员工分类方法及其分类管理
工程单位员工分类管理制度
工程单位员工分类管理制度第一章总则第一条为了规范工程单位员工分类管理，提高管理效率，保障员工权益，制定本管理制度。
第二条工程单位员工分类管理是指根据员工的不同工作性质、职位职责等因素，将员工分为不同的类别，进行相应的管理和服务。
第三条工程单位员工分类管理应遵循公平、公正、公开和依法合规的原则，保证员工的合法权益，提高工作效率和管理水平。
第二章分类原则第四条工程单位员工分类管理应根据员工的工作性质和职位职责等因素，分为管理类、技术类、服务类等不同类别。
第五条管理类员工主要承担工程单位的管理、决策、协调等工作，具有一定的管理能力和经验。
第六条技术类员工主要承担工程单位的技术研发、设计、施工等工作，具有专业技术能力和经验。
第七条服务类员工主要承担工程单位的后勤保障、客户服务等工作，具有服务意识和责任感。
第三章分类管理第八条工程单位应根据实际情况，对员工进行分类管理，确定其工作性质和职责。
第九条管理类员工应具有较高的管理能力和经验，能够有效地组织、领导和协调各项工作。
第十条技术类员工应具有专业技术知识和实践经验，能够独立完成工程任务。
第十一条服务类员工应具有服务意识和责任感，能够为客户提供优质的服务。
第四章分类培训第十二条工程单位应根据员工不同的工作性质和职位职责，对员工进行相应的分类培训。
第十三条管理类员工应接受领导力、管理技能等方面的培训，提高管理水平和工作效率。
第十四条技术类员工应接受专业技术、实践经验等方面的培训，提高专业水平和创新能力。
第十五条服务类员工应接受服务意识、沟通技巧等方面的培训，提高服务质量和客户满意度。
第五章分类评价第十六条工程单位应根据员工的分类，对员工进行绩效评价和考核。
第十七条管理类员工应根据工作目标、管理效益等方面的表现进行评价，确保管理目标的实现。
第十八条技术类员工应根据专业技术能力、创新能力等方面的表现进行评价，确保工程质量和进度。
第十九条服务类员工应根据服务质量、客户满意度等方面的表现进行评价，确保客户需求的满足。
人力资源管理的分类方法
人力资源管理的分类方法人力资源是企业中最重要的资源之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，在一个日益竞争激烈的商业环境中，如何有效地管理和优化人力资源成为了每个企业必须面对的问题。
为了更好地管理人力资源，各种分类方法应运而生。
本文将介绍几种常见的人力资源管理的分类方法，并探讨其优缺点和适用场景。
一、按照功能分类按照功能分类是最常见的人力资源管理分类方法之一。
根据人力资源的不同功能，可以将其分为招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系等几大类。
每个功能领域分别负责管理与承担不同方面的人力资源工作，形成一个相对独立而又相互联系的管理体系。
1. 招聘与录用：包括企业招聘计划的制定、候选人筛选、面试与测评等环节，旨在吸引和录用高素质的员工。
2. 培训与发展：负责为员工提供培训、提升和发展机会，帮助员工不断增长专业能力和职业素养。
3. 绩效管理：通过设立合理的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以促进员工个人和团队的发展和士气的提升。
4. 员工关系：包括员工福利待遇制度、员工沟通与反馈机制、员工关怀等方面的管理，旨在维护良好的员工关系，增进员工对企业的归属感和忠诚度。
这种分类方法的优势在于明确各个功能领域的职责和任务，有利于各个领域专业化和精细化的管理。
然而，它可能导致不同功能之间的孤立和分割，难以形成整体化的人力资源管理体系。
二、按照人力资源生命周期分类在人力资源管理中，每个员工都会经历从招聘、培训到离职的生命周期。
按照这个生命周期将人力资源管理进行分类，能更好地理解并管理不同阶段的人力资源需求。
1. 招聘阶段：包括企业需求分析、职位描述、招聘计划、招聘渠道选择等，旨在吸引合适的人才加入企业。
2. 培训和发展阶段：包括入职培训、职业规划、专业培训等，旨在提高员工的专业能力和素质。
3. 绩效管理阶段：包括目标设定、绩效评估、薪酬激励等，旨在评价员工绩效，并提供激励措施。
4. 离职阶段：包括员工辞退、退休、离职手续等，旨在妥善处理员工的离职事宜。
法院人员分类管理办法
法院人员分类管理办法一、引言法院作为司法机关，承担着维护社会公平正义的重要责任。
为了实现法院工作的高效有序，对法院人员进行合理分类管理是必不可少的。
本文将探讨法院人员分类管理办法，以期提供一种科学且行之有效的管理模式。
二、背景法院人员分类管理指的是根据人员的职能和工作性质，将法院工作人员划分为不同类别，并制定相应的管理措施。
这一管理方法旨在优化人员分工，提高工作效率，确保司法公正，并为法院工作人员的职业发展提供一定的指导。
三、分类标准1. 职能分类：法院工作人员可根据其职能不同而分为审判人员、执行人员、调解人员、行政人员等几类。
每类人员在工作内容和职责上有所差异，需要制定相应的管理规定。
2. 职级分类：依据工作经验和能力水平，法院人员可分为初级、中级和高级等职级。
不同职级的人员在案件处理和管理上具备不同的权限和责任。
3. 专业分类：考虑到法院工作的多元性，可将人员按照其专业背景和专长分为法官、书记员、律师等专业组别。
这有助于更好地发挥每个人的特长，提升司法质量。
四、管理措施1. 岗位职责明确：不同类别的法院人员应具备清晰明确的岗位职责，确保每个人都清楚自己在工作中的责任和任务。
为此，需要制定详细的岗位职责手册，并进行定期培训和评估。
2. 培训与发展：法院应根据人员的分类，提供相应的培训和发展机会。
对于新入职的法官，应进行系统的法律培训和实践指导；对于执行人员，应提供相关法律知识和技巧的培训。
通过培训和发展，提高法院人员的专业水平和综合素质。
3. 绩效考核与激励：为了激发法院人员的积极性和创造力，应建立健全的绩效考核和激励机制。
针对不同类别的人员，可以制定相应的考核指标和评价标准，并根据评价结果进行奖励或晋升。
4. 跨类别交流：为了增进法院人员之间的相互理解与合作，可以鼓励不同类别的人员进行跨部门、跨岗位的交流。
例如，审判人员可以暂时担任行政岗位，行政人员可以参与审判工作，以促进沟通和协作。
五、效果评估法院人员分类管理办法的实施需要每年进行一次绩效评估和效果检查。
员工分类方法及其分类管理
员工分类方法及其分类管理员工分类是指根据员工的工作性质、技术水平、岗位职责、用工形式和工作地点等因素，对员工进行分类管理，以便更好地发挥员工的潜力和提高团队的协作效率。
下面将介绍几种常见的员工分类方法以及它们的分类管理。
1.根据工作性质分类根据员工从事的工作内容和工作性质，可以将员工分类为生产工人、销售人员、财务人员、行政人员等。
这种分类方法的优势在于能够针对不同工作性质的员工提供相应的培训和发展机会，使其能够更好地适应工作要求，发挥工作潜力。
2.根据技术水平分类根据员工的技术水平和专业能力，可以将员工分类为初级员工、中级员工、高级员工等。
这种分类方法的优势在于能够根据员工的技术水平来确定相应的晋升路径和培训计划，促进员工的职业发展和能力提升。
3.根据岗位职责分类根据员工的岗位职责和工作职能，可以将员工分类为项目经理、部门主管、团队成员等。
这种分类方法的优势在于能够明确员工的职责和权限，使其在岗位上能够有针对性地发挥自己的专长，提高工作效率和工作质量。
4.根据用工形式分类根据员工的用工形式，可以将员工分类为全职员工、兼职员工、临时工等。
这种分类方法的优势在于能够根据不同的用工形式来制定相应的用工政策和管理办法，以及合理安排员工的工作时间和工作内容。
5.根据工作地点分类根据员工的工作地点，可以将员工分类为办公室员工、外勤人员等。
这种分类方法的优势在于能够根据不同的工作地点来制定相应的工作规范和管理措施，确保员工在不同工作环境下能够有序地开展工作。
在进行员工分类管理时，需要注意以下几点：1.合理划分分类标准：分类标准应该具备可操作性和客观性，能够准确地反映员工的特点和工作性质。
2.定期进行分类评估：根据分类标准和具体情况，定期对员工进行分类评估和调整，确保员工的分类准确无误。
3.提供相应的培训和发展机会：根据员工的分类结果，制定相应的培训和发展计划，为员工提供适应岗位和提高能力的机会。
4.正确分配工作和职责：根据员工的分类结果，合理分配工作和职责，确保员工在岗位上能够发挥自己的潜力和能力。
员工分类方法及其分类管理
员工分类方法及其分类管理员工是组织中最重要的资源之一，员工的分类管理是组织管理的重要环节。
员工分类管理能够帮助组织更好地了解员工的特点、能力和需求，从而更有针对性地进行管理和激励。
本文将介绍员工分类的方法以及分类管理的重要性。
一、员工分类方法1.按用工性质分类根据员工的用工性质，可以将员工分为正式员工和临时员工。
正式员工是组织招聘并提供固定职位的员工，临时员工是雇佣有固定工作期限的员工，其用工性质具有临时性和灵活性。
2.按工作内容分类3.按绩效分类根据员工的绩效表现，可以将员工分为高绩效员工、中绩效员工和低绩效员工。
高绩效员工在工作中表现出色，为组织做出重要贡献；中绩效员工工作表现一般，需要进一步培养和激励；低绩效员工工作表现较差，需要引起组织重视并进行改进。
4.按能力分类根据员工的工作能力和技能水平，可以将员工分为高级员工、中级员工和初级员工。
高级员工具备较高的工作能力和经验，可以承担更高级别的工作任务；初级员工则是刚刚加入组织，还需要进一步培养和成长。
二、分类管理的重要性1.了解员工的特点和需求通过员工分类，可以更好地了解员工的个人特点、能力水平和工作需求。
组织可以根据员工的特点和需求，进行个性化的管理和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
2.实施差异化管理不同类型的员工有不同的特点和需求，实施差异化管理是非常必要的。
针对不同分类的员工，组织可以制定相应的管理政策和措施，满足员工的工作要求和发展需求。
3.提高工作效率和绩效通过分类管理，组织可以更好地匹配员工的能力和工作内容，在分工上更加合理。
这有助于提高员工的工作效率和绩效，优化组织的运营结果。
4.促进员工发展和职业规划分类管理可以帮助员工更清晰地认识自己的能力和发展方向，为员工提供更好的发展和职业规划。
组织可以根据员工的分类，提供相应的培训和发展机会，激励员工不断成长。
三、分类管理的实施1.设立分类管理团队组织可以设立一个负责员工分类管理的团队，由专业人员负责制定分类方法和管理政策，进行分类管理的具体实施。
员工分类方法及其分类管理
员工分类方法及其分类管理在一家组织或企业中，员工分类是一项重要的管理任务，它有助于明确员工的层级和职责，并为管理者提供相应的指导方案。
本文将探讨员工分类的方法以及如何进行分类管理。
一、员工分类的方法对于员工分类，常见的方法包括职位分类、技能分类和绩效分类。
1. 职位分类职位分类是根据员工所担任的职位不同来进行分类。
通常会根据岗位职责、资格要求、权利和职责来划分不同级别的职位。
此方法适用于大型企业，有助于建立明确的职责分工和上下级关系。
2. 技能分类技能分类是根据员工拥有的技能水平和专业知识来进行分类。
不同的技能水平可能需要不同的培训和发展计划，因此技能分类有助于组织确定培训和晋升的方向。
这种分类方法可以使企业更好地利用员工的专长和能力。
3. 绩效分类绩效分类是根据员工的工作绩效来进行分类。
通过考核和评价员工的工作表现，可以将员工划分为高绩效、中绩效和低绩效等级。
这种分类方法有助于激励员工，提高整体绩效，并为绩效低的员工提供改进机会。
二、员工分类管理分类管理是指根据员工分类的结果，采取相应的管理措施和政策来管理员工。
下面列举一些分类管理的建议。
1. 激励措施针对不同分类的员工，可以采取不同的激励措施。
对于高绩效的员工，可以给予奖金、晋升机会或其他激励措施，以激发他们的工作动力。
对于低绩效的员工，可以提供辅导、培训和改进机会，帮助他们提高绩效水平。
2. 培训和发展根据员工的技能分类，制定相应的培训计划，以提高员工的专业水平和技能。
通过不断提升员工的能力，可以增强他们的工作效率和质量，为组织的发展提供更多可能性。
3. 沟通和反馈与员工进行定期的沟通和反馈是分类管理的重要环节。
管理者应与员工进行有效的沟通，关注他们的需求和困难，并为他们提供必要的支持和指导。
及时的反馈有助于员工了解自己的绩效状况，以及改进的方向。
4. 职业规划和晋升分类管理还需要与员工进行职业规划和晋升方面的讨论。
通过了解员工的职业目标和发展意愿，可以为他们提供相应的晋升机会和发展路径。
员工管理分级管理制度表
员工管理分级管理制度表第一章总则第一条为了规范企业员工管理制度，提高企业管理水平，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的管理和运营工作，应当严格执行。
第三条公司员工管理分为四级，分别为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和实习生。
不同级别具体职责和权利如下：第一章高级管理人员第一条高级管理人员由董事长或总经理直接任命，负责公司的战略决策和具体执行。
第二条高级管理人员应具备较高的管理能力和决策能力，能够带领团队实现公司的发展目标。
第三条高级管理人员的评定标准包括：岗位职责能力、工作业绩、团队管理能力等。
第二章中级管理人员第一条中级管理人员由高级管理人员任命，负责具体的部门管理和运营工作。
第二条中级管理人员应具备较强的组织能力和沟通能力，能够有效管理自己的团队和部门。
第三条中级管理人员的评定标准包括：工作经验、团队管理能力、绩效考核等。
第三章普通员工第一条普通员工是公司的基础力量，由中级或高级管理人员招聘和管理。
第二条普通员工应具备良好的职业道德和职业素养，按照公司制度和规定履行工作职责。
第三条普通员工的评定标准包括：出勤率、工作业绩、团队协作等。
第四章实习生第一条实习生是公司的培训对象，由公司安排实习项目，并根据实际表现评定。
第二条实习生应遵守公司规定，积极学习和实践，提高自身职业技能。
第三条实习生的评定标准包括：学习成绩、实习表现、综合评定等。
第五章考核与晋升第一条公司将根据员工的实际表现和绩效考核结果，定期进行考核和评定。
第二条符合条件的员工将有机会晋升到更高级别的管理岗位或获得相应的奖励。
第六章奖惩制度第一条公司将根据员工的实际表现和行为，进行奖励或者惩罚。
第二条奖励包括表扬、提升职级、加薪、发放奖金等；惩罚包括扣减薪酬、降低职级、停职等。
第七章离职与解雇第一条如果员工违反公司规定或者工作表现不佳，公司有权解雇员工。
第二条员工如需离职，应提前通知公司，并按公司规定程序办理离职手续。
解析员工分类
在网络招聘的盛行下，人才的高流动性是一种正常现象，企业需要一分为二地看待；企业需要关注的是：到底流失的是哪类人才？如果是普通人才，适当的流失率还有利于提升企业的换血功能，但如果是优秀人才的流失，则真正是企业的重大损失，也就成了企业真正亟待解决的问题。
以员工的基本素质、工作业绩和潜能这三个纬度作为坐标轴，建立三维坐标体系，然后根据员工的具体评价结果，进行有效分类：▲Ⅰ类：明星员工。
其基本素质比较高、工作业绩比较好、潜能比较大。
这类人才往往具有比较好的教育背景和专业技能，工作业绩出色，人也比较年轻，具有非常好的可塑性和培养空间。
▲Ⅱ类：金牛员工。
其基本素质比较高、业绩比较好，但潜能比较小。
这类人才往往是一些从基层岗位逐步晋升上来的管理人员，具有丰富的工作技能，工作业绩较好，但由于学历较低，或者年龄过大，导致潜能受限，不太具备进一步开发、培养的空间。
▲Ⅲ类：老黄牛员工。
其基本素质比较低、业绩比较好、潜能比较小。
这类员工往往是一些从事基层岗位的员工，具有某方面的工作技能，对工作也兢兢业业，但由于学历比较低，潜能比较小，不太具备进一步开发、培养的空间。
▲Ⅳ类：地.雷员工。
其基本素质比较低，但业绩比较好、潜能比较大。
这类员工往往具有较好的教育及专业背景，具有较强的专业技能，能取得较好的工作业绩，也有比较好的年龄优势；但这类员工往往品德出现问题，往往会利用公司资源牟取私利，从而在公司内造成比较差的影响。
▲Ⅴ类：小马员工。
其基本素质比较高，潜能比较大，但业绩不太好。
这类员工往往是一些刚毕业不久的大学生，具有较好的可塑性，但由于工作经验不足，导致业绩不太理想。
▲Ⅵ类：老油条员工。
其基本素质比较高，但业绩不太理想，潜能也比较小。
这类员工往往是一些在企业工作时间久，工作经验丰富的老员工，人际关系处理得不错，但对工作阳奉阴违，业绩比较差。
▲Ⅶ类：劣马员工。
其基本素质比较低，工作业绩不太理想，潜能也比较小。
这类员工往往学历比较低，处在基层岗位上，对工作也不投入，工作业绩比较差。
员工分类管理制度
员工分类管理制度1. 介绍员工分类管理制度是为了规范和管理公司内各类员工，确保其权益和工作职责的规范执行而制定的。
本文档将详细介绍员工分类管理制度的目的、适用范围、分类标准以及相应的管理措施。
2. 目的员工分类管理制度旨在为公司提供一个有效的管理框架，以便：- 确定员工的职责和工作要求；- 便于公司人力资源管理；- 确保员工享有相应的权益和福利；- 促进员工的个人成长和职业发展。
3. 适用范围本制度适用于公司所有员工，包括但不限于全职员工、兼职员工、临时员工和实生。
4. 员工分类标准公司将员工分为以下几类：1. 全职员工：拥有正式雇佣合同，每周工作时长为标准工时；2. 兼职员工：以劳动合同形式雇佣，工作时长在标准工时以下，按小时计算工资；3. 临时员工：以临时工作合同形式雇佣，工作期限为短期且任务特定；4. 实生：以实协议形式加入公司，为研究和培训目的而提供工作经验。
5. 管理措施为了有效管理不同类别的员工，公司将采取以下措施：1. 分配合适的岗位：根据员工的能力和背景，将其分配到适合的岗位上；2. 工作要求和绩效评估：明确每类员工的工作要求和绩效评估标准，以衡量员工的工作表现；3. 薪酬和福利制度：制定公平合理的薪酬和福利制度，确保不同类别员工的薪酬与福利相符；4. 培训和发展机会：为全职员工和实生提供培训和发展机会，促进其个人成长和职业发展。
6. 结论员工分类管理制度是公司人力资源管理的重要组成部分，通过明确员工分类标准和管理措施，能够有效规范员工的工作职责和权益，提升整体管理效果。
各部门和员工应遵守并执行本制度，确保公司持续健康发展。
以上为员工分类管理制度的概述，详细内容请参阅相应制度文件。
员工分类培训管理制度
员工分类培训管理制度一、引言员工培训是企业发展的重要组成部分，对于提高员工素质和技能水平具有至关重要的作用。
为了更好地管理和规范员工培训工作，制定员工分类培训管理制度，是保障企业培训工作顺利进行的关键一环。
本制度旨在明确员工分类培训的具体要求和管理流程，以确保员工培训工作的有效性和高效性。
二、培训分类1. 岗位培训岗位培训是公司首要考虑的培训内容，以确保员工在具体岗位上的工作能力和业务水平符合公司要求。
包括新员工培训、岗位技能培训、操作流程培训等。
2. 综合素质培训综合素质培训是提高员工综合素质和职业素养的重要途径。
通过开展综合素质培训，可以培养员工的沟通能力、团队合作意识、创新思维等。
包括沟通技巧培训、团队建设培训、创新思维培训等。
3. 职业发展培训职业发展培训是为员工提供个人职业发展所需的知识和技能，帮助员工实现个人职业目标。
包括领导力培训、职业规划培训、个人效能培训等。
三、培训需求分析1. 部门经理填写培训需求申请表，明确培训目的、内容和预期效果。
2. 培训需求评估小组对培训需求进行评估，确定培训的紧迫程度和重要程度。
3. 根据评估结果，制定培训计划并向相关部门汇报。
四、培训计划制定1. 培训部门根据培训需求分析结果制定培训计划，明确培训内容、时间和地点。
2. 培训计划应考虑员工的工作需求和个人发展需求，合理安排培训时间。
3. 培训计划需经部门经理和人力资源部门审批。
五、培训实施1. 培训材料准备培训部门准备相关培训材料，包括PPT、讲义等。
2. 讲师安排和培训场地准备培训部门安排合适的讲师进行培训，并提前准备好培训场地。
3. 培训通知和参训名单培训部门将培训通知发给参训人员，并确认参训名单。
4. 培训实施培训部门按照培训计划进行培训，并进行培训效果评估。
六、培训评估与总结1. 培训效果评估培训部门进行培训效果评估，包括参训员工的满意度调查和培训成果的实际应用情况。
2. 培训总结培训部门总结培训经验和不足，并提出改进措施和建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工分类方法及其分类管理企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。
因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。
常规分类方法◎职能分类法职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。
该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。
职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。
处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。
对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。
◎品位分类法品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。
品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。
在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。
比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。
品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。
但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。
因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。
◎混合分类法总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。
企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。
这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向分类方法◎基于人力资本视角分类法D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本特征主要是价值性和稀缺性。
按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工：高价值－高稀缺员工。
他们掌握了特殊知识和技能，而这些知识和技能与企业核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软研发工程师就属于此类。
独特员工：低价值－高稀缺员工。
他们有非常特殊、不易习得知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要，但不与企业核心能力直接相关，比如企业法律顾问等。
通用员工：高价值－低稀缺员工。
他们掌握知识、技能能够为执行企业战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
辅助员工：低价值－低稀缺员工。
他们掌握普通知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工管理，应有所区别。
必须注重核心员工内部开发和长期承诺，为了使他们贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上自主。
此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工特点建立以培训开发结果为导向考核制度和以激励为目高薪酬制度。
对独特员工管理比较简单，主要是建立长期合作伙伴关系，注重合作、联盟关系维护即可。
这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。
对通用员工管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者专业特长和技能，注重直接获得员工即期生产效率和价值。
因此，在招聘环节，要建立合理工作分析，明确任职资格，执行严格招聘流程；在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗；在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力薪酬体系。
最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取。
很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少。
◎基于波士顿矩阵分类法波士顿矩阵是一种极为有用战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策优先目标。
有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理波士顿矩阵。
如图1，横轴是“员工对企业贡献”，纵轴是“企业对员工控制力”，可将企业员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工：贡献大－控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工：贡献大－控制力弱，主要来自于战略部门员工。
金牛类员工：贡献小－控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作员工。
瘦狗类员工：贡献小－控制力弱，包括由于外包业务形成后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工，要进行整体管理（holistic management），即为他们提供富有挑战性工作，创造良好工作环境，建立公平合理薪酬制度以及公平晋升制度，能够提升他们工作满意度并赢得员工忠诚。
但是要获得他们组织承诺，就需要通过实现共同愿景来达成他们职业发展需求，使他们产生“主人翁意识”；对于问号类员工，要更多地关注他们工作环境，在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系战略盟友，给予更多信任，甚至在必要情况下提供更多服务，比如为他们提供培训机会，提供沟通、交流平台等；对于金牛类员工，要在人力资源管理中引入营销观念，把他们视为内部顾客，研究并满足他们需求，最终赢得他们满意；对于瘦狗类员工，实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成，对于这类员工管理主要通过企业和合作企业之间市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似，但是不得不承认，这两种员工分类管理方法是管理者必须重视。
因为员工忙碌并不等于创造了价值，即便创造了价值，这种价值本质与公司核心能力是否相关呢？科学确立分辨各类员工标准，是实施这两种员工分类管理方法关键。
人本管理导向分类方法以人性为中心、按人性基本特征进行管理，就是“人本管理”。
这种管理方式能够实现员工与企业双赢，因此也是最有可能成功管理方式。
◎基于企业和员工价值观匹配分类法马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化员工是其最大财富” 。
研究证明，员工价值观在所工作企业得到实现程度与企业价值观通过员工贡献价值实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然。
按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配员工；第二类是与组织价值观不匹配员工；第三类是与企业价值观弱相关员工。
与企业价值观匹配员工，他们价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想同时达到组织发展目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈企业“主人翁”意识。
对于这类员工，要给予充分信任，建立授权机制。
第二类员工指是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益员工，必须将这类员工清理出企业。
2002年，马云在创业初期，给自己公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。
几个月后，公司销售冠军公然违反这项规定。
尽管他年销售额占到整个公司年销售额70%以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同员工，我们一律不留！”第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成。
对于管理者来讲，他们是游离，需要通过专门培训、无形企业文化来渲染、渗透，尽量使他们价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工后备梯队。
◎基于员工特性分类法基于大五人格理论，员工性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。
尽责程度高人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒。
外倾程度高人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮颜色和喧闹环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动。
神经质程度高人具有情绪不稳定和难以调节特征。
开放程度高人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。
宜人程度高人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。
基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理。
第一类：尽责程度较低员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。
对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工不公平感，影响企业氛围，危及整个企业利益。
对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。
因此，要么设法提高他们胜任能力，要么劝退他们。
第二类：外倾程度较低员工。
必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们潜力。
要给他们设置具有适当挑战性任务，因为这可以激发他们潜力和寻求其他员工合作主动性。
第三类：神经质程度高爱抱怨员工。
员工抱怨有两种类型，一种是对企业不合理现象向上级反映，这是正常抱怨；另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围。
对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。
这种抱怨其实是企业持续改进催化剂，是企业发展动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容态度。
对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化。
必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延。
第四类：开放程度较高具有领袖气质员工，要设法发掘他们领袖能力，培养企业接班人。
这主要通过授权给此类员工管理一个完整团队方式来实现。
例如，柳传志培养出杨元庆（联想集团）、郭为（神州数码）、朱立南（联想投资）、陈国栋（融科智地）、赵令欢（弘毅投资），已经成为联想系联合舰队驰骋商海。
第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞勤恳型员工。
对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们合法权益，建立公平公正团队文化。
管理者必须认识到，这一类型员工是企业中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业稳定具有重大作用，必须高度重视。
特殊意图分类法上面分类方法，都是针对企业全体员工常规分类管理模式。
但是，在企业管理过程中，对于核心员工、中高层人员管理日益重要。
随着社会分工越来越明细，企业越来越注重培养在某一领域核心竞争力，与企业核心竞争力相关员工也将得到更大程度重视与关注。
基于这一实践背景，本文着重搜集并整理了一些优秀企业具备特殊意图员工分类管理方法。
◎Google离职意愿程度分类法据2009年5月20日联合早报网、台湾联合新闻网报道，为防止优秀人才流失而影响竞争力，搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式，测评旗下2万名员工跳槽潜力指数，并按照指数大小实施分类管理。