05962 招聘管理笔记
招聘管理05962-笔记
第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容？答：招募，甄选，录用，评估四个阶段组成。
3.招聘管理的作用？（两提两减一增）（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则和职能？原则：合法性/公平竞争性/公开/真实性/全面性/核实性/效益性/内外兼顾。
职能：四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。
（招聘任务的提出有以下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.企业或部门业务的扩大，人手不够；3.员工队伍结构调整，需引进所需人才；4.因晋升，调配，辞退，离职等原因造成职位空缺，需补充人员；5.根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才。
）5.人力资源管理发展的新趋势？a.人力资源管理成为新方向。
b.知识性管理建立学习型组织为人力资源的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识，新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新。
从而有效利用人类文明成果，推动组织的发展。
2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策。
4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要。
c.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
d.对人力资本创造的价值进行运用及开发成为人力资源管理的重点。
e.文化管理成为人力资源管理的一向重要内容。
6.招聘管理的新趋势？（1）招聘管理日益战略化，最大的特点是重视长期的人力资源规划大概要5-10年。
江苏省高等教育自学考试05962招聘管理重点复习
所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源（HR）需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
招聘管理（Recruitment Management）就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以保证一定数量和质量的员工队伍,满足组织发展的需要.1、招聘管理的内容招募(Recruiting)：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者．主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来．同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的．甄选(Selection)：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程．它包括资格审查、初选、笔试、面试心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。
这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用(Employment)：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估(Assessment)：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、招聘管理的作用在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
（１）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（２）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（３）有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（４）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（５）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
自考本科05962招聘管理.doc
江苏高等教育自学考试人力资源管理专业第一章招聘管理概述一、名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
二、填空1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。
甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才3.补充人才4.调节人才。
3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。
5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。
6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
三、简答1.招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平2.招聘管理的构成要素：（1）招聘主体：招聘者（2）招聘对象：符合标准的候选人（3）招聘载体：信息的转播载体3.招聘管理的原则：（1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则4.招聘的一般流程：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估5.招聘管理的四项基本职能（目的）：①“吸铁石”吸引人才②“蓄水池”储备人才③“补氧器”补充人才④“调节器”调节人才第二章影响企业招聘的因素一、名词解释1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
05962人力资源自考招聘管理复习资料笔记
招聘管理第一章：导论1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。
第二章：招聘管理流程与策划1识记：人力资源管理的基本流程；人力资源规划的概念、意义；人力资源规划两个层次的具体内容2、领会：了解招聘对象的素质及素质分析；人力资源规划与招聘策划的关系3、应用：人力资源规划的内容和程序；人力资源供求预测的具体方法；企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法第三章：招聘渠道的设计1、识记：内部招聘的含义以及渠道；外部招聘的含义以及渠道2、领会：校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征；网络招聘的含义和优缺点；猎头行业开展业务的步骤、发展趋势3、应用：有效实施网络招聘的策略上海人力资源自考共享。
Q你好群你好号：39792010第四章：面试与笔试技术1、识记：笔试；面试；心理测验；面试中的START原则2、领会：笔试的种类、准备和技巧；面试的具体类型和特点第五章：心理测验与评价中心技术1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及种类；评价中心及其方法的含义；评价中心法的优缺点2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点3、应用：评价中心法在应用时的注意事项第六章：人员甄选与录用1、识记：人员素质测评的基本含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订第七章：招聘评估1、识记：招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型第八章：公职人员的招聘管理1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
05062招聘管理自考4月7月复习资料(下)带例题
05062招聘管理自考4月7月复习资料（下）带例题题型构成总分100分25*1单选题25分5*2多选题10分5*1填空题5分5*3名词解释题15分5*5简答题25分2*10论述题20分大纲总章节第 1 章招聘管理概述第 2 章影响企业招聘的因素第 3 章招聘前的准备工作第 4 章招聘规划第 5 章人员招聘渠道第 6 章初步甄选第 7 章面试的组织与实施第 8 章评价中心技术第 9 章员工录用第 10 章招聘评估1.初步甄选1.甄选是招聘过程中最关键的环节，也是技术操作性最强的工作。
2.初步甄选的方法主要有：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
3.在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。
笔试法1.含义：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评2.内容：（1）工作知识测试：通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
分类：①通用知识测试（根据岗位需要，要求应聘者具备一定文化程度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识）；②专业知识测试（要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识）；③相关知识测试（了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如岗位要求的经济、社会、法律、科技等知识）。
（2）智力测试（最早运用于人员测评和选拔）（3）能力测试。
分类：①一般能力：在不同活动中表现出来的共同能力。
②特殊能力：在一般能力基础上形成的岗位所需要的专业技术能力。
（4）心理测试：通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推理的过程。
在人员甄选中较常用的心理测试：人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
2.面试概述1.特点：①直接性（直接接触）；②双向性（双向了解）；③主观性（受到面试官的经验、爱好、价值观等主观因素的影响）2.面试的发展：面对面问答模式（早期的面试）。
05962招聘管理-名词解释
名词解释1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，惊醒系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
3.人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
4.头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景作出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
5.德尔菲法：是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
6.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
7.工作规范：是指完成一项所需的技能、知识以及职责、程度的具体说明。
8.工作日志法：是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及职责、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
9.胜任素质：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以可观衡量的个人特质。
10.招聘预算：对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
招聘管理笔记
第2章、招聘管理流程与策划第一节：招聘流程的概述1：制定招聘的计划2：报批招聘计划3：实施招聘计划4：甄选 5：体检和录用 6：招聘评估第二节：招聘对象素质1、招聘对象素质的内容包括能力、人格、理念和健康2、能力素质分析1：一般能力因素-智力2：特殊能力因素3：职业能力因素V：言语表达能力N：数学计算能力S：空间感觉能力 P：形体感觉能力 Q：文书事务办公能力K：动作协调能力F：手指的灵活性M：手的灵巧性E：眼-手-脚配合的能力 C-辨色能力4：知识经验因素知识：指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中存储的信息。
（一般知识或说普通；专业理论知识；工作经验与操作知识）三：人格素质分析1：气质：指标性在人的心理活动方面和行动动力方面具有的稳定性的个人特点。
典型气质者的心理特点A：胆汁质B：多血质C：黏液质D：仰郁质2：职业气质3：心理倾向性内向型、外向型、中间型4：情感EQ（Emotional Quotient）指人们在情感方面的心理测试指标情感因素的内容5：职业人格现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型四：理念素质分析A：责任型 B：意志力 C：观念 D：道德修养第3节人力资源规划概述一、人力资源规划的概念和意义1：概念：是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源规划的目的确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选。
第七章、招聘的评估第一节、招聘评估概述：1、对录用员工的绩效、工作能力、工作潜力的评估即通过录用员工的质量报告的评估，来检验招聘方法的有效性，以便对招聘方法的改进。
2、标准：有效性、客观性、可靠性。
3、招聘评估的作用：A：招聘的评估可以为组织节省开支。
B：录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上的满足或不满足的原因，有利于找出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。
05962招聘管理
1.（名、填）所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2.（填）具体来说，招聘的目的主要有以下几个方面：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才。
3.（名）招聘管理就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
4.（填）招聘管理它的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
5.（单）招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
6.（单）甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
7.（单）录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
8.（单）评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：招聘结果的成效评估。
9.（简）招聘管理的作用主要表现在以下几个方面：①有效的照片管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工的培训费用。
③有效的招聘管理会增强团队的工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
10.（填）招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。
11.（填、单）招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人。
12.（多）格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。
13.（多）一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：①企业的形象好，是同行业的典范。
②员工优秀。
③有比较多的接受训练的机会。
④优厚的薪水和福利。
⑤开明的管理。
⑥有完善的业绩考评制度。
⑦与自己口味相投的企业文化。
14.（多）招聘载体：①职业介绍机构；②招聘洽谈会；③通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；④猎头公司；⑤企业自行招聘、录用员工。
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第一章招聘管理导论1.招聘管理的概念？答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要2.招聘管理的内容？答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成3.招聘管理的作用？答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气.（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
（两提两减一增）4.招聘管理的原则和职能？答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才招聘任务的提出有如下几种情况：1.新组建一个企业或部门；2.是企业或部门业务的扩大，人手不够3.员工队伍结构调整，需引进所需人员4.因晋升，调配，辞退。
离职等原因造成职位空缺，需补充人员5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才6.人力资源管理发展的新趋势？答：a)人力资源管理成为新方向。
b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。
从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施学习活动，以满足组织发展的需要c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容6.招聘管理的新趋势？答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能/韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品（2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。
心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束7.经济环境对招聘管理工作的影响？答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策经济制度的因素影响：1.国家对城镇劳动力实行统一计划2.国家城镇劳动力实行统一安置3.国家对社会劳动力实行统一招收经济发展周期的影响：1.附加性劳动力假说2.悲观性劳动力假说国家的经济政策：1.宏观经济政策2.微观经济政策8.人力资本、社会资本等基本概念？答：人力资本的定义：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本的额（Social Capital ）是指组织中人与人强烈的善意的可信的和合作的关系产生的生产潜能。
这就是说社会资本不是一个组织与生俱来的财富，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的竞争力9.组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响？答：（1）.从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织管理结构、组织文化等诸多因素组织文化在组织管理中主要作用在于：激励作用/凝聚作用/规范作用/稳定作用第二章招聘管理流程与策划☆1.招聘管理的流程？答：（1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估(包括招聘成效评估/录用人员评估/招聘人员的工作评估和招聘活动总结)招聘计划的概念：确定人员需求及新近员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等人的素质包括能力、人格、；理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色、大相径庭的职业素质☆人们职业素质的结构包括能力、人格、理念方面的素质和身心健康方面的素质☆招聘对象的素质包括哪些内容？答：主要包括能力、人格、理念和健康四大要素能力素质/人格素质/理念素质☆能力素质分析？答：能力，包含“智力”（一般能力）、“特殊能力”两个基本方面，并进一步外化到“职业能力”三方面1.一般能力因素—智力，所谓智力，是指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的a.能力，也就是人的聪明程度。
智力，作为人的基本能力，也被看做是一般能力（G）生物学研究将头脑可以分为四个功能：感觉区、记忆区、判断区、想象区心理学家在分析智力结构时：感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面感知力包括观察力和注意力，思维力则可以分为判断力、思考力或者逻辑思维、逻辑推理能力。
b.创造力c.社会智力社会智力包括以下内容：（1）计划能力，或规划能力（2）决策能力（3）组织能力，或协调能力（4沟通能力（5）说服能力（6）管理能力2.特殊能力因素特殊能力包括;(1）语言表达能力;指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力（2）数学计算能力：指迅速而准确地进行算术计算的能力（3）空间感觉能力：指凭思维想象三维空间物体形状的能力。
（4）体形感觉能力：指觉察物体、图画中有关细节的能力（5）文书事务办公能力6）动作协调能力7）手指的灵活性8）手的灵巧性9）眼-手-脚配合能力10）辨色能力☆理念素质？答：责任心/意志力/ 观念/道德修养☆人力资源规划的概念？答：广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标机组织内外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的需求，为完成这些任务和满足这些需求而提供人力资源的过程狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等等☆人力资源规划的目标？答：人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量，质量，层次和结构）归纳为两点：1.一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求 2.另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。
☆人力资源规划意义？答：人力资源规划是人力资源管理工作的关键部分。
如规划的好，就会获得以下方面的好处a)高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识b)管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低c)由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以由充裕的时间来发现人才d)在未来的计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员e)经理们的培养工作可以得到更好的规划☆人力资源规划两个层次具体内容？答：第一个人力资源的总体规划；第二是具体的人力资源业务规划其中总体规划是业务规划的指导思想，业务计划时总体规划的展开与具体化。
☆人力资源规划的内容和程序？答：内容包括：1.人力资源总体规划它主要阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、政策、实施步骤和总预算2.岗位编制规划描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范，主要解决企业的定编问题3.人员档案归类4.人力资源供求平衡规划5.人员晋升规划6.人员招聘补充规划7.培训开发规划8.工资规划9.薪酬福利规划10.人力资源职业生涯发展计划11.人力资源预算程序包括：1)企业战略及人力资源需求分析（这是正确进行人力资源规划工作的重要基础）2)人力资源盘点3)人力资源供给预测(包括内部预测和外部预测)4)人力资源规划策略的制定☆人力资源规划需求预测？答：（一）.德尔菲法步骤：第一步，拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料第二步，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员第三步，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题第四步，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见（二）经验预测法（三）工作负荷法（四）比率分析法步骤 1.确定原因性因素 2.确定预测目标数量3.及时调整比率（五）趋势分析法（六）回归分析预测法☆企业外部和内部人力资源供给的影响因素和预测的方法？。
答：影响企业外部人力资源供给的因素：1.经济因素2.各种政策、法律、法规的因素3.某些人力资源生产数量地区教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格等因素企业外部人力资源供给预测方法1.查阅现有资料2.直接调查有关信息3.对雇佣人员和应聘人员的分析影响企业内部人力资源供给的因素：1.对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置2.分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计处员工调整的比例3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，例如，员工自然流失等4.将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素企业内部人力资源供给预测方法1.技术调查法2.内部员工流动可能性矩阵图3.马科夫转换矩阵☆马科夫方法（名词解释）：马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测方法，它基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源规划与招聘策划的关系？答：人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的方法。
两者有密切相关，相辅相成，人力资源策划的设计与实施离不开人力资源规划。
人力资源规划以组织的战略目标和发展计划，工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
招聘策划的内容？答：1.精心组建招聘队伍2.正确选择招聘时间有两项任务：选择招聘开始的时间/确定整个招聘过程的时限3.恰当选择招聘地点第三章招聘渠道的设计内部招聘含义（名词解释）：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个岗位。
内部招聘的渠道:1.利用信息管理系统内部提升/内部调用/返聘2.主管推荐3.内部竞聘外部招聘含义（名词解释）：社会招聘，它往往是内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人类资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员，常用的招聘渠道：1.雇员推荐2.求职者自荐3.招聘广告报纸、杂志、业务通讯、广电媒体4.校园招聘★校园招聘的意义、形式、流程、优缺点和特征？答：意义：1.随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备2.校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘树立企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好基础，3加强大学生对企业的关注度，对于招聘的成功和企业形象的树立具有积极意义形式：1)企业直接到相关学校的院系招人，这类企业针对性强2)企业参加学校举办的专场人才招聘会或通过校园网站发布招聘信息3)企业派专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。