第五章 国有企业治理结构的创新

第五章国有企业治理结构的创新第五章国有企业治理结构的创新（考试）企业治理结构是一种契约制度，它通过一定的治理手段合理配置剩余索取权和控制权，以使企业内的不同利益主体形成有效的自我约束和相互制衡机制。

第一节利益相关者合作逻辑与国有企业治理结构创新原则一、企业治理的核心是激励与约束经理人的行为（一）委托代理关系的产生及其代理问题委托代理关系产生的首要原因是资本所有权与控制权的分离。

但是，代理关系并不必然导致代理问题(agency problem)。

代理问题的核心是如何给代理人提供必要的刺激和动力，使其为实现委托人的利益而努力工作。

代理问题的产生还导源于另一个条件，即代理人与委托人效用函数的不一致性。

资本所有者作为委托人拥有剩余索取权，他所追求的目标就是资本增值和资本收益最大化。

拥有公司控制权的经理人员作为出资人的代理人，除了追求更高的货币收益外(如更高的薪金、奖金、津贴等)，还力图通过对非货币物品的追求实现尽可能多的非货币收益。

所谓非货币物品，是指那些通常不以货币来进行买卖，但和那些能以货币买卖的物品一样可以给当事人带来效用的消费项目。

（二）委托代理关系中的道德风险由于委托人与代理人效用函数的不完全一致性，所以为了防止代理人利用委托人的授权从事有损于委托人利益的活动．就需要监控代理人的行为。

显然，代理人努力程度的信息对于双方达成一个理想的合同是至关重要的。

针对代理人努力程度的信息也常常包含某些错误或误差。

于是，在委托代理关系中常常存在道德风险问题。

所谓道德风险，是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行动1。

由合同的不完全性所诱发的道德风险主要产生于以下条件：第一，由信息不对称性所引发的道德风险。

在信息为私人所掌握的情况下，即使所有的当事人对风险都持中立立场，道德风险也是不能避免的。

第二，由订立合同的障碍引起的道德风险问题。

当签订详细的能适应各种情况的合同所费甚多因而个人无法掌握有关信息时，也会导致合同的不完全性，从而也会产生道德风险问题。

第三，合同实施对程中的道德风险问题。

合同实施的费用和其他限制是订立完全性合同的另一个障碍。

在存在道德风险的条件下，如何在委托人和代理人之间签订最优化合同是至关重要的。

市场机制及法律制度的完善程度对于缓解委托代理关系下的道德风险也是很重要的。

（三）委托代理关系下的激励约束机制设计为了避免发生代理人利用委托人的授权从事与委托人利益不符的活动，减少道德风险，就需要设计一套对代理人的激励约束机制，使代理人在追求自身利益最大他的同时，实现委托人利益的最大化。

由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，所以设计激励约束机制所遇到的普遍问题是：当委托人向代理人了解他们所属类型的信息时，除非通过货币支付或者某种控制工具作为1约翰.伊特韦尔编：《新帕尔格雷夫经济学大辞典》，经济科学出版社1992年版。

最后，资本市场的竞争对代理人行为的约束。

资本市场竞争的实质是对公司控制权的争夺，它的主要形式是接管。

接管被认为是防止经理损害股东利益的最后一种武器。

二、股东至上主义企业治理模式面临的挑战在上个世纪的70年代以前，由于试图坚持新古典经济学范式那永恒不变的内核，从马歇尔直到倡导不完全合约的哈特等均相信，企业行为的决定者是企业主，是提供物质资本的出资人，企业的目标就是追求出资人利益的最大化。

这种在新古典经济学基础上发展起来的主流企业理论证明了资本雇佣劳动是最有效率的企业治理结构。

此逻辑在自然人企业中就表现为资本家既当监工又获利润，在法人企业中就表现为拥有剩余索取权的股东如何通过对经理人员的激励和约束，使企业为股东利益最大化服务。

企业实质上是一个契约网络，其中有正式的文本合同，也有非正式的人际关系。

当事人之间依据自身所拥有的物质或人力资本以及预期该资本在未来企业成长过程中的相对地位展开谈判，形成复杂的契约网络。

如果各方谈判力接近，则不存在强制；如果各方谈判力悬殊，拥有较大谈判力的一方就可能获得单方控制权，由此导致命令——服从式的制度模式。

企业的利益相关者理论可以在上述的契约观中找到根基。

这就是给定一个初始状态，其中具有不同物资资本和人力资本的个人或组织通过谈判来分配各自的责任、权利和利益，谈判的结果就是形成一份有约束力的契约；由于经济人的有限理性、环境的不确定性以及个人或组织初始资本存量的不同，导致权益分配的不平衡；给定一个动态的干中学的机制，利益相关者之间会展开谈判活动，以寻找对自己最有利的权益安排，这种再谈判过程导致了企业制度的演进；就现实的企业来说，出资人，职工、经理人员、债权人、长期的供货商及销售代理商等个人或组织确实对企业的权利与利益分配产生实质性的影响，这意味着现代企业理论必须合理地解释这些利益相关者之间的利益冲突以及对企业绩效的决定作用。

其实，“资本雇佣劳动”或“股东至上主义”的最优证明只能限制在严格的新古典范式内。

然而，在现实的企业所有权安排中，企业只有为利益相关者服务并让利益相关者不同程度上参与企业治理才会获得高效率。

资本雇佣劳动或股东至上主义不仅在理论上面临很多质疑，而且在企业发展的实践中也面临各种挑战。

上世纪80年代在美国兴起的放松管制以及恶意收购浪潮使人们开始怀疑股东至上的企业治理结构。

因此，美国的29个州修改了公司法，通过设置一系列约束措施，要求企业在被收购时应考虑利益相关者的利益。

欧洲的不少国家在战后就开始通过立法强制规定必须接受职工进入企业决策层，由此形成共同治理模式。

三、产权的内涵与企业治理结构的主体（一）产权与物权：对订立企业合约前提的再思考现代企业理论把企业视为一系列契约的组合,是个人之间交易财产权的一种方式，其隐含的前提是签约人必须对自己投入企业的要素(包括实物资本和人力资本)拥有明确的财产所有权,这种产权交易的结果形成了企业所有权。

现代产权理论的一个重要贡献是区分了产权与物权的不同含义。

产权与物权的差别性表明产权的行使将受到某种限制。

这种限制既可能来自于禁止某人利用自己的财产去损害他人权益的社会强制，又可能来自于产权的分解。

产权分解意味着同一产权结构内并存着多种权利,每一种权利只能在规定的范围内行使,超出这个范围就会对其他权利造成损害,从而要受到其他权利的约束。

（二）企业治理结构主体多元化是产权内涵的逻辑延伸如果承认产权与物权的不同含义以及产权行使的受限制性,就能够推导出企业治理结构主体多元化的逻辑结论。

第一,企业治理结构作为一组契约已经隐含地假定,缔结该契约的当事人必须是独立的、平等的产权主体。

第二,产权的内涵与现代契约的有限制特性相一致。

尽管契约是个体意愿和选择的表达,但选择总是有限制的。

它反映了在企业治理结构的演变中两个以上的产权主体(包括利益相关者)不断地冲突与合作的过程。

第三,产权的核心是对人的行为,人与人之间利益关系的界定。

这说明缔结契约的当事人并不必然由传统的物的所有者充当,仅仅具有人力资本的劳动者也应是产权主体。

契约背后隐含的产权主体的平等性和独立性要求企业治理结构的主体之间是平等、独立的关系,这些相互关联的主体组成了“利益相关者”(包括股东、债权人、经理、生产者、消费者、供应商及其他有关利益主体)。

产权的基本内涵在承认一个人追求和保护自身产权权益的合理性、合法性的同时,强调应考虑产权的行使对他人权益的尊重和保护。

因此,企业治理结构主体多元化是现代产权内涵的逻辑延伸。

四、人力资本的产权特征与企业所有权安排有限理性和机会主义倾向使经济人的理性选择行为受到限制。

因此,行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将会面临约束,这意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的(尽管从自然属性看两者是合二为一的)。

人力资本一定程度的可抵押性只能说明人力资本的所有者有可能分享企业所有权,但并非说他一定能获得这种权利。

若要使这种可能性转变为现实性,还要取决于影响合约各方谈判力的一系列条件,而人力资本的专用性和团队特征则是最重要的条件。

人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据,因为专用性人力资本的积累引致了将来的谈判力,从而可能改变既定的利益状态。

企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合,而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。

在企业中,一些资源的价值依赖于其他相关的资源,依赖利益相关者之间的持久合作,任何一方的随意退出或机会主义行为都可能使对方的利益遭受损失。

同时,相互依赖的资源也是相互特异的,从而存在替代成本。

为保护依赖性资源免于受损,团队成员只有缔结长期合约,以确保一个可预期的补偿。

企业专用性资源的团队特征确保了企业所有权分配对参与各方都有利(至少任何一方都不受损)。

五、企业治理结构的客体与最优企业所有权安排作为企业治理结构客体的企业所有权首先表现为剩余索取权。

由于企业的契约是不完备的,所以谁拥有剩余索取权就变得至关重要了,因为它能影响每个企业参与人事后讨价还价的既得利益状态。

但不管剩余索取权的最终分配结果如何,现代产权理论与现代契约理论承认,人力资本与非人力资本所有者都有平等的权利索取剩余,这种可能性若要转化为现实性,则要通过所有企业参与人之间显性或隐性的谈判,还要取决于谈判时的环境条件。

剩余索取权与控制权合称为企业所有权。

企业所有权是产权内涵的延伸,但又相对独立于财产所有权。

对一个企业合约来说,财产所有权是订立合约的必要前提,企业所有权则是它的真实内容或客体。

如果仅仅把最优的企业所有权安排描述成剩余索取权与控制权的对称性分配,则未免有些太过笼统。

事实上,权利作为客体总与相应的主体有关,主体身份的认定、主体之间的关系都会赋予最优企业所有权安排的不同含义。

若假定企业治理结构主体的唯一性,那么剩余索取权与控制权的集中对称分配就类似于两点分布。

无论剩余索取权和控制权是集中地对称于雇主还是从业员(或雇员),这些经济学家都假定企业治理结构主体的唯一性。

但是,初始合约并不是持续稳态的。

随着企业参与人之间谈判对比力量关系的变化,合约内容是可作边际调整的。

在业主制企业中,雇员通过长时期的学习过程积累了一定的专用性资产;雇员之间所存在的共同利益促使他们采取集体行动;内部劳动力市场的形成和发展降低了信息成本,使雇员的人力资本能有效地显示出来等。

以上因素会导致雇员谈判力的提高,进而迫使理性的雇主承认和尊重雇员的产权权益,其结果是雇员通过分享一部分企业所有权而参与了企业治理,剩余索取权和控制权便由集中对称走向分散对称分布,初始的集中对称型企业合约得到了边际修正。

第二节国有企业治理结构效率的实证分析一、企业治理模式的国际比较（一）企业外部治理模式的国际比较在英美模式中，强调市场约束的外部治理在企业治理模式的选择中处于主导地位。

该模式认为经理劳动市场、金融市场、产品市场以及技术市场上的竞争能够对企业的行为施加足够的压力，促使企业对资源进行有效的分配以适应市场。