联想集团有限公司招聘方案
内部招聘方案策划书3篇
内部招聘方案策划书3篇篇一内部招聘方案策划书一、策划背景随着公司的发展，我们需要不断吸引和留住优秀的人才，以支持公司的战略目标。
内部招聘是一种有效的方式，可以提高员工的满意度和忠诚度，同时也可以为公司提供更多的晋升机会和职业发展路径。
因此，我们制定了本内部招聘方案策划书，以确保内部招聘流程的顺利进行。
二、招聘目标1. 提高员工满意度：通过内部招聘，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 吸引优秀人才：通过内部招聘，向公司内部员工宣传公司的发展机会和企业文化，吸引优秀的人才加入公司。
3. 优化人员配置：通过内部招聘，将合适的人才配置到合适的岗位上，优化公司的人员配置，提高工作效率和绩效。
三、招聘流程1. 发布招聘信息：在公司内部网站、公告栏等发布招聘信息，包括招聘岗位、职责、要求、报名时间等。
2. 报名和资格审查：员工在规定的时间内报名，并提交相关的证明材料。
人力资源部门进行资格审查，确定符合条件的候选人。
3. 面试和评估：对符合条件的候选人进行面试和评估，包括专业技能、综合素质、团队合作等方面。
评估结果将作为录用的重要依据。
4. 录用和公示：根据面试和评估结果，确定录用人员，并进行公示。
录用人员将与公司签订劳动合同，并办理相关手续。
四、宣传和推广1. 内部宣传：在公司内部网站、公告栏等发布招聘信息，向员工宣传内部招聘的优势和机会。
2. 员工推荐：鼓励员工推荐身边的优秀人才，对推荐成功的员工给予一定的奖励。
3. 社交媒体：利用公司的社交媒体账号发布招聘信息，扩大招聘范围。
4. 校园招聘：参加校园招聘会，吸引优秀的应届毕业生加入公司。
五、时间安排本次内部招聘活动预计持续[X]周，具体时间安排如下：1. 第 1 周：制定招聘方案和宣传计划。
2. 第 2 周：发布招聘信息，接受员工报名。
3. 第 3 周：进行资格审查和面试评估。
4. 第 4 周：确定录用人员，进行公示和录用手续办理。
联想公司员工招聘与配置
联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。
它包括征召、筛选和录用三个阶段。
(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。
新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。
如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。
因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。
那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。
而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。
从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。
因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。
不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。
此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。
从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。
一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。
比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。
联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。
进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。
联想公司招聘甄选流程
一、联想集团介绍
-----企业文化 • 企业定位 ·联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产 品。 ·我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活 品质。 • 核心价值观
·成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。 ·创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同 时快速而高效地推动其实现。 ·诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对 内部还是外部。 ·多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野 看待我们的文化。
三、联想招聘
-----特色甄选
1.素质测评-------个人的心理测评工具 • 判断个人性倾向 2.“入模子”教育
一是办好联想管理学院，管理学院系统地进行“入模子”教 育； 二是加强党组织对员工的思想教育； 三是每周六下午两小时的学习讨论会。
3.试用期考验 • 新员工指导人制度
三、联想招聘
-----选才成果
“联想”印象：年轻而朝气 • 员工平均年龄二十七岁半 • 高管年轻化 现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆，现年36岁，中国科技大学 硕士学历，1989年应聘来到“联想”。刘军，1993年7月从清华大 学自动化系毕业后进入“联想”，2001年已升任联想集团高级副 总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕 业于北京科技大学自动化系，1990年加盟“联想”，2001年任联 想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔 松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集 团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业 IT业务群组。王晓岩，1994年加盟“联想”，2001年任联想集团 高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作
招聘策划书和招聘简章3篇
招聘策划书和招聘简章3篇篇一招聘策划书和招聘简章一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则面向社会公开招聘，多方面考核，有相关专业或从业经验人员优先，择优录取原则，考察学识、品行、能力、经验等，确保为企业招纳到合适的人才。
三、人员招聘策略（一）多渠道发布招聘信息在多个招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
（二）制定详细的职位描述确保职位描述准确、清晰，突出职位的职责、要求和福利待遇。
（三）设计有吸引力的简历筛选标准根据职位要求，设计简历筛选标准，确保筛选出符合要求的候选人。
（四）安排面试流程合理安排面试时间和地点，确保面试过程顺利进行。
（五）注重候选人的沟通能力和团队合作精神在面试过程中，注重考察候选人的沟通能力和团队合作精神，确保他们能够胜任团队工作。
（六）提供有竞争力的薪酬和福利待遇根据市场行情和公司实际情况，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引优秀人才加入。
四、招聘效果统计分析1. 完善管理方案，及时更新员工档案。
2. 人力资源部对整个招聘流程及效果进行归因复盘，不断优化招聘流程，提高招聘效果。
1. 招聘效果评估：对招聘活动的效果进行评估，包括招聘数量、质量、成本等方面的评估。
3. 招聘效果反馈：将招聘效果反馈给相关部门，为下一阶段的招聘活动提供参考。
六、其他事项1. 本招聘策划书和招聘简章自发布之日起生效，如有未尽事宜，请以人力资源部解释为准。
2. 本招聘策划书和招聘简章的最终解释权归公司所有。
篇二招聘策划书一、招聘目的随着公司业务的不断扩展，我们需要招聘更多优秀的人才来满足公司的发展需求。
本次招聘旨在为公司各个岗位选拔优秀的人才，充实公司的人才队伍，提高公司的整体运营能力。
二、招聘原则1. 公开、公平、公正：公司将通过多种渠道发布招聘信息，确保招聘信息的公开透明。
2024年公司招聘计划方案范文(2篇)
2024年公司招聘计划方案范文一、引言随着时代的发展和竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
作为一个具有责任感和使命感的企业，我们深知人才对于企业发展的重要性。
因此，我们制定了2024年公司招聘计划方案，旨在吸引和选拔最优秀的人才，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
二、招聘目标1. 引入高素质人才：我们将根据公司发展战略的需要，招聘具有高专业素质、创新能力强、适应能力强的人才，为公司注入新的活力。
2. 增强企业竞争力：通过招聘优秀人才，提高公司的综合竞争力，增强市场竞争优势，推动企业稳定发展。
3. 培养人才储备：在招聘过程中，我们将注重培养和发展优秀的人才，为公司未来的发展提供强有力的支持。
三、招聘渠道1. 网络招聘平台：我们将加大对网络招聘平台的投入，积极发布招聘信息并进行在线招聘。
通过这种方式，可以扩大招聘范围，吸引更多的潜在人才。
2. 高校招聘：我们将积极参与高校的招聘活动，与高校建立合作关系，通过校园宣讲会、招聘会等方式，吸引优秀的毕业生加入我们的团队。
3. 内部推荐：公司将鼓励员工参与招聘活动，并通过内部推荐制度奖励那些成功推荐人才的员工。
这不仅可以提高员工的参与积极性，也是发掘潜在人才的好方式。
四、招聘流程1. 招聘需求确认：由各部门提出招聘需求，明确招聘岗位和人员数量，并进行预算审核。
2. 招聘计划制定：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位的要求、招聘渠道、招聘时间等。
3. 招聘信息发布：将招聘信息发布到各个招聘渠道，包括网络招聘平台、高校招聘网站等。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
5. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包括面试技巧、业务能力、团队合作能力等方面。
6. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其教育经历、工作经历和个人品质等。
7. 录用决策：根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用人选，并与候选人进行沟通，签订劳动合同。
招聘配置方案
-安排初试和复试，初试可采用远程视频面试，复试为面对面交流。
-面试内容应涵盖专业技能测试、工作经验评估、综合素质考察等。
-面试官由用人部门负责人、人力资源部门相关人员及专业技术人员组成。
5.录用决策
-根据面试评估结果，确定拟录用名单。
-对拟录用人员进行背景调查，包括工作经历、教育背景等。
2.招聘岗位：具体招聘岗位详见附件。
3.招聘时间：自方案发布之日起至招满为止。
4.招聘地域：面向全国范围招聘。
三、招聘流程
1.招聘信息发布
（1）发布渠道：通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（2）信息内容：包括公司简介、招聘岗位、岗位职责、任职要求、薪资待遇、工作时间、工作地点等。
附件：具体招聘岗位及任职要求（此处省略，具体内容根据实际情况制定）。
本招聘配置方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
附件：招聘岗位及任职要求
（此处省略附件内容，具体招聘岗位及任职要求可根据实际情况制定。）
第2篇
招聘配置方案
一、引言
为适应公司业务发展需求，优化人才结构，提高团队效能，特制定本招聘配置方案。本方案旨在明确招聘流程、标准和要求，确保招聘活动的规范性与效率，为公司的可持续发展提供坚实的人才支持。
2.简历筛选
（1）收到简历后，招聘负责人及时进行筛选，筛选标准包括但不限于：学历、专业、工作经验、技能要求等。
（2）对符合要求的简历进行电话或邮件通知，邀请应聘者参加面试。
3.面试
（1）面试形式：分为初试和复试，初试可采取线上或线下面试，复试原则上为线下面试。
（2）面试内容：包括专业知识、技能测试、综合素质评价等。
联想人员选聘方案
联想人员选聘方案人员选聘是企业发展过程中至关重要的一环，对于维护企业的正常运行和业务发展具有重要意义。
因此，为了确保联想公司能够选聘到适合岗位的优秀人才，特制定以下选聘方案。
一、人员需求确定1. 根据企业发展规划，确定各部门人员需求数量和岗位要求；2. 针对不同岗位，制定岗位职责和职位要求，明确候选人的能力和技能要求；3. 根据企业发展需要和人力规划，制定人才储备计划。
二、招聘渠道选择1. 内部推荐渠道：通过内部员工推荐制度，发现和选拔优秀的员工；2. 外部招聘渠道：发布招聘信息，通过人才网站、招聘网站等渠道吸引优秀的人才；3. 高校招聘渠道：与重点高校建立长期合作关系，通过校园招聘等方式吸引毕业生。
三、招聘流程设计1. 简历筛选：对申请人的简历进行初步筛选，根据岗位要求和职位要求逐一匹配；2. 笔试和面试：对初选合格的应聘者进行笔试和面试，测试其专业知识和综合素质；3. 综合评估：综合考虑应聘者的岗位匹配度、能力素质、工作经验和综合素质等因素，进行综合评估；4. 体检和背景调查：对综合评估通过的应聘者进行体检和背景调查，确保其身体健康和背景良好；5. 发放录用通知书：对通过体检和背景调查的应聘者发放录用通知书，并进行薪酬待遇、入职时间等方面的谈判。
四、人员培训和发展1. 入职培训：对新入职员工进行集中培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程、业务知识等方面的培训；2. 岗位培训：根据不同岗位的需求，制定相应的岗位培训计划，提升员工的专业技能和工作能力；3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，激发其工作积极性和创造力；4. 培训评估：对培训效果进行评估和反馈，根据员工的实际情况和需求，不断优化培训方案。
五、员工关怀和激励1. 良好的福利待遇：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，使员工感受到公平和公正；2. 工作环境改善：关心员工的工作环境和工作条件，提供舒适和便利的工作环境；3. 职业发展和晋升机会：提供良好的晋升通道和职业发展机会，激发员工的工作动力；4. 员工培训和学习机会：为员工提供丰富的培训和学习机会，提高其工作能力和职业发展潜力；5. 定期员工反馈和团建活动：定期进行员工满意度调查，并组织员工团建活动，增强员工凝聚力和归属感。
招聘策划书和招聘简章3篇
招聘策划书和招聘简章3篇篇一招聘策划书一、招聘目的随着公司业务的不断发展，为了满足公司战略目标的实现和业务拓展的需求，需要招聘一批优秀的人才加入我们的团队，提升公司的整体竞争力。
二、招聘原则公平、公正、公开，择优录取。
三、招聘岗位及人数[具体岗位 1]：[X]名[具体岗位 2]：[X]名……四、招聘渠道1. 线上招聘平台，如[知名招聘网站 1]、[知名招聘网站 2]等。
2. 社交媒体招聘，利用公司官方、微博等发布招聘信息。
3. 校园招聘，到相关院校进行招聘宣讲。
五、招聘流程1. 发布招聘信息。
2. 筛选简历。
3. 组织笔试和面试。
4. 对通过面试的候选人进行背景调查。
5. 确定录用人员并发放录用通知。
六、招聘时间安排[具体时间段 1]：完成招聘信息发布[具体时间段 2]：完成简历筛选[具体时间段 3]：组织笔试和面试[具体时间段 4]：完成背景调查和录用通知发放七、招聘预算主要包括招聘平台费用、宣传费用、面试场地费用等，预计总预算为[X]元。
八、招聘团队组成由人力资源部门牵头，相关业务部门负责人参与。
九、后续跟进对新入职员工进行入职培训和跟踪评估，确保其能快速适应岗位和融入公司文化。
招聘简章一、公司简介二、招聘岗位[具体岗位名称]三、岗位职责1. [具体职责 1]2. [具体职责 2]……四、任职要求2. 具备[相关专业或技能要求]。
3. 有[工作经验要求]优先。
五、福利待遇1. 有竞争力的薪资待遇。
2. 五险一金。
3. 带薪年假。
4. 丰富的员工活动和团队文化。
六、应聘方式请将个人简历发送至[公司地址]，邮件主题请注明“应聘[岗位名称]”。
七、联系方式联系人：[联系人姓名]联系电话：[联系电话]篇二《招聘策划书》一、招聘目的随着公司业务的不断拓展，我们需要吸纳更多优秀的人才加入，以满足公司发展的需求，提升公司的整体竞争力。
二、招聘岗位详细列出本次招聘的各个岗位，包括岗位名称、职责、任职要求等。
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联想集团有限公司招聘方案
人力资源管理的重要职能在于求才、育才、用才、励才和留才，并且这一切都要在企业价值体系的引导之下。
因此我们联想集团有限公司的招聘方案，将基于公司的价值体系，以公司的远景为目标。
一、联想集团有限公司“求才”原则：
1.不一定最优秀，但一定是最合适。
2.招聘忠诚度高的人才，便于今后用公司的价值体系将他培养成符合联想组织文化的
员工。
3 招聘要求严格，同时员工流动率低（小于2%）
二、判断是否需要外部招聘
三、外部招聘准备（附销售经理招聘题目示例）
1.职位说明书
编制完备、详细的职位说明书是人力资源工作的根本，但这不是招聘人才的唯一标准。
职位说明书只是为我们提供了一个职位所需的技能的指标库，我们需要依据这些技能指标在我们的题库中选取相应的题目。
2.笔试题库
笔试题目主要考察应聘者的“应知”、“应会”、“应变”，题目设置灵活多变，以专业技能为主，同时注重考察应聘者的智商、情商的考察。
因此笔试题库有三个部分：专业技能题库、智商测试题库和情商测试题库。
3.面试题库
面试主要是考察应聘者是否具备我们所要求的精力、激发活力、决断力、执行力和自我管理的能力即信、进、念、定、慧。
同时不同的职位层次对这五者的要求程度都有所不同，所以要根据职位的高、中、低设计相应的题目。
而在面试中不同职位所要求的专业经验技能也会相应涉及。
因此面试题库分为三个部分：基础面试题库、管理者面试题库、专业技能面试题库。
题目设计的原则：题目关注的是行为而不是观念或是一般性的认识，避免抽象的词语。
对比举例：a 你对风险怎么看？
b 请谈一谈你作过的一件有风险的事情，以及你是如何应对风险的？
下面是针对营销主管的面试题目举例
素质问题
结果导向 你参与过某项业务或某个产品的市场开发吗？你具体采取了哪些措施确保市场开发的成功？
请介绍一下你领导过的最成功的一个市场宣传项目，你是如何评估结果的？
团队领导力 请介绍一个你使团队更具效率的例子，你是怎么做的？
你的行动给团和组织带来了那些收益？
请介绍一个你被委任领导一个具有挑战性的团队项目
的例子。
你是如何克服所遇到的困难的？
战略思维 你目前任职的企业所面临的3个最主要的战略问题是
什么？
请介绍一个事例，在这个事例中你个人参与了确定了某
个战略问题的过程。
你采取了那些行动？
推动变革 请介绍一个事例，在这个事例中你负责推行的思想和项
目受到组织的反对。
你是如何处理的？结果怎么样？现
在如果你遇到同样的情况，你还会那么做吗？
根据我么企业文化和所需的变革，你是否能从你的经历
中找出一个具体的例子，证明你能够在这个职位有效地
工作并且喜欢这个职位
队最终期限 请介绍一个事例，在这个事例中你为了在最终期限内完
的压力作出反应成工作付出巨大努力。
最后结果如何？
4.面试人员培训
去面试应聘者的人员首先要具备我们公司要求的“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”，这五项指标，是一个能够自我管理，自我完善的员工。
其次，对面试人员培训主要是要为了通过培训避免以下几点误区：
用绝对性的观点对候选人进行评估
根据表面价值招聘候选人
寻找与自己相似的人的偏见
过渡授权
负责招聘的小组的成员相互影响看法。
四、外部招聘流程
1、制定招聘计划
2、信息发布
3、接受应聘者申请
4、资格审查、发考试通知
5、笔试——考察“应知”、“应会”、“应变”
6、通知入围者进入下一步面试
7、第一轮结构化面试
招聘人员：人力资源部门招聘专员、人力资源高级经理
时间：两次、每次45分钟
主要考察“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”
8、通知入围者进入下一步面试
9、第二轮结构化面试
招聘人员：新员工未来的直接主管、人力资源高级经理
时间：三次、每次45分钟
主要考察“信”、“进”、“念”、“定”、“慧”和专业的经验技能
10、体检、资料审核
11、甄选决策
12、初步安置
13、适应性培训
14、试用
15、正式录用
16、评估反馈
五、外部招聘方式
1、校园招聘——吸收大量年轻人才
2、日常招聘——吸收有工作经验的人才
3、与“猎头”公司合作——高级人才应急
六、外部招聘成本计算（待定）
1、费用成本
2、时间成本。