第03章 绩效计划
业绩管理(重点)
业绩管理第一章绩效与绩效管理绩效：是指雇员经过考评并被企业认可的工作行为表现，结果及素质。
1.行为从属结果（态度~ 努力）（成果）独立调节素质（能力~ 水平）特征：（1）多因性（受主、客观因素影响）（2）多维性（多方考察）（3）动态性（发展的，有恰当绩效周期）2. 绩效管理：是管理者的事情，是一种手段及过程，最终目的是实现组织的战略误区：（1）绩效管理等于绩效考核（2）绩效管理是人力部门的工作，是一种额外的工作（3）绩效管理主要用于薪资、奖金分配（4）绩效管理持续性欠缺（5）绩效指标体系确定对企业长远发展缺乏支持3.绩效考核：侧重判断和评估，强调事后评价，特定时期出现。
4.绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核系统上一个完整的系统其中一部分过程上一个全过程，注重过程的管理一个阶段性的总结阶段上具有前瞻性，有效规划未来回顾过去的一个阶段性成果手段上有完善的计划，监督，控制手段提取绩效信息的一个手段员工上注重能力培养注重成绩的大小合作上合作伙伴的关系对立关系沟通上事先沟通与承诺时候的考评5.绩效管理与绩效考核的联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要环节，为绩效管理提供所需的基本信息和资料第二章绩效指标体系构成1.绩效指标：是对绩效进行评价的维度，是指用于评估和管理被评价者绩效的定量或定性的要素。
使绩效评价工作具有可操作性；综合体现评价结果；引导企业的管理决策和员工行为。
绩效标准：绩效标准指企业在各个绩效指标上要求员工应该分别达到什么样的水平2.绩效指标的分类（1）按组织层级分：①组织层级指标②员工个人层级指标（2）硬指标：客观、可靠、效率高；但对数据依赖强，缺乏灵活性。
软指标：可充分发挥人的经验；但主观性强，不稳定。
（3）特质指标：关注员工素质、发展潜力，适用于选拔性评价行为指标：关注绩效实现过程结果指标：关注绩效结果或目标的实现与否绩效标准的分类（1）基本标准：判断被评估者绩效是否能够满足基本要求卓越标准：识别角色榜样（2）定量指标标准（加减分法；规定范围法）定性指标标准3.指标选择原则少而精；定量与定性相结合；可测性；独立性与差异性；目标一致性4.绩效指标提取的主要方法--工作分析法工作分析法：运用工作分析的结果，先从中选取员工的重要职责和工作重心，再转化为绩效指标。
制定绩效计划的内容
制定绩效计划的内容绩效计划是企业管理中非常重要的一环，通过制定绩效计划，可以帮助企业设定明确的目标，激励员工提高绩效，提高企业整体效率和竞争力。
1. 绩效计划的目的绩效计划的目的是为了确保员工的工作目标与组织的目标保持一致，激励员工提高绩效，提升整体绩效水平，实现组织的战略目标。
2. 制定绩效计划的步骤2.1 设定约束条件在制定绩效计划之前，需要明确约束条件，比如组织的战略目标、资源限制、市场状况等。
这些约束条件会影响到绩效计划的制定和实施。
2.2 确定绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的标准，可以是工作成果、工作质量、工作效率等。
确定清晰的绩效指标有助于员工明确工作目标，同时也方便管理者评估员工的绩效。
2.3 设定目标根据约束条件和绩效指标，设定员工的工作目标。
目标应当具体、可测量、可实现，并与组织的整体目标相一致。
2.4 制定激励措施激励措施是绩效计划的关键部分，可以是奖励制度、晋升机会、培训机会等。
通过激励措施，可以激励员工提高绩效，实现个人和组织的共赢。
3. 绩效计划的实施与监控3.1 实施绩效计划在制定好绩效计划后，需要将其落实到具体员工的工作中。
管理者可以通过给予反馈、指导员工等方式帮助员工实现目标。
3.2 监控绩效表现绩效计划的实施过程中，需要不断监控员工的绩效表现，及时发现问题并进行调整。
同时，也可以通过绩效评估等方式对员工的绩效进行评估。
4. 绩效计划的调整与改进根据实际情况，需要不断对绩效计划进行调整和改进。
如果员工绩效表现不理想，可以通过调整目标、提供更多支持等方式帮助员工提高绩效。
同时，也可以根据实际情况对绩效指标和激励措施进行优化，提升绩效计划的有效性。
综上所述，制定绩效计划是企业管理中不可或缺的一环，通过明确的绩效计划，可以帮助企业实现组织目标，激励员工提高绩效，提升整体效率和竞争力。
只有不断完善和调整绩效计划，才能更好地实现组织和员工的共同发展。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。
第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。
什么是绩效计划
什么是绩效计划绩效计划是组织管理中一种重要的管理工具，旨在提高员工的工作表现和个人发展。
通过制定明确的目标和标准，绩效计划可以帮助员工了解他们工作的期望，并提供一种衡量工作表现的方法。
在现代企业中，绩效计划已经成为管理人员和员工之间日常交流和评估工作表现的重要机制。
绩效计划的内容和目的绩效计划通常包括员工的工作目标、任务分配、绩效评估标准和奖惩措施等内容。
通过设定明确的目标，员工可以清楚地了解自己的工作任务，以及达成这些目标所需的工作表现。
绩效评估标准则用来衡量员工实际的工作表现，并将其与设定的目标进行比较。
最终，根据评估结果，可以给予员工相应的奖励或惩罚，以激励员工提高工作表现或纠正不足之处。
绩效计划的目的在于激励员工尽力提高工作表现，实现个人职业发展目标，同时与组织的整体目标保持一致。
通过绩效计划，员工可以清晰地了解自己的工作目标和任务，从而有效地规划和管理自己的工作。
同时，管理人员也可以根据绩效计划的结果评估员工的工作表现，为员工提供及时的反馈和指导，帮助他们取得更好的工作成果。
绩效计划的实施步骤实施一个有效的绩效计划需要经历以下几个步骤：1.设定明确的目标和标准：确定员工的工作目标和绩效评估标准，确保目标具体、可衡量和可达成。
2.定期沟通和反馈：建立定期的沟通机制，与员工讨论工作进展，提供反馈和指导，帮助员工提高工作表现。
3.绩效评估和奖惩措施：根据设定的评估标准对员工的工作表现进行评估，根据评估结果给予奖励或惩罚。
4.持续改进和调整：根据绩效评估结果和员工的反馈，及时调整和改进绩效计划，确保其始终与员工和组织的目标保持一致。
绩效计划的重要性绩效计划对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，通过制定明确的绩效计划，可以激励员工提高工作表现，促进组织的整体发展。
同时，通过绩效计划的实施，可以更好地评估员工的工作表现，优化人力资源管理，提高组织的竞争力。
对于员工来说，绩效计划可以帮助他们了解工作目标和期望，提高个人工作表现，实现个人职业发展目标。
第3章--绩效实施-(2)ppt课件
·端正思想认识，纠正错误观点； ·理解绩效管理体系的内容和要求； ·掌握绩效管理各环节的操作技能。
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2.绩效管理培训的内容
1）面对全员的培训内 容
观念和认知
绩效管理的目的是什么？
以帮助员工和组织改进绩效， 获得成功与进步为唯一宗旨。
为什么要辅导员工？
辅导是主管的责任 辅导是绩效沟通的重要内容 辅导是帮助员工获得成功的有效手段 辅导是建立良好信任关系的途径。
辅导的方法
示范（象我这样做） 传授（按照我说的做） 指引（按这个目标/标准去做） 鼓励（你完全可以做到） 协同（共同发现和寻找解决问题的途径）。
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辅导的时机
当员工需要帮助时 ； 当员工征求你的意见时； 当员工刚刚掌握一种新技能时； 当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
辅导中主管应该做和不应该做的事情
应该做的事：11项 不应该做的事：10项
（P71~72）
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3.3 绩效信息收集与分析
1.绩效信息收集与分析目的
要把事实与推测区别开来。
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案例分析3-1（P78）
讨论题：
1）林某绩效考核结果不好的原因有哪些？
2）你认为应该如何防止类似的事情再发生？
问题及原因：
1）系统设计：过分依赖硬件，忽略人际沟通和员工参与，没有 正常申诉渠道。 2）绩效计划：绩效计划工作不周密，员工未参与计划的制定， 考核指标不能反映一个的真实绩效，导致任务安排和目标设置 与个人能力不符、业绩考核不能客观公正等一系列问题的发生。 3）实施控制：绩效实施过程中，缺乏上下级必要的沟通，，信 息收集也不及时准确，有问题不能及时发现和解决，致使矛盾 激化。
绩效计划包括的内容有哪三方面
绩效计划包括的内容有哪三方面
绩效计划是组织用来衡量员工工作表现和成果的工具，通过制定明确的绩效指标和目标，帮助员工明确工作重点，促进员工能力提升，从而推动组织整体绩效的提升。
一个全面有效的绩效计划通常包括三个方面：
1. 绩效目标设定
绩效目标设定是绩效计划的基础，通过设定明确、可量化的绩效目标，帮助员工明确工作重点，指导员工在工作中投入精力和资源。
绩效目标应该与组织整体战略目标对齐，具有可衡量性和挑战性，同时应该能够激励员工积极进取。
2. 绩效评估与反馳
绩效评估是绩效计划的核心环节，通过评估员工在工作中的表现和成果，及时发现问题，激励员工优秀表现，提供改进建议。
评估方法可以包括360度评估、绩效考核、定期面谈等方式，在评估过程中要注意客观公正，避免主观偏见影响评价结果。
3. 绩效奖惩机制
绩效奖惩机制是绩效计划的落实和执行环节，通过奖励优秀表现、惩罚不良表现，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
奖励可以是物质奖励、晋升机会、表彰等方式，惩罚可以是警告、降职、解雇等方式，同时应该根据不同员工表现具体情况做出相应奖惩措施。
综上所述，一个完善的绩效计划应该包括绩效目标设定、绩效评估与反馳、绩效奖惩机制三个方面，通过科学合理的绩效管理，实现员工个人发展和组织整体绩效提升的目标。
学校部门绩效管理制度
第一章总则第一条为提高学校各部门工作效率，优化工作流程，激发员工工作积极性，确保学校各项工作目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校所有部门及其员工。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以工作目标为导向，注重过程与结果的结合。
第二章绩效管理目标第四条通过绩效管理，确保各部门工作目标的完成，提升学校整体管理水平。
第五条提高员工工作满意度，增强团队凝聚力。
第六条优化工作流程，提高工作效率。
第三章绩效管理体系第七条绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个环节。
第四章绩效计划第八条绩效计划由各部门负责人根据学校年度工作计划和部门职责制定，经学校领导批准后执行。
第九条绩效计划应明确以下内容：1. 工作目标：明确各部门年度、季度和月度工作目标；2. 工作任务：细化具体工作内容，明确责任人和完成时间；3. 考核指标：设定可量化的考核指标，包括质量、数量、效率等；4. 考核标准：明确各项指标的考核标准。
第五章绩效实施第十条各部门负责人负责组织实施绩效计划，确保工作目标的实现。
第十一条员工应按照绩效计划的要求，认真履行职责，确保各项工作任务的完成。
第十二条各部门应定期召开绩效沟通会议，了解工作进展，协调解决问题。
第六章绩效评估第十三条绩效评估由学校人力资源部门负责组织实施。
第十四条绩效评估采取以下方式进行：1. 定量评估：根据绩效考核指标和标准，对员工的工作绩效进行量化评估；2. 定性评估：通过观察、访谈等方式，对员工的工作态度、团队协作等进行定性评估。
第十五条绩效评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第七章绩效反馈第十六条学校人力资源部门将绩效评估结果及时反馈给各部门负责人和员工。
第十七条各部门负责人根据绩效反馈，与员工进行一对一沟通，分析工作亮点和不足，制定改进措施。
第八章绩效改进第十八条学校人力资源部门根据绩效评估结果，对绩效管理制度进行持续改进。
第十九条各部门根据绩效评估结果，制定部门内部绩效改进计划，提升工作效率。
绩效计划是指
绩效计划是指绩效计划是组织中用于衡量员工表现和激励其提高工作表现的一种管理工具。
一个成功的绩效计划可以帮助组织实现战略目标，激励员工持续提高绩效，提高员工满意度，促进团队合作和发展。
在本文中，我们将探讨绩效计划的定义、目的、制定步骤以及实施过程。
定义绩效计划是指在组织中制定的用于评估个体绩效和激励员工提高表现的计划。
通过设定明确的绩效目标和标准，帮助员工了解期望，激励他们为实现这些目标而努力奋斗。
绩效计划通常包括绩效评估方法、奖励机制、反馈机制等内容。
目的绩效计划的主要目的是激励员工提高工作绩效，帮助他们发现自身的优势和不足，并提供必要的支持和指导，以实现绩效目标。
通过绩效计划，员工可以清晰地了解组织的期望，激发工作动力，提高工作效率和质量，从而提升整体绩效水平。
制定步骤1. 设定明确的绩效目标在制定绩效计划时，首先需要设定明确的绩效目标，包括具体的任务和完成期限。
这些目标应该与组织的战略目标和员工的个人发展目标相一致。
2. 确定绩效评估标准为了评估员工的绩效，需要确定一套科学、客观和可衡量的绩效评估标准，以确保每个员工都在同等的条件下得到公平评价。
3. 制定奖励机制奖励是激励员工提高绩效的有效手段。
绩效计划中应该包含清晰的奖励机制，包括薪酬、晋升、培训等激励措施，以奖励那些表现优异的员工。
4. 提供及时的反馈及时的反馈是绩效计划中至关重要的一环。
通过定期评估和反馈，帮助员工了解自己的表现如何，发现问题并及时调整，以达到持续改进的目的。
实施过程1. 沟通和培训在实施绩效计划之前，需要进行全员沟通，向员工解释绩效计划的目的、内容和要求，确保员工对计划有清晰的认识。
同时，还需要为员工提供相关的培训和指导，帮助他们理解如何达到绩效目标。
2. 实施评估和反馈定期对员工的绩效进行评估，并向员工提供及时、准确的反馈。
通过评估结果，发现问题，及时采取措施加以改进，同时也可以发现员工的优势，为其提供更多发展机会。
绩效管理知识点总结(大全)
第一章1对绩效的不同解读:社会学的角度:意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
经济学的角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
管理学的角度:是组织期望的结果。
2任务绩效：员工运用知识和技术提供产品或服务时,或完成某项特定任务以支持组织关键职能发挥作用时,他们的表现为任务绩效.关系绩效:当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事之间良好的工作关系，或通过额外的努力准时完成某项任务时,他们的表现为关系绩效。
3绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为(态度）、工作能力和工作结果。
4结果观的绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。
[工作业绩] 行为观的绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。
［工作态度］潜能观的绩效管理的关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型)。
［工作能力]5绩效的多维性:工作能力、工作行为（态度）、工作结果6绩效的多因性：能力、环境、激励、机会7绩效评价：指通过科学的程序、方法和制度,对组织或员工的绩效行为或绩效结果进行客观的评价与衡量,所反应的是过去的绩效。
绩效管理：指通过以人为中心的绩效管理循环体系,激发人的内在潜能，驱动组织成员创造高绩效，并不断发现企业经营管理问题，提出解决方案的管理程序与方法之总和。
与绩效评价相比，绩效管理更重视对未来绩效的提升，着眼于未来的发展。
8绩效管理责任的承担：绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。
组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管.9绩效管理系统模型：三个目的（战略目的：组织启动绩效管理系统的最终目的：实现组织战略.将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。
通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。
；管理目的：对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。
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（3）绩效计划是一个双向沟通的过程
•管理者要向被管理者解释和说明的是： 管理者要向被管理者解释和说明的是： 管理者要向被管理者解释和说明的是 在下一个考核周期内组织的目标是什么？ 为了完成组织的整体目标，我们部门或 团队所承担的任务是什么？ 为了保证我们部门或团队任务的完成， 希望被管理者完成的工作任务是什么？ 被管理者所承担的工作任务应达到什么 标准？ 各项任务应在什么期限前完成？
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（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是 什么？ 什么？ 每项工作要达到什么样的结果？ 每项工作要达到什么样的结果？ 每项工作完成的期限是什么时候？ 每项工作完成的期限是什么时候？ 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ 如何对这些工作结果进行衡量， 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准 是什么？ 是什么？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 需要组织提供哪些资源和支持？ 从什么地方获取工作结果的信息？ 从什么地方获取工作结果的信息？
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2。绩效计划的特点
• 绩效计划是管理者与被员工双向沟通的过程 • 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 • 绩效计划是一个双向沟通的过程 • 绩效计划特别重视员工的参与和承诺
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（1）绩效计划的主体是管理者与被管理者
• 在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者 在绩效计划阶段， 双方之间的事，其他任何人都无法包办代替， 双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要 想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标， 想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必 须为员工所认可，具有心理挑战性， 须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的 工作积极性，保证组织目标的实现。 工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管 理者间的双向沟通，对被管理者来说， 理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一 个外在的、强制的负担， 个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作 用。
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心理学家多伊奇的承诺实验
被试组 无承诺组 弱私下承诺组（写字板） 强私下承诺组（写字纸） 公开承诺组 改变最初意见的百分比 24.7% 16.3% 5.7% 5.7%
2012-5-214 Nhomakorabea二、绩效评价指标体系设计
（一）绩效评价指标的概念和构成 绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目， 绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是从哪些方 面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素： 面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素： （1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性概括； ）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性概括； 2） 指标定义： 对指标内容的操作性定义， （ 2 ） 指标定义 ： 对指标内容的操作性定义 ， 也就是指名 该评价指标考评的具体内容是什么； 该评价指标考评的具体内容是什么； （ 3） 标志 ： 绩效评价一般要把员工的绩效分为若干等级 ， ） 标志： 绩效评价一般要把员工的绩效分为若干等级， 用于区别各个等级的特征规定， 用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少 个等级，每个等级的具体名称是什么。 个等级，每个等级的具体名称是什么。 （ 4） 标度 ： 对标志所规定的级别包含的范围做出规定 ， ） 标度： 对标志所规定的级别包含的范围做出规定， 即每个等级的具体含义是什么。 即每个等级的具体含义是什么。
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（2）目标一致性理论
评价对象的 系统运行目标
绩效评价 的目的
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绩效评价 指标体系
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2。 选择绩效评价指标体系的原则
（1） 目标一致性原则 绩效评价指标应该与技校评价的目的和评价对象系统运行 目标保持一致。 （2） 独立性与差异性原则 独立性原则指评级指标之间的界限应清楚明晰，不能发生 含义上的重复；差异性指评价指标之间的内容可以比较， 在内涵上有明显差异。 （3） 可测性原则 可测性原则指该评价指标的信息是可以得到并进行准确评 价的。
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（3）特质、行为、结果三类评价指标
• 特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的 特质：对员工所具备的特质进行评价， 工作能力进行预测； 工作能力进行预测； • 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进 行为： 行评价； 行评价； • 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行 结果： 评价
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（四）绩效评价指标的分类
1。根据绩效评价的内容分类 • 工作业绩评价：工作业绩就是工作行为所产生的直接结 果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个 阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作 的数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。 • 工作能力评价指标：不同职务对人的能力要求是不同的， 只有在绩效评价指标中加入能力评价指标，才能使评价 的结果真正反映出员工的整体绩效。通过能力评价鼓励 员工提高与工作有关的能力，并根据能力评价的结果做 出各种人事调整决定。 • 工作态度评价。为了对员工的行为进行引导而达到绩效 管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价 的指标。
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（二）绩效评价尺度的类型
标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准， 标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准， 因 一般把标志和标度称为绩效评价的尺度。 此，一般把标志和标度称为绩效评价的尺度。： （1）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程度差异的 ）量词式评价尺度： 形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。 形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。如： 很好” 较好” 一般” 较差” 很差” “很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”。 （2）等级式评定尺度：这种尺度一般用一些能够体现等级 ）等级式评定尺度： 顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。如：甲、 顺序的字词、 字母或数字表示不同的评价等级。 乙、丙、丁；优、良、中、差 （3）数量式评定尺度：用具有量的意义的数字表示不同的 ）数量式评定尺度： 等级水平。数量型评定尺度包括离散型和连续型两种。 等级水平。数量型评定尺度包括离散型和连续型两种。 （4）定义式评定尺度：评定尺度中标度使用操作是定义的 ）定义式评定尺度： 方式加以界定的， 方式加以界定的，即为每一个评定等级下一个具体哦的 定义，加以说明， 定义，加以说明，这种评定尺度所体现出来的评价标准 更具体并具有针对性。 更具体并具有针对性。 2012-5-2 17
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绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、 绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、 绩效目标、实现目标的步骤。 绩效目标、实现目标的步骤。 • 绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而 绩效标准： 言的， 言的，是要求员工在工作中应达到的各种基 本要求。 本要求。绩效标准反映了职务本身对员工的 要求。 要求。 • 绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工 绩效目标：在绩效标准的基础上， 现有的绩效水平， 现有的绩效水平，体现了管理者对员工的具 体要求。 体要求。
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三类评价指标的比较
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（五）如何设计绩效评价的指标
1。相关基础理论 。 （1）系统评价理论 ） •系统的概念 •系统的概念：系统是为了实现一个共同目标而 系统的概念： 存在的， 存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互 制约的有机整体。 制约的有机整体。 •系统的基本特征： 系统的基本特征： 系统的基本特征 目标一致性；层次性；开放性； 目标一致性；层次性；开放性；构成要素的区 别性与相关性；相对稳定性。 别性与相关性；相对稳定性。
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2。根据评价指标的客观化程度 分类
（1）硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的 指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。 （2）软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的 评价指标。 • 软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以 硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下 则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。
第三章
绩效计划
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本讲主要内容
一、绩效计划的含义和特点 二、绩效评价指标体系设计 三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序
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一、绩效计划的含义和特点
1．绩效计划的含义 ． • 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效 标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的 步骤的过程。 步骤的过程。 • 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。 简单地说，绩效计划包括两个方面的内容： 简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做 什么和如何做。 什么和如何做。
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定义式评价尺度举例
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（三）评价指标的基本要求
（1） 内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的 ） 内涵具体明确： 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 从而减少评价的误差。 从而减少评价的误差。 （2）具有独立性：每一个评价指标应有独立的内容，有 ）具有独立性：每一个评价指标应有独立的内容， 独立的含义和界定； 独立的含义和界定； （3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标， ）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标， 并反映出相应的绩效标准。 并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项 工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的 指标。 指标。
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系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的应用