美国研究生课程-工作激励-工作态度1
美国研究生教育的改革及启示
美国研究生教育的改革及启示作为世界上最发达的国家之一，美国一直是全球研究生教育的领先者。
美国的研究生教育体系不仅在学科设置、教学模式和科研实力上具有优势，而且在教育改革上也取得了显著成就。
在美国研究生教育的改革进程中，我们可以发现一些成功的经验和启示，这些经验和启示对于其他国家和地区的研究生教育改革具有积极的借鉴意义。
一、注重市场需求和产业导向美国研究生教育一直以市场需求为导向，紧密结合产业发展和社会需求来开展教育教学。
各大学和研究机构都会不断调整专业设置，开设新的研究生课程，满足市场对人才的需求。
这种灵活的调整机制使得美国的研究生教育始终能够适应经济社会的发展变化，培养出了大量适应市场需求的高水平专业人才。
这种以市场需求和产业导向为核心的改革经验，值得其他国家和地区借鉴。
在中国，随着经济结构的不断调整和产业发展的转型升级，研究生教育也应当更加关注市场需求，调整专业设置，培养更多符合市场需求的高素质人才。
二、加强实践教学和科研创新美国的研究生教育非常重视实践教学和科研创新，许多研究生课程都会设置实践环节和科研项目，鼓励学生在课堂之外积极参与实践活动和科研工作。
通过实际操作和创新探索，学生们可以更好地理解专业知识，培养创新能力和实践能力，提高综合素质和竞争力。
这种注重实践教学和科研创新的教育理念，也可以为其他国家和地区研究生教育改革提供借鉴。
中国的研究生教育一直存在理论脱离实际、缺乏实践能力和创新意识的问题，应当引入更多的实践教学和科研创新元素，培养学生的实际动手能力和创新精神。
三、促进国际化交流和合作美国的研究生教育一直非常重视国际化交流和合作，吸引了大量国际学生和教师来美国学习和工作。
这种国际化的教育环境不仅可以促进各国之间的学术交流和合作，还可以为学生提供更广阔的学习平台和发展空间。
通过与来自不同国家和地区的学生和教师合作，可以使学生们更好地了解国际视野，增强跨文化交流和合作能力。
这种国际化交流和合作的教育模式也可以为其他国家和地区的研究生教育改革提供借鉴。
工作激励理论详述(ppt 43页)
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第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 二、公平理论
➢ 1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
自已
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自我— —内部
期望公式 激发力量（F）=∑效价（V）×期望（E）
如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值 ，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他 的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。
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[案例]
某厂为解决一技术难题，贴出一 海报，规定“谁解决该难题，就 提拔谁为工程师。现有三个人， 工程师、技术员、一般工人。
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外在性需要
➢物质性需要：工资 、奖金、其他各种福 利等。 ➢社会感情性的需要 ：友谊、温暖、特殊 的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、 荣誉等。
内在性需要
➢依靠工作活动本身 或工作任务完成时所 提供的某些因素来满 足。
➢内在性需要与工作 密切相关，其满足或 激励存在于工作之中， 此时工作本身便于工 作具有激励性而不是 工具性的了
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第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
➢ 理论主要观点
权力
情谊
成就
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是影响和控制其 他人的欲望。具 有高权力需要的 人喜欢承担责任 ，努力影响其他 人，喜欢处于竞 争性和重视地位 的环境。
具有高情谊需 要的人努力寻 求友爱，喜欢 合作性的而非 竞争性的环境 ，渴望有高度 相互理解的关 系。
工作态度与工作绩效
工作态度的三个方面与工作绩效的关系
一．工作满意度与工作绩效的关系 因果关系论 早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效 间存在着因果关系。这种观点分三类： 1是认为工作满意度感导致绩效。 2是认为工作绩效导致工作满意度。 3是认为工作满意度与工作绩效交互作用。
非因果关系论 这种观点分为两类： 1是无关系论，这种观点直接否定了工作 态度与工作绩效之间的关系。 2是影响变量论，认为工作态度与工作绩效 之间没有直接的关系，但是第三变量的作 用而产生虚幻的联系。
Edwards.P.Wright在2001年的研究发现， 高工作投入的员工较易高的工作绩效，尤 其高投入对任务绩效更是直接的联系，因 为这些都高度与工作特性相关，与工作本 身关联很大。 Brown在1996年的研究发现，工作投入对 工作绩效具有间接的影响作用。
三．组织承诺与工作绩效的关系 国内外学者对组织承诺与绩效关系的研究 目前还没有一致的定论，主要有以下两种 代表性的观点。 1是因果关系论 2是非因果关系论
②2006年,中国学者柳丽华、徐向艺提出,工 作绩效除了包括任务绩效、关系绩效之外, 还应包括远端绩效。这里的远端绩效是指 员工通过过去一段时期的工作行为所积累 的能够提升组织适应性、为组织的未来继 续做出贡献的能力。
工作绩效的影响因素 影响工作绩效的因素主要有四种，即员工 的激励、技能、环境与机会，其中前两项 属于员工自身的、主观性影响因素，后两 项则是客观性影响因素。 可用公式表如下：P=F(SOME)，公式中P 为绩效，S是技能，O是机会，M是激励， E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、 机会与环境四变数的函数。
e)国内学者曾明、秦路认为工作态度的研究 焦点都放在了工作满意度、组织承诺和工 作投入这三个态度上，并以此作为工作态 度指标预测工作行为，比单独使用工作满 意度指标预测工作行为更加准确。 综合以上国内外研究可以看出工作态度的研 究主要集中在工作满意度、工作投入、组 织承诺三个方面。
西方经典激励理论
西方经典激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次理论1、需要层次论需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A. H. Maslow）1943年在其《人的动机理论》一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。
他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要。
这五种需要呈阶梯形分布（如图12—2所示）马斯洛认为，人的需要是由低到自我实现的需要高逐级上升的，只有低层次的需要尊重的需要获得满足，高层次需要才会出现。
社交的需要已获得满足的需要不再起激励作用，安全的需要只有未得到满足的需要才起激励生理的需要作用。
人在某一特定时期，总有一种需要处于最主要、优势的地位。
图12—2 马斯洛的需要层次图管理者要了解被管理者未满足的需要和优势的需要是什么，设置最有吸引力的目标，去激励员工。
2、需要层次在组织中的应用表12－1 需要层次论在组织中的应用赫兹伯格的双因素论这一理论是美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）在50年代后期提出来的。
他在大量调查研究基础上，就员工激励的问题提出了“保健因素──激励因素理论”，又叫双因素理论。
这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。
1、保健因素与激励因素保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。
这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。
就像卫生保健对身体健康所起的作用一样，因而称这些因素为保健因素。
激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。
这类因素对员工能起到直接的激励效果。
它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
美国研究生课程-工作激励-productive behaviors
Fostering Employee Creativity
• Use of valid selection procedures (task-related skills & knowledge) • Training employees to use creativity-relevant skills • Enhancing (intrinsic) motivation by placing employees in jobs they enjoy • Improving the climate for innovation
Amabile & Conti (1999): • Encouraging creativity • Autonomy & freedom • Resources • Pressures • Removing obstacles to creativity
Organizational Determinants of Innovation
Inrole
1. Task-oriented behaviors ---------------------2. Interpersonally oriented behaviors 3. Down-time behaviors
Extrarole
4. Destructive/hazardous behaviors
Damanpour’s (1991): metaanalysis suggests that the strongest predictors of innovation in organizations were:
• Technical knowledge resources • Organizational specialization • Functional differentiation • Level of external communication
LA02工作态度
LA02工作态度训练--职业态度讲义★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲操之在我序言第一节何谓操之在我第二节创造操之在我的环境第三节操之在我的语言第二讲职业态度第一节态度的力量第二节语言的力量第三节积极地看待你的业绩第四节不做消极人物第三讲面对挫折第一节哪些事是挫折第二节面对挫折的态度第三节企业如何看待挫折第1讲操之在我⑥什么是操之在我⑥操之在我的表现⑥操之在我与积极的语言什么是操之在我1.操之在我一个人应可以控制引导自己的情感，影响自己的行为以至于影响到自己的工作环境，使之积极健康，以有利于自己的工作。
操之在我与过于自我并不同：操之在我的前提是个人的行为和心态是健康的、积极向上的，与社会的需求是吻合的。
图1—1 操之在我示意图【自检】请根据以下事例回答问题。
一位顾客的手机出了问题，来到售后服务中心。
以下是服务人员与他的谈话：服务员：对不起，您的手机已经过了保修期。
要修的话则需要换一个主板，修理费再加上主板的成本费是500元。
顾客：怎么这么贵呀，一个手机才多少钱。
服务员：嫌贵呀？嫌贵自己修去，一分钱都不花！顾客：你的服务态度怎么这样差呀？服务员：我就这样，你能怎么着吧？顾客：我就不信治不了你！我找你们经理……很明显，双方的沟通是彻底失败的。
请谈一下这名服务人员在服务态度方面究竟犯了什么错误？如果你作为他的经理，应该怎么应对这位顾客才更妥当呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1—12．操之在我的反面：受制于人与操之在我相反，受制于人即个人的情绪和行为被别人所左右，不利于自己主观能动地干好本职的工作。
美国研究生课程-工作激励制度-工作设计
Job Characteristics Theory
• Growth Needs Strength: the extent to which employees see their job as satisfying “growth” needs such as personal achievement and self actu
美国研究生课程-工作激 励制度-工作设计
2021年7月20日星期二
Announcements
• Test on Thursday • Bring a pencil, your ID • Be on time! • 60 multiple choice items
• Paper is due March 6th
A telephone installer who schedules his or her own work for the day, and decides on the best techniques for a particular installation A telephone operator who must handle calls as they come according to a routine, highly specified procedure
When jobs are changed to build higher levels of his motivators, positive consequences can occur for the individual and organization
Her zberg’s Hygiene -Motivation Theor y
High & Low Characteristics
哈佛大学《员工激励》
哈佛大学HR课程Harvard Business School《员工激励》员工激励第一章激励理论一、激励理论概述(一)什么是激励1.激励的定义经济学认为，奖金是实现按劳分配的一种补充形式，是对劳动者超额劳动的物质鼓励。
为了纠正分配中的平均主义，在一定条件下扩大报酬的差距，拉开档次，以体现奖勤罚懒，奖优罚劣。
法学从国家宪法和各项法令的角度阐述奖励制度，认为对生产、发明、技术革新等给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习，能更好地鼓励员工巩固和提高劳动热情，提高业务技术水平和积极性；惩罚则是对违反法律行为者的制裁。
违反刑事法律中的强制规定的，由法院给予刑事制裁；违反国家其他法律、法令中的强制规定的，由国家行政机关给予行政制裁、纪律制裁。
行为科学认为，奖励是对取得突出成绩，作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与鼓励；在消极行为发生后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜爱的东西，从而减少或消除消极行为，就叫做惩罚。
从上述定义中可以看到，奖惩两者虽然方法不同，着眼点不同，但都有一个核心内容——激励。
通过奖励或惩罚激发、鼓励人们向着信息发布者确定的目标调整或增强自己的行为指向和力度。
于是一个需要总括奖惩的定义“激励”便应运而生了。
那么，什么是激励呢？对此，智者见智，看法也不一致。
现先介绍一下一些学者所下的几种定义。
激励就是“……此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”激励所涉及的是“……行为是怎样发端，怎样被赋予活力，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在激励就是“……一个过程，这个过程主宰着人们或较低等的有机体在多种自愿活动的备选形式中所做出的抉择”。
“激励必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性。
”“激励分狭义和广义两种。
狭义的激励就是源发、鼓励之义；广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
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How employees learn culture
Culture is transmitted to employees through
• Stories
• Rituals
• Material Symbols
• Language
Creating an Ethical Culture…
What is an attitude?
• An evaluative statement or judgment concerning objects, people, or events
• Three components
o Cognitive o Affective o Behavioral
Cognitive Dissonance
Moderators of Attitudes
• Importance of the attitude • The attitudes correspondence
to behavior • The accessibility of the
attitude • The presence of social
The Components of an Attitude
Cognitive My supervisor gave a promotion to a coworker who deserved it less
than me.
Affective I dislike my supervisor!
Negative Attitude towards supervisor
Behavioral
I’m looking for other work
Attitudes & Behavior
• Early research assumed that attitudes were causally related to behavior
• Cognitive Dissonance: An incompatibility an individual may perceive between two or more attitudes, or between attitudes and behavior
mห้องสมุดไป่ตู้chanisms
Creating a Positive Culture!
Management should… • Build on employee
strengths • Reward more than it
punishes • Emphasize vitality and
growth
Job Attitudes
Management should…. • Be visible role models • Communicate ethical
expectations • Provide ethical training • Visible reward ethical
behavior • Provide protective
of the social system • Sense-making
Organizational Climate
• Shared perceptions of organizational members about their organization and work environment
• Culture can be potentially dysfunctional • Institutionalization: when an organization takes on a life
of it’s own– it is valued for itself, and not the goods or services it produces • Barriers to…
o “Team spirit” of the organization
• Strongly related to job satisfaction, job involvement, commitment, and motivation
• Many types of climate
Culture as a Liability
Job Attitudes
March 18th, 2014
Finishing Up Culture…
What does culture do?
• Defines Boundaries • Conveys Identity • Facilitates
Commitment • Enhances the stability
o Job Satisfaction o Job Involvement o Organizational Commitment
Job Involvement
• The degree to which a person identifies with a job, actively participates in it, and considers performance to be an important part of self-worth
pressures • Direct experience with the
attitude
Job Attitudes
• The positive or negative evaluations that employees hold about their work environment
• Focuses on:
• Related to Psychological Empowerment
o Change: When shared values don’t agree with those that further org effectiveness
o Diversity: Diverse behaviors and unique strengths typically diminish as individuals assimilate