纳为：通过借助各种外部资源（主要指新型的网络技术等资源）来充分发挥人力资源的作用，更好的推动企业的全面发展。
2.企业竞争力企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并实现自身价值的综合性能力。
企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
虚拟化人力资源管理
2.2 人力资源管理虚拟化的实施形式
联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。
购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。
(2) 随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。
此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不善长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。
人力资源管理的虚拟现实技术
人力资源管理的虚拟现实技术虚拟现实（Virtual Reality，简称VR）是一种模拟现实环境的计算机技术，通过感知技术和交互设备，使用户沉浸在计算机生成的虚拟环境中。
近年来，随着虚拟现实技术的不断进步与发展，它在各个领域的应用正变得越来越广泛。
人力资源管理领域同样对虚拟现实技术产生了浓厚的兴趣。
本文将探讨人力资源管理中虚拟现实技术的应用以及其带来的益处。
一、招聘与选拔虚拟现实技术为人力资源部门的招聘与选拔过程带来了新的可能性。
通过使用虚拟现实设备，面试官可以模拟各种真实环境来测试应聘者的实际技能。
例如，一个应聘销售岗位的候选人可以被置于一个虚拟的销售场景中，来展示自己的销售技巧和应对能力。
这种模拟的环境可以更好地评估应聘者的潜力和适应能力，从而更准确地选择和招聘最佳人选。
二、培训与开发虚拟现实技术对于员工培训和继续教育也具有巨大的潜力。
传统的培训方法通常是通过课堂教学或在线学习来传授知识和技能。
然而，虚拟现实可以提供一种更为身临其境的培训体验。
员工可以使用虚拟现实设备体验真实工作环境，并在模拟场景中进行操作和训练。
这种沉浸式学习可以提高员工的参与度和学习效果，使其更好地应用所学知识和技能于实际工作中。
三、员工体验和福利虚拟现实技术不仅可以改善员工培训，还可以提供更好的员工体验和福利。
虚拟现实设备可以在员工休闲时间提供沉浸式的娱乐活动。
例如，员工可以使用虚拟现实设备玩游戏或参观虚拟旅游景点，以放松身心。
此外，虚拟现实技术还可以为员工创建虚拟办公场所，使他们可以远程工作而不需要实际出现在办公室。
这不仅提高了员工的灵活性和工作效率，还可以降低公司的运营成本。
四、企业文化建设虚拟现实技术还可以用于企业文化建设。
通过创建虚拟的企业文化场景，员工可以更好地理解和体验企业的核心价值观和文化氛围。
例如，虚拟现实设备可以模拟一个团队合作的场景，员工可以在其中合作解决问题和达成共识，以更好地理解团队合作的重要性。
人力资源服务公司
人力资源服务公司人力资源服务公司是一类专门为企业提供人事管理和人力资源解决方案的服务机构。
随着现代企业对人力资源管理需求的不断增长，人力资源服务公司在市场中的地位也日益重要。
本文将介绍人力资源服务公司的定义、作用和发展趋势。
一、定义人力资源服务公司是一种专业机构，致力于提供各类人力资源管理和解决方案。
其服务范围涵盖员工招聘、培训和发展、劳动关系管理、绩效评估等方面。
人力资源服务公司的目标是帮助企业优化人力资源配置，提高员工效能和组织绩效。
二、作用1. 员工招聘和选拔：人力资源服务公司可以帮助企业设计招聘策略，并通过专业的评估工具评估候选人的能力和素质。
这有助于企业选择适合岗位的人才，减少招聘成本和风险。
2. 培训和发展：人力资源服务公司可以为企业量身定制培训计划，提供一系列培训课程和发展机会，提高员工的技能和能力。
通过培训和发展，员工能够更好地适应企业的需求，增强工作动力和凝聚力。
3. 劳动关系管理：人力资源服务公司可以帮助企业建立良好的劳动关系，包括与工会的协商、与员工的沟通和管理等。
他们可以提供劳动法律法规的咨询和解释，帮助企业遵守劳动法律法规，维护劳动关系的稳定和和谐。
4. 绩效评估：人力资源服务公司可以设计和实施绩效评估体系，为企业提供评估工具和方法。
通过绩效评估，企业可以评估员工的绩效水平，为员工提供反馈和改进机会，促进员工的成长和发展。
三、发展趋势1. 数据驱动：随着大数据和人工智能的发展，人力资源服务公司将越来越重视数据的收集和分析。
数据分析可以帮助企业更好地了解员工的需求和行为，为企业提供决策支持和管理建议。
2. 灵活就业：随着灵活就业的日益普及，人力资源服务公司将面临更多挑战和机遇。
他们需要适应灵活就业的需求，提供灵活的人力资源管理解决方案，帮助企业管理灵活就业人员。
3. 职业发展：人力资源服务公司可以为员工提供职业发展机会和发展规划。
他们可以根据员工的技能和兴趣，为员工提供培训和发展机会，帮助员工实现个人职业目标和企业目标的衔接。
2024年人力资源外包未来发展的趋势
随着全球化和市场竞争的加剧，企业越来越注重核心竞争力的提升，将非核心 业务外包已成为一种趋势。人力资源外包作为其中的重要领域，也得到了广泛 关注和应用。
发展历程及现状
发展历程
人力资源外包起源于20世纪90年代，最初主要是薪资、福利等 事务性工作的外包。随着市场需求的不断增长和服务商能力的 提升，逐渐扩展到招聘、培训、绩效管理等更多领域。
行业自律公约 积极参与行业自律组织，共同制定并遵守行业自 律公约，维护市场秩序和公平竞争环境。
3
信息安全与隐私保护 加强对外包员工个人信息的保护，建立完善的信 息安全管理体系，防止信息泄露和滥用。
合规性挑战及应对策略
劳务派遣与业务外包的界定
明确劳务派遣和业务外包的界限，避免合规风险。对于不符合劳 务派遣条件的业务，积极寻求业务外包等合规的合作模式。
市场规模增长趋势预测
行业增长
随着企业对人力资源外包服务的认 可度不断提高，以及政策环境的持 续优化，预计未来几年人力资源外 包市场将保持稳健增长。
细分领域增长
在整体市场增长的同时，一些细分 领域如招聘流程外包、薪酬福利外 包等将迎来更加快速的发展。
消费者需求变化及影响
01
需求多样化
随着企业对于人力资源外包服务的需求日益多样化，消费者对于服务提
市场竞争加剧
随着人力资源外包市场的不断发展，竞争也日益激烈。外包服务商需要不断提升自身竞争力，以应对市场 价格战和客户需求多样化的挑战。
利润率下滑
在激烈的市场竞争中，为了争夺客户资源，外包服务商可能会采取降低价格等策略，导致利润率下滑。因 此，外包服务商需要寻求新的利润增长点，以保持盈利能力。
应对策略建议
自动化薪酬管理
通过自动化工具进行薪酬 计算、税务申报和福利管 理，减少人为错误和繁琐 操作。
企业虚拟人力资源管理研究
二、 企 业虚 拟人 力资源 管理科 学 内涵
企 业 开展 虚 拟 人 力 资源 管 理 工作 ， 可 全 面 应 用 信 息化 、 网络 系统技 术 ， 开创 新型工作 模 式 ， 令 表层活 动逐步外 包至 服务单
位， 进 而 令人 力 资 源责 任 部 门 可具 备 更 多 时 间 以及 丰 富 经 历 从事
企 业 构 建 坚 实 后盾 。 因此， 企 业 应 基于 战 略发 展 目标 ， 引 入 柔性 化
管 理模式 ， 提 升 员 工 工作 积 极 性 ， 令其 形 成 主 人 翁 精 神 ， 进 而 为 企 业 的 持 续 发 展 建 设贡 献 力量 。
符 合 企 业 人 力 资源 工 作 在 服 务层 面 的 现实 需 求 。
培训工作， 可 符 合 企 业 开 展 人 力 资 源 工作 的 效 益 需 求 。 现代 企 业
应积极拓展经营发展理论 ， 进行外向结交发展， 有效 地 剔 除 旧 思 想、 旧意识 ， 全面接 收新鲜 事物 ， 囊 括 吸 收 全 新思 想 ， 提 升 企 业 经 营 服 务 水平 与 管 理 层 次 。 同时， 应 树 立 以 人 为 本 的 工作 理 念 ，
面 对 日益 激 烈的 市 场 竞争 ， 企业要想 跟上形势潮流 ， 实 现 可 靠的经营与优质 的发展 ， 应全面创新人力资源管理， 引 入 虚 拟 管
理模 式 ， 优 化 工作 成 效 ， 提 升 核 心竞 争 力 。人 力 资源 为 企 业 发 展
升华 的首要资源， 基于 虚 拟 管 理 思 想 开展 实践 工作 ， 可促 进 企 业 内部 管 理 体 系 、 组织 结构的全面 更新 ， 强化 工作效率 ， 并 节 约 企 业 生 产 经营 从 事 各 项 实 践 活 动 投 入 成 本 ， 规避经营发展风 险， 为
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加强交通建设管理，确保工程建设质 量。06:08:2206:08:2206:08Saturday, October 17, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.10.1720.10.1706:08:2206:08:22October 17, 2020
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踏实肯干，努力奋斗。2020年10月17日上午6时8分20.10.1720.10.17
（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）
考评员工遵章守纪 顾客意见调查：考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投 诉扣分。
②工作态度 合作精神（10%） ③精神面貌和心理素质（10%） （5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40 分制。
4、 落实处理意见： 将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人
1.辨认出杰出的品行和杰出的绩效。 2.为公司的薪酬作决策。 3.了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提 供依据。 4.发展人才储备库，为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
本公司执行国家、省以及珠海市关于工资支付的规定。 本公司的工资所包含内容有：计件工资、计时工资、月薪工资和加班费等。
—— 考评分类 ： 一线员工 管理人员
NEXT
（1） 一线员工包括：营业员、前台服务员、收银员、客 服人员、销售人员、普通员工； （2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意 见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民 主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定 等
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追求至善凭技术开拓市场，凭管理增 创效益 ，凭服 务树立 形象。2020年10月17日星期 六上午6时8分22秒06:08:2220.10.17
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年10月 上午6时 8分20.10.1706:08October 17, 2020
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作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2020年10月17日星期 六6时8分22秒06:08:2217 October 2020
授奖条件
最佳视力奖(质量管理) 1. 在生产过程中发现产品质量问题 注重运输流程中出现的每个细节 对产品的质量影响为公司产品质 量减少重大损失
最佳贡献奖
1. 向公司提出合理化建议并采用实 践凑效的2、保护公司财产、客 人生命安全、见义勇为
蜜蜂勤劳奖
1. 不早退，不旷工、无请假精神集 中对等工作事项敬业、尽责。
（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上 管理人员。 （2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成 绩。 （3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、 部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目 标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的 民主评议或两票制考核等。 （4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①言行品格(10%) ②职业素质(10%)（年度评议一次，上级评、下级评、同 级评等） ③工作态度(5%) ④精神面貌(5%)
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午6时8分22秒 上午6时 8分06:08:2220.10.17
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一马当先，全员举绩，梅开二度，业 绩保底 。20.10.1720.10.1706:0806:08:2206:08:22Oc t-20
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牢记安全之责，善谋安全之策，力务 安全之 实。2020年10月17日 星期六6时8分22秒Saturday, October 17, 2020
——负责支票的领用、签发管理，银行单据交 换
——负责银行存款日记ห้องสมุดไป่ตู้的管理
——认真执行公司销售管理规定,提高自身业务水平。 ——积极完成公司规定或部门承诺的工作目标。 ——为客户提供主动、热情、满意、周到的服务。 ——为公司各类客户提供业务咨询。 ——收集客户信息和用户意见，对产品推广提出改善意见。 ——负责公司客户资料的管理、归类、整理、建档和保管工作。 ——做好客户拜访 ——做好上门客户的接待和电话来访工作，及时转告客户信息， 妥善处理。
浴晶淋有限责任公司
-----公司绩效管理
——岗位分析 ——员工绩效考评方案
管理责任：主持公司生产经营管理工作，对所承 担的工作全面负责.
主要职责： ——主持召开会议 ——决策实施 ——提名聘用和解职、待遇 —— 定期审阅
——负责公司的财务核算工作
——负责有关现金项目的提取、报销，帐、库 的管理
——负责公司的人力资源整体规划
——对内负责日常事务、对外人事沟通和协调，发展公司 内部的人事关系
——负责建立和完善企业文化，营造良好的企业文化氛围
——负责办理公司员工社会福利保险事宜，保障员工合法 权益
目的——了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、 工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、 奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
正常工作时间计时工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 3、工资支付形式： 公司以银行代发形式向职工支付工资。
奖励种类 优秀管理者奖
年度金算盘(会计) 销售能手奖
授奖条件
1. 为公司做有建树性意见决策统一 调配员工，让员工信服分配按公 司总纲公正执行分配任务开展技 术革新活动，大幅度节约成本、 提高效率者；
1. 严格控制开支，节约费用有显著 成绩认真审核做账，按会计有关 规定流程进行
1. 工作中创造优良成绩，积极宣传 公司形象者销售业绩每月达到公 司目标工作积极主动并受客人多 次表扬
奖励办法 升职加薪
奖励带薪休假2天。
销售责任区内，责任 到人，奖罚到位， 不定期举行销售 竞赛，获胜者能 得到奖励
奖励种类
（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ① 部门工作安排与分配（10%） ② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况 （20%） ③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%） ④ 部门临时工作任务的完成情况（5%） ⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%） ⑥ 各项财务指标考核（10%） ⑦ 各项综合能力评定
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树立质量法制观念、提高全员质量意 识。20.10.1720.10.17Saturday, October 17, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。06:08:2206:08:2206:0810/17/2020 6:08:22 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.10.1706:08:2206:08Oc t-2017- Oct-20
奖励办法
发给功绩奖证书； 按功绩奖分为 三等发放资金 ＿元。
公司员工服务满5、 10年按工薪的 ＿%发放
奖励该员工1个月 的月平均工资
第7组小组成员：
• 40 林丹杰 • 07 陈少鸿 • 55 梁霞丽 • 30 周爱群
48 蔡晓德 08 江菲菲 47 欧泳仪 25 刘甜清
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申诉：向企管部或人力资源部提出。 时间：拿到绩效反馈信息表的15天之内。
1、 调查事实 了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、 协调沟通 在掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，探 讨协商解决的途径。
3、 提出处理意见： 在综合各方面的意见的情况下，确认是否存在的违反公司规定 的行为，对申诉提出处理建议。
1、计件工资： ②每天工作时间按8小时计算。 ③正常工作时间内刚好完成每一小时规定的劳动定额的工资（以下简称小时 工资）标准，最低不得低于政府规定的每小时最低工资标准，但职工必须在 正常时间内提供生产定额。 ④计件单价=（小时工资×8）/（小时定额×8） ⑤每日工资=计件单价×该日的实际生产数量 2、计时工资：
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相信相信得力量。20.10.172020年10月 17日星 期六6时8分22秒20.10.17
谢谢大家！