成功企业留住人才的十大诀窍
连锁十大留人定律总结
连锁十大留人定律总结在当今竞争激烈的人才市场中，企业留住人才成为了一项极为重要的任务。
为了更好地了解和应对人才流失的问题，我们需要深入研究和理解连锁十大留人定律，这些定律为我们提供了宝贵的指导和借鉴。
接下来，我们将对这十大留人定律进行总结，以期为企业留住人才提供有力的支持和帮助。
首先，留住人才需要提供有竞争力的薪酬待遇。
薪酬是人才留住的基础，企业需要根据员工的能力和贡献给予合理的薪酬水平，同时也需要关注薪酬的公平性和透明度，以增加员工的满意度和忠诚度。
其次，员工的职业发展空间和晋升机会也是留住人才的重要因素。
企业需要为员工提供良好的职业规划和晋升通道，让员工在企业内部有更多的发展机会和空间，从而增加员工的归属感和忠诚度。
此外，良好的工作环境和氛围也是留住人才的关键。
企业需要营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，让员工能够在愉快的氛围中工作，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
另外，企业需要重视员工的工作与生活平衡。
员工不仅仅是工作的机器，他们也需要有足够的时间和精力去照顾家庭和个人生活。
因此，企业需要提供灵活的工作时间和假期安排，让员工能够更好地平衡工作与生活，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业需要建立良好的员工关系和沟通机制。
良好的员工关系可以增加员工之间的凝聚力和团队合作精神，而良好的沟通机制可以增加员工对企业的信任和依赖，从而增加员工的忠诚度和留存率。
此外，企业需要重视员工的培训和发展。
员工是企业最宝贵的资源，企业需要不断地投入培训和发展，提高员工的专业素质和能力水平，让员工能够不断提升自己，增加员工的职业满意度和忠诚度。
最后，企业需要建立完善的绩效评估和激励机制。
绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，而激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，增加员工对企业的忠诚度和留存率。
总之，留住人才是企业发展的基础，而连锁十大留人定律为我们提供了重要的指导和借鉴。
留住员工的十个方法
留住员工的十个方法
1. 提供良好的薪酬待遇与福利：保证员工的工资水平符合市场标准，并提供有竞争力的福利，如员工健康计划、退休计划等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，例如轮岗、培训课程、导师计划等。
3. 创造积极的工作环境：营造一种团队合作、积极向上的氛围，鼓励员工互相支持、尊重和奖励。
4. 提供灵活的工作安排：可以让员工在某些情况下选择弹性工作时间、远程工作或不定期工作安排。
5. 实行公平竞争的晋升制度：制定公平的晋升政策，让员工感觉到他们的努力和成就会被认可和奖励。
6. 建立健全的沟通渠道：保持与员工的定期沟通，鼓励员工提供反馈和建议，并及时回应员工的问题和关注。
7. 提供奖励和认可：通过员工表现奖励计划和员工认可计划，激励员工积极工作并感受到自己的价值。
8. 提供员工福利计划：提供一系列福利，如免费午餐、员工活动和福利费用补贴等，以增强员工对企业的忠诚度。
9. 持续学习和发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，如参加培训课程、行业会议和专业认证。
10. 创建良好的工作生活平衡：帮助员工管理工作与个人生活的平衡，通过灵活的工作安排和假期政策等方式提供支持。
企业留住人才十六招
企业留住人才十六招企业留住人才是每个企业经营者都面临的一个重要问题。
在当今竞争激烈的市场中，优秀的人才是企业成功的关键。
一旦失去了关键的人才，企业不仅会损失各方面的资源，还会面临竞争对手的威胁。
下面介绍十六招帮助企业留住人才。
1. 薪酬体系：建立公正合理的薪酬体系，给予员工与其价值相匹配的薪酬，不仅可以激励员工的积极性，还可以增强企业的吸引力。
2. 培训机会：为员工提供持续的职业培训机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识，从而提高自己的能力。
3. 职业晋升机会：建立公平的晋升机制，让员工知道只要努力工作，就有机会获得更好的职业发展。
4. 工作环境：提供舒适的工作环境，为员工创造一个愉快、和谐的工作氛围，从而增加员工对企业的归属感。
5. 企业文化：建立积极向上的企业文化，鼓励员工团队合作、创新和奉献精神，培养员工对企业的忠诚度。
6. 沟通交流：保持与员工的良好沟通，关心他们的工作和生活，及时解决存在的问题，增强互信和团队凝聚力。
7. 奖励机制：建立完善的绩效评估和奖励机制，及时给予优秀员工应有的奖励和赞扬，激励他们的积极性和创造力。
8. 弹性工作：提供弹性工作制度，给予员工更多自主权，让他们在工作和生活之间取得平衡，提高工作满意度。
9. 人际关系：注重培养员工之间的良好人际关系，建立友好、合作的团队氛围，降低员工的离职率。
10. 宣传品牌：建立企业良好的品牌形象，让员工为之自豪，增加员工的归属感和认同感。
11. 公平公正：在企业中建立公平公正的评价体系，避免人为的偏见和不公，保证员工在公正的环境中工作。
12. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括健康保险、带薪休假、福利补贴等，提高员工的福利满意度。
13. 职业规划：为员工提供职业规划和发展路径，让员工知道自己的未来可以在企业内部得到良好的发展。
14. 工作挑战：给予员工有足够的工作挑战，让他们能够在工作中发现自己的潜力和能力，提高工作的乐趣和满足感。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
企业培养优秀人才的十大秘诀
企业培养优秀人才的十大秘诀一、给予员工挑战的责任一种让员工成长的方式就是增加他的责任。
让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。
企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。
当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。
结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。
这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。
他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。
这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。
二、提供员工参加正规教育的机会对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。
是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。
当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。
这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。
三、为个人成长提供学习资料建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。
图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。
最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。
还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。
企业如何吸引和留住人才
企业如何吸引和留住人才企业要想吸引和留住人才，需要从多个方面进行努力。
以下是一些可能的策略和方法：1.提供有竞争力的薪酬福利：薪资是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该根据市场行情和员工的工作贡献来设定合理的薪资水平，同时提供具有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
2.提供发展机会和职业规划：员工晋升和职业发展的机会是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，同时制定职业规划，为员工提供晋升的机会和发展路径。
3.创造良好的工作环境和企业文化：员工愿意留在一个积极健康的工作环境中。
企业应该积极营造积极向上的企业文化，鼓励员工相互合作和共享，提供员工自我表达的机会，尊重员工的意见和建议。
4.提供灵活的工作安排：灵活的工作安排是吸引和留住人才的关键。
企业可以提供弹性工作时间、远程工作等选择，以满足员工的个人需求和工作生活平衡的要求。
6.提供有竞争力的福利待遇和员工福利计划：除了基本的薪资水平之外，企业还可以提供其他有吸引力的福利待遇，如员工股权计划、免费午餐、员工活动等，增加员工的归属感和忠诚度。
7.加强员工培训和发展：员工是企业最重要的资本之一，对于他们的持续培训和发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业可以提供培训课程、研讨会、外部培训和学习的机会，帮助员工提升技能和知识。
8.关注员工的工作满意度和工作期望：企业应该定期进行员工调研和满意度测评，了解员工对工作环境和福利待遇的期望，及时调整和改进，以提高员工对企业的满意度和忠诚度。
9.实行公正的绩效评估和晋升机制：公平的绩效评估和晋升机制是吸引和留住人才的关键。
企业应该建立明确的绩效评估标准和流程，并提供公正、透明的晋升机会，以激励和激发员工的工作动力。
总之，吸引和留住人才是企业成功的关键之一、通过提供有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和企业文化、提供发展机会和职业规划等措施，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和创造力。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
留住员工的十个方法
留住员工的十个方法要留住员工，企业需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是十个留住员工的方法：1. 提供良好的工作环境：为员工提供舒适、优雅、高效的办公环境，尽可能减少噪音和干扰，使员工能够集中精力工作。
2. 公平公正的薪资体系：建立公平公正的薪资体系，根据员工的能力、技能和贡献给予合理的薪酬，使员工感受到自己的价值和被认可。
3. 激励制度：建立有效的激励制度，包括奖励和晋升机制，对表现出色的员工给予表彰和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 职业发展机会：提供员工良好的职业发展机会和晋升通道，鼓励员工参加培训和学习，提升自己的技能和水平，从而更好地适应公司发展的需求。
5. 培养良好的团队氛围：建立积极、和谐的团队氛围，鼓励员工之间的合作和互助，营造一个互相支持和共同成长的工作环境。
6. 工作与生活的平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和休假制度，使员工能够兼顾工作和个人生活的需求。
7. 关怀员工的福利待遇：提供全面的福利待遇，如医疗保险、带薪年假、员工旅游等，让员工感受到公司的关怀和支持。
8. 充分沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期与员工进行面对面的交流和反馈，了解他们的工作需求和问题，及时解决和改进。
9. 提供挑战与成长空间：为员工提供具有挑战性的工作任务和项目，让他们有机会提升自己的能力和技术水平，获得成长和发展。
10. 重视员工的意见和建议：尊重并重视员工的意见和建议，鼓励他们参与公司的决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
总之，要留住员工，企业需要关注员工的发展需求和工作满意度，提供良好的工作环境、公平公正的薪酬体系，提供职业发展机会和合理激励制度，培养团队合作和互助的氛围，关怀员工的福利待遇，加强沟通与反馈，提供挑战与成长的机会，重视员工的意见和建议。
这样，员工将更加忠诚和满意，为企业的发展做出更大的贡献。
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成功企业留住人才的十大诀窍怎样留住你手下的得力干将，这是所有企业主管最关心的。
在这方面，十家成功的美国企业为我们提供了有益的启示。
这十家企业是美国《财富》杂志精心挑选出来的，它们来自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点——几乎所有公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创造良好的工作环境，鼓励互相交流，奖励独创，要求人才能在企业内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会。
在如此强大的优势面前，那些试图挖走人才的网络公司和猎头公司自然无计可施。
瓦莱罗能源公司——建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅是为一家公司工作，而是为一种事业工作去年8月奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。
有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。
公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。
这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。
公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。
它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。
所有雇员都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1％，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活动的程度等项内容。
瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区——它的员工。
如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。
以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时找他们。
格里希说：“人是很聪明的。
他们知道管理层是否真诚。
”第一资本金融公司——确定你作为一家企业竞争优势。
然后把它融入雇用和留住人才的战略第一资本公司是一家以数字分析为业务基础的企业。
公司给信贷史不佳的“二流”借贷者这类未得到足够服务的人提供信用卡，从美国的消费性贷款和支出数据中发掘未开发的利润来源。
第一资本公司过去三年的收入增长了220%，利润增长了190％，同一时期内雇员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10％。
公司总裁兼首席运营官奈杰尔·莫里斯认为，在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。
1998年公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建立了一个用于衡量求职者表现的数据库。
现在对所有求职者都进行两种测试，一个是认识上的，另一个是非认识上的，人力资源部总监丹尼斯·利伯森说，结果使第一资本公司得到能预测求职者工作表现的精确数据。
这种周密的分析也帮助利伯森得出这样的结论：通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此利伯森更加重视这个计划，增加了奖励，推荐每个成功的求职者可获得2500美元。
现在几乎45％的新雇员是公司员工推荐的。
通用电气公司——发掘机构内最有才能能的人，然后投入大量资金进行培训和指导每年春天，在一个神秘地称为“C会议”的进程中，杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。
他们与上司讨论那些期望，看是否现实。
然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的几名员工，由他们决定哪些人参加公司举办的管理培训计划。
他们只挑选360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习“成功需要什么”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。
第二个计划是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。
学生分组解决公司一些棘手的经营问题，然后向公司经理委员会汇和还有另一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。
通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。
许多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发现强干的接班人，通用电气公司8％的人才流失率就是一个证明。
安然天然气公司——使员工容易在公司内流动，人们向外看的可能性就比较小辛迪·奥尔森干了15年会计和三年的社区关系工作以后，于去年成为负责人事关系的执行副总裁。
她说“我们有许许多多不同的业务部门，机会是无限的。
”安然公司以其敢为天下之先的勇气建立了一个业务范围从天然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是这样。
首席运营官司杰夫·斯基林说，在这里要成功，就必须成为创业者，公司鼓励员工敢冒风险创建事业。
招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。
随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。
实际上安然核心业务部门的雇员85％至少在公司内担任过两种职务。
公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。
结果公司每年的雇员流失率只有微不足道的3％，而去年雇用的员工达5000人。
西南航空公司——功夫下在招聘过程中，仔细挑选人才西南航空公司人才资源部总监利比·萨廷说，公司招聘雇员时很注重自身的举止行为，采取谈话式的面试使求职者感到不受拘束，公司认为如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，他们会讲出一些难以置信的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者有否能成功地适应以客户为核心的公司文化。
公司人才资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测试的问题标准化。
去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了面试。
招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9％，上层管理人员为6％，大大低于航空业其他公司。
它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持强固统一的文化，能在公司内部培养管理人才。
这家航空公司高级管理人员中外来者不到五人，许多都是从基层工作开始的。
家庭用品公司——把决定权交给所有店员，不管他们的地位多低家庭用品公司把它的销售人员称为“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。
这种公司文化是由内到外建起来的，非基层职位有90％以上是公司的人填补的，公司400名部门负责人中只有12人是从外面招聘的。
公司认为，“同仁”意味着平等，与挣工资的奴隶相反。
商店销售人员的意见同地区经理的意见一样被受到重视，有时甚至更加重视最基层的意见，因为销售人员与顾客有更多的接触。
公司的股票购买计划也力图使所有雇员都成为真正的“同仁”。
所有雇员都可以在任何时候以低于公司股票价格15％的价格购买。
得到的报偿是：虽然没有确切的人才流失数字，但公司发言人说，起码要比零售业的平均水平低20％。
SAS研究所——相信你的员工能平衡工作与生活上的需要，并提供机会和灵活性让他们去支配据哈佛大学商学院最近的一项研究，软件业人才流失大约为20％，而SAS研究所却保持在40％以下，它使公司一年节省的人力资源相关费用达5000万美元。
另外，公司认为人员的稳定使它能更便宜有效地生产新型数据采集和统计分析软件。
SAS的首席执行官吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。
员工决定我们的兴衰，如果我们努力为员工提高专业水平，投入人力物力和财力，所有的人都将是赢家，包括员工、客户和公司。
”公司尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所：配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐；一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球练习场和一个按摩室；一个为公司所有白领员工开放的办公室。
古德奈特说：“如果你把员工看作对公司做出贡献的人，那他们就会为公司做出贡献。
”看来这样是有效的：在几十年来最紧张的技术劳动力市场，有27000人申请SAS研究所的945个工作岗位。
奥穆尼康公司——使公司像一个爵士乐队。
如果内部交流畅通，雇员会从公司其他单位的最好做法中获益执行副总裁托马斯·沃森用一个新鲜的词描述公司各经营部门之间的会议——爵士音乐会。
他说，这些会议为各个部门举行动听的独奏，以及协调整体的演奏。
这家去年收入达51亿美元的广告和营销巨头十分懂得创造新词，它的广告代理商为百事可乐、维萨信用卡和恩霍伊泽一布希创作过个人难忘的广告。
但是奥穆尼康公司最成功之处还是在公司内部管理上，公司创造了一种了不起的无磨擦工作环境。
它18％的人才流失率比行业的平均水平几乎低50％。
公司员工们都说，这归功于12人的管理班子。
在《财富》美国最受赞赏的公司排名榜上，奥穆尼康公司在管理质量方面名列第三，仅次于安然天然气公司和通用电气公司。
公司的下属公司既竞争又合作，但他们不互相争夺客户和人才。
公司把不同业务部门的首席执行官集中在一起，建立网络，交流思想，结成伙伴关系，达到合作的目的。
沃森说人们从其他人的思想中得到启发，使埋藏在某一部门的知识能进入其他的部门。
思科系统公司——从第一天开始就尽一切可能使新员工感到受欢迎思科公司素有“兼并之王”的美称，在过去一年里，思科公司收购了20多家公司，但只流失了微不足道的7%的员工。
思科公司人力资源部总监巴巴拉·贝克说，除非一家公司的文化、管理做法、工资制度与思科公司类似，否则思科公司就不会考虑收购。
收购之后，思科公司尽可能让新员工得到好印象。
新员工到来时，他们会发现电子邮件、电话等需要的东西已经安排妥当情况介绍会告诉他们怎洋测资公司的网站和网站上有关公司福利和规章制度的资料，说明思科公司文化的内容，提出如何在公司内成功的建议。
给每个新收购的公司分派一个过渡班子，确保“蜜月”期是甜蜜的。
这意味着给每一名新员工分派一名辅导员——肯定不是公司上司。
到首席执行官约翰·钱伯斯进行定期的季度交谈时，思科员工已感到自己就是思科大家庭的一员了。
公司每个员工都有购股权，而公司的投标价格在过去三年增长了916％，这大概磨平了剩下的任何毛边。
高盛投资公司——建立独特的公司文化和作为市场领导者的声望，员工会把跳槽到竞争对手看作降级直到去年夏天，一直有一条想像中的界线区分着华尔街的精英投资银行。
摩根一斯坦利、美林和为数不多的另外几家上市银行为一边，当时惟一采取私人合伙形式的高盛投资公司归于另一边。
高盛投资公司拥有高级知识人才，并造就了像美国前财政部长罗伯特·鲁宾这样的财政领导人。
在高盛工作有名气，是高贵的标志，所以它吸引了最好的MBA毕业生，使它能达成一流的财务交易，成为令人羡慕的行业领先者。