公司绩效考核课程设计报告
绩效考核课程实训报告范文
一、引言随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求日益增长，而人才的能力和素质成为了企业竞争的关键。
为了提高员工的工作效率，激发员工的潜能，企业普遍采用了绩效考核制度。
为了使我对绩效考核有更深入的了解，我参加了本次绩效考核课程实训。
以下是我在实训过程中的所见、所闻、所感。
二、实训内容本次实训主要围绕绩效考核的理论知识、实际操作和案例分析三个方面展开。
1. 理论知识实训初期，我们学习了绩效考核的基本概念、目的、原则、方法和步骤。
通过学习，我了解到绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是衡量员工工作绩效的重要手段。
绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业发展。
2. 实际操作在掌握了理论知识后，我们开始进行实际操作。
实训过程中，我们以模拟企业为背景，进行了一系列的绩效考核工作。
具体包括：（1）制定绩效考核指标：根据企业实际情况，我们制定了符合岗位要求的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
（2）确定绩效考核周期：根据工作性质和任务特点，我们确定了月度、季度和年度的绩效考核周期。
（3）收集绩效考核数据：通过查阅员工工作记录、工作日志、上级评价、同事评价等，收集了员工的绩效考核数据。
（4）进行绩效考核评估：根据收集到的数据，我们对员工的工作绩效进行了评估，并给出了相应的评价。
3. 案例分析在实训过程中，我们还学习了多个绩效考核的典型案例，通过分析这些案例，我们了解了绩效考核在实际工作中的应用和存在的问题。
同时，我们也学会了如何针对不同情况，制定合理的绩效考核方案。
三、实训收获1. 提高了理论水平通过本次实训，我对绩效考核的理论知识有了更深入的了解，为今后的工作打下了坚实的基础。
2. 增强了实践能力在实训过程中，我亲身参与了绩效考核的实际操作，提高了自己的实践能力。
3. 学会了沟通技巧在实训过程中，我与团队成员密切合作，共同完成绩效考核任务。
通过沟通与协作，我学会了如何与同事、上级进行有效沟通。
12组课程设计报告——必胜客绩效考核
中北大学经济与管理学院绩效考核课程设计报告题目：必胜客绩效考核组长姓名：组员姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：陈红2013 - 2014 年度第二学期目录一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状错误!未定义书签。
(一）必胜客企业简介和背景文化................... 错误!未定义书签。
(二）必胜客的组织结构和规模.................... 错误!未定义书签。
(三）必胜客组织目标与战略....................... 错误!未定义书签。
(四）绩效考核的现状............................. 错误!未定义书签。
二、绩效考核制度........................ 错误!未定义书签。
(一）绩效考核的目的和原则....................... 错误!未定义书签。
(二）考评的实施程序............................. 错误!未定义书签。
(三）考核内容................................... 错误!未定义书签。
(四）考评的方法................................. 错误!未定义书签。
三、考核指标体系......................... 错误!未定义书签。
（一）必胜客店长 ................................ 错误!未定义书签。
(二）必胜客领班 (9)（三）必胜客普通服务员 (10)四、总结 (11)一、必胜客背景分析、组织结构和绩效考核现状(一）必胜客企业简介和背景文化必胜客是全球最大的比萨专卖连锁企业之一，由法兰克·卡尼和丹·卡尼两兄弟在1958年，凭著由母亲借来的$600美元于美国堪萨斯州威奇托创立首间必胜客。
它的标识特点是把屋顶作为餐厅外观显著标志。
绩效管理课程设计报告
绩效管理课程设计报告对于任何一家希望赢得长期竞争优势的企业来说，绩效管理无疑都是必不可少的一项重要工作。
以下是小编整理的绩效管理课程设计报告，希望能够让你对绩效管理课程有更深的了解。
科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。
绩效考评指标体系设计原则绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下几项原则：1、针对性原则。
科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。
如销售人员和管理人员因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所区别。
销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。
2、系统性原则。
一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。
另一方面，一个完整的绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。
所有考核指标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。
当然，这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他指标的效力，从而降低考评的有效性。
3、实用性原则。
实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用性、可行性和可操作性。
即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应用语精练，力避歧义。
绩效管理课程设计报告
《绩效管理》课程设计报告专业： 0 9级人力资源管理班级： 3班任课教师：二0一二年九月中国·马目录第一章前期准备工作.................................................................. - 1 -1.1.“绩效课设”小组成员工作分配计划............................................. - 1 -1.2.小组成员材料角色扮演分配表................................................... - 2 - 第二章确定组织目标及工作分析........................................................ - 3 -2.1.分析案例（《中国电信股份分公司》）中的组织目标................................. - 3 -2.1.1.战略目标............................................................... - 3 -2.1.2.实现战略目标的条件..................................................... - 3 -2.2.工作岗位说明书............................................................... - 4 - 第三章绩效计划的制定（绩效计划书）.................................................. - 7 -3.1.组织目标和发展规划........................................................... - 7 -3.1.1.组织目标............................................................... - 7 -3.1.2.发展规划............................................................... - 7 -3.2.年度企业经营计划............................................................. - 8 -3.2.1.各分公司经营指标....................................................... - 8 -3.2.2.指标达成要素........................................................... - 9 -3.2.3.激励政策.............................................................. - 10 -3.3.销售部年度工作计划.......................................................... - 10 -3.3.1.计划拟定.............................................................. - 10 -3.3.2.客户回访.............................................................. - 11 -3.3.3.开拓创新，建立灵活的激励营销机制...................................... - 11 -3.3.4.密切合作，主动协调.................................................... - 11 -3.4.XX销售团队工作计划（电信校园营销策划书）.................................... - 11 -3.4.1.河海大学文天学院市场简介及分析........................................ - 11 -3.4.2.大学生市场概况及分析.................................................. - 12 -3.4.3.产品推广营销方案...................................................... - 12 -3.4.4.推广活动.............................................................. - 13 -3.4.5.营销预算（周期）...................................................... - 13 -3.5.销售代表个人职责............................................................ - 13 -3.5.1.主要工作.............................................................. - 13 -3.5.2.岗位职责.............................................................. - 13 -3.5.3.职位要求.............................................................. - 14 -3.6.员工上一周期绩效考核结果.................................................... - 14 -3.7.绩效计划的沟通及沟通方式.................................................... - 16 -3.7.1.绩效计划的沟通方式.................................................... - 16 -3.7.2.绩效计划的沟通过程.................................................... - 16 - 第四章绩效实施..................................................................... - 18 -4.1.绩效沟通详细清单............................................................ - 18 -4.2.绩效沟通清单的反馈.......................................................... - 19 - 第五章绩效考核..................................................................... - 20 -5.1.制定绩效考核表.............................................................. - 20 -5.2.员工在绩效考核表中的反映.................................................... - 22 -5.3.选择该考核方法的理由及绩效考核分析.......................................... - 24 -5.3.1.考核背景.............................................................. - 24 -5.3.2.问题回顾.............................................................. - 24 -5.3.3.新考评表的指标分析.................................................... - 25 -5.3.4.考评过程中的注意事项.................................................. - 25 -5.3.5.如何建立立足我企业的KPI体系.......................................... - 25 -5.3.6.考评中MBO的指导作用.................................................. - 26 -5.3.7.对员工的考核结果分析.................................................. - 26 -5.3.8.部门主管的建议和帮助.................................................. - 26 - 第六章绩效反馈..................................................................... - 27 -6.1.管理者的绩效反馈准备材料.................................................... - 27 -6.1.1.绩效面谈时间.......................................................... - 27 -6.1.2.绩效面谈地点.......................................................... - 27 -6.1.3.被面谈者的评估资料和基本情况.......................................... - 27 -6.1.4.反馈面谈的SMART原则.................................................. - 27 -6.1.5.面谈程序和进度........................................................ - 28 -6.1.6.绩效改进意见.......................................................... - 29 -6.1.7.承诺给予的培训........................................................ - 29 -6.2.员工的绩效反馈准备材料...................................................... - 29 -6.2.1.考核周期员工行为态度.................................................. - 29 -6.2.2.业绩情况.............................................................. - 30 -6.2.3.销售人员职业发展初步规划.............................................. - 30 -6.2.4.员工向管理者提出的问题：.............................................. - 31 -6.3.绩效改进计划................................................................ - 31 -6.3.1.制定绩效改进计划的准备工作............................................ - 31 -6.3.2.制定绩效改进计划的流程................................................ - 31 -6.3.3.实施绩效改进计划的要点................................................ - 32 -6.3.4 针对销售人员的绩效改进计划............................................ - 33 -第七章绩效管理的导入（销售代表培训计划）........................................... - 34 -7.1.培训原则.................................................................... - 34 -7.2.培训目标.................................................................... - 34 -7.3.培训的对象.................................................................. - 34 -7.4.培训时机.................................................................... - 34 -7.5.培训课时.................................................................... - 34 -7.6.培训方式.................................................................... - 34 -7.7.培训容...................................................................... - 35 -7.8.培训流程.................................................................... - 35 - 第八章绩效管理与其他模块的对接..................................................... - 36 -8.1.绩效管理与工作分析.......................................................... - 36 -8.2.绩效管理与薪酬体系.......................................................... - 36 -8.3.绩效管理与人员招聘选拔...................................................... - 37 -8.4.绩效管理与培训开发.......................................................... - 37 -8.5.绩效管理与人力资源规划...................................................... - 38 -表格目录表1-1 小组成员材料角色扮演分配表 ................................................ - 2 - 表2-1 销售部销售代表工作岗位说明书............................................... - 4 - 表3-1 各公司经营指标 ............................................................ - 8 - 表3-2 XX活动周期营销预算表..................................................... - 13 - 表3-2 销售代表绩效考核表 ....................................................... - 14 - 表4-1 绩效沟通清单 ............................................................. - 18 - 表4-2 绩效沟通清单（完成） ..................................................... - 19 - 表5-1 销售人员绩效考核表（修订） ............................................... - 20 - 表5-2 销售人员绩效考核表（修订） ............................................... - 22 - 表8-1 薪酬与工作业绩挂钩 ....................................................... - 36 -第一章前期准备工作1.1.“绩效课设”小组成员工作分配计划第一阶段：（一）前期准备工作（二）确定组织工作目标及工作分析（三）绩效计划的制定（四）绩效实施负责人：帆、磊、柯斯娴任务区间：2012.9.19——2012.9.21第二阶段：（五）绩效考核（六）绩效反馈负责人：黄晓丽、戴盈任务区间：2012.9.22——2012.9.24第三阶段：（七）绩效管理的导入（八）绩效管理与其他模块的对接负责人：鲍莉、天雨任务区间：2012.9.25——2012.9.28第四阶段：课设小组总结负责人：全体成员任务区间：2012.9.29——2012.10.21.2.小组成员材料角色扮演分配表表1-1 小组成员材料角色扮演分配表第二章确定组织目标及工作分析2.1.分析案例（《中国电信股份分公司》）中的组织目标2.1.1.战略目标电信发展战略的总目标是“做领先地区的以下一代通信网络为基础的综合信息服务提供商”。
绩效管理课程设计报告
绩效管理课程设计报告——某房地产公司（A）绩效考核体系设计一、绩效考核体系设计的原则和思路（一）设计原则在对A公司战略目标进行分析之后，设计一套科学、合理的绩效考核体系需要遵循如下原则：(l)战略导向原则。
即绩效考核体系的设计以企业发展战略为导向，为企业发展战略服务，真正成为企业执行力的保障。
(2)以KPI为核心原则。
以KPI为核心既用保证战略导向又能，保证绩效指标体系设计科学合理。
(3)流程健全原则。
绩效考核工作要按科学的流程实施，绩效计划、绩效沟通、考核实施、绩效结果应用缺一不可。
(4)发展性原则。
绩效考核结果应用，注重提升员工能力，应用于员工培训、晋升、职业生涯规划等。
（二）设计思路和要求设计要求：指标应该简单、直接地与公司目标相联系，借助平衡计分卡，并且根据责任分解的方式来设计。
考核指标应是明确、具体、有挑战性并且能平衡短期和长期目标。
设计思路：设计思想即建立基于平衡计分卡的以KPI为核心的绩效考核体系，该体系的要点在于流程性、可操作性和便于考核，通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性并推动公司达成公司总体目标以及员工个人发展目标。
针对A公司实际情况，根据体系设计原则，形成如下设计思路：(1)确定企业发展战略；(2)基于BSC，用KPI法构建公司、部门、岗位等各个目标层级体系；(3)设置考核的要素权重；(4)明确考核标准；(5)按系统流程进行绩效考核结果反馈与沟通；(6)考核结果的管理。
A公司绩效管理体系设计思路用图1如下所示：图1 A公司绩效管理体系设计思路二、明确公司的战略目标绩效目标的确立是绩效管理的起点。
为确保绩效管理对公司的支持性，公司需要对发展战略进行全面分析的基础上，明确公司的年度总体目标，并经过对总体目标进行系统分析，逐步分解与细化到各个部门与岗位，形成各个部门与岗位的绩效目标。
在对A公司进行绩效目标的设立与分解时，我们认为平衡记分卡与KPI方法对公司战略目标具有更好的支持性。
××公司绩效考核课程设计报告
绩效管理课程设计报告题目：××公司绩效考核体系的设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：目录一．背景资料分析 (X)二．公司的组织结构.................................................. X 三．绩效管理的流程.................................................. X 四．绩效考核的原则.................................................. X 五．绩效考核的周期.................................................. X六．绩效考核的主体.................................................. X 七．绩效考核的指标体系.............................................. X八．课程设计总结. (X)一．背景资料分析××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。
2000年1月创立于北京中关村。
1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公司公司。
从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。
如今的××公司，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。
××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。
绩效管理实务课程设计报告
绩效管理实务课程设计报告绩效管理是企业管理中非常重要的一个方面，它通过对员工表现进行评价和奖惩，推动员工的表现和工作质量，使企业获得更好的业绩和市场竞争力。
为了帮助学生学习更深入的绩效管理实务，我们的教学团队设计了一门绩效管理实务课程。
一、课程概况本课程名称为《绩效管理实务》，是一门业务性强的专业课程。
它适用于各大高校或企业所开设的人力资源管理、企业管理等相关专业的学生或专业人员。
课程时间为16周，每周3学时，共48学时。
本课程的教学目标主要包括以下几个方面：1.了解绩效管理的基本概念和发展历程；2.掌握绩效管理的各种方法和工具；3.了解绩效管理的实际应用和实践操作；4.了解绩效管理对企业经营的重要性和影响。
二、课程内容本课程主要内容分为6个模块：1.绩效管理概述介绍绩效管理的基本概念和定义，以及其在企业管理中的应用和意义。
2.绩效管理模型讲解绩效管理的不同模型和应用，包括”强制曲线”模型、平均水平模型等。
3.绩效目标设定探讨如何设定明确的绩效目标，如何鼓励员工积极性提高绩效。
4.绩效评估和反馈介绍如何进行绩效评估和反馈，包括360度反馈、日常考核等实践操作方法。
5.绩效奖惩与调整讲解如何根据员工绩效奖励和惩罚，以及如何根据业绩情况进行相应的调整。
6.绩效管理实践案例分析通过案例分析学生能够加深对绩效管理实践的理解并运用理论实施绩效管理。
三、课程实施及效果评估本课程采用多元化的教学方法，包括传统的讲授、案例分析、小组互动等多个环节。
将育人与案例分析相结合，使学生对绩效管理实务有了更深入的理解。
通过课程的学习，学生可以说是对绩效管理有了更加详尽的了解，具备独立分析和解决问题的能力。
同时，我们还将在课程结束后进行学生表现的统一评估，考核学生的掌握程度和能力水平。
评估结果将作为衡量课程效果的重要依据，用于不断完善和提升课程质量。
总之，我们的《绩效管理实务》课程为学生提供了一种重要的理论和实践，这有助于学生在今后的工作和生活中锤炼自己的能力，更好地适应当下市场的需求和对人才的要求。
《绩效管理》课程设计报告
《绩效管理》课程设计报告题目：HQ公司中高层管理人员的绩效考核和管理方案专业：2008级工商管理姓名：九天学号：组员：2012年8月6日HQ公司中高层管理人员的绩效考核和管理方案HQ公司（模拟公司）简介HQ公司是某国一家大型上市公司，旗下拥有50多家控股子公司和参股子公司，员工总数达10000多人，主要经营房地产、金融投资、广告、报纸等业务。
公司近年来发展迅速，随着业务量的扩大的和业务种类的拓展，近几年公司从内部提拔了大量的业务骨干，从外部吸引了许多优秀人才，进而储备了一大批中高层管理人员，这对公司的发展起到了一定的作用。
但是，随着员工队伍的不断扩大和经营范围的扩展，中高层管理人员在不断增多的同时，各种员工考核、薪酬发放、职位调动等问题也在不断凸显。
因此，要求人力资源部制定一套专门针对HQ公司中高层管理人员的绩效考核方案，以解决日益激化的矛盾，使公司的人才战略和发展战略得到保障。
一、绩效考核的目的绩效考核是对员工绩效的制度性评价，其目的为：1、对员工履行本职工作的态度、能力与工作绩效进行考核与排序2、为工资、奖励、升降、调动和教育培训提供人事信息与依据3、为考核对象的能力提高与职业生涯发展提供个性化服务，推动公司内部人员之间良好的沟通与交流，促进公司整体目标的实现二、绩效考核的原则1、客观公正、公平、公开原则在制定绩效考核标准时，应坚持“三公”的原则。
建立科学、合理的绩效考核指标评价体系，按照考核标准和程序进行并在坚持有利于公司发展的前提下对考核的标准和结果予以适当公开，让被考核者有一个判断是非的标准，同时让基层员工起到监督作用。
这样才能使得考核按个体的绝对标准进行，能避免员工之间的攀比，不影响团队的凝聚力。
2、SMART原则即是在制定绩效目标和计划、实施绩效考核的过程中要做到具体详细、可衡量、切实可行、相关性、充分考虑时间和资源的限制性等各个方面。
3、激励为主原则制定考核方案时要选用以公司发展为前提，提高被考核者综合素质为目的的考核方法，避免一切不正当的竞争和考核方式的出现，以确保考核结果的真实公正，达到对员工的激励作用。
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绩效管理课程设计报告题目：××公司绩效考核体系的设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理专业：工商管理指导教师：目录一．背景资料分析 (X)二．公司的组织结构.................................................. X 三．绩效管理的流程.................................................. X 四．绩效考核的原则.................................................. X 五．绩效考核的周期.................................................. X六．绩效考核的主体.................................................. X 七．绩效考核的指标体系.............................................. X八．课程设计总结. (X)一．背景资料分析××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。
2000年1月创立于北京中关村。
1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公司公司。
从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。
如今的××公司，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。
××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。
从创立之初，××公司便将“让人们最便捷地获取信息，找到所求”作为自己的使命，10年来，公司秉承“以用户为导向”的理念，始终坚持如一地响应广大网民的需求，不断地为网民提供基于搜索引擎的各种产品，其中包括：以网络搜索为主的功能性搜索，以贴吧为主的社区搜索，针对各区域、行业所需的垂直搜索，Mp3搜索，以及门户频道、IM 等，全面覆盖了中文网络世界所有的搜索需求，根据第三方权威数据，××公司在中国的搜索份额超过70%。
在面对用户的搜索产品不断丰富的同时，服务于生机勃勃的企业的搜索推广应运而生。
多年来，通过搜索推广，极大地促进了中国数十万中小企业的生存与发展。
搜索推广，以及基于搜索推广的××公司推广也得到迅速发展，以全球以及中国500强为主的大型企业，在××公司搜索平台上开展以搜索推广为基础的品牌推广，为企业的品牌、产品推广创造了不同凡响的收益。
同时，××公司近年来响应网民的诉求，进入C2C电子商务领域，为网民提供更多更好的一站式服务。
××公司公司的组织文化：（一）优待员工（二）未雨绸缪（三）保持激情（四）从容不迫××公司的战略目标:全球最大中文搜索引擎目标客户:网民收入和利润：为各类企业提供软件、竞价排名以及关联广告等服务，为企业提供了一个获得潜在消费者的营销平台，并为大型企业和政府机构提供海量信息检索与管理方案。
核心能力：超链分析（就是通过分析链接网站的多少来评价被链接的网站质量，这保证了用户在××公司搜索时，越受用户欢迎的内容排名越靠前。
二．××公司公司组织结构（一）组织结构（二）工作分析 1、产品经理（社交、社区方向）工作说明书岗位名称产品经理（社交、社区方向）岗位编号所在部门市场部岗位定员直接上级副总工资等级直接下级部门主管薪酬类型职责：一负责社区、社交类产品具体功能模块的产品规则和功能设计；二负责具体模块的数据表现并根据相应反馈做出迭代改进；三根据具体功能设计和交互设计，撰写详细的原型文档及需求说明文档；四跟进产品的开发、测试、上线并确保项目开发进度；五跨部门协调沟通工作，协调各资源以确保产品方案顺利实施；工作协作关系：内部协调关市场部、信息化事务部、策划部等系外部协调关商家等系任职资格：教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验 5年以上工作经验 1、3年及以上社区、社交产品设计经验，深入了解1-2个移动社区、社交类产品形态和核心逻辑；有内容社区产品经验者优先考虑知识 2、善于自上而下分析问题并找到解决问题的核心方案； 3、苛求用户体验，交互设计和文档撰写基本功扎实，可快速输出各类文档；技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质具有人际能力、沟通能力、计划能力、 2.软件工程师工作说明书：岗位名称岗位编号软件工程师所在部门岗位定员技术部直接上级工资等级技术开发主管直接下级薪酬类型本职：负责进行新产品开发和产品改良过程中的产品设计工作，职责与工作任务：一协助技术开发主管制定部门发展规划和年度工作规划二收集技术信息，提出产品改进建议和新产品开发提议三参与产品开发小组，依据产品开发计划实施产品设计工作四技术文档编写和专利申请中的技术文件提供五参与产品销售的技术支持六完成技术开发主管交付的其他任务工作协作关系：内部协调关系供应管理部、品管主管、技术开发主管外部协调关系供应厂商、行业协会等任职资格：教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验 3年以上软件产品研发工作经验 Java基础扎实，熟悉面向对象设计开发。
精通JAVA，MySQL数据库,精通面向对象的高级应用；熟悉Html, Xml, Javascript, Css,Ajax, Web。
精通Java语言及J2EE体系结构，熟掌握框架底层实现细节、技术原理。
擅长Java性能调优，对大型分布式了解常规网络通信协议；知识熟悉Web及前端技术。
熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息、搜索\推荐等机制。
熟练使用HTML、XHTML、JSP、CSS、AJAX、Jquery、ExtJ及其他web前台技术。
熟悉应用服务器的安装、调试、配文档编制习惯；技能技巧善于学习和运用新知识，具有良好的分析和解决问题能力具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能个人素质力 3.人力资源专员工作说明书岗位名称人力资源专员岗位编号所在部门人事部岗位定员直接上级人事部经理工资等级直接下级薪酬类型职责：一协助上级掌握人力资源状况；二管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；三填制和分析各类人事统计报表；四拟订公司规章制度、招聘制度草案；帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类五活动；六协助上级推行公司各类规章制度的实施；七协助上级完成对员工的年度考核；工作协作关系：内部协调关市场部、信息化事务部、人事部等系外部协调关人才市场、各大高校等系任职资格：教育水平大学本科以上专业人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业。
受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发培训经历等方面的培训。
经验 2年以上工作经验1.有人力资源项目规划和实施经验； 2.熟悉国家相关法律法规；知识3.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； 4.人力资源管理理论基础扎实； 5.熟练使用相关办公软件。
技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识三．绩效考核流程（一）制订计划 1．明确目的和对象； 2．选择内容和方法； 3．确定时间。
（二）进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
（三）选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
绩效考核参与各方的责任表参与方责任 1．绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；人力资源2．准备绩效评价所用的各种表格；部 3．负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等； 4．撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。
1．负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价； 2．与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并各级管理与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；人员 3．针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。
1．认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通；所有员工 2．主动制定个人发展规划；3．认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。
（四）收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
（五）过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
（六）确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
（七）结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
四．绩效考核原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
那么绩效考核原则有哪些? 1 明确，公开，客观公正原则绩效考核的流程，方法和指标是清晰明确的考核者和被考核者对考核目标，指标，方法应达成一致；其次，考核必须以员工实际绩效为导向，最大限度的减少主观臆断和个人因素的影响。
××公司公司在绩效考核的实际实施过程中必须面对全体员工，广泛的听取员工意见建议。
增强考核制度的民主性，科学性。
2 结果反馈原则考核结果一定要与被考核者沟通，及时了解别考核者的事实动态，同时听取被考核者即员工的意见反映，肯定成绩和长处，说明不足。
以便于掌握对别考核者在工作中存在的困难和阻碍；为制定绩效改进计划提供前提条件，促进员工全面发展。
3 贡献为主，效率优先的原则绩效考核必须以员工在实际工作中的实际绩效为基础，注重考核效率 4 奖惩结合原则依据考核的成果，应根据工作业绩的大小，优劣，赏罚分明，升降结合；并且这种赏罚，升降不仅应与员工的基本薪酬，绩效工资等物质利益相结合，而且应该与精神激励联系 5差异原则针对被考核者在职位等级，工作性质，个体差异等方面的差异。
考核等级应该因人而异，带有鲜明的针对性，考核结果也应具有显著的差异性；从而增强考核的激励性，促进员工改进绩效 6可行性，对等，实效原则考核标准是可衡量的。