个人和角色之间的冲突管理
冲突管理
冲突管理冲突是人与人之间无法避免的现象，无论是在个人生活中还是在工作环境中，冲突都可能随时发生。
而一个成熟的个人或组织，需要具备冲突管理的能力，以避免冲突升级和产生不良后果。
本文将探讨冲突管理的重要性、常见的冲突类型、冲突处理的原则和技巧，以及如何预防冲突的发生。
冲突管理是指在冲突出现时，通过适当的方式和策略来解决冲突，并尽量达到双方的满意。
冲突管理的重要性在于，它可以帮助人们更好地理解和尊重彼此的观点和需求，而不仅是抱持自己的立场。
通过冲突管理，人们可以学会更好地沟通、协商和妥协，从而建立更健康、和谐的人际关系。
在实际生活和工作中，我们常见到的冲突类型包括意见不合、目标冲突、人际关系冲突等。
意见不合是指在某个议题上，不同的人持有不同的意见和观点。
目标冲突则是指不同的个人或团体追求不同的目标，从而引发冲突。
人际关系冲突则是由个人之间的矛盾和不合所引发的冲突。
这些冲突可能会引发情绪激动、争吵甚至暴力等不良后果，因此及时有效地进行冲突管理是非常重要的。
在处理冲突时，有一些原则和技巧是非常有帮助的。
首先，需要保持冷静和客观，避免情绪化地对待问题。
其次，要积极倾听对方的意见和需求，尊重他人的权益和个人空间。
同时，要学会妥协和寻找双赢的解决方案，而不是一味地坚持己见。
此外，灵活运用沟通技巧和解决问题的能力也是处理冲突的关键。
通过有效的沟通，可以理解对方的真实意图，找到解决冲突的最佳途径。
除了及时处理冲突外，预防冲突的发生同样重要。
首先，要建立良好的沟通机制，鼓励员工或家庭成员进行积极的沟通，以解决问题和误解。
其次，要注重培养团队合作意识和技能，提高团队成员之间的合作能力，降低摩擦和冲突的发生。
此外，领导者的示范作用也非常重要，他们需要以身作则，展示良好的冲突处理能力，激励团队成员学习和模仿。
总之，个人和组织都需要具备良好的冲突管理技能。
通过冲突管理，人们可以更好地处理各种冲突，避免冲突的升级和不良后果，建立和谐的人际关系。
如何处理人际关系中的冲突
在处理人际关系中的冲突时，首先要善于倾听。倾听是有效沟通的基础，只有真正聆听对方的意见和感受，才能更好地理解对方的立场和需求。在倾听过程中，要保持耐心和尊重，不要打断对方的发言，也不要急于表达自己的看法。通过倾听，可以增进双方之间的理解和信任，为解决冲突奠定基础。
2. 积极沟通
除了倾听，积极沟通也是处理人际关系中冲突的重要方式。在表达自己的观点和感受时，要坦诚、明了地表达，避免含糊不清或模棱两可的语言。同时，要注重表达方式和语气，避免使用攻击性或挑衅性的言辞，以免激化矛盾。通过积极沟通，可以促进信息交流和情感释放，有助于双方找到共同点，并寻求解决方案。
结语
在现代社会中，人际关系错综复杂，处理冲突成为每个人都需要面对的挑战。通过善于倾听、积极沟通、寻求妥协、寻求第三方帮助以及学会宽容与包容等方法，我们可以更好地化解矛盾、促进理解与合作，在人际关系中建立更加健康、积极的互动模式。希望本文提供的建议能够帮助读者更好地处理人际关系中的冲突，并促进个人成长与团队发展。
处理人际关系中的冲突需要学会宽容与包容。每个人都有自己独特的思维方式、生活经历和情感需求，在与他人相处时难免会出现分歧和摩擦。因此，在处理冲突时要学会宽容对方的不足和错误，并包容他人的观点和选择。宽容与包容并不意味着姑息纵容或放任自己受委屈，而是一种高尚品质和智慧选择，在维护自尊与尊重他人之间取得平衡。
如何处理人际Βιβλιοθήκη 系中的冲突在日常生活和工作中，人际关系中的冲突是不可避免的。当不同个体之间的需求、期望或观点发生冲突时，如果处理不当，可能会导致矛盾激化，影响团队合作和个人情绪。因此，学会有效地处理人际关系中的冲突显得尤为重要。本文将探讨如何在人际关系中处理冲突，帮助读者更好地解决矛盾，促进和谐相处。
利益冲突管理: 处理职业和个人利益冲突
利益冲突管理: 处理职业和个人利益冲突引言在生活和工作中，我们经常会面临利益冲突的情况。
尤其是在职场中，职业利益和个人利益之间的冲突往往给我们带来困扰和矛盾。
当我们所追求的个人利益与我们的职业道德或组织的利益相抵触时，我们就需要学会有效地管理利益冲突。
在本文中，我们将探讨利益冲突的概念，了解利益冲突的种类和原因，并提供一些可行的解决办法和技巧。
利益冲突的概念利益冲突是指一个人在追求自身利益的过程中，与他人或组织的利益产生矛盾和冲突的情况。
这种冲突可能来自于不同的角色定位、竞争资源的紧张和限制、道德和伦理价值观的差异等。
在职业环境中，我们通常面临两种主要类型的利益冲突：职业利益和个人利益冲突。
1. 职业利益冲突职业利益冲突指的是个人在职业发展和工作过程中，由于职位要求和组织利益的约束，与个人的利益发生冲突的情况。
例如，一个销售员经常需要完成销售目标，但他可能面临着一些道德抉择，比如是否向客户提供虚假信息来达到销售目标。
这时，他就会面临职业利益和个人利益之间的冲突。
2. 个人利益冲突个人利益冲突是指个人在职业发展和工作过程中，由于个人的追求和需求与组织或他人的利益产生冲突的情况。
比如，一个经理可能会面临是否选择提升自己的职位还是帮助团队成员提升的抉择。
这时，他就需要权衡自己的个人利益和团队的整体利益。
利益冲突的种类和原因利益冲突的种类和原因多种多样。
下面我们将介绍常见的利益冲突种类和其原因，并为每种冲突提供了解决办法和技巧。
1. 职位冲突职位冲突是指个人在工作中承担多个角色时，这些角色之间的利益产生冲突的情况。
例如，一个管理者可能既要负责团队的绩效，又要平衡员工的个人利益。
在这种情况下，管理者可能面临利益冲突，因为他需要在绩效和员工满意度之间做出权衡。
解决办法：管理者可以通过建立明确的工作目标和绩效标准，公平地对待员工，并提供适当的激励措施来解决职位冲突。
2. 领导冲突领导冲突是指个人与领导之间的利益产生冲突的情况。
冲突管理的策略
冲突管理的策略一、概述冲突管理是指在组织或个人之间发生的冲突时，采取一定的策略和措施，以达到解决冲突、减少损失、维护和谐的目的。
冲突是组织中不可避免的现象，因此，如何合理地处理冲突对于组织的发展至关重要。
二、常见的冲突类型1. 人际关系冲突人际关系冲突通常是由于不同人员之间存在着不同的价值观念、行为方式等问题而引起。
这种类型的冲突往往会导致团队合作效率低下，甚至影响到整个组织。
2. 角色冲突角色冲突通常是由于职责范围不清或者职责重叠而引起。
这种类型的冲突会导致工作效率低下，甚至可能导致工作任务无法完成。
3. 资源分配冲突资源分配冲突通常是由于资源有限而需求大量而引起。
这种类型的冲突可能会导致资源浪费，影响到组织整体效益。
三、处理冲突的策略1. 合作策略合作策略是指双方共同协商，寻找双方都能接受的解决方案。
这种策略通常适用于双方关系较好、问题较为简单的情况下。
2. 竞争策略竞争策略是指一方强制性地推行自己的意见，迫使对方妥协。
这种策略通常适用于问题紧急或者一方拥有绝对优势的情况下。
3. 妥协策略妥协策略是指双方在互相让步的基础上达成妥协。
这种策略通常适用于两个问题都很重要，但是无法同时得到满足的情况下。
4. 回避策略回避策略是指暂时搁置问题，等待更好的解决时机。
这种策略通常适用于问题比较复杂或者时间紧迫的情况下。
5. 和解策略和解策略是指通过调解、仲裁等方式达成和解。
这种策略通常适用于关系比较紧张、难以直接沟通的情况下。
四、如何选择合适的策略选择合适的策略需要根据具体情况来确定。
以下是一些选择策略的建议：1. 确定问题的性质和严重程度，以及各方利益和需求。
2. 评估各种策略的优缺点，并考虑实施难度和成本。
3. 与各方进行沟通，了解他们对各种策略的看法和态度。
4. 在选择策略时，要考虑长远利益，并尽可能避免给组织带来不必要的损失。
五、结论冲突管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过合理地处理冲突，可以提高团队合作效率，增强组织凝聚力，促进组织发展。
冲突管理的方法与措施
冲突管理的方法与措施
冲突是在组织和个人之间常见的现象，有效地管理冲突对于维护组织的和谐和个人的发展至关重要。
以下是一些常用的冲突管理方法和措施：
1. 沟通：建立有效的沟通渠道是冲突管理的关键。
通过积极的沟通，可以促进理解和解决冲突的可能性。
组织应该提供多种沟通方式，鼓励员工进行开放、坦诚的交流。
2. 协商：协商是解决冲突的一种常见方法。
双方可以通过讨论和谈判达成双赢的解决方案。
协商要求各方都愿意妥协和寻求共同利益，以达到共识。
3. 调解：调解是第三方介入帮助解决冲突的方法。
调解员作为中立的第三方，帮助各方探索共同的解决方案。
调解可以帮助改善沟通并促进解决冲突的长期稳定。
4. 培训和教育：提供培训和教育机会可以增强员工的冲突管理
能力。
培训可以帮助员工了解冲突的本质、原因和解决方法，并提
供有效应对冲突的技巧和策略。
5. 建立合适的制度和政策：制定明确的制度和政策可以为冲突
管理提供框架和指导。
制度和政策应该确保公平、公正，并为解决
冲突提供适当的程序和机制。
6. 思维转变：冲突管理需要从传统的竞争和对抗思维转变为合
作和解决问题的思维。
员工应该培养团队合作和解决问题的能力，
以便在冲突发生时能够寻找共同解决方案。
7. 管理冲突的领导力：领导者在管理冲突方面起着重要的作用。
他们应该展示出决策和处理冲突的能力，并为员工提供支持和指导。
通过采用以上方法和措施，组织可以提高冲突管理的效果，促
进组织和个人的发展，维护良好的工作氛围。
管理学中的冲突管理
管理学中的冲突管理冲突管理是管理学中一个重要的课题，它涉及到管理者在组织内部解决冲突、促进合作与协作的能力。
有效的冲突管理可以增强团队的凝聚力与创造力，提高组织的绩效。
本文将探讨管理学中的冲突管理方法与技巧，以期帮助管理者更好地解决冲突，促进组织的发展。
一、了解冲突的本质与类型在开始进行冲突管理之前，管理者首先需要了解冲突的本质与类型。
冲突源于人类个体在追求利益、权力、资源等方面的差异。
这些差异会导致不同的观点、意见和需求之间的冲突。
根据冲突的性质与范围，可以将冲突分为个人冲突、团队冲突和组织级冲突。
个人冲突是指个体之间的冲突，通常涉及到个体之间的利益冲突、角色冲突等。
团队冲突是指团队成员之间的冲突，通常涉及到意见不合、分工不清等问题。
组织级冲突是指不同部门之间、不同团队之间的冲突，通常涉及到资源争夺、目标冲突等。
二、积极的冲突管理策略为了有效地解决冲突，管理者可以采取一些积极的冲突管理策略。
首先，建立良好的沟通渠道。
沟通是解决冲突的基础，管理者应该与冲突当事人进行积极的沟通，了解各方的诉求与利益，寻找解决冲突的共同点。
其次，培养团队合作意识。
管理者可以通过团队建设活动、培训课程等方式，增强团队成员之间的合作性与理解力，从而减少冲突的发生。
此外，管理者还可以制定明确的角色分工与责任分配，降低冲突的发生概率。
另外，采取协商与妥协的方式解决冲突。
管理者应鼓励各方通过协商与妥协来解决冲突，让各方都能达到一种相对满意的解决方案。
协商与妥协不仅可以解决冲突，同时也可以促进合作与协作。
三、处理冲突中的挑战在实际的冲突管理过程中，管理者还会面临一些挑战。
首先是情绪管理。
冲突往往伴随着情绪的激动与紧张，管理者需要保持冷静，并通过恰当的情绪管理技巧来缓解紧张气氛。
其次是权力的平衡。
冲突涉及到权力与利益的分配，管理者需要平衡各方的权益，避免权力在冲突中被滥用或者被忽视。
平衡权力可以提高冲突管理的公正性与可信度。
另外是培养解决冲突的能力。
管理者如何应对员工冲突和不和谐的情况
管理者如何应对员工冲突和不和谐的情况在管理过程中，员工之间的冲突和不和谐情况是难免的。
作为管理者，如何应对这些问题，解决员工间的冲突，维护工作环境的和谐是至关重要的。
本文将探讨管理者应对员工冲突和不和谐情况的有效方法。
一、积极沟通和倾听管理者首先应与员工进行积极的沟通，聆听各个员工的意见和诉求。
了解员工的需求和困扰，帮助他们开口说出问题所在。
通过沟通以及倾听，管理者可以更好地理解和把握冲突的本质，并找到解决问题的方向。
二、提供有效的反馈和指导管理者应及时提供员工的工作表现反馈，包括赞扬和建议。
赞扬能够鼓励员工继续努力，而建议则可以帮助他们改进工作方法和处理人际关系。
反馈应当客观、具体，并带有建设性，以避免更多的冲突和不和谐情况的发生。
三、制定明确的规则和标准为了减少员工之间的冲突，管理者应当制定明确的规则和标准，确保员工清楚知道哪些行为是被鼓励的，哪些行为是被禁止的。
这样的规则和标准可以为员工提供一个共同的准则，使得工作环境更加稳定和谐。
四、培养团队精神和合作意识管理者应该鼓励员工之间的合作和团队精神。
可以开展团队建设活动，提升员工之间的信任和默契度。
此外，管理者还应该设立明确的团队目标，协助员工理解他们各自的角色和重要性，从而避免不必要的竞争和冲突。
五、妥善处理冲突当冲突出现时，管理者应迅速采取行动，采用适当的处理方式。
首先要保持冷静和客观，不偏袒任何一方。
其次，可以采用调解的方式，帮助员工之间进行沟通，寻找共同点，并制定解决方案。
对于严重的冲突，可能需要采取更加强势的措施，如调整工作分配、培训等。
关键是要在处理冲突时保持公正和平衡，确保任何决策都是基于公平和合理的原则。
六、建立有效的反馈机制和问题解决机制管理者应建立起有效的反馈机制，定期与员工进行交流和沟通。
通过定期的个人会议或团队会议，了解员工的工作状态和挑战，并及时提供帮助和支持。
同时，建立问题解决机制，员工可以提出问题并获得管理者的解答和指导。
管理人际关系中的冲突
管理人际关系中的冲突在个人生活和职场中，人际关系是一项至关重要的技能。
然而，与人相处时，冲突是难以避免的。
管理人际关系中的冲突是一项关键能力，它能够帮助我们更好地理解和解决问题。
本文将探讨管理人际关系中的冲突，并提供一些应对冲突的有效方法。
一、认识冲突冲突是在不同观点、利益或需求之间产生的一种不一致状态。
在人际关系中，冲突可能来自于沟通不畅、个人偏见、资源分配不公平以及角色不清晰等各种原因。
当我们遇到冲突时，我们应该先意识到冲突的存在，并了解冲突背后的原因和意图。
二、有效沟通有效沟通是解决冲突的关键。
当冲突出现时，我们应该学会倾听对方的观点，并表达自己的看法。
要避免使用攻击性语言，而是采用理性和客观的方式进行沟通。
借助非语言沟通和身体语言，我们可以更好地传达自己的意图和情感。
三、妥协与合作冲突的解决通常需要双方做出让步。
妥协是一种解决冲突的方式，它要求各方都做出一些让步以达成共识。
合作是另一种有效的解决冲突的方法，它鼓励各方共同努力，协作解决问题。
在冲突中，妥协与合作之间的选择取决于具体情况和各方的意愿。
四、寻求第三方帮助有时，冲突可能无法在当事人之间解决。
这时候，寻求第三方的帮助是一个好办法。
第三方可以提供客观的观点和建议，并帮助各方达成妥善的解决方案。
这个第三方可以是一个共同信任的朋友、同事或者专业的冲突解决者。
五、尊重他人差异冲突常常源于个人差异和偏见。
在处理冲突时，我们应该学会尊重他人的差异。
每个人都有自己独特的观点和经历，我们应该接受这些差异，并试图从中学习和理解。
通过尊重他人的差异，我们可以建立更好的人际关系，并减少冲突的发生。
六、建立良好的沟通和冲突解决机制为了有效管理人际关系中的冲突，建立一套良好的沟通和冲突解决机制是非常重要的。
这包括定期开展团队会议、提供培训和教育、制定明确的角色和责任，以及建立反馈和投诉机制等。
通过这些机制，我们可以鼓励积极的沟通和解决冲突的行为，同时减少冲突的发生和影响。
企业管理中的冲突管理与解决
企业管理中的冲突管理与解决引言企业管理中的冲突管理与解决是一个复杂而关键的议题。
在一个组织中，由于不同个体之间的差异以及任务执行中可能出现的矛盾，冲突是不可避免的。
有效地管理和解决这些冲突对于组织的稳定和持续发展至关重要。
本文将探讨企业管理中的冲突管理与解决的重要性、冲突的来源以及可行的解决方法。
一、冲突管理的重要性冲突管理在企业管理中扮演重要的角色，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进团队合作冲突的存在通常带来个体之间的分歧和矛盾，但在正确的管理下，冲突也能够激发团队成员之间的创造力和创新思维，促进团队的合作和协作。
适当的冲突管理可以通过有效的沟通和协商来减轻冲突的程度，从而帮助团队达成共识和目标。
2. 促进个人和组织发展冲突管理能够为个人和组织提供学习和发展的机会。
通过与他人讨论和解决冲突，个人能够了解自己的优势和劣势，改进自己的应对方式，并培养更强的沟通和谈判能力。
对于组织而言，冲突管理有助于挖掘潜在问题和矛盾，从而提供改进和创新的空间，推动组织的进步和发展。
3. 提升工作效率和质量冲突如果得不到合理的处理和解决，可能会对工作效率和质量产生负面影响。
通过合理的冲突管理，可以及时解决问题，减少不必要的耽误，提升工作效率。
此外，适当的冲突管理可以促进组织内部协作和沟通，提高决策的质量和准确性。
二、冲突的来源了解冲突的来源对于有效管理和解决冲突至关重要。
冲突的来源可以分为以下几类：1. 人际关系冲突人际关系冲突是由于不同个体之间的偏见、误解、不信任等因素而产生的冲突。
这种冲突通常涉及个人之间的情感和价值观，如意见的不合、角色冲突等。
2. 任务导向冲突任务导向冲突是由于不同个体或团队在工作目标、职责分配等方面的差异而产生的冲突。
例如，在一个项目中，不同团队可能因为优先级、资源分配等问题而产生冲突。
3. 制度和政策冲突制度和政策冲突是由于组织内部的规定和政策不一致或者不适用于特定情境而产生的冲突。
管理员工的冲突与纠纷
管理员工的冲突与纠纷在任何一个组织或企业中，员工之间都有可能发生冲突和纠纷。
然而，当这些冲突和纠纷涉及到管理人员时，其影响和重要性更加突出。
管理员工的冲突与纠纷不仅可能对公司的日常经营带来困扰，还会影响到员工的士气和工作效率。
因此，了解和解决这些问题至关重要。
一、冲突的原因和类型管理员工之间的冲突可以有多种原因和类型。
常见的原因包括权力和地位的争夺、沟通不畅、分配资源不公等。
而冲突的类型可以分为以下几种：1. 角色冲突：当员工对自己的职责和角色定义有不同的理解时，可能会产生冲突。
例如，一名员工可能认为自己有更高的职责和权力，而另一名员工则可能不同意。
2. 价值观冲突：员工之间的价值观差异也可能导致冲突。
不同的文化、教育背景和个人信仰等因素都会影响员工的价值观，当这些差异无法得到妥善处理时，冲突就可能产生。
3. 利益冲突：员工可能会因为资源的分配不公平或者利益的竞争而产生冲突。
当员工感觉到自己受到了不公正的对待或者利益受到了侵害时，他们很可能会与其他员工或管理人员发生冲突。
二、冲突解决的方法针对管理员工冲突与纠纷，企业和管理人员可以采取一系列的方法来解决。
以下是几种常见的方法：1. 沟通与协商：重要的一步是通过有效的沟通与协商来解决冲突。
管理人员应该鼓励员工之间开放、坦诚的对话，倾听各方的观点和需求，力求达成共识。
2. 中立调解：当冲突无法通过沟通与协商解决时，可以考虑引入中立的第三方调解人。
调解人可以帮助各方进行更为客观和平衡的对话，促使双方找到共同的解决方案。
3. 培训与发展：管理人员可以考虑通过培训与发展来提升员工的沟通技巧、冲突管理能力等。
通过提供必要的工具和技巧，能够帮助员工更好地处理冲突并与团队和谐共事。
4. 建立良好的工作氛围：管理人员应该努力营造一个积极、包容和合作的工作氛围。
这可以通过建立透明的沟通渠道、制定公平的制度和政策、提供发展机会等来实现。
三、预防冲突的措施除了解决冲突，预防冲突同样重要。
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•角色和角色群
•角色之间的冲突
•个人和角色之间的冲突
•个人内心冲突
•组织冲突
•角色期望发出者内在的冲突
•角色期望发出者之间的冲突
•角色互动模式（Role-Episode Model）
角色和角色群
角色是指某一个人所执行的一组相关的活动，角色产生在组织内，也产生在组织外。
角色无法独立于执行这些活动的个体之外。
角色群是指一个人所面对的所有角色的组合。
例如，一个生产部经理所面对的角色包括：企业总经理、其他部门经理、生产人员、检验人员、幕僚人员等，角色群中的每一个成员都和生产部经理相互影响，角色群中的每一个成员都受某个个体的绩效和行为的影响，角色群中每一个人可能因某一个体行为而受到惩罚，因而往往提出要求让某一个个体去做特定的事情，以便完成他们自己的工作。
所以角色期望是指角色群成员对个体
的各种行为的期望，角色群是角色期望的发出者，而个体是这些期望的对象，下图是一个部门经理可能面临的角色
群。
角色期望的发出者不仅向角色期望对象提供信息和各种帮助，同时也要施加一定的压力，以促使其符合他们的期望，这就是所谓的角色压力。
角色压力可以通过惩罚或强迫发挥其威力。
角色冲突的本质和强度受压力与双方的相对权力的影响，如果双方都可以以某种方式给对方以奖惩或利益，则双方很可能以寻求互利的方式来解决彼此的冲突。
前面虽然定义了角色发出者和角色期望对象，但在实际中，一
个人可能同时扮演这两种角色。
角色之间的冲突
当来自某一群体或组织的压力与来自另一群体或组织的压力彼此不相容时，即产生角色之间的冲突。
例如将未完成的工作带回家中是来自工作的压力，而这可能与来自家务劳动的压力相冲突。
若冲突相当严重，个人就可能从某一角色中退缩，而去设法满足另一角色的要求。
下图表示家庭角色和员工角色之间的冲突。
对已婚的职业妇女而言，角色冲突最为常见。
个人和角色之间的冲突
当各种角色期望的压力和角色期望对象的需求、态度、价值观以及能力等有所差异时，个人和角色之间的冲突就会发生。
例如一个屈从父母期望而读管理专业的学生，其实际兴趣是在美术上，这就是个人和角色之间的冲突。
下图表示一位管理者的管理角色和他个人特制之间的冲突。
对于如何处理有关角色冲突的问题并
无一定的模式可循，角色期望对象的人格特质及他和各种角色期望的发生者之间的人际关系都会影响到如何处理冲突的方法。
个人内心冲突
个人内心的冲突指内心同时存在的对立想法和感情。
个人内心的冲突包括：
（1）双趋势冲突。
指个人具有两个同时并存并为之吸引的目标，限于环境或事实的条件而无法兼得的情况下必须选择其一所产生的目标。
（2）双回避冲突。
指个人具有同时并存而令人感到威胁或压力的目标时，虽然两者都想避免，但是迫于情势而必须选择其中之一所产生的冲突。
（3）趋避冲突。
个人对单一目标具有爱恨交杂或好恶相间的矛盾心理而进退两难所产生的冲突。
组织冲突
组织是一种人际关系的网格，其组成目的是共同完成某一既定的目标，在传统上，组织被视为一个将投入转化为产出的开放系统，其转化过程包括以下几个方面：
（1）各成员共同约定完成某些明确和需要合作的目标。
（2）不同的职位，以及社会行为标准共同决定了何为适当的或被期望的行为，并由此构成了人际关系的网络。
（3）组织发展与生产产品和服务有关的技术。
（4）组织通过管理控制过程来整合各类资源以达成组织的目标。
因此，任何组织主要关系以下几个方面：
（1）如何有效的将投入转化为产出。
（2）如何有效的在组织成员之间建立与保持融洽的工作关系及具有积极意义的相互影响。
（3）如何有效的适应环境。
有效率的组织不仅意味着组织成员具有技术知识和将投入转化为产出的必要能力，还需要在个人之间与群体之间，具备与同事、上下级、顾客和睦相处的能力，并帮助组织适应周围社区、社会、顾客群，以及市场的变化，在组织生存与发展所需要的各种能力中，解决冲突的能力与技巧可能是其中最重要的方面。
作为一个组织，本身就存在和许多固有的冲突根源，各种角色的定义和组织的社会规范并不是一成不变的，各种关系结构实际上在持续的变化，可被视为是一种组织内部各种对立的力量综合作用下的产出。
所以，角色冲突是一种无法改变的常态，组织结构中始终存在着冲突要素，从更为广泛的意义上来讲，组织的功能就是要体现在不断的调整与和解由于不同的利益群体和工作职能所导致的冲突要素。
在组织内部，拥有权利的人和没有权利的人之间发生冲突是不可避免的。
在许多组织中，冲突根源由各种权力和权威构成的命令链。
其次，当一些组织成员的行为标准由他人制定并加以评估时，不恰当的标准和评估是导致冲突的来源。
再次，由组织中存在的一些复杂、不确定的固有现象而引起的沟通不畅也是冲突的发端。
最后，组织必须不断的适应环境的变化，当环境发生变化后，原有的达成组织目标的手段、权力结构和方法已经不能适用，试图改变组织的成员和企图保护既得利益的成员之间必然产生冲突。
角色期望发出者内在的冲突
一个角色期望发出者提出矛盾性的要求所导致的冲突。
例
如，一名管理者同时要求某一下级完成两件互不相关的工
作，如果作者两件工作是顾此失彼的，就属于角色期望的内
在冲突。
下图表示这种情况。
另外，要求员工既要有创新的
头脑，而又在政治上无知一些；既要对高层管理中的腐败无
动于衷，又要有很高的劳动热情等都属于这一类的例子。
角色期望发出者之间的冲突
当不同角色期望发出者之间的期望和压力不相容时所引起的冲突。
例如不同的利益群体对公司有不同的期望，这时管理者面临的就是这类冲突。
一个企业组织的管理者可能要面对各种不同角色期望者的冲突性要求：即企业的股东、企业的员工及政府，因此要有效和顺利的经营必须取得这三个群体的支持。
同样，当员工所处的工作群体有不同于来自上级的正式工作规范时，员工既要维持和同事的良好工作关系，又希望能符合上级的期望而追求良好的绩效，冲突就会产生，如下图：
角色互动模式（Role-Episode Model）
角色互动包括：（1）由角色期望的发出者所应出的企业影响角色期望对象的信息；（2）角色期望对象的反应影响角色期望的发出者未来的期望。
这一简单的模式可以用下图来表示：
在这里，所谓感性的反应是指下级对于压力的感觉，包括生气、挫折、不错、快乐等；而知性的反应是指下级对管理者期望的了解，这些感觉和理解决定了下级将对压力采取何种方式的行为反应。
下级的反应将提供一个反馈的信息给管理者，而反馈又会影响到管理者未来对下级的期望。