科技绩效管理办法
科技行业绩效评估改进管理办法
科技行业绩效评估改进管理办法在当今竞争激烈的科技行业中，绩效评估是企业管理的重要环节。
有效的绩效评估不仅能够帮助企业识别优秀员工，激励员工的积极性和创造力，还能够为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
然而，传统的绩效评估方法在科技行业中逐渐暴露出一些问题，如评估指标单一、评估过程缺乏公正性和透明度、评估结果与员工实际贡献不符等。
为了适应科技行业的快速发展和创新需求，提高绩效评估的准确性和有效性，我们需要对现有的绩效评估管理办法进行改进。
一、明确绩效评估的目标和原则绩效评估的目标应该与企业的战略目标相一致，旨在促进员工个人和团队的成长，提高企业的整体绩效。
评估原则应包括公正性、客观性、透明性、可操作性和及时性。
公正性要求评估过程不受个人情感和偏见的影响，对所有员工一视同仁；客观性要求评估依据真实可靠的数据和事实，避免主观臆断；透明性要求评估标准和流程公开透明，让员工清楚了解自己的工作表现如何被评估；可操作性要求评估方法简单易行，便于实施和管理；及时性要求评估结果能够及时反馈给员工，以便员工及时调整工作方向和方法。
二、优化绩效评估指标科技行业的工作特点决定了绩效评估指标不能仅仅局限于工作成果和工作效率，还应包括创新能力、团队合作、问题解决能力、学习能力等方面。
对于研发人员，可以重点评估其技术创新成果、项目推进速度和质量、技术难题解决能力等；对于市场营销人员，可以重点评估其市场开拓效果、客户满意度、销售业绩增长等；对于管理人员，可以重点评估其团队管理能力、战略规划能力、决策执行能力等。
同时，为了避免评估指标过于复杂和繁琐，可以将评估指标分为关键绩效指标（KPI）和关键行为指标（KBI）。
KPI 主要关注工作成果，如销售额、利润、产品研发进度等；KBI 主要关注工作过程中的行为表现，如团队合作精神、沟通能力、工作态度等。
三、改进绩效评估方法传统的绩效评估方法主要包括上级评价、同事评价和自我评价等，这些方法存在一定的局限性。
网络科技公司绩效管理办法
网络科技公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工工作绩效，提升员工工作能力和工作积极性，促进公司整体目标的实现，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则公平、公正、公开原则：绩效评估标准明确，过程透明，结果客观公正。
目标导向原则：以公司战略目标为导向，将目标层层分解到各部门和员工个人。
反馈与沟通原则：在绩效评估过程中，注重与员工的沟通和反馈，帮助员工改进工作。
激励与约束并重原则：根据绩效结果进行激励，同时对绩效不达标的员工进行约束和改进。
二、绩效目标设定1. 公司目标分解根据公司战略规划和年度经营计划，将公司目标分解为部门目标和个人目标。
部门目标应明确、具体、可衡量，并与公司目标保持一致。
个人目标应根据部门目标和岗位职责进行设定，确保员工清楚知道自己的工作重点和努力方向。
2. 目标设定要求目标应具有挑战性，但同时也是可实现的。
目标应明确具体，包括工作内容、完成时间、质量标准等。
目标应具有可衡量性，能够通过明确的指标或标准进行评估。
目标应与员工的岗位职责和工作能力相匹配。
三、绩效评估指标与权重1. 绩效评估指标工作业绩指标：根据员工的岗位职责和工作任务，设定具体的工作业绩指标，如项目完成情况、销售额、客户满意度等。
工作能力指标：评估员工在工作中所表现出的专业能力、沟通能力、团队协作能力等，如技术水平、解决问题的能力、领导力等。
工作态度指标：考察员工的工作积极性、责任心、纪律性等，如考勤情况、工作主动性、团队合作精神等。
2. 指标权重设置不同岗位的绩效评估指标权重应根据其工作性质和重点进行合理设置。
一般来说，工作业绩指标权重应占较大比例，工作能力指标和工作态度指标权重相对较小。
具体权重可参考以下示例：技术研发岗位：工作业绩指标权重60%，工作能力指标权重30%，工作态度指标权重10%。
销售岗位：工作业绩指标权重70%，工作能力指标权重20XX 年X 月X 日常工作的监督和反馈；季度评估作为阶段性评估，重点关注员工工作目标的完成情况和绩效改进情况；年度评估则对员工全年工作绩效进行综合评价，作为年度奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
企业科技公司绩效考核管理办法
企业科技公司绩效考核管理办法第一章绪论考核管理对于企业科技公司的发展至关重要。
本文旨在制定一套科学有效的绩效考核管理办法，以确保企业科技公司能够有效提升绩效，实现可持续发展。
第二章绩效考核目标1. 提升研发技术水平：通过考核管理，激励员工持续提升研发技术能力，推动企业科技创新。
2. 提高项目成果产出：通过绩效考核，鼓励员工高效完成科技项目，实现项目目标，提高项目产出效率。
3. 加强团队协作能力：通过考核管理，推动团队合作，促进员工之间的交流和协作，提高团队整体绩效。
第三章考核指标与权重1. 项目考核指标：根据项目具体要求，制定相应的考核指标，如项目完成情况、技术难度、质量等，同时给予适当的权重。
2. 个人考核指标：根据岗位职责和个人能力，制定个人绩效指标，如工作完成情况、创新能力、团队协作等，根据岗位重要性和工作职责给予相应的权重。
3. 创新能力考核指标：针对科技公司特点，设定创新能力考核指标，如发明专利申请数量、新产品研发等，以激励员工积极创新。
第四章考核方法与评估周期1. 考核方法：采用绩效考核相结合的方法，即定期进行绩效评估，同时结合员工个人发展规划、团队贡献等进行全面评估。
2. 评估周期：考核周期设定为半年或一年一次，充分考虑科技公司项目周期的长短以及员工所在项目的特殊性。
3. 评估流程：明确考核流程，包括目标设定、数据收集、评估分析、结果反馈等环节，确保评估过程公平、公正。
第五章考核结果与激励机制1. 考核结果：根据评估结果，将员工绩效分为不同等级，如优秀、良好、合格、待提升等，为绩效考核提供明确的量化指标。
2. 激励机制：针对不同等级的员工，制定相应的激励政策，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工积极进取。
第六章考核结果的监督与改进1. 监督机制：建立考核结果的监督机制，确保评估结果的准确性和公正性，避免对员工的不公平对待。
2. 改进措施：针对评估过程中出现的问题，及时调整和改进考核方法和指标，提高考核管理的科学性和有效性。
科技公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率，激发员工工作潜能，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、实习员工及项目外包人员。
第三条绩效考核应遵循客观、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和公司发展。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核内容主要包括以下五个方面：1. 工作目标达成度：考核员工完成工作目标的程度，包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 工作态度与行为：考核员工的工作积极性、责任心、团队协作能力、沟通能力等；3. 业务能力与知识：考核员工的专业技能、业务知识、持续学习能力和创新能力；4. 贡献度：考核员工对公司的贡献，如新增客户、业绩提升、技术创新等；5. 综合素质：考核员工的道德品质、职业素养、团队合作精神等。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方法，具体如下：1. 定量考核：根据工作目标达成度、业务能力与知识等方面设定指标，通过数据统计和计算得出考核结果；2. 定性考核：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，对员工的工作态度、行为、贡献度及综合素质等方面进行综合评价。
第六条绩效考核分为月度、季度、年度三个层次，具体如下：1. 月度考核：每月底对员工当月绩效进行评估，及时发现问题并调整工作方向；2. 季度考核：每季度末对员工季度绩效进行评估，总结经验，发现问题，为年度考核提供依据；3. 年度考核：每年底对员工全年绩效进行综合评估，为薪酬调整、晋升、培训等提供依据。
第四章绩效考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度目标，制定本部门的绩效考核计划；2. 设定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；3. 考核实施：按照考核计划，进行月度、季度、年度考核；4. 结果反馈：考核结束后，及时将考核结果反馈给被考核者，并进行沟通和指导；5. 结果应用：根据考核结果，对员工进行薪酬调整、晋升、培训等激励和约束措施。
科技公司的绩效管理制度
第一章总则第一条为提高公司整体运营效率，激发员工工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第二章目标设定第三条公司每年根据市场环境、战略规划和发展目标，制定公司年度绩效目标，并将目标分解至各部门、各岗位。
第四条各部门根据公司年度绩效目标，结合部门实际情况，制定部门年度绩效目标，并将目标分解至各岗位。
第五条各岗位员工根据部门年度绩效目标，制定个人年度绩效目标。
第三章绩效评估第六条绩效评估分为定性评估和定量评估两部分。
第七条定性评估主要从工作态度、团队协作、创新能力、客户满意度等方面进行评估。
第八条定量评估主要从工作完成度、工作质量、工作效率、成本控制等方面进行评估。
第九条绩效评估采用360度评价法，包括上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等。
第四章绩效反馈第十条公司定期组织绩效反馈会议，对员工的绩效进行反馈。
第十一条绩效反馈应客观、公正、及时，包括员工的优点和不足，以及改进建议。
第十二条员工应认真对待绩效反馈，制定改进计划，不断提高自身能力。
第五章培训与发展第十三条公司根据员工绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业资格认证，提高自身综合素质。
第十五条公司为员工提供内部晋升机会，鼓励员工在岗位上不断进步。
第六章奖励与激励第十六条公司根据员工绩效表现，给予相应的奖励和激励。
第十七条奖励形式包括：奖金、晋升、职位调整、荣誉称号等。
第十八条激励措施包括：绩效考核、员工持股计划、股权激励等。
第七章违规处理第十九条员工如有违反公司规章制度、损害公司利益等行为，公司将依法进行处理。
第二十条公司对违规员工的处理包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
本制度旨在为员工提供公平、公正的绩效评估体系，激发员工潜能，推动公司持续发展。
希望全体员工共同努力，为公司创造更多价值。
科技预算绩效管理制度
科技预算绩效管理制度一、引言科技预算绩效管理制度是指企业针对科技投入和绩效评价设立的一套规范与程序。
科技投入是企业在科技创新、科技开发等方面的投入，绩效评价是对企业科技投入所产生的绩效进行评价。
科技预算绩效管理制度是企业科技管理的基础，是企业科技管理的核心内容之一，对于企业科技创新和发展具有重要意义。
二、科技预算绩效管理制度的概念科技预算绩效管理制度是指企业在科技投入和绩效评价方面设立的一套制度。
科技预算是指企业根据科技发展战略和目标，制定的科技投入计划和预算。
科技绩效是指企业在科技投入之后，所产生的绩效和效益。
科技预算绩效管理制度包括科技投入预算制度、科技绩效评价制度等内容。
三、科技预算绩效管理制度的意义1. 优化资源配置。
科技预算绩效管理制度可以帮助企业合理分配科技投入资源，提高资源利用效率；2. 提高绩效评价水平。
科技预算绩效管理制度可以帮助企业建立科技绩效评价体系，促进绩效评价工作的规范化、科学化；3. 促进科技创新。
科技预算绩效管理制度可以激发企业科技创新的积极性，推动企业科技发展。
四、科技预算绩效管理制度的内容1. 科技投入预算制度（1）确定科技发展战略和目标。
根据企业的经营战略和市场需求，确定科技发展战略和目标，明确科技投入的重点和方向；（2）制定科技投入计划。
根据科技发展战略和目标，制定科技投入计划，明确各项科技投入的预算和用途；（3）执行科技投入预算。
按照科技投入计划，组织实施科技投入预算，确保科技投入的有效执行。
2. 科技绩效评价制度（1）建立科技绩效评价指标体系。
根据企业的科技发展战略和目标，建立科技绩效评价指标体系，明确绩效评价的内容和指标；（2）开展绩效评价工作。
按照科技绩效评价指标体系，组织开展绩效评价工作，及时掌握科技绩效情况，为科技决策提供依据；（3）改进绩效评价制度。
根据评价结果和反馈意见，及时调整和改进科技绩效评价制度，提高绩效评价水平。
五、科技预算绩效管理制度的实施1. 了解企业需求。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度一、引言随着科技公司发展的不断加速，绩效管理成为了公司管理的重要组成部分。
科技公司通常以高度竞争性的市场环境著称，因此有效的绩效管理制度对于公司的发展至关重要。
本文将探讨科技公司绩效管理制度的重要性，内容覆盖了绩效目标设定、绩效评估、奖惩制度、绩效考核与反馈、绩效改善等方面。
二、绩效目标设定科技公司的绩效管理从绩效目标设定开始。
绩效目标应该是明确的、具体的、可量化的，并与公司整体战略目标相一致。
在科技公司中，通常会根据员工的岗位职责和业务特点制定不同的绩效目标，确保每个员工都清楚自己应该做什么、如何做好，并从中获得充分的激励。
在设定绩效目标时，科技公司可以参考SMART原则，即目标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
这样能够确保员工理解目标的重要性，目标达成度能够被客观地评估。
三、绩效评估绩效评估是科技公司绩效管理的重要环节。
科技公司通常采用360度评估、主管评估、同事评估等多种评估方式，以全面了解员工的绩效表现。
在科技公司中，绩效评估不仅要考量员工完成任务的效率和质量，还要关注员工的创新能力、沟通协作能力以及团队合作精神等方面。
科技公司通常采用定期的绩效评估体系，每个员工都有明确的绩效评估周期，这样能有效促进员工的表现和发展。
四、奖惩制度科技公司的奖惩制度应该既能激励员工积极进取，又能避免不必要的竞争与压力。
科技公司通常制定奖励多元化、公正公平的奖惩机制，对于表现出色的员工给予相应的奖励，对于表现不佳的员工给予适当的惩罚，以激励员工持续提升绩效。
奖励可以采用经济奖励、晋升机会、员工福利等方式，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
惩罚则可以采用口头警告、书面警告、绩效考核降级等方式，以提醒员工注意自身表现，及时改正不足之处。
五、绩效考核与反馈科技公司的绩效考核应该是全面客观的，不仅要考虑员工的直接绩效成果，还要考虑员工对公司整体目标的贡献度。
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度一、目录：1.引言2.绩效管理的重要性3.科技公司绩效管理的特点4.科技公司绩效管理制度的设计a.目标设定b.绩效评估c.反馈与改进d.奖励与激励5.绩效管理面临的挑战6.结论二、引言科技公司作为现代经济的先导力量，其绩效管理制度的设计对于保持竞争优势和持续发展至关重要。
科技公司绩效管理制度的设计需要充分考虑行业的特点，以及员工对技术驱动型工作的需求和动机。
三、绩效管理的重要性绩效管理是促进员工发展和提高工作表现的关键环节。
通过设定明确的绩效目标和标准，可以帮助员工理解企业的期望，指导他们的工作。
同时，绩效管理也为公司提供了评估员工表现、确定员工奖励和激励的依据。
四、科技公司绩效管理的特点1.技术驱动：科技公司的绩效管理需要充分考虑员工在技术方面的能力和专业程度。
2.创新导向：绩效管理应该鼓励员工的创新能力和发展潜力，以及推动企业技术进步和创新。
3.团队合作：科技公司多数工作都需要团队合作，因此绩效管理需要考虑个人和团队的表现。
4.激励机制：科技公司需要设计具有创新性和差异化的激励机制，以吸引和保留高技能和高潜力的人才。
五、科技公司绩效管理制度的设计为了实现科技公司绩效管理的目标，可以采取以下步骤：a.目标设定：与员工一起制定具体、可行和量化的目标，并与公司的战略目标相一致。
b.绩效评估：通过绩效评估工具和方法，定期评估员工的工作表现，并反馈给员工和上级领导。
c.反馈与改进：及时给予员工关于他们的绩效评估的反馈，识别存在的问题，并提供机会进行改进和发展。
d.奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，设计合理的奖励和激励机制，包括薪酬、晋升和培训发展等方面。
六、绩效管理面临的挑战1.评估准确性：科技公司的工作往往面临不确定性和复杂性，传统的绩效评估方法可能无法全面准确地评估员工的工作表现。
2.创新性考核：科技公司需要表现创新能力的员工，因此需要灵活的绩效考核方法，去评估员工的创新能力和潜力。
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科技绩效管理办法一：目的岗位报酬与岗位公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“为了提高和改善员工绩效,公平、贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平，根据公司的发展战略需要制定本法。
二：适用范围本办法适用于公司所有在职人员及各职能部门。
：考核方式及定义：三考核方式采用KPI。
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
四：内容4.1公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。
4.1.1 各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。
4.1.2 根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。
4.1.3 各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部。
”岗位权重×门年度理论奖金额4.1.4 要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。
4.1.5 各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示：项目绩效考核成绩（考绩Y分）Y<60 60≤Y<90Y≥90年度部门实际奖金额= 部门理论奖金额×Y%年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×Y%4.2通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
4.3“绩效管理”是通过目标管理中的“月度/季度/年度目标责任”这个载体来实现的。
4.4根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。
4.5各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。
具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。
4.6应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。
4.7各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。
4.8各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。
4.9公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
4.10公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。
要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高公司的团队效能。
4.11公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。
4.12人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。
五：考核分类5.1按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。
5.2月度考核：适用于对企业中层以下员工的平时考核。
5.3季度考核：适用于对企业中层及以上管理人员（不包括总经理）和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。
5.4年度考核（或半年度考核）：适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。
六：考核内容6.1 根据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。
6.2 总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定：6.2.1 工作态度（勤、德状况，权重为25%）；6.2.2 经济指标（经营成绩，权重为45%）；6.2.3 管理目标（管理才能，权重为30%）；6.2.4 安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分）；6.2.5 创造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。
总经理岗位各考核项目的具体内容，在征求各部门意见的基础上，由人力资源部负责制定（详见附件）。
6.3 非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定：6.3.1 工作态度（权重为10%）；；）10%团队合作性（权重为6.3.26.3.3 岗位责任履行情况（权重为80%）；6.3.4 遵章守纪情况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）；6.3.5 创造性（加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分）。
非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。
七：考核权限划分7.1 考核权限根据公司人力资源管理条例的相关规定来划分。
7.2 公司总经理对全面主持日常工作的副总经理/经理/主管/以及财务负责人实施绩效考核。
7.3 各部门/经理/主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。
八：考核组织8.1 绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。
8.2 绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。
平时日常工作由人力资源管理部门负责。
8.3 绩效考核小组的组成遵照《公司人力资源管理条例》的规定。
设主任1名，成员4-8名。
主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。
员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。
九：考核方式9.1 平时考核9.1.1 月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。
平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。
考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。
在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。
考核小组的核定结果为最终结果。
年度和半年度考核方式9.29.2.1 初核：又称初步考核，是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。
初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。
9.2.2 复核：是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。
复核由上级主管负责。
9.2.3 核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。
核定由绩效考核小组负责。
9.3 各级考核组织的分权界定：9.3.1 一级考核组织（部门主管）：负责初核本部门普通员工的绩效。
9.3.2二级考核组织（考核小组）：①负责初核中层管理人员（部门经理级）的绩效；②负责初核所主管部门的部门绩效；③负责复核所主管部门普通员工的绩效。
9.3.3 三级考核组织（董事会）：①负责初核高层管理人员（副总经理级）的绩效；②负责复核中层管理人员的绩效；③负责复核各部门的部门绩效；④负责核定各级员工的绩效；⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。
9.4 考核小组会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。
考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。
9.5 考核小组会议按以下程序进行：9.5.1 由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格；9.5.2 由初核者阐述初核的过程及事实依据；9.5.3 由复核者说明复核过程及事实依据；9.5.4 考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释；9.5.5 各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对复核者所做出的绩效结果进行确认表决；9.5.6 考核小组成员按一人一票来表决，实行少数服从多数原则，出席会议的过半人数通过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。
9.5.7 由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语；9.6 总经理岗位考核方式9.6.1 由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告；9.6.2 由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告（经济指标）；9.6.3 由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告（制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况）；9.6.4 由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告；9.6.5 董事会在听取上述各项报告的基础上，根据考核标准与评分办法的要求，对总经理进行绩效考核评价给分；9.6.6 统计各董事的评分，按照统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的考绩。
9.6.7 由公司董事长确认考绩。
如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。
十：考绩申诉10.1对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。
考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。
10.2 申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。