人才市场的薪酬体系思考
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些
企业薪酬体系优化中的关键考虑因素有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、激励和留住优秀人才，建立一个合理、公平且具有竞争力的薪酬体系至关重要。
然而，薪酬体系的优化并非一蹴而就，需要综合考虑众多关键因素。
下面我们就来探讨一下企业薪酬体系优化中的那些关键因素。
首先，明确企业战略目标是优化薪酬体系的基础。
薪酬体系应与企业的长期发展战略相匹配。
例如，如果企业的战略是通过创新实现快速增长，那么对于研发部门的薪酬激励就应更加侧重，以吸引和留住创新型人才，并鼓励他们勇于尝试和突破。
如果企业的战略是成本领先，那么在薪酬设计上可能需要更加注重成本控制，避免过度的薪酬支出。
岗位评估与分析是薪酬体系优化的重要环节。
不同岗位在企业中的价值和贡献是不同的，通过科学的岗位评估方法，对各个岗位的职责、难度、工作环境、所需技能等因素进行全面评估，从而确定相对合理的岗位价值排序。
这有助于确保薪酬分配的公平性，避免出现同岗不同酬或酬岗不匹配的情况。
市场薪酬水平调查也是不可或缺的关键因素。
企业需要了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，以确定自身薪酬的竞争力。
如果薪酬水平过低，可能导致人才流失；过高则会增加企业成本。
通过定期的市场调研，企业能够及时调整薪酬策略，保持在人才市场中的吸引力。
内部公平性同样是薪酬体系优化必须关注的重点。
员工往往会将自己的薪酬与同事进行比较，如果感到不公平，就可能影响工作积极性和团队合作。
因此，在优化薪酬体系时，要确保相同绩效水平的员工在薪酬上具有相对一致性，不同绩效水平的员工有明显的薪酬差异，从而激励员工努力提升绩效。
绩效考核体系的合理性直接关系到薪酬的激励效果。
一个完善的绩效考核体系能够准确衡量员工的工作表现和贡献，为薪酬调整提供依据。
绩效考核指标应清晰、具体、可衡量，并且与企业的目标紧密结合。
同时，考核过程要公正、透明，让员工对考核结果信服。
薪酬结构的设计也是关键之一。
常见的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
如何制定合理的薪资体系以吸引和留住人才
如何制定合理的薪资体系以吸引和留住人才在现代商业竞争激烈的环境下，吸引和留住优秀的人才是每个企业都要面对的挑战。
其中，薪资体系的制定起着至关重要的作用，它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能够吸引人才的加入和留住优秀的员工。
本文将探讨如何制定合理的薪资体系以吸引和留住人才。
一、了解市场行情制定薪资体系前，企业首先要了解市场行情。
通过调研和分析，获取相关岗位在同行业其他企业的薪资水平，并结合企业自身的实际情况进行比较。
只有了解市场行情，才能更准确地制定合理的薪资体系。
二、确定具体岗位企业在制定薪资体系时，需要根据不同的岗位进行具体的分析和规划。
不同岗位的职责、技能要求、工作环境都不同，因此其对应的薪资水平也应有所区别。
企业可以将各个岗位进行分类，将职能相似的岗位归为一类，然后根据不同职能级别来确定相应的薪资水平。
三、绩效考核与薪资挂钩为了激励员工的积极性和创造力，企业可以将绩效考核与薪资挂钩。
通过设立明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，根据绩效考核结果给予相应的薪资激励。
这种方式可以激发员工的动力，同时也能够更公平地分配薪资。
四、福利待遇的综合考虑除了薪资本身，企业还应该综合考虑员工的福利待遇。
福利待遇包括但不限于五险一金、补充医疗保险、带薪年假、灵活的工作时间等。
这些福利待遇可以为员工提供更好的工作环境和生活保障，从而吸引和留住人才。
五、优化薪资结构在制定薪资体系时，企业可以考虑优化薪资结构，采取灵活的薪酬形式。
比如，可以将薪资分为固定薪资和绩效薪资，固定薪资用于基本工资的支付，而绩效薪资则与员工的绩效表现挂钩。
这样不仅可以根据绩效差异进行分配，还可以激励员工积极工作。
六、定期评估和调整薪资体系的制定并非一成不变，企业应该定期评估和调整。
根据市场行情、绩效考核结果、员工反馈等因素，进行薪资体系的优化和调整。
这样可以保持薪资的竞争力，吸引和留住人才，同时也可以保证薪资的合理性和公正性。
结论制定合理的薪资体系以吸引和留住人才是企业发展的关键之一。
人才薪酬分配体系
人才薪酬分配体系
人才薪酬分配体系是指企业或组织为了吸引、保留和激励人才而设计的一套薪酬管理制度。
一个有效的人才薪酬分配体系应该考虑以下几个方面：
1. 内部公平性：确保薪酬水平在组织内部相对公平，即相同或类似职位的员工获得相似的薪酬。
2. 外部竞争力：薪酬水平应与同行业其他企业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向：薪酬应与员工的工作绩效相关联，以激励员工提高工作效率和质量。
4. 个人发展：提供职业发展机会和培训，以激励员工提升自身能力，从而获得更高的薪酬。
5. 薪酬结构：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以满足不同员工的需求。
6. 长期激励：采用股票期权、限制性股票等长期激励措施，使员工的利益与公司的长期发展相结合。
7. 薪酬调整：定期评估和调整薪酬水平，以适应市场变化和公司战略的调整。
8. 沟通与透明：确保员工清楚了解薪酬体系的运作方式，包括薪酬计算方法、晋升机会等。
建立一个有效的人才薪酬分配体系需要综合考虑以上因素，并根据企业的具体情况进行调整和优化。
这有助于企业吸引、保留和激励优秀人才，提高员工满意度和绩效，从而促进企业的长期发展。
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进摘要：薪酬管理是指一项组织结合员工提供的服务，对应当获取的报酬总额结构和报酬形式加以确定，薪酬过多或者过少的话都会引起员工情绪波动，使心理失去平衡性，而稳定的员工心理状态有利于高效率开展相关工作，提升工作效率。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题改进一、人力资源管理中薪酬管理存在的问题(一)企业薪酬制度竞争力缺失当前阶段，基于企业性质的影响，因此使企业发展期间受到相关因素的限制，层级管理比较多，组织机构不合理，制度制定期间，均是由企业高层加以管控，人力资源部门的管理权限被削弱，采取该种方式制定出来的薪酬体系不具备灵活性特征，过于单一，难以将薪酬作用和调节效果有效体现出来，尤其是企业管理人员思想意识比较单一，受传统理念的影响，并没有对薪酬管理模式加以创新，也没有从职工自身需求和与之相符的薪酬等方面考虑，从中看出，仅仅依靠企业管理层制定出来，而没有结合员工需求的制度无法有效执行，同时也难以产生良好的效果，根本不符合社会基本发展要求，长时间下来的话，必定会加剧员工的流动性。
(二)管理理念不具备创新性在当代企业不断发展的背景下，大多数管理层薪酬管理理念依旧较为传统和滞后，没有加大创新力度和新时代发展需求不一致，同时薪酬管理体系并没有在企业发展中产生良好的效果，薪酬管理与企业发展实际情况不相符，对薪酬管理在人才管理方面的优势认识不到位，难以通过薪酬管理对员工工作积极性加以激发，相关的薪酬管理体系处于滞后和不完善状态，在企业以及社会经济水平不断提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度与企业员工基本要求严重不符，长时间下来的话，企业出现了人才过度流失现象，员工积极性减弱，从一定程度上约束了企业的良好发展。
(三)没有合理的对薪酬进行分配1、制定的薪酬管理体系不完善和标准要求不相符，一般情况，人力资源管理部门负责薪酬制度的制定，经过企业管理层审批以后加以落实，但是该项制度的制定缺乏企业员工的意见参考，使员工内部产生了巨大的矛盾。
工资薪酬对人才流动和就业的影响
工资薪酬对人才流动和就业的影响【摘要】工资薪酬对人才流动和就业有着重要影响。
提高薪酬可以吸引更多人才流动，提升企业竞争力。
低薪酬可能导致人才流失，影响企业发展。
妥善设置薪酬可以促进就业机会增加，帮助员工稳定就业。
高薪酬也可能造成用人成本增加，影响企业盈利。
薪酬体系对员工稳定性和企业竞争力有着重要影响，需综合考虑员工需求和企业经济实力。
薪酬水平直接关系到人才流动和就业形势。
企业应该根据实际情况合理设置薪酬水平，以吸引和留住人才，提升企业效益和竞争力。
【关键词】工资薪酬, 人才流动, 就业, 提高薪酬, 人才流失, 就业机会, 用人成本, 薪酬体系, 员工稳定性, 企业竞争力, 结论.1. 引言1.1 工资薪酬对人才流动和就业的影响工资薪酬对人才流动和就业的影响是一个关键问题，直接关系到企业的人才梯队建设和员工的职业发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，工资薪酬往往成为吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
提高薪酬往往能够吸引更多的人才流动。
高薪酬是吸引人才的重要手段，可以吸引优秀人才加入企业，提升整体竞争力。
低薪酬则可能导致人才流失，员工可能会选择离开寻找更好的发展机会。
妥善设置薪酬可以促进就业机会增加。
合理的薪酬体系能够激励员工的积极性和创造力，提升企业的生产效率和竞争力，从而创造更多就业机会。
高薪酬也可能造成用人成本的增加，给企业带来一定压力。
薪酬体系对员工的稳定性和企业的竞争力有重要影响。
一个合理的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工忠诚度，增强企业的核心竞争力。
薪酬水平直接关系到人才流动和就业形势，企业应该重视薪酬问题，建立科学合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提升企业竞争力。
2. 正文2.1 提高薪酬将吸引更多人才流动提高薪酬是吸引更多人才流动的重要因素之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，公司提供的薪酬水平直接影响着人才的选择和流动。
高薪酬不仅能够吸引外部优秀人才的加入，也能够激励内部员工的积极性和创新能力。
薪酬管理工作交流发言稿
大家好！今天，我很荣幸能够在这里与大家交流关于薪酬管理工作的体会和心得。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
以下是我对薪酬管理工作的几点思考，希望能与大家共同探讨。
一、薪酬管理的重要性1. 激励员工：合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和创造力，使员工为企业的发展贡献更多的力量。
2. 稳定团队：稳定的薪酬体系可以增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
3. 提高企业竞争力：具有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业发展提供有力支持。
4. 优化资源配置：合理的薪酬体系有助于企业合理分配资源，提高资源利用效率。
二、薪酬管理体系构建1. 薪酬策略：根据企业发展战略和市场需求，制定符合企业实际的薪酬策略。
2. 薪酬结构：明确基本工资、绩效工资、福利待遇等各个组成部分，确保薪酬结构的合理性和公平性。
3. 薪酬水平：根据市场调研和行业水平，合理确定薪酬水平，使员工感受到公平和公正。
4. 薪酬调整：根据企业业绩、员工绩效、市场变化等因素，适时调整薪酬水平，保持薪酬体系的活力。
5. 薪酬沟通：加强与员工的沟通，了解员工对薪酬的期望和需求，及时解决薪酬问题。
三、薪酬管理实施1. 制定薪酬管理制度：明确薪酬管理的原则、流程、责任和奖惩措施，确保薪酬管理的规范性和有效性。
2. 建立薪酬评价体系：科学、客观地评价员工的绩效，为薪酬调整提供依据。
3. 优化薪酬发放流程：简化薪酬发放流程，提高发放效率，确保员工及时拿到应得的薪酬。
4. 加强薪酬管理监督：定期对薪酬管理进行监督和检查，确保薪酬管理的合规性和公正性。
四、薪酬管理创新1. 引入多元化薪酬：除了基本工资和绩效工资外，还可以考虑股权激励、期权激励等多元化薪酬形式。
2. 薪酬与绩效挂钩：将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，激发员工的积极性，提高企业整体绩效。
3. 薪酬与市场接轨：关注市场薪酬动态，及时调整薪酬水平，保持企业竞争力。
《薪酬管理》学习心得(4篇)
《薪酬管理》学习心得在我参加《薪酬管理》课程学习的这段时间里，我通过学习、实践和思考，深入了解了薪酬管理的重要性和原理，并总结出一些学习心得。
首先，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬是企业为员工提供的一种回报，是激励员工工作的重要手段。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高员工的积极性和工作效率，从而提升企业的绩效。
其次，薪酬管理需要根据企业的战略目标和岗位要求来制定和调整。
在薪酬管理中，要根据岗位的价值和重要性来确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
同时，要考虑薪酬与员工绩效之间的关系，采取多元化的薪酬形式，如基础工资、奖金、福利等，来激励员工在工作中取得更好的表现。
第三，薪酬管理需要公平、公正和透明。
在制定薪酬制度和调整薪酬水平时，要考虑员工的贡献、能力和市场价值，保证薪酬的合理性和公平性。
同时，要有清晰的薪酬管理制度和规范，公开透明地向员工解释薪酬政策和调整原则，增加员工对薪酬管理的认同感和支持度。
第四，薪酬管理需要与员工绩效评估相结合。
薪酬管理与员工绩效评估是相辅相成的，只有通过有效的评估体系，才能客观地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬决策提供依据。
薪酬管理应该根据员工的绩效水平给予不同的激励措施，高绩效员工给予适当的薪酬奖励，低绩效员工则要进行薪酬调整和激励措施的辅导，以激励员工持续提高绩效。
最后，薪酬管理需要不断跟进和调整。
随着企业内外环境的变化，薪酬管理也需要不断调整和改进。
企业需不断了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，及时调整自己的薪酬策略，以确保薪酬的竞争力和合理性。
同时，要关注员工对薪酬管理的反馈和需求，通过调研和沟通，及时解决他们的问题和困惑，增加员工的满意度和忠诚度。
通过这段时间的学习，我对薪酬管理有了更深刻的理解，并能将其应用到实际工作中。
作为一名人力资源从业者，我将不断学习和提升自己的薪酬管理能力，为企业提供更有效的薪酬管理方案，帮助企业吸引和留住优秀的人才，实现良性循环，共同成长。
吸引人才的薪酬机制
吸引人才的薪酬机制
企业要吸引和留住人才,薪酬制度的设计尤为重要。
一个科学合理的薪酬机制,应当具备以下特征:
竞争性薪酬。
薪酬水平要与同行业企业相当或略高,才能吸引人才加入。
企业要定期调研本行业的薪酬情况,及时调整自身的薪酬体系。
弹性薪酬。
企业可设置浮动薪酬,与员工个人和公司业绩挂钩。
表现突出的员工可以获得额外奖金或股票,从而提高工作积极性。
公平薪酬。
企业内部要建立科学的薪酬等级体系和晋升标准,不同岗位和资历的员工可以获得公平合理的薪酬。
这有助于提高员工的归属感。
关爱性薪酬。
除了月薪和奖金外,企业还可以提供额外的关爱措施,如带薪年假、员工体检、团体保险等,显示对员工的关心。
定期调整。
随着物价水平和生活成本的变化,企业要及时调整薪酬标准,确保员工的实际收入不会缩水。
综上,一个合理的薪酬机制既要有竞争力,也要体现公平、激励和人性关怀。
这可以最大限度地吸引人才加入和留任,助力企业长期发展。
薪酬制度的看法
薪酬制度的看法⽬前，薪酬已不是单⼀的⼯资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员⼯的激励⾓度上讲，可以将薪酬分为两类：⼀类是外在激励性因素，如⼯资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统⼀的福利项⽬等;另⼀类是内在激励性因素，如员⼯的个⼈成长、挑战性⼯作、⼯作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员⼯期望，会使员⼯感到不安全，出现⼠⽓下降、⼈员流失，甚⾄招聘不到⼈员等现象。
另⼀⽅⾯，尽管⾼额⼯资和多种福利项⽬能够吸引员⼯加⼊并留住员⼯，但这些常常被员⼯视为应得的待遇，难以起到激励作⽤。
1、对岗位⼯资制度的评价“岗位⼯资有多种形式，包括岗位效益⼯资制、岗位薪点⼯资制、岗位等级⼯资制。
”它们的主要特点是对岗不对⼈。
岗位⼯资制按照⼀定程序，严格划分岗位，按岗位确定⼯资;调度的弹性不⼤，但凡出现员⼯因认为岗位⼯资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位⼯资就难以发挥应有的激励作⽤。
因此必须作出相应的调整。
2、对绩效⼯资制度的评价绩效⼯资制度强调员⼯的⼯资调整取决于员⼯个⼈、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
⼯资与绩效直接挂钩，强调以⽬标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个⼈在能⼒和⼯作态度上的差异。
绩效⼯资通过调节绩优与绩劣员⼯的收⼊，影响员⼯的⼼理⾏为，以刺激员⼯，从⽽达到发挥其潜⼒的⽬的。
然⽽，由于影响绩效⼯资的因素很多，因⽽在使⽤过程中存在许多操作性困难。
⾸先，绩效⼯资可能对雇员产⽣负⾯影响。
有时候，绩效⼯资的使⽤会影响“暂时性”绩劣员⼯的情绪，甚⾄会将其淘汰，⽽这种淘汰会引发企业管理成本的⼤幅上扬。
其次，绩效⼯资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效⼯资的评判标准必须得到劳资双⽅的共同认可。
第四，员⼯对绩效⼯资具体⽅案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在⼀定程度上影响了绩效⼯资制度的有效实施，从⽽降低了激励效⽤。
3、对混合⼯资制度的评价“混合⼯资制也称机构⼯资制，是指有⼏种只能不同的⼯资结构组成的⼯资制度。
如何通过薪酬体系吸引顶尖人才
如何通过薪酬体系吸引顶尖人才在当今竞争激烈的人才市场中，企业想要吸引顶尖人才，薪酬体系的设计至关重要。
一个合理、有吸引力的薪酬体系不仅能够满足人才的物质需求，还能体现企业对人才的尊重和重视，从而增强企业的吸引力和竞争力。
那么，如何通过薪酬体系吸引顶尖人才呢？首先，要明确顶尖人才的需求特点。
顶尖人才通常具有较高的专业技能和丰富的经验，他们对自身价值有清晰的认知，追求的不仅仅是高薪，还包括职业发展机会、工作环境、企业文化等多方面的因素。
因此，薪酬体系不能仅仅局限于货币薪酬，还应包括非货币薪酬的部分。
在货币薪酬方面，要提供具有竞争力的基本工资。
这是对顶尖人才能力和价值的基本认可。
企业应该对同行业、同地区的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保基本工资处于行业的较高水平。
同时，要设立绩效奖金，将个人的工作成果与薪酬直接挂钩。
绩效奖金的设置要具有明确的考核标准和激励机制，能够激发顶尖人才的工作积极性和创造力。
此外，还可以考虑给予股票期权、分红等长期激励措施，让顶尖人才与企业形成利益共同体，共同为企业的长期发展努力。
除了货币薪酬，非货币薪酬也不容忽视。
比如，提供良好的工作环境和福利待遇。
舒适的办公设施、弹性的工作时间、带薪休假、健康体检等福利，都能提高顶尖人才对企业的满意度和忠诚度。
再者，为顶尖人才提供广阔的职业发展空间。
包括晋升机会、培训机会、参与重要项目的机会等。
让他们能够不断提升自己的能力，实现个人价值的最大化。
薪酬体系的设计还要注重公平性和公正性。
内部公平是指企业内部不同岗位之间的薪酬差距要合理，要根据岗位的价值、工作的难度和贡献程度来确定薪酬水平。
外部公平则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的其他企业相当，以保持竞争力。
同时，薪酬体系的执行过程要透明、公正，让员工清楚地了解薪酬的计算方法和发放标准，避免出现误解和不满。
个性化的薪酬方案也是吸引顶尖人才的重要手段。
由于每个顶尖人才的需求和情况都有所不同，企业可以根据个人的特点和需求，制定个性化的薪酬方案。
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人才市场的薪酬体系思考
人才市场薪资行情的有效性市场是人才资源配置的主要渠道，狭义上讲，市场是招聘求职的具体场所。
人才配置方式灵活、渠道多样，传
统的招聘有现场招聘会、报纸招聘、专业杂志招聘、店面招聘等形式，新型招聘形式有网络招聘、电视招聘、电话招聘、短信招聘等等。
近
几年来，一些公共人才服务机构持续将现代科技手段使用于服务，开
发出智能求职系统、无线信息传输显示系统等新型配置方式，信息覆
盖更加广泛。
在提供现场招聘服务的基础上，大多实现了与网站的相
互贯穿，招聘单位往往也是组合使用多种招聘方式，但是与其他配置
方式相比，现场招聘和网络招聘对于职位和人力资源信息的聚集水平
最为强大，因为主体集中，信息量大，所反映出的薪酬水平更具有代
表性。
职位供求在达到平衡的时候，能够得出该职位的均衡薪资水平。
而现实情况是，职位的市场价格在各种力量的作用下，是持续变化并
无限向均衡点趋近的，精确统计出某一职位在某一时点的均衡工资水
平只能是一种理想状态而且也并无实际意义。
另外，对职位成交的全
部价格实行统计也不现实。
从人才交易行为分析，买方以职位定价，
卖方以水平定价，当招聘单位和求职者不能与交易对象达成一致的时候，因为存有竞争和替代关系，都会另外寻找合意的交易对象。
人才
多是个体的交易行为，用人单位则采取“一揽子”式的多种人才的招
聘方式，在议价过程中，相对于用人单位来说，个人对价格的主导往
往处于劣势。
从现实交易情况看，也多数是以用人单位开出的薪酬价
格成交为主。
所以，采纳人才市场某一时段内招聘单位给出的某一职
位的平均薪酬作为该职位的市场薪酬水平具有较高的代表性和有用性。
人才市场薪酬信息的主要表现形式及其整理公布人才市场所反应的薪
酬信息来自于用人单位提供的招聘信息。
完整的招聘信息一般包括以
下几个方面：企业简介与进展前景、人力资源治理优势及特点、职位
描述、工作规范、薪酬、联系方式等等。
但因为招聘海报篇幅有限，
实际主要显示了企业名称、职位名称、基本用人条件以及薪酬等，而
对于薪酬的表达也不全面、不统一，主要列示了某一职位在正常工作
状态下用人单位能够支付给雇员的直接的工资水平，包含基础工资、
绩效工资、奖金、津贴等在内的货币性收入总和，同时对保险缴纳等
情况给予补充说明。
货币性收入表现为确定的一个薪资数量或给出一
个变化范围。
前者以治理或技术类职位为主，后者多用于销售或以计
件工资为主或与完成可计量的工作量为任务要求的职位。
近年来，新
型薪酬结构越来越多的被企业采纳，比如宽带工资框架，或个人薪酬
与企业、部门、团队的绩效相挂钩的薪酬体系等等，往往是给出一个
薪资范围。
所以，多数职位在市场上所表现的薪酬水平不是一个具体
的确定数值。
那么，对某一职位薪资的上下限计算平均值可作为该职
位的薪酬，相同的职位实行平均计算可近似作为该类职位的市场薪酬。
每个招聘单位提供的职位薪酬是不同的，即使是处于同一行业中的各
个企业对于同一个职位给出的薪酬也是不尽相同的。
同一职位，在不
同的行业中其定价也是不同的。
除了行业收入差别的客观情况，还与
职位在企业中的重要性相关联，尤其是那些对于形成企业核心竞争力
贡献较大的职位薪酬优势表现更为明显。
比如，会计职位，能够把整
个市场上提供的会计职位的薪酬实行平均，得出的是会计职位的平均
薪酬。
而具体到分行业实行统计的时候，则相差甚远，如，机械加工
行业，会计是一般职位，在企业薪酬系列中不是核心岗位，薪酬水平
一般。
而在从事会计咨询、会计事务外包行业中，因为是关键岗位，
职位价值高，其薪酬就明显提升了。
所以，按行业实行同一职位的统
计更有意义。
也能够按照地域来实行划分实行薪酬统计，因为地区经
济进展水准的不同、优势产业的不同、消费水平的不同，职位薪酬也
会体现出差别。
另外，将职位薪酬和相对应的专业要求结合分析，能
够归纳出各个专业所对应的市场薪酬水平，从而揭示出市场中专业的
紧缺水准和市场价值。
信息化建设是薪酬统计的基础，需要建立一个
职位薪酬数据库，以便能方便地根据需要实行不同口径的统计和列示。
现实工作中，济宁市建立了一套信息系统，将参加招聘的所有单位的
企业性质、所有制形式、行业、招聘职位名称、招聘条件、薪酬等全
部录入系统，以实现按照需要实行分类统计，并结合市场人才供求分
析实行公布。
这对于评价职位的市场价值、引导择业、对用人单位建立合理的工资体系以实现外部公平提供参考都起到了积极的作用。
人才市场薪酬形成机制的局限性薪酬是一个框架，既包括直接酬劳（基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等），也包括间接酬劳（如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等），从这个角度看，市场反映的主要是直接酬劳或其中相对固定的部分，并不能完整表现薪酬的全貌。
职位的丰富水准与市场规模和供求双方对市场的认可水准相关，同时带有一定的地域性，不能反映出社会上存有的所有职位的薪酬情况。
因为市场招聘的特点，对于一般中层治理职位、技术职位和一般职位能够比较全面的反映市场薪酬水平，而对于高层职位则具有一定的局限性。
职位薪资以“面议”代替公开标价也是存有的普遍现象，也不利于研判职位的薪资水平。
有效发挥市场价格机制的调节作用，尚需持续推动市场信息化建设，增强市场监管，规范招聘行为，持续提升市场的透明度和诚信度。
人才市场的薪酬体系思考。