管理学原理(学生版)第十四章

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ERG理论
ERG理论是由奥德弗提出来的。 他把人的需求分为三个等级，即生 存需求、相互关系需求和成长需求。 他对需求等级的分类与马斯洛的需 要层次非常接近。马斯洛的分析方 法是完成－－前进式的，即低层次 需要满足后产生高层次需求。奥德 弗提供了挫败－－后退式的分析方 法。认为如果人们在试图满足较高 等级需求中受阻，较低等级的需求 会表现出来。奥德弗认为，人们从 不满足于平稳状态，总是在高需求 和低需求之间波动。
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需要指出的是，公平与否的判断往往是主观的，并且与个 人的知识和修养有关，与管理层的素质和能力以及员工的 绩效评价等因素有关，绝对的公平是不存在的，而且过于 平均化会削弱竞争而丧失效率。 具体来说，公平理论的缺陷主要表现在以下几个方面：首 先，表面公平的比较实际上是一种主观的评价。公平感是 一种主观感受，会受到认知主体的价值观念、知识经验、 意识形态等多方面因素的影响。而且，人们都倾向于从自 身的本位主义出发，总觉得自己干的多而得的少，即便事 实并非如此。其次，信息不完全和认知有限性使比较与事 实不符。就个体而言，现实世界的信息总是不完全的而且 其认知也非常有限，由此做出的比较往往脱离客观实际。 最后，实际的工作投入和产出难以客观、准确地衡量。人 们很难对现实的工作情况做出全面准确的量化分析，尤其 是在一些社会性和心理性的方面。
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五、激励技巧
要充分发挥人的积极性与创造性，是要让 组织成员为有效地实现组织目标而努力工 作，在运用激励理论时还需要掌握激励人 的技巧，须做到以下几点：
1．委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情 2．正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环 3．掌握批评武器，化消极为积极 4．加强教育培训，提高职工素质，增强他们的进取精神
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激励的基本方法
1、直接满足。又叫“职务内”满足或“岗位上”满足。 这就是工作本身和工作中与其他人的正常关系使他得到满 足。一般来说，直接满足的内容有：1）工作本身有利于 自我成长、专业对口、满足兴趣、符合志愿、适合特长等。 2）工作本身能获得社会认可，评价较高。3）工作具有挑 战性，干起来有奔头，能获得成就感。4）在工作中，同 事间和谐、友爱、安全、团结，对劳动者有内吸力。 2、间接满足。又叫“职务外”或“岗位外”满足。这是 工作以外，即工作过程以后获得的满足，把工作当成以后 得到满足的手段。其基本内容有以下两种：1）工资。2） 津贴、奖励、福利费、医疗费、养老金、休假等。间接满 足是满足人们需要的重要方面，但是，间接满足也有一定 的局限性，主要是工作和满足需要之间缺乏直接联系，因 而可能出现对工作满不在乎，只有物质利益就行的态度。 所以，间接满足尽量与工作、成果相联系外，还必须同思 想政治工作结合起来，才能充分发挥激励的作用。
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公平理论
公平理论是由斯达西•亚当斯（J. Stacey Adams）提出的。 斯塔西•亚当斯(J. Stacy Adams)，美国管理心理学家、行 为科学家，公平理论的创始人 。美国北卡罗来纳大学著 名的行为学教授，他通过社会比较来探讨个人所作的贡献 与所得奖酬之间的平衡关系，着重研究工资报酬分配的合 理性、公正性及其对员工士气的影响。 亚当斯认为，员工在一个组织中很注重自己是不是受到公 平对待，常常以此来决定自己的行为。亚当斯认为，员工 对自己是否被公平对待的评价，是首先考虑自己所得的收 入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与他人的 收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与 他人相等，则为公平状态；如果员工感到二者比率不相 同，则会产生不公平感。可见该理论所涉及的问题是维持 激励，而不是增加激励。具体分析如下：
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三、激励方式
目标激励 领导者激励 公平激励 奖励激励 参与激励 关心激励 认同激励 惩罚激励
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ、激励原则
1 物质利益原则 人们进行社会活动,都是直接地和物质利益联系在一起。 物质利益除了经济方面的重要作用外,还是人的安全、自 尊的不可缺少的依据。 2 公平原则 根据公平理论,人们是需要公平的,而公平是在比较中获得 的,人们注重的不只是所得的绝对量,更注重的是可比的相 对量,因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关 人员激励的公平性。 3 差异化和多样化原则 所谓差异化就是个人针对不同的个人采用不同的激励方式; 所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同, 灵活运用多种激励方法。
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奥德弗需求等级 成长需求 相互关系需求 生存需求
马斯洛需要层次 自我实现需要 尊重需求 归属需要 安全需要 生理需要
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不成熟－成熟理论
由阿吉里斯提出来的，又称个性和 组织假设。阿吉里斯认为，随着人 们的成长和成熟，他们将努力争取 马斯洛的需要层次体系中的最高层。 企业中的人的个性发展，有一个从 不成熟到成熟的连续发展过程，一 个人在这个发展过程中所处的位 置，就体现他自我实现的程度。正 式组织的基本性质，如果使个人保 持在“不成熟”阶段，并妨碍他自我 实现，个人则可能采取离开组织， 对组织攻击或冷淡等防御措施。
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(1)如果QA/IA<QB/IB，则员工A感觉报酬过低，从而产生 不公平。比较者A可能通过抗议或减少投入来达到心理上 的平衡。(2)如果QA/IA=QB/IB，则员工A感觉报酬是公平 的，A和B都会保持现有的工作态度。(3)如果 QA/IA>QB/IB，则员工A感觉报酬过高，从而产生不公平。 在这种情况下，一般来说，比较者A起初会自动增加部分 投入来减少这种不适感，但久而久之，比较者A可能就会 变得比较麻木而心安理得了。 这里，Q表示个体从某项工作中得到的报酬，简称“所得” 或“产出”，一般指工资、奖金、晋升、表扬等等；I表 示个体对该项工作付出的努力或所投入的代价，简称“付 出”或“投入”，一般包括时间、教育和培训、经验和技 能、对组织的忠诚、做出努力的程度等等；A表示比较的 主体，即某一个体或某一时点上的个体；B表示比较的对 象，即与A相比较的其他个体或过去时点上的主体本身。
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激励需要理论
激励需要理论是由大卫•麦克莱兰（David Mcclelland）提 出的。麦克莱兰认为，个体在工作环境中，主要表现为三 种需要。 ☆ 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望 ☆ 归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望 ☆ 成就需要：追求卓越，争取成功的愿望
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不成熟 被动 依赖性 短期眼光 下级位置 缺乏自我意识
成熟 积极 独立性 长远眼光 同等或上级位置 具有自我意识
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挫折理论
挫折是指当个人从事有确定目标的行为活动时，由于主客 观方面的阻碍，致使目标无法实现，动机无法满足时的个 人心境状态。挫折理论认为，不同个人在遭受挫折时，由 挫折感所导致的心理上的焦虑、痛苦、沮丧、失望等，会 导致种种挫折性行为。一般说，任何挫折都是不利的，不 但影响员工的积极性，而且常常给员工带来心理伤害，甚 至心理疾患。这样，管理者就必须尽可能减少员工的受挫 折机会或降低职工的挫折感。然而，人生种种挫折在所难 免，所以，管理者必须及时了解、分析职工的种种现实挫 折。通过关心，从提高职工的挫折承受力和有效地帮助职 工达到实现目标两方面去消除挫折感，引导职工在受挫折 后不懈地积极进取。
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激励的作用
1 吸引优秀的人才到企业来。 2 开发员工的潜在能力、促进在职员工充 分地发挥其才能和智慧。 3 留住优秀的人才。 4 造就良性的竞争环境。
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激励的过程
激励过程是需要决定动机，动机产生行为的过 程。需要始终是激励过程的原动力。
第十四章 激 励
激励概念 激励理论 激励方式 激励原则 激励技巧
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一、激励概念
激励的含义
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作 环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来 激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以实现组织即 其成员个人目标的系统活动。 这一定义包含以下内容: (1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要。 (2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举。 (3)激励贯穿于企业员工工作的全过程。 (4)信息沟通贯穿于激励工作的始末。 (5)机理的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让 组织成员实现个人目标。
未满足的需要 失败 行为 成功
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紧张
动力 需要消失 需要满足
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二、激励理论
需要层次理论 X理论和Y理论 超Y理论 Z理论 激励——保健因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 激励需要理论 ERG理论 不成熟——成熟理论 挫折理论
注意：激励理论有文化局限性 （多数理论内在的亲美国文化特征）
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案例讨论：
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