电力企业绩效管理面临的四大困惑
关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考
关于电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考电力企业深化应用绩效考核面临的困境及对策思考绩效考核是现代企业管理的重要手段之一，对于电力企业而言尤为重要。
深化应用绩效考核对于电力企业的发展具有重要的指导和推动作用。
然而，电力企业在深化应用绩效考核的过程中也面临着一些困境。
本文将结合实际情况，分析电力企业深化应用绩效考核的困境，并提出对策思考。
一、困境分析1. 考核指标难以量化电力企业的业务范围较广，涉及发电、输电、配电等环节，不同环节涉及的指标不同。
一些指标难以量化，比如企业的创新能力、员工的创新意识等。
这给绩效考核带来了困难，难以科学、客观地评估企业的绩效。
2. 考核标准单一传统的绩效考核主要以经济利润为核心，忽视了电力企业在环境保护、社会责任等方面的表现。
这使得电力企业存在着将经济利益放在第一位的倾向，忽视了其他方面的表现，不利于企业可持续发展。
3. 数据获取困难电力企业庞大的业务范围和复杂的管理体系使得绩效考核所需的数据获取困难。
目前企业内部的数据分散在各个系统中，数据质量参差不齐。
一些企业甚至存在数据丢失、数据不准确等问题，使得绩效考核权威性受到质疑。
4. 考核结果处理不公平考核结果的处理与人员的评判密切相关，存在主观评判的偏差。
一些企业考核结果的处理不公平，容易引发员工的不满情绪，对团队的凝聚力和员工的积极性造成负面影响。
二、对策思考1. 优化考核指标针对电力企业的特点，应优化考核指标。
除了传统的经济利润指标，还应包括电力企业在环境保护、社会责任、创新能力等方面的表现指标。
这样有利于全面评估企业的绩效，鼓励企业在多个方面取得突破。
2. 制定科学合理的绩效考核标准制定科学合理的绩效考核标准是保证考核公正的关键。
电力企业可以借鉴先进企业的经验，将经济利益、环境保护、社会责任等方面的绩效因素以一定的权重综合考虑，形成多维度的绩效考核标准。
3. 建立统一的数据平台建立统一的数据平台，解决数据获取困难的问题。
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策党在十九大召开过程中，预示着在新时期背景下，坚持发展特色社会主义新中国的基本内容是：坚持人民当家做主，充分彰显群众工作的重要地位。
与此同时，供电企业发展正在步入攻坚期，群众工作在供电企业发展中扮演着重要角色。
开展有效的绩效管理工作，充分落实群众工作，来促进供电企业良好发展。
一、供电企业绩效管理遇见的问题第一，考核力度不够。
绩效考核内容空洞，导致基层员工工作失去积极性。
在供电企业员工组成结构中，主要成员包含：高层管理者、中层技术工程师、基层群众人员。
对待不同层级的工作人员，应采取相应的绩效考核政策。
由于传统的绩效考核内容较为呆板，不具有绩效考核的灵活性，导致部分考核内容失去效能，影响基层群众的工作积极性。
第二，绩效考核方式不具有科学性。
供电企业的领导者比较关注企业效益，对其他方面甚少关心，导致绩效考核方式与结构缺少科学性，造成工作中各种错误、误差等人为失误现象，严重影响企业稳定发展。
第三，绩效管理质量不佳。
供电企业绩效管理过程中，存在考核管理与领导者权限一致性的问题，难以保障绩效管理质量，极易造成绩效考评的公平性缺失问题，导致群众权利丧失，造成基层群眾抵抗情绪，大大折损了绩效管理工作的价值，阻碍企业有序发展。
二、供电企业绩效管理的有效对策（一）增强考核力度通过提高供电企业管理层对绩效管理的重视，来加绩效考核力度。
管理层需要为员工制定科学有效的知识培训内容，为绩效考核工作做铺垫。
知识培训内容的制定，采取知识难度由浅入深的方式，促进员工逐步建立工作信心，形成完善的岗位知识体系，增强基层群众的工作技能。
在岗位知识培训结束后，制定有效的考核制度，来提高基层群众的工作效率，实行月度、季度、年度的考核评比，实现考核机制的权能性，对表现优异的基层群众与中层技术工程师给予绩效奖励，保障员工的基本利益，促进企业的良好发展。
例如，对夜班工作人员，在企业利益与群众基本利益作协调，增加值班人数，由原来夜班2人值班的制度，改为3人制，保障至少一人在岗即可，另外两人辅助。
电力企业绩效管理存在的问题与对策研究
电力企业绩效管理存在的问题与对策研究
近年来，电力企业在实现质量、效益、管理水平的提高和经营竞争力的增强方面，越
来越重视绩效管理的实施。
但是，电力企业在实施绩效管理的过程中，也面临着一些问
题。
一、存在的问题
1.绩效指标设置过多，不够精细
当前，很多电力企业在绩效管理中，往往设置过多的指标，有的指标甚至是重复的、
类似的。
这导致企业难以把握重点，管理效果不明显，同时也浪费了很多人力、物力和财
力资源。
2.绩效管理流程缺乏规范性
在绩效管理中，流程的规范性是非常重要的，但是目前很多电力企业在绩效管理的过
程中，往往存在分析不深入、数据不准确等问题，缺乏规范性，影响了绩效管理的实施效果。
3.绩效管理机制不健全
目前一些电力企业在企业绩效管理机制方面也存在不足。
比如，缺乏高效的考核体系、激励机制不完善、考核结果对职工及部门的影响不够等。
二、对策建议
在绩效管理过程中，应合理设置指标，并且要遵循指标重点、分层级、细化考核、量
化成效原则，使得绩效指标更加合理、更加精细。
在绩效管理流程中，应根据标准化的绩效管理方法，完善流程规范性。
强化绩效管理
的具体实施流程，包括流程、工具等方面，同时注重系统的操作技能及培训工作。
要加强绩效管理机制建设，制定符合企业实际的绩效管理和应对机制，完善激励机制
和考核体制，及时总结反馈意见，为下一步的工作提供有效的参考和依据。
综上所述，加强电力企业的绩效管理工作是非常重要的，通过优化绩效管理机制、强
化流程规范化、合理设置指标，才能有效的提升企业的经营能力，提高企业的综合竞争
力。
探析电力企业绩效考核存在的问题及对策
探析电力企业绩效考核存在的问题及对策电力企业是国家的重要支柱产业之一，而企业绩效考核是衡量企业发展的重要指标。
然而，电力企业在绩效考核过程中仍存在一些问题，接下来我们将对这些问题进行探析，并提出对策。
问题一：考核指标缺乏灵活性电力企业绩效考核指标过于单一、死板，不能真正反映企业运营和发展的全貌。
以发电企业为例，只注重发电量和利润指标，忽略了新能源开发、环保、社会责任等方面的绩效表现，导致企业运营过于单一，长期来看不利于企业可持续发展。
对策：电力企业应该综合考虑多个因素，如客户满意度、员工满意度、环保指标等，构建一套适合企业特点的绩效考核体系。
同时，需要灵活性，随时调整指标，以适应企业运营环境的变化。
问题二：考核结果难以量化电力企业的绩效考核往往难以量化，指标切入点单一，难以准确反映企业的实际水平。
例如，用“完成销售计划”的指标来评估分公司的绩效，无法准确反映企业的市场竞争力和客户服务水平。
这种情况下，导致企业内部员工不理解，外部投资者和社会公众也难以对企业做出正确的评价。
对策：电力企业应该合理规划指标，合理制定合理的考核方案，通过细分某一指标的数据，来为企业集中优化管理提供方向，将结果量化，提高考核结果的可比性和可操作性。
问题三：考核主要依赖于上级指标在很多电力企业中，绩效考核主要依赖于上级指标，而忽略了下级部门的实际情况和绩效表现。
例如，总部要求地区销售目标必须完成，但有些地区由于市场竞争等原因导致销售业绩下滑，但是销售人力等其他资源却有优秀表现，但这样的表现往往被忽略了。
长期下去，难以调动下属部门的积极性，导致企业整体效益低下。
对策：电力企业应该合理分配考核指标，让上、下级部门的指标具有平衡性，根据不同部门的职能分配合理的指标，以保证全体员工的积极性。
电力企业绩效考核是稳固企业发展的重要架构，企业应该通过吸收其他行业成功的经验，以及认识到目前面临的问题，并制定出适合自身的方向，发现并解决问题，提升企业整体绩效水平，实现企业长盛不衰。
试论电力企业绩效管理存在的问题及对策
电力企业绩效管理存在的问题及对策引言随着电力市场的逐渐开放和竞争的增加，电力企业在提高经营绩效方面面临诸多挑战。
良好的绩效管理可以提高企业的竞争力和效益，但目前电力企业在绩效管理方面仍存在一些问题。
本文将分析电力企业绩效管理的问题，并提出相应的对策。
问题一：绩效评估指标不合理对于电力企业的绩效评估，目前往往过于注重经济效益指标，而忽视了环境保护和社会责任等方面的指标。
这样的评估指标体系无法全面反映企业的整体绩效，导致绩效评估结果不准确。
对策一：建立多维度的评估指标体系电力企业应建立包括经济、环境、社会等多个维度的评估指标体系，从综合角度评价企业的绩效。
可以通过制定相关政策和标准，鼓励电力企业注重环境保护、社会责任等方面，将其纳入绩效评估体系中。
对策二：加强对评估指标的科学性和可操作性的研究电力企业应加强评估指标的研究，确保评估指标既科学又可操作。
可以借鉴国内外电力企业绩效评估的最佳实践，结合企业自身的情况进行调整，以确保评估指标的准确性和实用性。
问题二：绩效考核方式单一目前，电力企业的绩效考核往往以单一的定量指标为依据，缺乏全面的考核和激励机制。
这种考核方式容易造成工作员工过分追求短期经济利益，忽略了长期发展和可持续发展。
对策一：建立全面的绩效考核体系电力企业应建立包括定量指标和定性指标在内的全面的绩效考核体系，对不同层次的员工绩效进行综合考核。
可以考虑引入360度评估和平衡计分卡等方法，以全面评价员工的工作表现和贡献。
对策二：注重激励机制的设计除了考核，还需要设计激励机制来激励员工积极工作和提高绩效。
可以采用奖励制度、晋升机制、培训机会等方式，根据绩效表现给予相应的激励，以促进员工的积极性和创造力。
问题三：绩效数据采集和利用不充分电力企业在绩效管理过程中，由于数据采集和利用的不充分，导致绩效评估结果不准确、无法为决策提供有效支持。
对策一：完善数据采集系统电力企业应加强对绩效数据的采集工作，建立完善的数据采集系统，确保数据的准确性和及时性。
电力企业绩效管理存在的问题与对策研究
电力企业绩效管理存在的问题与对策研究电力企业绩效管理是指企业通过制定、执行和评估绩效目标，以及对绩效结果进行追踪、评估和整改的过程。
当前，电力企业绩效管理存在以下问题：1. 目标设定不明确：电力企业在绩效管理中往往没有明确的目标和指标体系，导致员工不清楚绩效的具体要求和期望，难以衡量绩效水平。
对策：建立合理的目标体系，包括战略目标、业务目标和个人目标，并进行有效的沟通和解释，使每个员工都清楚自己的绩效目标和重要性。
2. 绩效考核指标单一：当前电力企业绩效考核往往只注重经济指标，忽视了其他影响绩效的因素，如员工满意度、创新能力等，导致绩效评估结果不全面。
对策：建立绩效考核指标体系，包括经济指标、客户满意度、员工满意度、创新能力等多个维度，使绩效考核更加全面客观。
3. 绩效结果评估不及时：在电力企业中，绩效评估通常是周期性的，而且评估结果反馈到员工通常较晚，难以及时纠偏，影响绩效提升的效果。
对策：建立定期的绩效评估机制，包括每月或每季度的绩效评估，并及时反馈评估结果给员工，确保及时发现问题和采取整改措施。
4. 缺乏有效的反馈机制：当前电力企业的绩效管理中，往往缺乏有效的反馈机制，无法给员工明确的改进方向和具体的培训需求。
对策：建立有效的绩效反馈机制，包括及时的绩效评估结果反馈和个人发展规划，为员工提供明确的改进方向和培训需求。
5. 绩效管理与激励机制不匹配：当前电力企业的绩效管理与激励机制往往不匹配，绩效高的员工未必能获得相应的激励，导致绩效管理缺乏有效的激励机制。
对策：建立绩效与激励机制相匹配的考核和激励制度，确保绩效优秀的员工能够获得相应的激励，提高员工的积极性和工作动力。
电力企业绩效管理存在一系列问题，需要采取相应对策进行改进，建立明确的目标、全面的指标体系，实施定期的评估和反馈机制，以及建立绩效与激励机制相匹配的考核和激励制度，以提高绩效管理的效果。
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理中存在的问题与解决对策供电企业是我国电力行业的重要组成部分，而绩效管理是企业管理的核心体系之一，对企业发展至关重要。
然而，供电企业绩效管理中存在一些问题，需要采取一些解决对策，才能提高企业的竞争力和发展水平。
以下是本文对这些问题及对策的分析。
一、问题分析1.绩效评价指标不够全面、科学在对供电企业的绩效进行评价时，仅仅注重财务指标的考核，而忽略了其他的经营表现，如资源利用效率、员工素质、社会责任等，导致了评价指标不够全面、科学。
该问题的解决需要在评价指标设计上做更多的努力，强化非财务性指标的考核。
2.绩效目标缺乏挑战性许多供电企业的绩效目标仅仅是完成上级下达的任务，缺乏具有挑战性的目标设定，难以激发企业内部活力和创新，导致企业的业绩很难实现大幅提升。
应该在制定目标时，结合企业自身情况设定挑战性目标，注重目标的具体性、可达性和适度性，以提高绩效评价的科学性和全面性。
3.员工绩效评价存在问题在员工绩效评价方面，有些企业评定不够科学严谨，评价标准含混不清，没有量化考核指标，导致评价结果存在一定误差，影响了员工的积极性和工作热情。
应该在员工绩效评价方面加强方法研究，规范评价标准，建立具有科学性的员工考核体系。
二、解决对策1.增加非财务性指标的考核为了维护供电企业的全面发展，必须将非财务性指标纳入到绩效评价指标中，如客户满意度、服务水平评价等。
通过精心设计、科学衡量，不断调整指标体系来提高绩效管理的科学性和全面性，更好地对企业的整体运营情况进行监控和管理。
2.设定具有挑战性的目标为了更好地激励企业内部活力和创新动力，必须结合企业自身实际情况，具体分析形势，制定有挑战性、可达性、适度性和有针对性的目标。
并在实施过程中，及时跟踪、评估，不断调整目标体系，切实提升供电企业的发展水平和竞争力。
3.加强员工绩效评价方法研究要制定科学的员工考核体系，需要加强员工绩效评价方法的系统研究，建立量化考评系统，把员工绩效评价纳入到业务系统中。
浅谈电力企业绩效管理的误区及对策
浅谈电力企业绩效管理的误区及对策电力企业绩效管理是指通过科学的方法对电力企业的绩效进行评估和改善的过程。
随着市场竞争的加剧和企业管理的不断发展，电力企业绩效管理越来越受到重视。
由于各种原因，对于电力企业绩效管理存在一些误区，影响了绩效管理的效果。
本文将从几个方面来浅谈电力企业绩效管理的误区及对策。
电力企业在绩效管理中存在对结果的过度关注，而忽视了过程的重要性。
在电力企业的绩效管理中，常常会过分强调目标的达成和结果的好坏，而忽视了过程的质量和改进。
这样会导致员工只关注结果，忽视了工作方法和过程的改进，影响了企业的长期发展。
为了解决这个问题，电力企业需要更加注重过程的改进，提高流程的效率和质量，使过程变得更加稳定和可靠。
电力企业在绩效管理中存在指标过多、重复和冗杂的问题。
电力企业在绩效管理中常常设置过多的指标，使得员工难以理解和执行。
而且，一些指标之间存在冗余和重复，导致了浪费和混乱。
为了解决这个问题，电力企业需要精简指标，将关键指标与核心业务进行对应，避免指标之间的冗余和重复。
要将指标与员工的个人目标和团队目标相结合，使得员工能够更加清晰地了解自己的工作目标和绩效要求。
电力企业在绩效管理中存在对绩效评估不准确的问题。
电力企业在对绩效进行评估时，常常会出现评估标准不清晰、评估方法不科学和评估结果不准确的情况。
这样会导致员工对绩效评估的公正性和客观性产生质疑，影响了绩效管理的效果。
为了解决这个问题，电力企业需要明确评估标准，制定科学的评估方法，并进行评估结果的反馈和修正。
要加强对评估者的培训和监督，确保评估工作的公正性和客观性。
电力企业在绩效管理中存在对员工激励和奖惩不合理的问题。
电力企业在激励和奖惩员工时，常常只关注结果和绩效目标的达成，而忽视了员工的潜力和发展。
这样会导致员工只追求短期利益，对长期发展缺乏动力。
为了解决这个问题，电力企业需要从绩效管理中融入员工的个人发展规划，将员工的能力和潜力作为绩效考核的重要依据。
电力企业绩效管理存在的问题及对策
电力企业绩效管理存在的问题及对策加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统，更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。
目前电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题，如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。
一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题1、绩效管理目标不明确。
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2、考核人员的素质参差不齐。
由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的寥寥无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。
最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3、考核过程中存在的问题。
一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。
二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。
绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。
电力企业绩效考核存在的问题与对策探究
电力企业绩效考核存在的问题与对策探究电力企业是国民经济发展的重要支柱产业之一，其绩效水平直接影响着国家能源安全、经济发展和社会稳定。
因此，对电力企业进行绩效考核是必要的。
然而，在实践中，电力企业绩效考核存在许多问题。
一、存在的问题1. 重视短期效益而忽视长远发展电力企业在考核时往往更注重短期目标的完成情况，忽视了长远发展目标的取得，这导致企业往往只是追求眼前的利益，而无法做出长远规划。
2. 考核指标不科学、不合理许多电力企业在考核时，采取的指标比较单一，无法全面反映企业的绩效情况，也无法评价企业在行业中的居位、市场占有率等。
3. 考核结果不公平在一些电力企业中，由于操作不规范或管理不善，在考核过程中出现过度人情和不公平现象，令员工难以理解和接受，这也严重影响了员工的积极性和创造性。
二、对策探究1. 建立科学、全面的考核指标体系企业应根据其不同的经营特点、经济状况和业务内容，制定合理、科学的考核指标体系。
同时，还应该分结合过去的企业绩效、现状和未来的规划，进而确定合理的绩效目标。
2. 实行长远绩效考核我们应该充分考虑企业的未来发展规划，将长期影响和效益作为企业绩效考核的重要指标，并将其考核的结果，计入员工、团队和管理的评价标准，以激励企业长远发展和未来规划。
3. 市场营销和人才培养要结合绩效考核市场营销和人才培养应该是绩效考核的重要内容。
对于电力企业而言，它们的核心竞争力主要依靠人才和市场开发。
因此，在绩效考核时，应该重视这两个方面，并将其纳入评估标准之中。
4. 学习电力企业好的绩效考核经验一些电力企业在绩效考核方面做得比较好，可以借鉴他们的经验，推广适用。
我们应该在不断总结电力企业绩效考核经验的同时，深入研究新的管理思路和现代技术，以提高绩效考核的质量和水平。
总之，电力企业的绩效考核相关问题应该引起我们的重视和关注。
建立科学、合理的考核体系和指标，实行长远发展绩效考核机制，注重市场营销和人才培养，学习借鉴电力企业好的绩效考核经验等措施，将有利于提高企业的经济效益、市场竞争力和员工的积极性，促进电力企业的快速健康发展。
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电力企业绩效管理面临的四大困惑
摘要：企业生命周期理论认为，企业按照发展阶段可分为初创期、成长期和成熟期。
处于初创期的企业，业务量比较小、组织架构不明确或者经常变化、职责划分和人员能力不匹配，企业采用绩效管理往往无法达到理想的效果。
因为责任与业绩很难评价的时候，绩效管理就做不到公平，这或许能够部分解答中国企业应用绩效管理多数效果不理想的原因。
但做为处于成熟期的国企——电力企业来说，绩效管理虽然对企业的全面管理起到一定的积极作用，但在实施过程中，仍然存在许多问题，面临许多困惑，严重影响了绩效管理作用的真正发挥。
关键词：电力企业绩效管理困惑
绩效管理在现代企业管理中占据着举足轻重的地位，一个高水准的绩效管理体系，对推动企业的发展有着十分重要的作用。
电力企业在构建绩效管理体系过程中，从领导重视入手、注重营造氛围、将绩效管理与班组建设相结合并建立动态完善机制，在构建和谐企业文化、激发职工工作热情、提升班组管理水平等方面取得了良好的效果，但是在实施过程中，总是面临各种各样的困惑，总结起来，主要面临以下四大困惑。
一业务部门不重视，认为绩效管理是人力资源部门的事情
企业高层提出绩效管理目标，人力资源部门牵头负责绩效管理的实施和开展。
人力资源部门确实花了大量的时间、精力，进行访谈、调研、试点和推广，但各业务支撑部门主要负责人甚至核心管理班子中的一些领导对绩效管理认识不够，认为这些工作是人力资源部门的事，不重视，要么工作忙，需要探讨的问题和设定的标准迟迟得不到确认，甚至认为填表格评价下属会影响工作关系进而会影响业务。
在绩效管理实施过程中，将绩效管理当做一项任务，要么应付，要么抵触，填完表就全交给人力资源部门，结果出来后，没有达到理想的效果，就把责任直接推给人力资源部门，并以企业不适合进行绩效管理为由拒绝推进。
综合分析，产生上述结果的原因主要来自三方面：第一，业务支撑部门人员往往比职能部门人员更受企业和管理者的重视，而业务支撑部门人员不重视绩效管理；二是企业和部门管理人员对自己的职责认识不到位，他们认为每天研究这些方案和表格，日常工作就没有精力开展了，其实，作为管理人员，个人绩效的产出已经不是工作的核心，通过计划、辅导、考核、激励等方式提升团队绩效才是管理人员的工作重点，亲力亲为的工作方式反而暴露了管理人员能力的缺失；三是企业内部人员习惯了简单粗放的管理方式，对于数据、表格的统计与填写会比较厌烦，应付和抵制是经常出现的现象。
如何解决这个问题？首先，我们要明白，思想是行动的先决条件，只有思想意识提升了，才有可能实现工作方式的转变和能力的提升。
这就需要企业核心领导班子大力推进，强化内部执行力，对于拒不执行的人员和部门要严肃处理，真正做到不换思想就换人。
同时，相应的培训、辅导、工具文件配套体系也要同步跟进。
二关注考核，忽视计划、辅导等环节
虽然企业制定了自己的绩效管理体系，但从领导班子到部门管理人员，骨子里都是重考核，轻辅导、轻计划，计划调整和日常管理不为大家所重视，很少有绩效辅导的习惯，管理层只要结果，结果达不成各部门就互相推卸责任，如果领导班子无法判定，就改变绩效管理流程，改用每月全员360度测评，弄得职工非常疲惫。
企业领导们期望的矛盾转移达成了，领导可以不用直接判定，而是用大家评价的结果。
但真正的问题并没有解决，工作该怎么做，责任如何划定等问题被360度测评全面掩盖了。
绩效管理和绩效考核有什么区别？这个问题看似简单，但企业的管理人员认为绩效考核就是绩效管理，工作重心是考核，无视计划、辅导等环节。
诚然，考核在绩效管理中具有重要作用，但光重视考核是无法做好绩效管理的。
原因如下：首先，绩效计划是绩效考核的依据，是部门和组织目标实现的基础。
对一个组织来说，经营目标计划与绩效计划是息息相关的，由于考核的导向性非常直接，想要完成组织的经营计划，就要在绩效计划中把工作目标一一落实到每个岗位上，落实到每个人的工作计划中。
有了目标和计划，对员工的考核才能做到合理评价和奖优罚劣，可以说，绩效计划是绩效管理中最为重要的一个环节。
计划定的合理与否与指标选择、权重设置、评价细则等因素直接相关，从这个角度看，绩效计划要根据组织和部门的工作目标设定，但又要管理人员随时关注并根据实际情况合理调整。
其次，绩效辅导与沟通是管理人员的重要职责也是帮助员工成长的重要手段。
绩效管理强调的是管理者和员工的互动，绩效辅导的作用正是管理人员帮助员工理解绩效计划并在工作中给予指导、支持、监督、鼓励、纠正的一个过程。
无论是员工需要管理人员帮助与指导，还是管理人员对现有工作进度和效果不满，再或者是由于各种因素造成的绩效计划的调整，都需要绩效辅导才能完成。
因而，绩效辅导是组织完成目标的一个重要过程，也是员工能力成长的重要手段。
三过于追求量化指标，缺乏过程考核
企业领导层只关注结果性指标，这对于部分管理人员特别是业务部门一些指标容易量化的部门来说比较适用，但在实际实施过程中，目标向下分解，设定员工考核指标的时候，各级管理人员充分领会领导精神，纷纷本着无法量化的指标不考核的精神，把各层级的考核指标都集中在一些数字化指标上。
看上去，考核内容精简了，上下一致了，但实际上，各层级该关注的事情和该行使的管理职能的控制工作都没在考核内容中体现，结果自然是绩效考核无法解决现有问题。
定量考核在绩效考核中有非常重要的作用，要保证绩效考核的公平合理就一定要有量化的指标。
对此，很多企业的管理人员深有感触，甚至高层管理者直接要求企业在做绩效考核的时候全部量化指标，无法量化的工作就不考核。
由于内部管理职能不健全、管理人员能力不达标、过程和能力考核无法在企业内部有效实施，企业在一定阶段只能采用这样的方式。
但这种方式缺陷非常明显：首先，
不是所有指标的考核结果都能计算，而这些指标很多是重要指标，也是管理人员的控制点；其次，绩效考核不是绩效统计，是需要考核者根据客观情况以及被考核者的实际付出给出公正评价的，单纯靠数字评价并不准确；最后，定量考核需要制定科学合理的考核细则及准确的目标值，如果不能做到这些，只要求工作数量就会影响工作完成的质量。
应该说，没有任何人比直接上级更清楚下级的工作表现了。
一切靠数字说话其实是一种变相的偷懒行为，这种方式减轻了管理者的责任。
如果换成“问题整改情况”就会好很多。
虽然不是定量指标，但对员工提出的每一条建议和整改项是否真正落实了都可以看出办公室和行政部门的工作情况，比如食堂伙食标准无法提升，但对员工提出的卫生问题及时整改，诸如此类的指标很多。
再如培训完成率，如果与收入挂钩，相信各个部门都会把这个指标达成，但如果考虑到公司实际情况，如培训内容、人员能力以及会不会影响工作等因素，这个指标就会变得很鸡肋。
四忽视绩效考核的导向作用
绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，忽视创造性，就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成；如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与管理者达成绩效合作伙伴，在管理者的帮助下，不断改善，最终支持组织目标的达成，考核的真正目标一定要很明确。
总之，绩效管理的提升，重在坚持。
正如罗马不是一日建成的，企业的管理水平需要逐步的提升，而企业绩效管理成效与企业内部管理水平有直接关系。
所以，推行绩效管理不能急功近利，不能因为绩效管理无法解决企业所有问题就放弃实施。
绩效管理会对企业产生深远的影响，会逐渐改变管理者和员工的思维方式和固有观念，会激励人们向企业期望的方向努力，会使企业的绩效逐步提升，但这一切都是缓慢地，渐进地。
绩效管理没有捷径，扎扎实实地做基础工作，不期望过高，不轻言放弃，坚持就一定会迎来成功。
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