企业内部培训体系建设全案精品PPT课件
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如何构建企业内部培训体系ppt课件
企业培训工作 综述
1-4
第四节 培训的六大要素
1.4.3 培训谁（对象）
总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还 是基层员工，培训是一种常规工作。
确定培训对象的基本原则： ①在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。②依 照岗位在组织运营中的重要程度来选定培训对象。 ③充分体现员工个人发展愿望与组 织需要的结合。
1-2
第二节 为什么需要培训
培训能提升企业竞争力
培训是为了胜任工作；没有经过训练的士兵是“乌合之众”，战之必败，那没 有经过培训的员工呢？…
• 《孙子兵法》：不教而战谓之杀！没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力。企 业里，多少管理人员把下属给“杀”掉了。对招来的新兵，要培训，以使他 们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识， 增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！”
3. 浪费金钱，不产生利润，企业效益好时不须培训，效益差时没钱培训
效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，要在晴天的时候修屋顶； 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？
企业培训工作 综述
1-3
第三节 对培训的认识误区
4. 认为培训都是培训部门的事，与用人部门及直接领导无关
培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者最常规的任务之一，就是培 养下属，而培训部门是协助用人部门完成这一任务的，是支撑体系
“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们
为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能
从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。”
企业培训工作 综述
企业内部培训体系建设全案【优质PPT】57页PPT
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
公司企业培训体系搭建方案PPT资料课件
1、认可白泽计划运作模式和价值理念 2、拥有10年以上投融资实战经验，在金 融资本运作领域拥有成功案例和良好的口 碑 3、白泽计划认证的优秀金融资本导师
12
0 2 研 修 体 系 STUDY MODE
• 传承创意精神 • 帮扶经营管理
• 带入商业资源
传承创意精神
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
帮助创意设计师梳理企业精神内核， 重塑企业使命与担当！
1、认可白泽计划运作模式和价值理念 这老伯我听说过，老伴早已过世，每月除政府的补贴外，生活仅靠这家店维持，生活的担子压得他好累。但当乞丐乞讨之时，他会端上一碗热汽腾腾的馄饨；放学晚归的学生，小巷无灯，总也能感受到微弱灯光下的爱。感动的心绪不只一次涌动...... 2、拥有10年以上产业/理论/实战研究的
三组数据
THREE SETS OF DATA
壹
贰
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
12
0 2 研 修 体 系 STUDY MODE
• 传承创意精神 • 帮扶经营管理
• 带入商业资源
传承创意精神
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
帮助创意设计师梳理企业精神内核， 重塑企业使命与担当！
1、认可白泽计划运作模式和价值理念 这老伯我听说过，老伴早已过世，每月除政府的补贴外，生活仅靠这家店维持，生活的担子压得他好累。但当乞丐乞讨之时，他会端上一碗热汽腾腾的馄饨；放学晚归的学生，小巷无灯，总也能感受到微弱灯光下的爱。感动的心绪不只一次涌动...... 2、拥有10年以上产业/理论/实战研究的
三组数据
THREE SETS OF DATA
壹
贰
这老伯我听说过，老伴早已过世，每 月除政 府的补 贴外， 生活仅 靠这家 店维持 ，生活 的担子 压得他 好累。 但当乞 丐乞讨 之时， 他会端 上一碗 热汽腾 腾的馄 饨；放 学晚归 的学生 ，小巷 无灯， 总也能 感受到 微弱灯 光下的 爱。感 动的心 绪不只 一次涌 动......
培训体系建设方案PPT课件
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
——培训需求调查的主要内容： - 培训需求分析的层次 - 培训需求分析的方法 - 培训需求分析的设计 - 培训需求分析的报告
——培训需求调查要解决的问题：
- · 为什么要进行培训？
- 什么是组织的目标？培训和它有多少联系？
- 员工需要什么样的培训？
- 培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
持规 续范 改过
体 系
进程
落
三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培
地
训教材、师资队伍、文档、设施设备）。
2019/12/6
4
1、建立“分层”“分类”的培训发展体系
—— 分层分类的培训思想执行分析
分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层 分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类
18
培训需求调查的设计
培训需求调查流程设计 培训需求调查方法设计 培训需求调查工具设计 培训需求调查组织实施计划
2019/12/6
19
培训需求调查流程设计
培训需求调查流程设计
制定培训需求分析 方案、设计培训需
求分析问卷
开展2009年培训需 求调查动员宣传， 启动培训需求分析
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
——培训需求调查的主要内容： - 培训需求分析的层次 - 培训需求分析的方法 - 培训需求分析的设计 - 培训需求分析的报告
——培训需求调查要解决的问题：
- · 为什么要进行培训？
- 什么是组织的目标？培训和它有多少联系？
- 员工需要什么样的培训？
- 培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
持规 续范 改过
体 系
进程
落
三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培
地
训教材、师资队伍、文档、设施设备）。
2019/12/6
4
1、建立“分层”“分类”的培训发展体系
—— 分层分类的培训思想执行分析
分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层 分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类
18
培训需求调查的设计
培训需求调查流程设计 培训需求调查方法设计 培训需求调查工具设计 培训需求调查组织实施计划
2019/12/6
19
培训需求调查流程设计
培训需求调查流程设计
制定培训需求分析 方案、设计培训需
求分析问卷
开展2009年培训需 求调查动员宣传， 启动培训需求分析
培训体系建设方案PPT课件(精)
收集和整理外部优秀讲师资源，形成公司外部的讲师库，为培训提供有
力支持。
线上线下培训资源融合
线上学习平台
搭建线上学习平台，提供丰富的在线课程资源，满足员工随时随地的学习需求。
线下实践活动
组织线下实践活动，如工作坊、研讨会等，促进员工之间的交流与合作。
线上线下相结合
将线上课程与线下实践相结合，形成完整的学习闭环，提高培训效果。
01
制定科学的评估标准，包括教学质量、学员满意度、课程创新
等方面，全面评价培训师的工作表现。
评估方法
02
采用多种评估方法，如学员评价、同行评议、教学观摩等，确
保评估结果的客观性和准确性。
反馈与改进
03
及时向培训师反馈评估结果，指出其优点和不足，提出改进建
议，帮助其不断提升教学水平。
培训效果评估与改
培训课程设计
03
培训课程目标设定
明确培训目标
根据企业需求和员工能力差距， 设定明确的培训目标，如提升技 能、转变态度、增强团队合作等
。
目标可衡量
确保培训目标可量化、可评估， 以便在培训结束后进行效果评估
。
与企业战略相符
培训目标应与企业整体战略和业 务目标保持一致，确保培训成果
能够为企业发展做出贡献。
优化培训流程
规范培训管理流程，包 括需求分析、计划制定 、组织实施和效果评估 等环节。
外部培训资源引入与合作
01
引入优质课程
积极寻找和引入市场上优质的培训课程和讲师资源，为员工提供更广泛
的学习选择。
02
合作办学
与相关培训机构或高校合作，共同开发培训课程，提升培训的专业性和
实效性。
03
企业内部培训体系建设全案课件
企业内部培训体系建设全案课件一、教学内容本节课的教学内容来自于《企业内部培训体系建设》教材的第三章，主要内容是企业内部培训体系的设计与构建。
具体包括：企业内部培训体系的基本框架、培训体系的设计原则、培训体系构建的步骤和方法。
二、教学目标1. 让学生了解企业内部培训体系的基本框架，理解其构成要素及其相互关系。
2. 使学生掌握企业内部培训体系的设计原则，能够运用这些原则进行培训体系的设计。
3. 培养学生掌握企业内部培训体系构建的步骤和方法，能够独立完成培训体系的构建。
三、教学难点与重点重点：企业内部培训体系的基本框架、设计原则、构建步骤和方法。
难点：培训体系设计原则的运用，以及培训体系构建的步骤和方法的灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业的实际培训案例，让学生了解企业内部培训体系的重要性，引出本节课的主题。
2. 教材讲解：讲解教材中关于企业内部培训体系的基本框架、设计原则、构建步骤和方法的内容，让学生理解和掌握。
3. 例题讲解：通过具体的例题，让学生理解如何运用培训体系设计原则进行培训体系的设计，以及如何按照构建步骤和方法构建培训体系。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，独立完成一个简单的企业内部培训体系的设计，检验学生对知识的掌握程度。
6. 作业布置：布置相关的作业，让学生巩固所学知识。
六、作业设计1. 简述企业内部培训体系的基本框架及其构成要素。
答案：企业内部培训体系的基本框架包括：培训目标、培训内容、培训方式、培训师资、培训效果评估。
其构成要素包括：培训目标设定、培训内容设计、培训方式选择、培训师资选拔、培训效果评估体系构建。
2. 列出你认为的企业内部培训体系设计应遵循的原则，并简要说明原因。
答案：企业内部培训体系设计应遵循的原则包括：实用性原则、系统性原则、前瞻性原则、差异化原则。
原因：实用性原则保证了培训体系能够满足企业实际需求；系统性原则保证了培训体系各个环节的协同效应；前瞻性原则保证了培训体系能够适应企业未来的发展；差异化原则保证了培训体系能够满足不同员工的需求。
企业培训体系搭建策划案PPT
肆 年度培训实施
培训前的准备
准备类 别
壹 培训概述
培训的重要性:
（1）培训是为了胜任
员工如果不被正向的、积极的力量充满， 就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据，或 是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响
（6）提升员工正向因素
除了生命本身，没有任何才能不需 要后天的锻炼
（5）未培训浪费成本
没有经过开发的大脑是人生最大的浪费， 没有经过训练的员工是企业最大的成本
培训讲师的素质要求
1. 出色的能力和业绩，擅长某一个或几个领域， 并有自己的独特见解；
2. 好为人师，愿意分享； 3. 逻辑思维缜密，敏感细腻善于分析； 4. 良好的沟通与出现的表达能力，富有影响力和
幽默感； 5. 为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心，认
真、坦诚； 6. 课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧
培训讲师的资源开发
1、内部讲师来源：专职培训人员+骨干员工+中高 层领导。可采用“公布资格条件（或《讲师管理办 法》）→员工申请（或主管推荐）→试讲→讲师培 训→资格认证→评价→聘请（续聘）”的流程进行 选拔。 2、外部讲师来源： ① 咨询公司专业讲师； ② 行业标杆公司兼职讲师； ③ 本专业的专家、学者； ④ 高校教师
演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法
态度型培训法
03
角色扮演法、拓展训练
04
科技时代的培训方式
视听法、网络培训、视频远程培训
贰 六大要素分析
如何评估培训效果
反应
评估被培训者的满 意程度。包括对讲 师和培训科目、设 施、方法、内容、 自己收获的大小等 方面的看法。一般 是问卷法评估
学习
测量受训人员对知 识、技能、态度等 培训内容的理解和 掌握程度。可以采 用笔试、实地操作 和工作模拟等方法 来考查
培训体系建设方案PPT课件
培训效果评估
01
培训前评估
在培训开始前，对员工的知识、技能和态度进行评估，为培训内容和方
式的选择提供依据。
02
培训中评估
在培训过程中，通过考试、问卷调查等方式，及时了解员工的学习情况
和反馈意见，对培训内容和方式进行调整。
03
培训后评估
在培训结束后，对员工的知识、技能和态度进行再次评估，与培训前评
估进行对比，评估培训效果。同时，收集员工的反馈意见和建议，为下
良好的企业文化
培训不仅提高了员工的个人能力，还在公司内部形成了积极向上、互 相学习的良好企业文化。
06
总结与展望
总结经验教训
培训内容与实际需求脱节
在培训过程中，有时会出现培训内容与实际需求不匹配的情况， 导致培训效果不佳。
培训方式单一
传统的培训方式往往以讲授为主，缺乏实践性和互动性，难以激发 学员的学习兴趣和积极性。
培训体系建设方案
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训背景与目标 • 培训体系建设方案 • 培训实施方案 • 培训体系建设亮点与优势 • 培训体系建设成果展示 • 总结与展望
01
培训背景与目标
培训背景
01
02
03
市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，企 业需要不断提高员工素质 和技能，以增强竞争力。
人才发展需求
企业为了长期发展，需要 不断培养和储备人才，以 满足不断变化的市场需求 。
员工能力提升
员工需要不断学习和提升 自己的能力，以适应市场 和企业的发展。
培训目标
01
02
03
04
提高员工技能水平
通过培训，使员工能够熟练掌 握各种技能，提高工作效率和
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数 •依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。 •设置授课效果考核系数。
•设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数 等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
企业内部培训体系建设全案
机会优先：
1.可优先参加外派学习 2.可报销相关教材、资料、培训用具 3.同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 4.为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件
企业内部培训体系建设全案
淘汰机制：
建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。专 业水平、教案编撰、课件制 作、授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他们 追有目标，赶有方向。
没有按照培训的流程进行运
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
1
2
3
4ห้องสมุดไป่ตู้
企业内部培训体系建设全案
课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
企业内部培训体系建设全案
培训体系与会议系统打造
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施 三、企业会议系统打造
企业内部培训体系建设全案
企业内部培训体系建设全案
企业内部培训体系建设全案
方案背景 当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学
习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
培训体系的定位
企业内部培训体系建设全案
高层重视
中层认识
基层配合
企业内部培训体系建设全案
构成培训体系的三个层面
制度层面
培训管理系 培训制度与
统
流程
企业内部培训体系建设全案
经费提取
师资建设
培训资料 库
员工培训 档案
培训需求 培训计划 培训实施 培训评估
企业内部培训体系建设全案
公司领导 人力资源部 培训负责人
企业内部培训体系建设全案
培训体系建设的常见误区
以要求代替制度，培训管
理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。
缺乏来自横向的其他部门的有效 配合，培训工作成了人力资源一个部 门的事，使培训与业务相对脱节，培 训的作用难以得到有效的发挥。
企业内部培训体系建设全案
课程体系纵向建设法
企业内部培训体系建设全案
课酬设计的关键：
•对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；
•对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
课酬设计的方法：
1. 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲 师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。
2. 设计加权系数。
课程体系建设步骤
企业内部培训体系建设全案
明确公司岗位体系
搭建岗位 胜任力模型
基于岗位胜任力 模型的课程开发
课程体系 逐步形成
明确岗位体系，通过 对关键岗位序列所要求 对胜任素质模型进行
岗位分析确定关键岗 的胜任素质进行分析， 聚类分析，形成课程
位序列。
建立各类胜任素质模型。 和课程等级。
通过培训项目的设计 与实施，逐步形成课 程体系。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
企业内部培训体系建设全案
建设思路 1、根据公司岗位体系，确定各岗位胜任素质模型，针对性开发相应 培训课程，逐步形成课程体系。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运 作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的 功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。
•提出企业未来的愿景与方向 •提出经营目标，策略，组织要求 •提出对人才之期待与要求 •给与行动支持 •给与预算支持
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
制度
1.培训部门的权利与职责 2.内部讲师选拔与激励制度 3.课程体系建设方法 4.员工档案管理 5.培训考核机制
企业内部培训体系建设全案
流程
1.收集培训需求 2.制定培训计划 3.课程开发 4.培训实施 5.培训评估
企业内部培训体系建设全案
等级课酬
机会优先
淘汰机制
内部讲师培养与激励机制
等级课酬
部门培训负责人
内部讲师
•主动提出培训需求与建议 •激发部属参与培训的兴趣 •追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 •经常实施在岗训练
•根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管 理培训课程及技术培训课程
•根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作 •协助培训考核及评估工作 •协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
依据任职标准，建立一 套操作性较强的初级讲师试 讲及论证程序。必要时，培 训管理部门还应在教案撰写、 授课技巧等方面实施指导、 帮助和培训。
制定内部讲师的级别升降 和资格取消办法。培训管理部 门要在定期评议内部讲师的基 础上，适时组织观摩活动，切 实落实内部讲师级别的升降机 制，真正达到“鼓励冒尖，拒 绝平庸”的激励目的。
•设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数 等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算公式如下：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数
企业内部培训体系建设全案
机会优先：
1.可优先参加外派学习 2.可报销相关教材、资料、培训用具 3.同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪 4.为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件
企业内部培训体系建设全案
淘汰机制：
建立一套不同级别的内 部讲师的任职能力标准。专 业水平、教案编撰、课件制 作、授课技巧等方面加以区 分讲师的素质能力，使他们 追有目标，赶有方向。
没有按照培训的流程进行运
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
1
2
3
4ห้องสมุดไป่ตู้
企业内部培训体系建设全案
课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
企业内部培训体系建设全案
培训体系与会议系统打造
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施 三、企业会议系统打造
企业内部培训体系建设全案
企业内部培训体系建设全案
企业内部培训体系建设全案
方案背景 当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学
习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
培训体系的定位
企业内部培训体系建设全案
高层重视
中层认识
基层配合
企业内部培训体系建设全案
构成培训体系的三个层面
制度层面
培训管理系 培训制度与
统
流程
企业内部培训体系建设全案
经费提取
师资建设
培训资料 库
员工培训 档案
培训需求 培训计划 培训实施 培训评估
企业内部培训体系建设全案
公司领导 人力资源部 培训负责人
企业内部培训体系建设全案
培训体系建设的常见误区
以要求代替制度，培训管
理制度陈旧，培训管理缺乏有 效的刚性约束，培训工作缺乏 权威性，导致问题得不到很好 解决，要求得不到贯彻。
缺乏来自横向的其他部门的有效 配合，培训工作成了人力资源一个部 门的事，使培训与业务相对脱节，培 训的作用难以得到有效的发挥。
企业内部培训体系建设全案
课程体系纵向建设法
企业内部培训体系建设全案
课酬设计的关键：
•对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；
•对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
课酬设计的方法：
1. 确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。可以参考外部讲 师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。
2. 设计加权系数。
课程体系建设步骤
企业内部培训体系建设全案
明确公司岗位体系
搭建岗位 胜任力模型
基于岗位胜任力 模型的课程开发
课程体系 逐步形成
明确岗位体系，通过 对关键岗位序列所要求 对胜任素质模型进行
岗位分析确定关键岗 的胜任素质进行分析， 聚类分析，形成课程
位序列。
建立各类胜任素质模型。 和课程等级。
通过培训项目的设计 与实施，逐步形成课 程体系。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
企业内部培训体系建设全案
建设思路 1、根据公司岗位体系，确定各岗位胜任素质模型，针对性开发相应 培训课程，逐步形成课程体系。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运 作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的 功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。
•提出企业未来的愿景与方向 •提出经营目标，策略，组织要求 •提出对人才之期待与要求 •给与行动支持 •给与预算支持
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
制度
1.培训部门的权利与职责 2.内部讲师选拔与激励制度 3.课程体系建设方法 4.员工档案管理 5.培训考核机制
企业内部培训体系建设全案
流程
1.收集培训需求 2.制定培训计划 3.课程开发 4.培训实施 5.培训评估
企业内部培训体系建设全案
等级课酬
机会优先
淘汰机制
内部讲师培养与激励机制
等级课酬
部门培训负责人
内部讲师
•主动提出培训需求与建议 •激发部属参与培训的兴趣 •追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 •经常实施在岗训练
•根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管 理培训课程及技术培训课程
•根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作 •协助培训考核及评估工作 •协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
依据任职标准，建立一 套操作性较强的初级讲师试 讲及论证程序。必要时，培 训管理部门还应在教案撰写、 授课技巧等方面实施指导、 帮助和培训。
制定内部讲师的级别升降 和资格取消办法。培训管理部 门要在定期评议内部讲师的基 础上，适时组织观摩活动，切 实落实内部讲师级别的升降机 制，真正达到“鼓励冒尖，拒 绝平庸”的激励目的。