关注结果与过程
辩论：过程与结果哪个更重要
辩论：过程与结果哪个更重要过程与结果哪个更重要？过程与结果是两个在生活中经常出现的概念，它们在人们的思维中占据了重要的位置。
然而，人们对于过程和结果的重要性往往存在着不同的看法。
有人认为过程比结果更重要，因为过程中的经历和收获更能够让人成长。
而另一些人则认为结果更重要，因为结果决定了事情的成败，也是评判一个人或事情价值的标准。
那么，究竟过程和结果哪个更重要呢？下面我将从过程和结果的不同角度进行分析和辩论。
首先，让我们来看看过程的重要性。
过程是指做事情的方法和步骤，它包括了人们在做事情的过程中所经历的种种困难和挑战，也包括了人们在过程中所学到的知识和经验。
有人认为过程比结果更重要，因为过程中的经历和收获更能够让人成长。
在做事情的过程中，人们会面临各种各样的挑战和困难，这些挑战和困难可以让人们更加坚强和勇敢。
同时，过程中的收获也是非常宝贵的，人们在过程中所学到的知识和经验可以帮助他们更好地应对未来的挑战。
因此，可以说过程对于一个人的成长和发展至关重要。
然而，另一些人认为结果更重要。
结果是指做事情的最终成果，它是衡量一个人或事情价值的标准。
有人认为结果比过程更重要，因为结果决定了事情的成败。
在现实生活中，人们往往更加关注结果，而不是过程。
无论是在学习、工作还是生活中，人们都希望能够取得好的结果。
因此，结果对于一个人或事情的重要性不言而喻。
在我看来，过程和结果都是很重要的。
过程可以让人们成长和发展，而结果可以衡量一个人或事情的价值。
因此，过程和结果并不是孤立的，它们是相辅相成的。
在做事情的过程中，人们需要注重过程的体验和收获，同时也需要关注结果的好坏。
只有过程和结果都得到了重视，人们才能够取得更好的成果。
综上所述，过程和结果都是很重要的。
过程可以让人们成长和发展，而结果可以衡量一个人或事情的价值。
因此，过程和结果并不是孤立的，它们是相辅相成的。
在做事情的过程中，人们需要注重过程的体验和收获，同时也需要关注结果的好坏。
辩论：过程与结果哪个更重要
辩论：过程与结果哪个更重要过程与结果哪个更重要？正方观点，过程比结果更重要。
过程是取得结果的关键。
在追求任何目标的过程中，我们经历了许多挑战和困难，这些经历塑造了我们的性格和价值观。
过程不仅仅是达成目标的手段，更是我们成长和学习的机会。
在过程中，我们学会了坚持、耐心和团队合作，这些品质对我们的未来发展至关重要。
因此，过程比结果更重要，因为它塑造了我们的人生。
此外，过程也是我们取得结果的保证。
一个良好的过程能够确保我们取得可持续的结果。
如果我们只关注结果而忽视过程，那么很可能我们会采取不道德的手段来达成目标，这样的结果是不可持续的。
因此，过程不仅是我们成长的机会，也是我们取得可持续结果的保证。
反方观点，结果比过程更重要。
结果是我们努力的目标，是我们最终要达到的成果。
在现实生活中，人们更加关注结果，因为结果是我们努力的价值所在。
如果我们只关注过程而不在乎结果，那么我们的努力将变得毫无意义。
结果是我们努力的验证，只有取得了好的结果，我们的努力才得到了肯定。
此外，结果也是我们价值的体现。
在社会中，人们更加看重你所取得的成绩和成就，而不是你经历了什么样的过程。
无论是在学业还是职业上，人们更加关注你所取得的结果。
因此，结果比过程更重要，因为它是我们努力的最终体现。
结论。
过程与结果都是重要的，它们相互依存，缺一不可。
过程是我们取得结果的关键，是我们成长和学习的机会。
而结果是我们努力的目标，是我们最终要达到的成果。
因此，我们不应该将过程和结果对立起来，而是应该平衡关注两者，从而取得更好的成果。
过程比结果更重要的句子
过程比结果更重要的句子1. 有时候，我们过于关注结果的好坏，而忽略了过程中的收获和成长。
我们应该更加注重过程，因为过程中我们能够积累经验，发现问题并解决问题，提升自己的能力和技巧。
2. 成功并不仅仅是达到目标，更重要的是我们在追求目标的过程中所付出的努力和坚持。
过程中的磨砺和奋斗，才是真正塑造我们的人生和价值观的关键。
3. 在追求目标的过程中，我们会遇到各种挫折和困难，这些困难正是帮助我们成长和进步的机会。
只有经历过艰难的过程，我们才能真正体会到成功的甜蜜和成就感。
4. 过程比结果更重要，因为结果可能是短暂的，但过程却是我们一生的一部分。
过程中的点滴积累和努力，会成为我们人生的财富和回忆。
5. 在过程中，我们会结识各种各样的人，学习不同的知识和技能，这些都是我们成长的宝贵财富。
过程中的交流和合作，会让我们变得更加开放和包容。
6. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够体验到生活的乐趣和意义。
过程中的探索和冒险，会让我们的生活更加丰富多彩。
7. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够发现自己的潜力和可能性。
只有经历过各种挑战和困难，我们才能真正认识到自己的能力和价值。
8. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够改变和成长。
只有经历过失败和挫折，我们才能真正明白自己的不足并努力改进。
9. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够体验到自我超越的喜悦和成就感。
只有经历过自己的努力和奋斗，我们才能真正感受到成功的意义。
10. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够发现自己的热情和激情。
只有追随自己的兴趣和热爱，我们才能真正找到人生的方向和意义。
11. 过程比结果更重要，因为过程中我们能够体验到自我成长和进步的喜悦。
只有不断学习和进步，我们才能真正实现自己的梦想和目标。
过程比结果更重要，因为过程中我们能够真正体验到生活的意义和价值。
只有在过程中努力拼搏，我们才能真正实现自己的人生目标，并成为更好的自己。
所以，让我们珍惜每一个过程，用心去体验，用行动去证明，过程才是我们人生中最宝贵的财富。
14 关注结果 更关注过程
14 关注结果更关注过程
要“关注学生参与程度，合作交流的意识与情感、态度的发展。
同时，也要重视考察学生的数学思维过程。
”我们采用“二次评价”或者叫“延时”评价的方法，就是说，不要轻易、草率地评价学生的作业和发言，而是适当延长时间，待信息二次反馈甚至多次反馈后再评价，这样有利于学生产生思维的触角。
例如，学习三角形面积计算公式，我们不能看到学生知道了结果就急于作肯定的评价，而要看学生是否亲身经历了探索公式的形成过程：是操作了学具，还是画了图形；是通过独立思考的，还是参与了合作交流得出的等等，再做出恰如其分的评价。
这样有利于引导学生重视学习过程，积极地投身于探索之中。
由于文化环境、家庭背景、自身思维方式的不同，学生的基础、性格、智力等存在着差异。
同样的评价，对于这个学生是合适的，而对于另一个学生可能是不合适的。
所以，我们既要关注学生的共性，更要关注学生的个性，实行统一评价与分层评价相结合，以分层评价为主的方法。
评价是对学生的一种肯定，一种鼓励。
因此，教师要对每一个学生的实际水平与课堂上在小组中的表现作深入的了解和仔细观察，对合作较好的小组，组织能力较强的组长，积极参与学习的成员都要及时评价、表扬和激励，让他们充分体验合作的乐趣，充分享受成功带来的喜悦，如可根据小组的表现评出“集体智慧奖”、“组合默契奖”、“共同进步奖”等，也可根据学生在小组里的表现主出“最佳表现奖”、“合作标兵奖”……，这样增强了学生的自信心，也为“合作交流学习”步入
成功注入了新的催化剂。
辩论：过程与结果哪个更重要
辩论：过程与结果哪个更重要过程与结果哪个更重要。
过程和结果都是重要的，但在不同的情境下可能有不同的重要性。
在大多数情况下，过程比结果更重要。
首先，过程是实现结果的手段。
一个良好的过程能够确保结果
的质量和可持续性。
如果只关注结果而忽视过程，很可能会出现不
可预测的问题，导致结果不尽如人意。
而一个良好的过程可以提高
效率、减少错误和提高工作质量，从而最终实现更好的结果。
其次，过程是成长和学习的机会。
在努力实现目标的过程中，
我们会遇到挑战和困难，这些挑战和困难能够帮助我们成长和学习。
通过不断地改进和调整过程，我们可以不断地提高自己的能力和技能，从而更好地应对未来的挑战和机遇。
另外，过程也是人与人之间沟通和合作的基础。
一个良好的过
程能够促进团队合作和有效沟通，从而更好地实现共同的目标。
在
这个过程中，团队成员可以相互学习、相互支持，共同成长。
然而，也有一些情况下结果比过程更重要。
比如在竞赛中，最终的成绩是最重要的。
在这种情况下，过程可能会被忽视，但这并不意味着过程不重要，只是在这种情况下结果更为关键。
综上所述，过程和结果都是重要的，但在大多数情况下，过程比结果更重要。
一个良好的过程能够确保结果的质量和可持续性，是成长和学习的机会，也是人与人之间沟通和合作的基础。
因此，我们应该注重过程，而不是只关注结果。
绩效考核应该关注过程还是关注结果
绩效考核应该关注过程还是关注结果绩效考核（Performance Appraisal）是企业管理中非常重要的一环，用于评估员工在工作中的表现和成果。
在确定绩效考核的重点时，有的企业更注重过程，而有的企业更注重结果。
然而，我认为绩效考核应该同时关注过程和结果，而不应将二者割裂开来。
首先，过程与结果是相互依存的。
过程是实现绩效结果的关键。
一个高质量的过程有助于提高工作效率和质量，从而产生好的结果。
如果只关注结果而忽略过程，员工可能会忽视关键步骤或采取不当的操作方法，导致工作质量下降。
例如，一个销售人员只关注销售额，但忽视了销售过程中的客户关系维护和售后服务，这样的销售业绩显然是不稳定和不可持续的。
因此，绩效考核应该关注过程来确保工作的可持续性和稳定性。
其次，过程反映了员工的能力和态度。
通过关注员工在工作中的过程，可以更好地评估员工的能力和专业知识运用情况，以及工作态度和沟通能力。
如果只注重结果，可能会忽略员工在实现结果过程中的合作和创新能力。
例如，一个团队项目中的一位员工可能没有完成既定的目标，但他或她在项目中的合作和沟通能力却非常出色，为团队带来了积极的影响。
在这种情况下，如果只看结果而不考虑过程，可能会对员工的业绩作出不公正的评价。
此外，过程还有助于员工的个人成长和发展。
绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还应该作为一个学习和成长的机会。
通过关注过程，可以发现员工的潜在问题并提供帮助和培训来促进员工的个人发展。
如果只关注结果而不关注过程，可能无法真正发现问题并及时解决，这将阻碍员工的进步和提高。
最后，绩效考核的目的是激励员工和提高企业业绩。
过程和结果的综合考量有助于建立公平公正的激励机制。
过程的考核可以激励员工在工作中注重细节、不断改进和学习，并鼓励员工之间的合作和团队精神。
结果的考核则可以激励员工实现既定目标并提高绩效。
绩效考核应该根据不同岗位和职责的特点进行合理权衡，兼顾过程和结果的考虑，以在员工个人发展和企业整体绩效之间取得平衡。
过程,结果,你更关注哪一个？
过程，结果，你更关注哪一个？数学课程标准提出，“对数学学习的评价要关注学生学习的结果，更要关注他们学习的过程”。
为什么，新课程为什么要这样提？70年代张梅玲教授等在北京的北海幼儿园做过一个试验，能给我们一定的启发。
他们让5岁半的孩子解决“3＋4等于几”的问题。
大多数孩子都能解决这个问题，但他们没有就此止步，而是通过询问孩子3＋4＝7是如何得来的，了解孩子解决问题过程。
结果表明虽然大多数孩子能解决问题，但是孩子的思维水平是不同的。
一个孩子说因为7可以分成3和4，他在分解、组成的基础上解决了这个问题，对5岁的孩子来说水平是比较高的；第二个孩子摇摇头，不知道。
但是当问他，你爸爸给你4块糖，你妈妈给你3块糖，你今天一共得了几块糖？他马上说出7块！问他3＋4等于几，不知道！几块糖，7块糖，3＋4不知道。
这个孩子很明显是利用表象进行思维的，表象是形象到抽象的中介环节；第三个，啪，伸出4个手指，一个一个数，5、6、7，3＋4＝7，是半直观，没有手指是算不出来；第四个小孩两只手都伸出来，用嘴数1、2、3、4、5、6、7，3＋4＝7。
这是个非常典型的案例，四个小孩都算出来了，但是思维水平相差很大。
结果只是一系列思考后的呈现方式，过程是解决问题的思路、方法、过程。
倘若我满那只重视结果，而忽视学生学习的过程，那么我们教师就无法知晓学生生动而富有个性的内心过程，就无法及时准确的了解学生的思维发展水平。
过程就是分析、推理的过程，过程更真实的才能反映学生的思维水平，过程才能反映孩子真正的发展，结果不能完全反映学生的思维水平。
注意，结果不是不能反映学生的思维发展水平，是不能完全反映学生的思维发展水平。
在数学课堂教学中，在数学评价过程中，我们要关注学生数学学习的结果，更要关注他们数学学习的过程。
关注过程注重结果作文
篇一:《初一有关过程与结果的作文：重要的是过程》在人的一生中，有些人会追名逐利，趋炎附势。
不达目的决不罢休，哪怕伤害他们最亲的人。
也要挤破头的满足自己的虚荣心。
有些人看不惯这种人，就选择隐居，隐姓埋名的生活在没有纷争的村庄里，有些人则在这个世界里洁身自好。
做到出淤泥而不染，濯清涟而不妖有些人。
不管是哪种人，或多或少都会有虚荣心。
为了满足这可怕的心理，他们只顾一直向前冲。
却忘了沿途美丽的风景。
篇二:《高考作文素材：过程与结果》高考作文素材：过程与结果名言比赛的过程更重要。
——孙继海神圣的工作在每个人的日常事务里，理想的前途在于从一点一滴做起。
——谢觉哉在一切有困难的交涉中，不可希冀一边下种一边收割；而应当对琐事妥为准备，好让它渐渐成熟。
——培根梯级不是为休息而设，它只是供人一足踏上使另一足更高而已。
——赫胥黎在科学上没有平坦的大道，只有不畏艰险沿着陡峭山路攀登的人，才有希望达到光辉的顶点。
——马克思科学的永恒性就在于坚持不懈地寻求之中，科学就其容量而言，是不枯竭的，就其目标而言，是永远不可企及的。
——卡·冯·伯尔罗马不是一天建成的。
——西谚经典素材美国的愚公故事(漫长过程缔造伟大结果)“愚公移山”是中国古代的一个寓言故事。
当今，美国南达科他州也出现了一位“愚公”，他要把一座高183米的山变为世界最大的雕像。
这虽然是为了实现一些印第安人的梦想，却使这位波裔美国雕塑家科尔切克·索奥尔考斯基发展了极为庞大的家族事业。
科尔切克曾协助拉什莫尔山总统纪念像的雕塑工作，后来印第安人领袖要求他创作一尊19世纪苏语印第安族长“马迷”骑马的塑像，科尔切克答应了，当时他的口袋里只有174美元及几支炸药，时为1948年。
科尔切克婚后有10个子女，后来又添了18个孙儿，他的财产亦发展至500万美元及大量炸药。
72岁的科尔切克1982年逝世后，他的家族继承了他的事业。
7岁已开始协助父亲炸石的卡西米尔表示，他的4个子女会像他一样，继续在“马迷”山完成雕刻工程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关注结果与过程
作者：郭芳
来源：《职业》2006年第07期
【案例】
A 公司是一家战略驱动的投资控股企业，采用母子公司治理结构，投资涉及IT、投资、地产等三大领域。
作为一个典型的非相关多元化的投资人，A 公司以行使定方向、选人才、配资源、监督考核的职能为手段，推动子公司成为所在行业的领先企业，最终为股东创造更大价值。
A 公司综合营业额为年419 亿元人民币，利润总额14.81 亿元人民币，总资产222 亿元人民币。
A 公司原来采用的是基于目标管理的绩效考核办法，对于部门，每季度考核其在当期期初设定的工作目标是否按所承诺的时间点和结果予以完成，对于员工个人，除了每季度考核其在当期期初设定的工作目标是否按所承诺的时间点和结果予以完成之外，还在能力和态度方面对员工进行评价，考核指标选取行为化指标。
这种绩效考核办法存在以下问题：
1．公司每年在制定工作目标和考核标准时，只是站在部门本位的角度，提出本部门能做到的以及当前必须要做的事项，而没有关注公司的战略和整体的经营绩效。
同时，公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，仅仅局限于部门的工作内容。
各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解而得到的，绩效管理与战略实施相脱节，难以引导每位员工趋向企业的目标。
作为战略实施的工具，绩效管理没有体现出它应有的价值。
2．公司、部门、个人之间的绩效相对独立，在考核指标和评价标准上缺乏一致性，无法实现公司绩效、部门绩效和个人绩效的联动。
3．对能力、态度的评价，有关考核要素和评价标准的文字描述比较简单和粗略，不易于考核者和被考核者操作。
【解析】
妥善解决上述问题的关键，首先是要建立起一个完整的绩效考核指标体系，将公司、部门和个人的绩效目标统一起来，形成自上而下、内在关联的指标系统，做到比较量化地评价职能部门的工作结果，其次，依据公司业务特点和对人才的要求，制定出包括知识、技能、态度在内的行为指标和相应的标准，来评价员工的行为表现，以期对员工的日常工作行为起到牵引的作用。
一、运用平衡记分卡（BSC）的核心思想，建立量化关键业绩指标（KPI）体系
说到量化指标，人们往往会想到财务指标，如投资回报率、净利润率等，难以与企划、业务发展、公共关系、人力资源、法律事务、行政等职能部门的日常工作直观地联系起来。
我们在实践中运用了BSC 的核心思想，企业的成功不能单纯地用财务指标来衡量，因为财务指标能够评价企业为股东创造了多少价值，反映出来的是短期绩效和最终结果，缺乏对长期绩效以及企业将战略转化为内部过程的关注。
公司KPI（一级KPI）
运用BSC 综合和平衡的思想，以A 公司的战略目标为核心，从财务、客户、内部运营过程、学习与发展四个方面提炼出推动企业战略目标实现的关键成功因素，每一个关键成功因素都选取不少于一个的KPI 进行描述，就使得关键成功因素落实在具体的可量化的指标上，这样，我们就将A 公司的战略目标分解成了公司的KPI，即一级KPI（见图1、图2）。
部门KPI（二级KPI）
部门KPI，也就是二级KPI 来源于两部分：其一是公司KPI，各部门根据各自部门的职责定位直接落实公司的KPI；其二是，根据各部门的职责定位，在公司战略指导下确定部门的目标，然后在公司关键成功因素的指导下，遵循BSC 原则，分别确定部门在财务方面、客户方面、内部运营方面、学习与发展方面的工作策略或目标，同时，由于基于BSC 的分析不能涵盖一个部门自身的组织建设、工作改进等内容，因此部门还要通过SWOT 分析进行自我剖析，将分析结果整合到上述工作策略或目标当中，从而使部门的KPI 更加全面（见图3）。
二、个人绩效指标的确定
这里指的个人包括部门管理者和员工两个角色。
在制定个人的绩效指标时，我们既关注结果，也关注过程中的行为表现，设计了结果性指标和行为性指标。
由于部门管理者和员工处在不同的层次，他们所承担的责任范围各不相同，所以将他们的结果性指标和行为性指标分配了不同的权重（见表2）。
结果性指标的确定
部门管理者作为部门的负责人，主要工作就是领导和带领团队成员达成既定的部门目标，所以他的结果性指标就是其所管理的部门的KPI。
考核员工的结果性指标即为某个岗位的KPI，是依据本岗位应承担的职责对部门KPI（二级KPI）进行分解而得出的。
通常，每个岗位职责下都包含多个工作模块，这样得出的指标数量比较多，涵盖了公司和部门KPI 分解细化的指标、岗位日常工作指标、需要短期关注的指标以及需要改进的指标等等，我们必须将这些指标进行筛选，剔除重复的指标、本岗位无法控制的指标、管理成本过高或计算过于复杂或难以量化的指标，并依据对公司经营和财务收益影响力的大小将指标进行排序，最终选择5 ～ 10 项指标作为岗位KPI。
行为性指标的确定
无论是部门管理者还是员工，他们是否按照公司所倡导和要求的价值观和行为方式开展工作，在很大程度上影响着公司战略目标的实现，所以对他们的工作行为进行评价，是绩效考核的重要组成部分（见表3）。
行为性指标涵盖了知识、技能、态度的内容，是对个人的资质、能力或素质（Competency）的评价，它所描述的标准是衡量员工在工作过程中行为表现的一把标尺。
按照BSC 的核心思想设计而成的绩效考核指标体系，有效地将组织的战略目标与部门、个人的目标紧密相连，从财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面来综合地衡量企业业绩，有助于在追求财务目标的同时，更加关注内部管理流程，提升员工能力并获取满足企业未来发展需要的无形资产。
结果性指标和行为性指标的划分，落实了公司关注结果也关注过程的绩效管理思想，并引导部门管理者和员工以公司倡导的行为方式完成日常工作任务。