价值驱动的公司才聪明
经营理念价值观
艺博堂EBT经营理念价值观企业理念：创意、价值、奋斗、共享高层信念：正直忠诚，勇于担当，不分界限，杜绝推诿业绩导向：不是在岗位上“做事”，而是为岗位创造“价值”！执行理念：制度优先，规范执行，违规必罚，执法必严人才管理：人才是拼出来的，是在项目中锻炼和成长起来的；招聘方向：价值观相同，稳定性高，愿意拼搏，学习成长奖惩机制：提倡即时奖励，即时惩罚；奖罚分明，功过不相抵！员工薪酬：只谈业绩，不纯“”谈“钱，有业绩就有钱；员工管理：帮助员工成长是最大的“爱”，不是纵容和溺爱！提倡团队精神，防止团伙性质投标工作：生存根本，强调细节再多也不为过，坚持100%中标信念，杜绝废标！市场开拓：锁定目标，细致服务；坚守承诺，防止盲从；秉承原则，携手共赢！杜绝侥幸，100%无死角；客户竞争：专业优先，商务配合；理念引领，科技创新创意设计：独特创意、客户价值、成本概念、竞争意识项目管理：权责对等，奖惩分明；项目成本：预算规划先行，全程变更控制，杜绝结算审减项目风险：回款优先，有钱才有货项目回款：回款--是所有工作中，最首要的工作，没有之一工程管理：“进度、质量、成本”三原则基础上，坚持回款优先原则！供应管理：市场公平、合理利润、战略合作、支撑服务采购管理：专业支撑、直达底价，货比三家、创造效益EBT经营理念价值观企业理念：创意、价值、奋斗、共享；公司核心能力就是基于“创意”为核心，这个是公司核心竞争力，公司员工所有的工作必须是围绕“价值创造”“价值贡献”展开，而非简单的忙碌和无用功；公司从最高层领导开始，都是勤奋，日夜奋斗的人，也是公司倡导的行为风格；公司倡导“共享”，特别是在获得成绩和成果之后，公司愿意和员工共同分享成功快乐和成功的果实！高层信念：正直忠诚，勇于担当，不分界限，杜绝推诿；公司对所有员工的基本要求就是“正直忠诚”，绝不允许有弄虚作假、贪腐受贿的行为，公司是创新、创意型企业，公司鼓励员工用于担当，敢于尝试，敢于冒险，大胆创意；对于公司高层管理者而言，除了日常工作，对于一切与公司有关的事务，如果没有其他领导的情况下，要勇于承担，勇于面对，站在公司立场，解决问题，而非划清界限，推诿敷衍，事不关己，高高挂起！业绩导向：不是在岗位上“做事”，而是为岗位创造“价值”！公司鼓励员工勤劳工作，在自己岗位上贡献光与热，但是公司更加重视工作成果，每个岗位单纯勤劳是不足的，关键在于为自己的岗位创造“价值”，做出成绩和结果，这个才是衡量人才和业绩的导向！执行理念：制度优先，规范执行，违规必罚，执法必严；公司制度不断的优化和完善中，对于有明确规定的制度，以及公司倡导的价值观，员工必须无条件的执行，这个从业基础条件，如果违规，必须受到相应的惩罚，惩罚是对“事”，不是对“人”，不会因为一件错误事情，而全盘否定一个人，员工要勇于承担，有错就改，公司给予员工成长机会，希望员工在错误中成长！人才管理：人才是拼出来的，是在项目中锻炼和成长起来的；何谓公司“人才”，就是能为公司创造价值的员工，如何去衡量员工能否创造价值，让员工在一个项目中承担具体的任务，让员工在项目充分发挥和表现，让员工展示自己的能力、思维、知识、态度，价值观等等，这就是锻炼，也是一种成长的机会，人才不是“汇报”出来，不是“讲”出来，而是“做”出来的，是“拼”出来的！是一种结果为导向的评估方式。
我为什么加入公司的100条理由
我为什么加入公司的100条理由我为什么加入公司的100条理由1、我要做一个有智慧，有能量的人。
2、我要在这里实现自己的理想。
3、加入公司，就等于走进了一个强大的能量场。
4、我要不断的挑战自我，激发潜能。
5、21世纪个人很难生存，抱团才能打天下。
6、跟不一样的人在一起，收获就不一样。
7、人上一百，形形色色，能学到各行各业的知识。
8、我喜欢跟有梦想的人为伍9、我将来会取得更大的成就。
10、我会把自身的缺点改掉，变得更优秀。
11、我要让我的人生变得更加精彩。
12、我的思想需要不断的更新。
13、我要赶快成长起来才有能力去帮助那些需要帮助的人。
14、有能量的地方就有激情；梦想、信念和爱。
15、我要做一个充满自信的人。
16、我要学习很多行业的东西，把自己壮大。
17、我要把学到的知识分享给有梦想的中国人。
18、只有不断的学习才不会被社会淘汰。
19、与大师在一起，从无字句去读书。
20、我要快速成长起来。
21、我要成为世界上3%的那个群体。
22、为有影响力的人工作。
23、我要提升自己的人格魅力。
24、我要做一个有超前思想的人。
25、我喜欢交朋友，和道同道合的人一起前行。
26、我要学习演讲，口才，传递正能量。
27、我要采取大量的行动。
28、我要发展自我，让自己变得更强大。
29、不想拖拖拉拉，犹豫不决。
30、凡是正确，立即行动。
31、帮助别人，快乐自己。
32、放大格局，实现自我价值。
33、我要成为一个有勇气的人。
34、我要学好心理学。
35、我要具备良好的心理素质和优良形象。
36、我要学好领导力，成为一个有追随者的人。
37、我要达到财务自由，不再为钱而流离失所。
38、年轻即是奋斗，奋斗的青春最美丽。
39、我要把行销，营销学好，成为一个商人。
40、我要为有梦想的人服务。
41、每天都活在当下，不胡思乱想。
42、如果今天不努力，将来就碌碌无为。
43、每天进步一点点，成功离我不遥远。
44、我爱学习，向每个人都虚心的去学习。
45、我要增长见识，丰富阅历。
《现代企业管理案例》PPT课件
加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题
全面薪酬体系,尽管是推动业务的强有力杠杆,只是其中的一个因素,不能与其他正 在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来.这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、 公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案,这是一个叫做合伙人快照方案的一部 分.合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈.这和意在得到顾客反馈的 顾客快照方案是平行的.合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、使命评价及 一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的系统.
现代企业管理
————人力资源管理
人力资源管理及相关概念
人力资源管理的含义
人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力的扩大再生产和合理分 配使用人力而进行的人力生产、开发、配置、使用诸环节的总和.
人力资源管理的特点
人本管理 差异管理 团队管理
人力资源战略规划
人力资源战略规划的基本工作程序
人力资源供求预测——人力资源战略决策——制定人力资源规划方案 — —执行与评价人力资源战略规划
公司坚信若把员工放在第一位的话,将带来一流的顾客服务水平,换言 之,有了对服务相当满意的顾客后,自然会有良好的财务业绩.
人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观
为了加强及推动公司的文化,公司实施了一系列的报酬激励计划.对于全职和兼职员 工<符合相关标准>,公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶助方案、伤残保险.此外, 一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题.这种情况在零售行业里并不 常见,大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本.尽管支付兼职员工福利的成本增 加了公司的总福利成本,但平均福利成本和对手相比仍然很低.尽管投资巨大,但公司 仍支付大量红利.那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情,因而对顾客服务得 更加周到.
企业接班人计划(1)
企业接班人计划(1)企业接班人计划，乂称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。
高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。
企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。
企业接班人计划的三个阶段及实施步骤1.企业接班人计划的三个阶段一般来说，高潜能人才的开发主要包括三个阶段：挑选高潜能人才。
即将那些学业上取得优异成绩或者是工作上有突出业绩表现的人挑选出来。
在这一阶段，最初可能会有一大批员工被视为高潜能人才，但随着时间的流逝，一些人会因为流动、绩效或个人努力方面的原因而逐渐减少。
开发高潜能人才。
通过制定竞赛模型，考核高潜能人才的各项素质，如口头或书面表达能力，人际关系及领导能力等。
让高潜能人才试演领导角色。
在这个阶段中，领导层应在开发这些高潜能人才中发挥积极的作用，他们要经常与这些继任人接触，并使这些高潜能人才对公司文化有更深的了2.企业接班人计划的实施步骤继任管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它的主要任务是为企业储备未来的领导人，它关注继任人员的潜力与未来的发展，因此对企业的现状及未来发展有重大意义。
开发一个有效的企业接班人计划应包括以下11个步骤:审查、分析相关文件。
对企业的战略和业务计划、目前的组织结构、最近相关的组织调整方案进行分析和审查。
启动组织会议、制订方案。
在组织会议上确定实施方案的范围，交付成果，时间限制，企业可以使用的资源，项目的成员等内容。
对高层管理人员进行培训。
对管理层人员进行培训的目的是，争取他们对企业接班人计划的支持和理解。
召开管理层人员培训会，并在会议介绍企业接班人计划的方法和测评流程，时间一般控制在两个小时左右。
进行价值驱动因素的行为才苗述。
进行价值驱动因素的行为描述，是确定所有测评的基础，其目的是确定价值驱动因素行为描述库。
这个步骤需要3-4人参加，企业总经理和人力资源部门的负责人必须参加，需要半天的时间。
员工动员大会发言稿六则（四篇）
员工动员大会发言稿六则尊敬的领导、尊敬的各位同事们：大家好！首先，感谢领导给我这次发言的机会。
今天，我将向大家分享六则关于员工动员的话题。
员工动员是组织管理中的重要环节，它关乎着企业的发展和员工的个人成长。
通过动员，我们可以激发员工的潜力，增强其工作动力和团队合作能力，共同推动企业向更高的目标迈进。
一、理念导向员工动员的第一步是要明确理念导向。
作为员工，我们必须明白企业是一个大家庭，我们的目标是实现企业的使命和愿景。
必须要有一种自豪感，对公司的文化和价值观有自己的理解和认同。
我们要懂得积极乐观的心态，积极应对各种挑战和压力，勇往直前。
同时，我们要具备拼搏进取的精神，通过个人努力，为企业的发展作出贡献。
二、培养团队精神团队合作是组织中的核心，也是员工动员的关键。
在团队中，每个成员都要尽快融入团队中，积极分享经验和资源。
我们要互相支持，相互帮助，共同努力实现团队的目标。
无论是在工作中还是在生活中，我们都要建立一种正向的团队氛围，激发每个人的创造力和潜力。
三、激励机制激励机制是员工动员的一项重要工作。
我们要善于运用各种激励手段，如奖励、晋升、培训等，让员工感受到自己的付出获得回报。
同时，我们要及时给予肯定和鼓励，让员工保持积极向上的状态。
在工作中，我们要相互竞争，激发潜能，共同成长。
四、提供良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的动员和发展至关重要。
我们要营造一个和谐、温暖的工作氛围，使员工能够安心工作。
同时，我们要关注员工的工作和生活需求，提供合理的福利待遇和发展机会。
通过提供良好的工作环境，我们能够增强员工的归属感和忠诚度，激发其工作动力和创造力。
五、学习和成长学习和成长是员工动员的重要环节。
作为员工，我们要不断提升自己的知识和技能，跟上时代的步伐。
我们要注重自我反思和反馈，找到自己的不足之处，并积极改进。
同时，我们也要关注团队的学习和成长，促进知识的共享和交流。
只有不断学习和进步，我们才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
总结年度荣誉文案范文(3篇)
第1篇尊敬的各位领导、亲爱的同事们、尊贵的嘉宾们：时光荏苒，岁月如歌。
转眼间，我们已共同走过了充满挑战与收获的一年。
在这辞旧迎新的时刻，我们欢聚一堂，共同回顾过去一年的辉煌成就，庆祝我们取得的每一份荣誉。
在此，我谨代表公司，向所有为公司发展做出贡献的员工表示最诚挚的感谢，并向各位嘉宾表示热烈的欢迎！一、辉煌历程，荣誉满载过去的一年，是我国经济转型升级的关键时期，也是我们公司发展历程中极不平凡的一年。
在公司领导的正确引领下，全体员工团结一心，锐意进取，取得了令人瞩目的成绩。
以下是本年度我们收获的几大荣誉：1. 国家级荣誉（1）荣获“国家高新技术企业”称号，这是对我们技术创新能力的充分肯定。
（2）荣获“全国五一劳动奖状”，这是对我们全体员工辛勤付出的最高荣誉。
2. 行业荣誉（1）荣获“中国制造业十大领军企业”称号，这是对我们行业地位的认可。
（2）荣获“中国品牌故事奖”，这是对我们品牌价值的肯定。
3. 地方荣誉（1）荣获“省优秀企业”称号，这是对我们地方经济发展的贡献的认可。
（2）荣获“市突出贡献企业”称号，这是对我们为地方经济发展做出的贡献的肯定。
二、荣誉背后的故事1. 创新驱动，科技领航过去一年，我们加大研发投入，推动科技创新，成功研发多项具有自主知识产权的核心技术。
这些技术在市场上取得了良好的应用效果，为公司带来了丰厚的经济效益。
2. 人才强企，匠心筑梦我们始终坚持以人为本，注重人才培养，打造了一支高素质、专业化的员工队伍。
在公司的发展过程中，广大员工发挥了自己的聪明才智，为公司创造了无数辉煌。
3. 企业文化，凝聚力量我们深入挖掘企业精神，传承优秀文化，以“团结、创新、务实、共赢”为核心价值观，激发员工的工作热情，为公司发展注入源源不断的动力。
4. 社会责任，彰显担当我们始终牢记社会责任，积极参与公益事业，关心员工福利，为构建和谐社会贡献力量。
三、展望未来，再创辉煌站在新的起点上，我们信心百倍，豪情满怀。
基业长青的读书心得【优秀5篇】
基业长青的读书心得【优秀5篇】篇一：基业长青的读书心得篇一幸运之神偏爱持之以恒的人，对高瞻远瞩公司而言，最重要的问题是我们明天怎样做得比今天更好？他们把这个问题看成生活方式，变成思想和行动的习惯。
这就是《基业长青》告诉我们的一切。
利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水一样，这些东西不是生命的目的。
但是，没有它们，就没有生命。
建立高瞻远瞩公司关键的第一步是：清楚表明一种核心理念。
核心理念=核心价值+目的核心价值= 组织长盛不衰的根本信条，即少数几条一般的指导原则；不能与特定的文化或作业方法混为一谈；也不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。
目的=组织在赚钱之外存在的根本原因一地平线上恒久的指引明星，不能和特定目标和业务策略混为一谈。
目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因。
核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场，IBM前CEO小托马斯华森在1963年写的小册子《企业及其信念》说：我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少伟大精力和才能，在帮这些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么？公司在经历代代相传期间发生的许多变化时，如何维系这种共同的宗旨和方向感？（我认为答案在于）我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力。
我坚决相信任何组织想继续生存和获致成功，一定要有健全的信念，作为所有政策和行动的前提。
其次，我相信企业成功最重要的惟一因素，是忠实地遵循这些理念信念必须始终放在政策、做法和目标之前，如果后面这些东西似乎违反根本信念，就必须改变。
核心理念提供一贯的基础，使高瞻远瞩公司可以据以演进、实验和改变，而获致进步，因为明确了解什么是核心（因此相当固定），公司更容易在不属于核心的所有事情上追求变化和行动。
追求进步的驱动力强化核心理念，因为如果没有持续不断的变化和前进，坚持这种核心理念的公司在变化无常的世界上便会落伍，不再强大，甚至不能再生存。
赚取利润的16大忠告
自我管理
• 自我控制与约束 • 自我要求 • 优良习惯
自我教育
• 经验不是资产，而是负债！ • 持续学习（终身财富） • 标杆学习
自我掌控
• 我是生命的总经理 • 我是命运的设计师 • 一切操之于我
自我创富
找到专长、发挥专长
2.我的长处是什么？
• 每个人最大的发挥在于他最强的优势特
长。
盖洛普
IBM八项原则
• 市场是我们一切行动的原动力。 • 我们是一家追求高品质的科技公司。 • 成功标准客户满意和实现股东价值。 • 我们是一家创新精神的公司，永远关注生产力。 • 决不忽视战略性远见规划。 • 思想和行动要有紧迫感。 • 杰出与有献身精神的员工。 • 关注员工需要与社区的需要。
管理高效（能量公式）
温馨提示
• 良好的会场纪律请大家共同维护 • 请保持手机关闭或振动状态 • 请大家作好笔记
•
曹邱华
竞争趋势与致胜策略
• 企业经营环境比10年前复杂2.5倍 • 企业竞争比10年前增加3.3倍 • 企业平均寿命是十年前的20％ • 企业的平均利润逐年递减10％ • 中国民营企业平均寿命2.9年，每三年中
撑企业过去、现在、和将来可持续获得 竞争优势的能力。
• 影响企业的全局与生死。
• 发掘自己的天赋
寻求（吸引力、兴趣、专注）
结果（学得快、做的好、干得乐）
·做你喜欢做的事
把喜欢做的工作用来赚钱
3.我如何才能提供越来越多的 服务？
• 我如何创造附加价值？
• 我怎样才不可替代?
• 我的贡献是什么？
企业六种致胜策略
• 建立卓越的团队
• 追求完美服务
• 寻找盈利模式
• 特色领导风格
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受访者：菲利普·科特勒（Philip Kotler）
西北大学凯洛格管理学院终身教授，美国管理科学联合市场营销学会主席，近作《营销革命3.0》由机械工业出版社（华章经管）出版。
《中欧商业评论》（CBR）：长久以来，人们多以微观的视角解析市场营销的概念，视之为一种中短期的商业策略和行为。
你最近提出营销革命3.0的概念，是觉得营销应承担更多其他责任吗？
菲利普·科特勒(以下简称科特勒)：营销自诞生以来，经历了很多发展变化。
在第一阶段即1.0，营销只是有关销售产品和服务，无关重复购买、客户忠诚等含义；到了2.0阶段，卖方希望有回头客，甚至进一步赢得顾客的心和头脑，这样就不光局限于改进产品；更高的阶段即3.0，营销不光要影响市场，还要通过识别人们关心的问题—从自己的债务到地球的福利—而对整个世界有所影响，所以营销3.0时期要求企业承担更多的责任，包括保护环境、消除贫困等。
每家企业都应认真界定自己处在营销的哪个阶段，当然从1.0飞跃到3.0是不可能的，可以逐步赢得顾客的心和头脑，这本身也是完整的战略。
CBR：有一个比喻说，等待营销3.0时代的到来就像在等待戈多，特别是对于发展中的新兴市场而言约束条件会更多。
对此你怎么看？
科特勒：是的，在每个国家，都有商业的机会和约束条件，这影响你可以从事哪种营销。
价值驱动的公司是聪明的，能有一套透明的价值观，比如讲诚信、不贿赂、保护环境、调整产品让低收入群体也能负担，等等。
为什么这么做呢？因为这样能使自己与其他只想着大量生产和销售的公司不同—当然它们也想有好销量，不过它们有人格，是充满关怀的公司，消费者可能觉得，在一个产品差不多的细分市场上，宁可挑选一家用更好的方式帮助世界的公司的产品。
长此以往，一家公司就会采取超越理想主义的姿态，关注利益相关者，关注顾客、雇员、经销商、供应商以及所处的社区，这样在长期可以得到偏爱，这是理论。
CBR：迈克尔·桑德尔(Michael Sandel)教授也提到过，商业的根本意义在于促进公共之善，我想这和你的观点都有联系。
这是未来的方向，问题是会要多长的时期？你有大致的判断和预测吗？
科特勒：在过去，多数商业思想者认为商业的目标在于最大化利润和股东价值，当然顾客也是想要最大化自己的利益，“最大化利润”的表达缺乏指导方针，因为没有区分短期利润和长期利润。
据我观察，一家只想使得今天利润最大化的企业，明天就会消失。
我们研究过生存很久的公司，有的甚至活过了500年，这些企业能够历经战争、经济衰退、各种灾祸而屹立不倒，内在力量究竟是什么？第一，它们善于学习，终身都在学习，也从失败中学习而不断进步；其次虽然它们资本雄厚，但在财务方面还是相对保守，不会把未来全押在某一注上；还有，它们会立足实践，看重并奖励为其工作也受其影响的人，并把这种影响扩大到更广的领域。
理想营销公式：高科技+高感触
CBR：这些年有些时髦的理念，如长尾理论和蓝海战略等，你觉得它们会在多大程度上冲击传统营销？长尾，意味着市场份额不那么重要了；蓝海，意味着暂时没有强大竞争对手了。
这一点上想听听你的意见。
科特勒：这两条都是近来很受欢迎的商业思想。
我觉得长尾理论并不适用于大多数企业—对亚马逊来说是适用的，它可以出售所有出版过的书籍，哪怕一年只有几本的销售规模，但亚马逊并不拥有这些书，这样就得有谁把它们存在书架上，亚马逊取得订单，然后找到货源，再销售给顾客，这就形成了长尾，但多数企业并不是按照这一方式来组织的。
长尾是个很好的概念，显示出即便销售规模不大，也还是可行的。
蓝海战略是个更大的概念，企业规避血腥的红海搏杀，找到属于自己的和平蓝海，苹果公司就是个很好的例子，它代表创新型的公司，不断给人们带来惊喜，新品问世时，它们会拥有一片蓝海，但这种状况保持的时间越来越短了，今天至少有十多家厂商在推出类似产品，三星、戴尔，都在仿制，蓝海存在得越来越短。
不过我仍觉得每家公司都应该尽量寻求自己的蓝海，可以获取超额回报。
这取决于公司的思维方式，不光有创新的文化，还有营销的文化，仅仅创新是不够的，正如菲利浦公司，总会产生新产品，但往往太贵或太难理解；另一方面，倘若一家公司只是有营
销的文化，它能在现阶段做得很好，未来却不尽然。
所以，可以归结到德鲁克的一句话：“每家公司必须擅长两种功能：创新和营销，其他的一切都是成本。
”而我觉得，只有其中一样是不够的。
我还想补充一点，创新者和营销者是不一样的，创新者必须“掌握可能”（masters of the possible），而营销者则要“掌握价值”（masters of the valuable）。
所以，当创新团队寻找到一个崭新的、可能的创新机会时，未必意味着它适合推向市场，这时需要和密切合作，判断什么样的产品可以成功地推向市场。
如果能将研发和营销密切结合，二者真正同心协力，公司就能立于不败之地。
CBR：传统媒体正在受到来自各路新媒体的挑战，从网络聊天室到社交网站和微博，这些新兴媒体重新定义着人与人之间的关系。
你认为它们给营销带来怎样的变化？
科特勒：在《营销革命 3.0》里，我们考虑了新媒体给营销界和传媒界带来的巨大冲击，新媒体在取代旧媒体，企业应该怎么做呢？我记得有家公司，把50%的广告投放预算从旧媒体转移到了新媒体，结果这是个大错误，因为它并未深入研究新媒体能做什么，而只是贸然改变了预算。
另外有家公司只是转移了10%的广告预算，但雇佣了一个新媒体的好玩家，这个年轻人把公司信息放上了facebook，在twitter上联系顾客，开了博客等等，他知道哪些方式能起作用，对那些有用的方式，公司再去追加5%。
这样做是对的，测试哪些做法是真正有用的，逐渐改变、调整。
我相信，企业最终会花费50%的广告预算在新媒体上，但这不是一蹴而就的。
人们渐渐地不再投放旧媒体，也是因为旧媒体的效率在降低。
未来会有一种整合的沟通方式，实现新旧媒体的平衡，推行一种“整合营销沟通”（integrated marketing communication），媒体组合是为了支持产品组合与服务组合，在不同的点上触动顾客，带给他们高感触（high touch）。
CBR：约翰·奈斯比特（John Nasbitt）提到过高科技和高感触（high tech & high touch），你是指的这一点吗？
科特勒：对，最早是他提的，这两者到现在也是营销的理想公式。
一家高科技的公司如果没有和顾客成功的互动，或者一家高感触的公司错过了高科技，都可能不成功。
我仍然觉得，未来的公司不光是向顾客传达讯息，还要调动他们的兴趣，让他们参与进来，通过和顾客紧密的联系和接触，带给他们真切的印象，促进人与人之间的交流、沟通与互动，比如可口可乐公司在facebook上发起的活动，很多人都会兴奋地参加并且得到满足，这对今天的营销是关键的。
CBR：这或许也和你提到的营销3.0的人文主义有关？
科特勒：是的，很多公司会用垂直的方式考虑顾客，比如只想到这个人穿某种衬衫，那位女士用某种香波……这是不对的，我们应该从水平方向考察顾客，他们会关心很多问题，比如食品涨价了、污染严重了……出色的公司会更加全盘地想问题，关心顾客所关心的，不像有些公司的哲学只在于“卖货赚钱”，好公司已经把这种关心内化为自己的DNA，与顾客心意相通，做到这一点，会赢得顾客的感情与爱。
有本书叫“Firms of Endearment”，里面提到被人们钟爱的公司有八个特点，倘若这些公司消失了人们会伤心，亚马逊、谷歌、苹果，都是这样，人们对它们产生了依恋。
公司应该学着得到顾客的钟爱，这怎么就不能发展成一场罗曼史呢？顾客总是有偏好的，在一个行业里你会倾向于购买某些品牌的产品，比如在电子产品里，我以前最喜欢索尼，现在是三星，它们都是好公司，区别只是一个比另一个在让我参与其中、知道我想什么的方面做得更努力。
人们往往会说：我更喜欢X公司，那么还不够强烈，更强烈的表达是：我真爱X公司。
变成“Glocal”公司
CBR：由中国和印度作为领头羊的亚洲市场被众多品牌视为开拓全球市场的一步要棋。
入市之后却是几家欢乐几家愁。
你如何看待这样的落差,对于准备进入亚洲市场的品牌有何营销方面的建议？
科特勒：首先，想走国际化道路的公司必须考虑发展中的新兴市场，有人们认可的“金砖国家”，我自己再加上印度尼西亚和孟加拉国，这些地方成长迅速，值得投资，但如何投资呢？应把自己变成一家“Glocal”（global和local的综合）公司—既是全球的，又是当地的，知道如何在每一个进入的国家，将自己所提供的产品和服务本地化。
正因此，需要有一个好的本。