信息化绩效考核的思考
关于如何将绩效考核管理信息化的研究
绩效管理制度下 ，运用现代 办公 软件技 术来保 障绩 效管 理 信息 化的 工作 体系 ，
研究与设计 ，尽可能将绩效 管理合理地 信 息化。
作者在之前 的教学 工作 当中 ，曾担任绩
作 者 简 介 ：李 何 燕 媛
女 ，汉族 ，广西河池人 ，武汉理工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研 究方向：计算机 ； 女 ，汉族 ，广西南宁人 ，武汉理工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研 究方向：网络； 男 ，汉族 ，湖南岳阳人 ，武汉理 工大学硕士，广西 电力职业技术学院讲 师，研究方向：自动化 。
有 效 的办 公 软 件 管 理 平 台 ，因 此 ，在 绩
然后按照企事 业单 位 的要求 划分 等级 ，
与工资 、晋 升 、淘 汰 等 人 事 决 策 相 挂 钩。我把这种 考核 概 念总结 为 两个 字 ： “ 打分 ” 。用这 种 方法 对 员 工 的定 位 是 不准确的 ，至少是不全面的 。
的绩效记 录软件平 台 ，形成保 障教学 改 革工作 的有效运行机制 ，不断提高教 师 参与绩效考核工作积极性 ；③ 通过反 复
效工作过程实施办法方 面 ，应 该遵从于 各 院校人事 部 门绩效 考核 改革 的制 度 。
但要做一个好 的软件管理 平台 ，也要首
先对 当前 的绩效 考核 进行 深入 的 了解 ，
效考核管理 的一线工作者 ，所 以对高职
院校绩 效 改革 有 了多 于普 通 教 师 的思
提高管理效率其 意义 主要有 以下几 点 ：
（ １ ）在现有 的绩效管 理制 度下 ，保 障绩效管理的信息化 与教学改革 的有效 结合 ，作为人 力资源 管理 中最重要 的环 节之～ ，绩效 考核在 帮助企事业单 位实
信息化在绩效管理中的作用
企业与管理经济与社会发展研究信息化在绩效管理中的作用国家能源集团神东煤炭哈拉沟煤矿 王小雄摘要：信息化能够提高绩效管理的效率，加速绩效管理体系的变革。
本文首先阐述信息化下的绩效管理的问题，其次借助绩效管理的观念、方式、对象以及领导的定位等四个方面来阐述信息化在绩效管理中的作用，最后做出总结。
关键词：信息化；绩效管理；问题；作用一、信息化下的绩效管理问题近年互联网信息技术飞速发展，国内和国外的很多企业均将信息化应用到自身的绩效管理中，探索信息化对自身绩效管理的着力点并不断完善绩效管理体系，努力实现企业良性健康发展。
尽管信息化下的绩效管理取得了显著的成绩，但同时也存在一些问题，多年来国内外学者对绩效管理和绩效考核之间的界限存在着几种不同的观点，并且各种观点之间差异性极其大，信息化下的绩效管理让这种差异感和矛盾愈发加深。
一些企业混淆绩效管理与绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理的信息化是以互联网技术为基础，应用现代科技解决企业存在的绩效管理问题，进而提高企业的绩效管理效果。
但当前信息化对绩效管理的作用仍处于初级阶段，一些细节和实施的步骤仍然不明确，一些单位在信息化与绩效管理结合的过程中容易错误判断绩效管理的信息化着力点，反而让信息技术放大了绩效管理的问题。
一些绩效管理中的缺点例如过于注重绩效考核、忽视制定绩效计划和省略绩效考核评价等在信息化的加速下愈发严重，不但没有解决问题反而让问题愈演愈烈。
二、信息化在绩效管理中的作用信息化覆盖的范围越来越广，绩效管理与信息化的融合度也越来越高，越来越多的企业或事业单位把先进的互联网技术加入到绩效管理中，不断推动绩效管理的实施。
比如一些互联网公司开发的绩效管理系统能够把企业管理平台与员工自主平台相结合，实现管理人员与企业员工之间的双向管理过程，这些由互联网公司开发的绩效管理系统涵盖了绩效管理的各个模块，例如绩效计划的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核、绩效结果应用以及绩效目标评价等。
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用
绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用随着信息技术的飞速发展和企业管理水平的提升，信息化已经成为现代企业管理中的一项重要工作。
在绩效考核方面，信息化建设和数据分析应用更是对于企业进行科学、客观、有效的评估和考核具有重要意义。
本文将探讨绩效考核办法的信息化建设与数据分析应用对企业管理的影响以及如何优化这一过程。
一、信息化建设对绩效考核的意义信息化建设是将企业管理中的各项业务和决策过程数字化、电子化的过程。
在绩效考核中，信息化建设可以极大地提高绩效考核的科学性和准确性，有效地避免主观性评价的弊端，并为企业提供决策依据。
首先，信息化建设使得绩效考核的数据收集和整理更加高效和方便。
通过信息化系统，员工的绩效数据可以快速而准确地录入和存储，避免了传统纸质档案的繁琐和容易出错的问题。
同时，通过信息化系统，不同部门的数据可以得以互通，提供了全面的绩效考核数据来源，减少了信息沟通和整合的成本。
其次，信息化建设提供了更全面的数据分析和比较。
传统的绩效考核方式局限于每个员工的具体情况，很难进行全面的绩效评估和对比。
而信息化建设可以将员工的考核数据整合和比较，形成全员的绩效评估模型，更客观地进行绩效排名和评价，为企业决策提供重要参考。
最后，信息化建设推动了绩效考核的标准化和规范化。
在信息化系统的支持下，企业可以根据实际情况建立起科学的绩效指标和评价体系，每个员工都能清楚地了解到自己的绩效评价标准，并且可以在系统中进行自我评估和调整。
这样可以促使员工按照统一的标准努力工作，提高整体绩效水平。
二、数据分析在绩效考核中的应用数据分析是信息化建设的重要组成部分，通过对绩效考核数据的统计、分析和挖掘，可以为企业提供更深入的绩效评估和决策支持。
首先，数据分析可以帮助企业发现绩效考核中的问题和短板。
通过对绩效数据的统计和分析，可以清晰地看到哪些业务环节存在问题，哪些员工绩效较低。
有了这些数据和分析结果，企业可以有针对性地制定改进和优化方案，提高整体绩效。
企业绩效考核存在的问题及应对措施
绩效薪酬文/曾丽钗企业绩效考核存在的问题及应对措施国家的文明发展，涵盖了很多方面，其中绩效考核是网络时代赋予企业发展的新任务。
想要做好企业绩效考核，仅仅应用互联网技术是远远不够的，更应注重绩效考核部门的自身建设。
大数据体量大、来源广，能够对大量的数据进行分析和处理，数据输入输出速度快，为各企业的绩效考核工作和个人的信息处理提供技术上的支持。
在网络时代的背景下，信息的流通影响着人们的日常生活，为企业绩效考核管理和开发提供新的思考。
应用多种技术与手段进行绩效考核是企业发展的重点。
企业绩效考核开展现状●考核观念落后信息时代资源的考核与更新速度不断变化，进而网络时代的信息更替，并没有对企业绩效考核管理带来历史上的改变。
当前，部分企业绩效考核管理部门，对于绩效考核开放的服务观念十分落后。
部分人将企业绩效考核与核算工资混为一谈，只注重信息的储存，但对绩效考核的内容及作用，并没有明确的概念。
随着与国际市场的接轨，资产出现了多种形式，以至于企业绩效考核的内容逐渐增多。
近些年无形资产成为企业绩效考核的重点，在有形的范围内，企业缺少有计划考核的结构。
很多企业面临着更多的挑战，部分企业在进行企业绩效考核时，考核结构不够科学使得公司的信息并不能处在足够安全的环境下。
在企业绩效考核创新的过程中，并在传统企业绩效考核的基础上，制度体系不完善，使企业在发展的过程中，无法及时应对突发的风险，并缺少有效的后续解决办法。
●与员工需求存在矛盾在企业进行绩效考核的过程中，信息技术的应用能够满足企业进行对账或进行报表审核，却忽略了绩效考核。
由于各财务状况不同，各企业应用的信息系统也存在着一定的差别，各企业应根据企业自身的发展情况进行软件的开发和升级，使得企业应用的企业绩效考核信息软件能够适应企业发展的情况。
企业作为无形资产的运作对象，在新经济时代的背景下，能够对市场价值起到重要的作用。
每一个投资环节都应渗入企业绩效考核手段，而很多的企业将绩效考核作为形式。
信息化项目事前绩效评估指标体系初探
TECHNOLOGY AND INFORMATION190 科学与信息化2023年3月下信息化项目事前绩效评估指标体系初探李璇 孔群 宋云波 徐媛媛山东省信息技术产业发展研究院 中国赛宝（山东）实验室 山东 济南 250014摘 要 事前绩效评估作为全过程预算绩效管理的起点，得到越来越多的重视和关注。
本文在分析事前绩效管理的意义和面临挑战的基础上，针对信息化项目的特点，构建了信息化项目事前绩效评估指标体系。
评估指标体系共涵盖5个一级指标、15个二级指标、51个三级指标，为信息化项目事前绩效管理提供了支撑。
关键词 信息化；事前绩效考核；评估指标体系Preliminary Study on Prior Performance Evaluation Index System of Informatization Projects Li Xuan, Kong Qun, Song Yun-bo, Xu Yuan-yuanShandongInstitute of Information Technology Industry Development, China CEPREI (Shandong) Laboratory, Ji’nan 250014, ShandongProvince,ChinaAbstract As the starting point of budget performance management in the whole process, priorperformance evaluation has received more attention and concern. Based on the analysis of the significance and challenges of prior performance management, this paper constructs the priorperformance evaluation index system of informatization projects according to the characteristics of informatization projects. The evaluation index system covers 5 first-level indicators, 15 second-level indicators and 51 third-level indicators, which provides support for the prior performance management of informatization projects.Keywords informatization; prior performance appraisal; evaluation index system1 事前绩效评估的提出2018年9月，中共中央、国务院印发了《关于全面实施预算绩效管理的意见》，提出加快建立全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系[1]。
信息化应用系统绩效考核
信息化应用系统绩效考核随着信息化技术的不断发展和应用，信息化应用系统在企业中的地位变得愈发重要。
为了评估和监控信息化系统的运行情况以及对企业业务的支持程度，信息化应用系统绩效考核成为了必要的手段。
本文将就信息化应用系统绩效考核的相关内容展开讨论。
一、绩效考核的意义信息化应用系统绩效考核是对企业信息化系统运行情况的评估和监控，旨在衡量信息化系统对企业业务的支持程度，以及系统的安全性、可靠性、可用性等方面的表现。
通过绩效考核，企业能够及时发现和解决系统存在的问题，提高系统的稳定性和效率，为企业的发展提供有力支持。
二、绩效考核的指标体系为了科学客观地评估信息化应用系统的绩效，需要建立一个完善的指标体系。
一个合理的指标体系应该包括以下几个方面：1. 系统性能指标：包括系统的响应时间、处理能力、并发性能等。
这些指标反映了系统的性能水平，能够直接影响用户的体验和工作效率。
2. 安全性指标：包括系统的防护能力、用户身份认证、数据加密等。
信息化系统涉及到企业的核心数据和业务，安全性至关重要，因此安全性指标是评估系统绩效的重要依据。
3. 可靠性指标：包括系统的可用性、故障恢复能力、备份与恢复策略等。
信息化系统的稳定性和可靠性对企业的正常运营至关重要，因此可靠性指标也是评估系统绩效的重要方面。
4. 用户满意度指标：包括用户对系统的易用性、界面友好性、功能完备性等的评价。
用户满意度是评估系统绩效的重要参考指标，系统的最终目标是为用户提供便捷高效的服务。
三、绩效考核的方法信息化应用系统绩效考核可以采用多种方法和手段，常见的方法包括：1. 定性评价：通过对系统进行综合评估，从用户满意度、系统稳定性、业务支持等方面进行评价，给出定性的评价结果。
2. 定量评价：通过收集系统的运行数据，对系统的性能指标进行统计分析，给出定量的评价结果。
3. 经济效益评价：通过对信息化系统的投入与产出进行比较，评估系统对企业经济效益的贡献。
4. 用户调查与反馈：通过向用户发放问卷、进行访谈等方式，了解用户对系统的评价和需求，从而评估系统的绩效。
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考
建立科学化信息化制度化基层党建绩效考评体系的思考“我们要落实新时代党的建设总要求，健全全面从严治党体系，全面推进党的自我净化、自我完善、自我革新、自我提高，使我们党坚守初心使命，始终成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。
”是党的二十大对新时代党的建设提出新的论断新要求。
用自我革命式的制度规范体系对基层党建工作绩效进行考评，对于全面落实党建工作责任制，推动基层党建工作科学化、信息化、制度化，具有十分重要的现实意义。
因此，如何以“纪实+画像”构建科学的党建绩效考评体系，是新形势下推进基层党建工作创新发展迫切需要研究和解决的重要课题。
1 现状分析近年来，党政基层、事业单位和国有企业各级党组织围绕基层党建绩效考评工作进行了一些有益的探索，考评机制科学化精细化程度有了进一步提高和完善，但在一些方面仍然存在亟待解决的问题。
本文主要围绕国有企业视角论述，还存在以下突出问题。
1.1 党建考评缺乏明确导向性考评的目的就是通过制度的规范性和稳定性来防止因企业整体运行水平、地方营商服务环境和管理人员素质高低等因素，决定或影响党建工作水平，促进基层党组织和党务干部正确履行职责，抓好党建。
在实际工作中，对开展基层党建工作绩效考评，一些基层党组织和党员领导干部在认识上存在偏差，出现一手硬一手软的现象，即重业务工作，轻党建工作；重工作实绩，轻群众满意；重年终考核，轻党建考核；重考核评价，轻结果运用。
抓党建工作流于表面形式，服务中心不够，“两张皮”的问题比较突出，基层党建处于低层次循环，从而削弱了基层党建绩效考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作绩效考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。
还有的缺乏工作标准与规范，特别缺少狠抓工作落实的考核办法，凭感情树优，以印象评先，干与不干一个样，干好干坏一个样，难以调动工作积极性。
1.2 考评指标缺乏科学合理性考评指标的设置是绩效考核中一个重要的、也是比较难以解决的问题。
在实践中，基层党建工作考核指标中对不同责任主体的考核工作不易界定，一方面，很多基层党组织没有从全局的角度去理解、设计考核指标体系，在指标收集和衡定上不同程度地存在一些偏差。
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设
绩效考核制度的信息化与数字化平台建设谨以此文向读者介绍绩效考核制度的信息化与数字化平台建设。
本文将从不同角度分析该平台的重要性，并探讨其对组织和个人的益处。
一、平台的概述绩效考核制度的信息化和数字化平台建设是通过应用信息技术和数字化工具来管理和评估员工的工作表现。
该平台可用于收集、储存、分析和分享关于员工绩效的数据，以提供决策支持和改善绩效管理的方法。
二、提高绩效数据的准确性和及时性通过信息化和数字化平台，组织可以更加准确地评估员工的绩效。
数据的收集和分析过程更加高效，避免了传统手工记录和处理带来的错误和延迟。
同时，该平台可以及时提供绩效数据和相关指标，便于管理层制定相应的决策。
三、促进透明度与公平性信息化和数字化平台建设可以确保绩效考核过程的透明和公平。
通过自动化和标准化的工作流程，员工的绩效评估变得客观，并降低了主管任性评价的可能性。
员工可以清楚地了解绩效考核的标准和流程，从而消除了潜在的不公平。
四、激发员工的积极性与动力通过平台记录和追踪个人的绩效表现，员工可以更好地了解自己的优点和改进之处。
此外，数字化平台能够提供实时反馈和奖励机制，激励员工为提高绩效而努力。
这种积极的竞争氛围可以提高整体绩效水平。
五、支持绩效管理与发展信息化平台可以为组织提供全面的绩效管理和发展解决方案。
通过数据分析，管理层可以识别出组织中的绩效问题和瓶颈，并采取相应的措施进行改进。
此外，该平台还可以支持个人的职业发展规划，为员工提供相关培训和发展机会。
六、减少管理成本与工作负担传统绩效考核系统通常需要大量的手工操作和纸质文档，给组织带来了重大的管理成本和工作负担。
而信息化和数字化平台能够自动化和简化这些工作流程，减少管理层和员工的工作量，提高工作效率。
七、保护数据安全与隐私在信息化和数字化平台的建设中，数据安全和隐私保护是至关重要的。
组织应采取安全措施，确保绩效数据的高度保密和防止恶意攻击。
只有在数据安全和隐私得到保护的前提下，员工才会对平台的使用和绩效数据提供更多信任。
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信息化绩效考核的思考
内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。
关键词：信息化绩效考核思考
随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。
从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。
激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。
一、绩效考核概念:
所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。
有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性.
二、眼前山铁矿绩效考核对象
眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。
各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示.
三、眼前山铁矿绩效考核系统
将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿MES+ERP的新的信息管理模式。
四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因
**眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律：
1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是：
（1）《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、
量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核系统已经与之紧密结合，责任过错追究操作性也很强,而且考核目标起点很高,有些量化指标很难达到。
如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。
业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力较强,为了分局整体绩效考核理想化,甘愿充当一名“救火”队员,哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。
久而久之，一些业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推.而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核点，出现了考核标准不一问题，绩效考核操作性也不强,量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核的排名名次较前也就不足为怪了。
（2）由于职能科室由自己考核自己,且本身正职均为绩效考核小组成员。
日常绩效考核时很难发现错误,且存在自己对自己进行绩效考核现象,不可避免地出现人为因素,致使绩效考核结果出现了偏差.
2、存在被绩效考核对象的年龄与被绩效考核对象的名次成反比这种现象.即被绩效考核对象的年龄越高，被绩效考核对象的名次越落后；绩效考核对象的年龄越低，被绩效考核对象的名次越在前列。
3、《眼前山铁矿目标管理绩效考核系统》把《范本》中的岗责的分解到每一个点,为了保证各环节衔接有序,工作人员职责清、责任明，在很多环节上又过分强调纸质文书的重要性,出现了过多的纸制文书流转,使管理员忙于日常纸制文书制作,结果出现了信息化管理程度越高,而效率愈低的怪现象。
更有甚者，个别责任心不强的干部紧紧围绕绩效考核这根“指挥棒”，工作标准以绩
效考核达到标准为准，,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。
出现工作起点要求不高的现象。
4、个别领导和部分干部对绩效考核的重要性认识不到位,认为绩效考核是绣腿花拳功,是一种计算机游戏.在工作态度上表现为：个别领导干部依然是传统思维，仍习惯于临时发号施令,无长远工作目标。
甚至认为“绩效考核”和“精细化管理”毫无关系；个别干部则对绩效考核有很大抵触情绪，工作不积极主动创新，满腹牢骚。
五、解决现阶段绩效考核出现问题的方法：
1、从思想上切实提高领导和管理人员对绩效考核重要性的认识，领导要起表率作用。
由于绩效考核尚处于完善发展阶段，绩效考核结果出现点偏差也是必然的。
但却有很多领导干部只看到了它的负面影响，尚未认识到它是先进管理的必要手段。
是管理工作“粗放型”向"精细型”发展的必由之路。
但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最终先进管理方法关键取决于人。
因此，作为领导干部应率先垂范，通过宣传从思想上提升自己及其管理人员的理念，新的管理思维，培养其创新能力，自觉地接受、拥护、完善这种绩效考核手段及其绩效考核方法，引导员工以积极的心态面对绩效考核，使其绩效考核与日常管理工作同步，在绩效考核中修正自己工作错误，提高自己工作质量，以极强的责任感、使命感积极探索完善绩效考核体系，要清楚地认识到培养一种全新的理念，是“加强管理的长效机制。
”
2、绩效管理目标重组，建立相适应绩效考核信息化平台体系。
由于眼前山铁矿目标管理绩效考核系统所依据《范本》尚需要完善发展，如
进一步细化行政工作的规范，精细量化分解到每一个工作“点”的标准来考核，将专管员制度、纳税评估制度、一窗式管理、一户式管理等内容纳入到工作岗责体系中，把税收岗责体系的因人设岗定责与实际工作中因事定岗结合起来。
最大限度下放审批权限，彻底实现无纸化程序流转，把税收管理员从文书流转的业务中解脱出来，保证工作效率的简捷、高效。
在考核方法上，应在把行政岗责体系和税收岗责体系单独分开绩效考核的同时，最大限度依托于计算机信息化的优势，使绩效考核智能化，减少了绩效考核中人的情感因素，保证绩效考核结果的公平性、公正性、高效性。
3、重视绩效考核过程，淡化绩效考核结果。
绩效是创造出来的，是管理出来的，但决不是考核出来的。
绩效考核的宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本。
因此绩效考核应强调过程控制，及时纠正绩效考核过程中发现的问题，把以往考核结果的做法改为考核结果的过程。
在人的认识不高，技能不强，智能化较低的现阶段，以人性化的角度淡化绩效考核结果，只作为参考依据，不注重排名的做法无疑是正确的。
否则会严重影响工作人员积极性，形成“多做事不如少做事，少做事不如不做事”的怪圈。
当然，这决不能成为阻止绩效化考核智能化进程的借口。
总之，运用高科技手段把考核和责任追究体系的每一个环节都纳入信息化绩效考核，实现管理行为的全程和实时监控，确定合理的绩效考核方法，使其更快捷、公正、科学，是一项长期、艰巨的目标，是企业先进管理考核的方法由人管人跨越到制度管人、程序管人的质的飞跃，是企业管理由“粗放式”管理到“精细式”管理的必要保证，我们每一位员工应以极强的使命感、责任感，自觉地站在绩效考核变革最前沿，在一种超越自我的学习过程中提升自
己对绩效考核认识，并积极地参与到绩效考核中去，在绩效考核中完善自己工作质量，为企业管理达到精细量化管理的最终目标贡献自己的一份力量。