培训体系建设与培训管理落地_公开课
培训体系建设与培训管理落地
培训学时：6+6+6模式，共计18小时，每天独成系统，三天构成完整系统。
实施方式：实战技巧、精彩视频、研讨互动、行动学习、个案辅导、情景模拟等
现场将呈现大量的工具、表格、手册，现学现用培训体系建设的策略和培训计划的工具
●企业培训管理的现状
培训经理在企业培训体系建设和培训实施中，经常发出感慨，培训如何快速响应业务的需求？如何能产生绩效？如何获得老板的认可？而在培训体系建设中，普遍的困惑如下：
1、培训的目的是什么？
2、如何让学员热爱学习？
3、培训后的落地怎么做？
4、如何应用新的方法、策略？
●解决方案
面对培训当前困惑，培训管理者都期望更好的做好培训工作，使培训为个人和团队创造更大的价值，推动绩效提升，建立完善、高效的培训体系是做好培训管理的重要保障，也是一个系统工程，高效的培训体系包括三大内容：
◇第一，宣导培训理念，建立培训制度
◇第二，优化培训资源，打造内部讲师
◇第三，实施培训运作，推动培训落地
●课程收益
对于培训管理者
1、应用培训的价值链，把握培训价值链的关键环节，使培训价值最大化；
2、在理念、制度、资源、运作等方面，建立、应用、完善高效的培训体系，使组织内部有培训氛围，有章法规则，有充足资源，有完善的培训运作机制；
3、提供在课程体系建设、课程开发、讲师团队建设、培训供应商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；
4、从培训、计划、实施、评估四大循环，导入新的方法和工具，健全培训运作系统。
对于企业组织
1、培育浓厚的组织学习氛围，建立良好的学习机制，打造学习型组织；
2、高效的培训体系将围绕组织战略展开，致力于减少培训资源的浪费，助力组织发展，推动人才的培育工作；
3、提高人力资源管理意识，帮助企业管理者意识到培训是全员的事，是每一个管理者的管理范畴。
●课程大纲
第一天课程内容：《培训体系与有效的培训管理》
第一讲：培训体系与组织学习氛围营造
1、有效的培训价值链
◇培训内容构成的三大要素
◇培训的价值传播路径
◇培训价值的递减规律
2、企业培训的优秀理念
◇好领导首先是好老师
◇学习是组织提升的有效方法
◇百战归来再读书
◇学习无处不在
3、企业培训体系的构成
◇培训制度管理体系
◇培训资源管理体系
◇培训运营管理体系
4、企业大学实践案例
◇ P&G大学的体系和平台介绍
◇摩托罗拉大学的运营
◇ TCL领导力开发学院
◇招银大学的基本架构
◇美的学院的运营介绍
◇格兰仕大学建设进程分享
第二讲：有效的培训管理与培训营销
1、培训计划实施过程注意事项与控制办法
◇对讲师的评估
◇对员工的评估
◇培训的准备
◇培训现场的控制
2、组织不同层架的有效学习方法
◇基层人员的学习技巧
◇中层干部的学习方法
◇高层管理者的学习模式
3、培训的策划和营销
◇培训的营销
◇培训的策划
◇培训的宣传与造势
4、培训效果评估
◇培训评估的目的和价值
◇培训评估的分类
◇如何开展评估
◇培训总结报告的撰写
◇培训档案留存和存档
第二天内容：《课程体系、内部讲师与课程开发》
第一讲：培训课程构建与讲师队伍管理
1.课程体系建立的模式选择
◇基于岗位职责的课程体系
◇基于素质模型的课程体系
◇基于学习地图的课程体系
◇基于职业化模型的课程体系
2、建立企业培训课程体系
◇课程体系建立的4个步骤
◇确定岗位序列
◇根据胜任素质模型和岗位说明书提炼岗位的关键课程指标◇岗位聚类分析后，确定课程内容
◇建立与完善课程体系
3、课程体系升级的策略和方法
◇针对需求升级
◇围绕战略升级
◇组织智慧提炼升级
第二讲：内部讲师与课程开发
1、企业内部讲师应具备的潜质与要求
◇快速学习的能力
◇课程开发能力
◇课件设计的技巧
◇表达呈现的能力
2、企业内部讲师培养的策略和方法
◇培训的方式培养
◇项目管理来实践
◇行动学习来应用
◇有效的激励手段来推动
◇持续的辅导来提升
3、企业内部讲师的管理与激励
◇分级、分属性管理
◇针对性管理
◇周期性管理
◇非物质激励让其精神富足
◇物质激励令其看到收益
◇激励实施的时间和方式
4、五步成课法课程课程开发模式
◇七步四位一体课程开发法的实践基础
◇从需求到培训目标的确认
◇大纲和内容开发的策略
◇课程标准化的构成要素
第三天课程内容：《培训需求分析与年度培训计划制定》第一讲：培训需求分析与管理
1、员工培训需求分析的三大层面
◇员工需求分析的几大误区
◇战略层面的需求解读
◇岗位层面的需求分析
◇个人层面的需求识别
2、企业管理者必须掌握的五种员工培训需求分析方法◇调查问卷
◇面对面的访谈
◇工作场所的观察
◇绩效评估结果的分析
◇现有工作任务的分析
3、培训需求的转化
◇培训需求到培训目标
◇培训目标到培训课程
◇培训课程到培训大纲
第二讲：培训计划的制定与执行
1、企业年度培训计划与项目计划的制定
◇什么是培训计划
◇培训计划制定的原则
◇培训计划制定的流程
2、培训计划的分类与具体内容
◇年度计划\季度计划\月度计划
◇部门计划\项目性计划
3、培训预算
◇培训投资的理念
◇培训预算的四个层次
◇现场讨论：培训预算制定的依据
●讲师介绍
谢言川老师
中国行动学习应用专家、项目设计师
行动学习资深催化师
心理学在企业应用的研究者
中国南方行动学习联盟创始人
卓越学习发展中心创始人
格兰仕集团培训总监
某著名集团领导力中心主任
山东经信委职教办高级讲师
讲师资质：
谢老师在家电行业（格兰仕集团总部、销售公司）、地产行业（侨鑫集团总部）等积累了丰富的工作经验、管理经验。
并应用先进的管理理论，导入行动学习的体系和方法，开发出了多门行动学习式课程。
此外，谢老师根据不同企业的现状和特性，提供个性化的行动学习式的课程服务，更好的将培训落地。
谢老师多次受邀在《中外管理》杂志举办的中外管理人力资源论坛、《培训》杂志举办的中国培训与发展年会、中国企业教育百强论坛、中国人力资源协会、财智名家人力资源论坛举办的中国人力资源论坛等峰会和论坛上做主题演讲，并受到听众的一致好评。
2012年实施的典型行动学习式课程：
中联重科《内部讲师课程开发训练》共6期；
中国移动东莞客服中心《职业生涯规划》共5期；
中国移动南方基地《情绪与压力管理》共4期；
淘宝大学E-MBA网商《跨部门沟通》共2期；
2012年实施的典型行动学习项目：
1、广州某五星级酒店的讲师训练行动学习项目，采取 2+1+1+2+1的模式，经过3个月的外部和内部有效协作，通过七步四位一体的培训模式，培养了35名优秀的内部讲师，开发了18门优秀的内部课程，解决了该酒店长期以来的讲师弱、课程缺的状态。
2、某电网企业农村电网改造和线损问题解决行动学习项目，采取1+2+2+1模式，历时3个月，应用问题解决六步法、团队共创等行动学习的研讨工具，缩短了农村电网改造的时间周期，提高了改造的进度和效率，并制定了线损管理的相关制度。
主要服务课程及项目：
行动学习：《行动学习催化师训练》、行动学习N+N模式课程、项目
心理学：《幸福工作坊—情绪与压力调适》
管理提升：《问题分析与解决》、《执行力落地》、《跨部门沟通》、《时间管理》
人力资源：《内部讲师课程开发》、《新生代管理》、《部属的激励与培育》、《六维职业化塑造》
授课风格：
实战经验丰富，能给企业带来有效的解决方案；
实践案例深刻，能帮助学员在案例中掌握知识；
学习氛围轻松，让学员在快乐状态下提升技能；
敢用效果说话，让学员在培训结束后获得提升。
服务客户：
阿特维斯、中油BP、可口可乐、百思买、淘宝大学、移动南方基地、广州移动、北京移动、东莞移动、苏州联通、东莞电信、中兴移动、天音通讯、成都招商银行、农业银行佛山分行、工商银行佛山分行、佛山邮政、白云机场、中国华云集团、山西国网、山西电力设计院、惠州市政府、中建一局、东明石化、新华制药、合生元、周大福、立白集团、美的制冷、美的学院、美的家用空调、格兰仕集团、三洋电器、小天鹅、中联重科、航盛集团、熔盛重工、温氏集团、珠江宾馆、侨鑫集团、金地集团、奥园集团、建华集团、乔丹体育、亦谷服饰、广百集团、科顺化工、大全集团、凡拓网络、海关总署广东分署、香港新一代文化协会、西安电子科技大学、中山大学、大连理工大学
★本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询
《报名回执表》如下：
报名回执表
此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写回传给我们，以便及时为您安排会务并发确认函，谢谢支持！。
培训体系搭建方案
跟踪难、积累难
没有IT系统支持，后续培训跟踪难 度大，课程没有系统上传，积累难
改善建议（2018年实施）
持续的培训盘点
每季度更新公司的培训重点方向/各一、二级部门的三个培训重点 每半年度更新关键人员的IDP
填充培训体系课程
结合MTP，输出内化的管理课程 输出更多的技术类交流培训 开发各系统的入职大课 拓展更多的公开课
培训体系搭建方案
2023年9月
培训与发展的始
促进企业发展 提升企业战斗力
胜任做事
正确做事
长远做事
有效的培训体系
有效的培训体系要承接企业的发展目标，通过基础素质、专业能力培训、领导 力培训项目让各个岗位上的员工能够胜任做事；通过企业战略和文化宣传，让 员工能够正确做事；通过经验沉淀和公开课，积累知识，启发员工，让员工能 够长远做事，在这过程中，培养一批能打胜仗并且能够经常打胜仗的人才队伍。
大咖秀
✓ 开展不少于4期的外部大咖分享 ✓ 开展2期的高层文化、战略分享、对话
以始为终的培训课程把控和考核
清晰的培训目标和考核
✓ 做到每一个培训，清晰的一个目标 ✓ 做到80%的培训都有考核（考试或作业） ✓ 做到外训结束都有个人行动计划
讲师数据和供应商的积累
✓ 做到所有培训都有评分和建议 ✓ 做到所有内训师的建议都反馈至本人交流 ✓ 做到每一个外训，训后都与学员交流外训质量
填充培训课程
管理沙龙
✓ 组织不少于3期的高层管理沙龙分享 ✓ 组织不少于3期的MTP中层学员分享 ✓ 沉淀不少于3门领导力：有效沟通、计划管理、绩效管理、下属
培育……
技术学堂
✓ 组织不少于12期的技术跨部门培训和交流 ✓ 引导技术研究院部门分享资料搬至线上，实现知识积累
企业外部培训——公开课
常见形式
是一种用集体讨论方式来进行培训的方法， 但研讨会通过研讨不单是为了解决问题，而 是借助这个研讨会的平台与公司各部门或者 与其他公司的员工们相互交流，汲取经验； 并且借助特定案例的分析、辩论中培养受训 学员对问题的分析判断及解决能力等。 是一个心理学应用的专业技能，这个技能是 一个能通过谈话来实现其效果的技能。导师 通过与受训学员的谈话可以促进学员们发现 及释放自我内心的潜能，将学员们已经拥有 的技术、资源和创造性等最大限度地发挥出 来。从而达到企业培训的效果。
是一种让受训学员对他们所掌握的知识或者 还未掌握的知识进行直接认知、欣然接受、 尊重和运用当下被教导知识及能力的过程。 体验式培训是让学员们深入到情境中，经历 体验过程、分享感觉、交流经验、整合提取 精华、最后将体验联系工作；从而达到培训 的目的。
是一种为某个主题或者某类主题而召开的会 议，主要参与人员都是企业高层。而在公开 课培训中，各企业以顾问公司为媒介召开这 个会议，邀请各大公司的高层前来参与，在 会议上高谈阔论，相互交流、辩论，从而得 出正确的结论和经验。
企业外部培训——公开课
第七组：同路人
目录
公开课界定
常见形式
适用范围
公开课优势
公开课劣势
公开课是企业外部培训的方式之一，是让员工到企 业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。 相较于内部培训，它可以由很多不同企业的人聚集 在一起，它培训的时间，地点和方式都是由培训的 组织者决定的。选择公开课的客户大多是会考虑讲 师的授课能力和行业研究，还有现场组织能力等。 开课形式主要包括：大型研讨会，体验式培训，教 练技术，高峰论坛等。
4. 体贴周到的精细化服务
培训中开设公开课可提供专业的课程咨询，面对面交流，课后跟进、课后考核，培 训效率高，培养员工对企业的荣誉感和忠诚度。 公开课可致力于线上+线下的混合式培训模式，帮助员工快速学习、创新、协同、交 流，从中发现问题并探讨解决问题的方案，满足培训需求。 开设公开课在人才培养方面为企业提供了强有力的帮助，全方位地覆盖培训体系，并 且做到有针对性的培训，员工获益匪浅。
完整版)培训体系建设
完整版)培训体系建设为了建立一套完善的培训体系，我们需要分为三个阶段进行建设。
在第一阶段，我们需要制订并完善培训管理制度，建设培训管理团队以及组建内部培训师团队。
在第二阶段，我们要重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
除此之外，我们还要大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训，并做好培训项目的策划和宣传工作，以提高培训的有效性。
在第三阶段，我们需要做好培训效果评估改进工作，通过反应层、研究层、行为层、结果层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容、讲师与授课方式、培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果。
培训对企业经营管理有着六大好处，包括减少事故发生、改善工作质量、提高员工整体素质、降低损耗、提高研制开发新产品的能力以及改进管理内容。
我们可以采用多种培训方法，包括讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。
为了制定培训计划，我们需要进行培训需求分析，包括组织分析、任务分析和人员分析。
在制定员工培训计划时，我们需要确定培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法以及培训费用。
最终，我们需要设计出符合公司业务发展以及员工个人发展需要的培训内容。
企业内不同部门和不同层次的员工需要接受不同的培训内容。
即使是同一员工在不同时间和工作性质下，也需要不同的培训。
因此，根据企业实际情况和员工需求设计培训内容非常重要。
高层管理者需要培训新的企业观念、经营理念、适应和改造环境的能力以及领导控制能力。
中层管理者需要培训人际关系、管理基础知识、领导控制能力和作业管理。
基层管理者需要培训人际关系、下属培养和工作指导。
不同部门的培训内容也不同。
生产部门需要培训生产计划、组织、管理、制造、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理和库存管理等。
营销部门需要培训市场调查、营销分析、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识和销售技巧等。
企业内部培训体系建设与实施方案
企业内部培训体系建设与实施方案第一章：企业内部培训体系建设概述 (3)1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义 (3)1.2 企业内部培训体系建设的原则和策略 (3)第二章：培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查与评估 (4)2.2 培训需求分析的方法与工具 (5)2.3 培训需求分析的流程与步骤 (5)第三章：培训课程开发 (5)3.1 培训课程设计原则 (5)3.2 培训课程开发流程 (6)3.3 培训课程内容编写 (6)第四章：培训师资队伍建设 (7)4.1 培训师资选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 培养措施 (7)4.2 培训师资激励机制 (7)4.2.1 薪酬激励 (8)4.2.2 职业发展激励 (8)4.2.3 精神激励 (8)4.3 培训师资能力提升 (8)4.3.1 建立完善的培训体系 (8)4.3.2 加强师资培训 (8)4.3.3 搭建交流平台 (8)4.3.4 引进优秀师资 (8)第五章：培训方式与方法 (8)5.1 培训方式的分类 (9)5.2 培训方法的选择与应用 (9)5.3 培训效果的评估与改进 (9)第六章：培训资源整合与管理 (10)6.1 培训资源的分类与整合 (10)6.1.1 培训资源分类 (10)6.1.2 培训资源整合 (10)6.2 培训资源管理流程 (11)6.2.1 培训需求分析 (11)6.2.2 培训计划制定 (11)6.2.3 培训资源筹备 (11)6.2.4 培训实施 (11)6.2.5 培训效果评估 (11)6.2.6 培训资源调整 (11)6.3 培训资源优化配置 (11)第七章：培训计划与实施 (11)7.1.1 需求分析 (11)7.1.2 培训目标的确定 (12)7.1.3 培训内容的筛选 (12)7.1.4 培训方式的选择 (12)7.1.5 培训计划的制定 (12)7.2 培训计划的实施与监控 (12)7.2.1 培训前的准备 (12)7.2.2 培训过程中的监控 (12)7.2.3 培训后的评估 (12)7.3 培训计划的调整与优化 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 完善培训体系 (13)7.3.4 加强培训管理 (13)第八章：培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估体系 (13)8.2 培训效果评估方法 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)第九章：员工职业发展规划 (14)9.1 员工职业发展路径设计 (14)9.1.1 职业发展路径的构成 (14)9.1.2 职业发展路径设计的原则 (14)9.1.3 职业发展路径设计的具体方法 (15)9.2 员工职业发展培训计划 (15)9.2.1 培训内容 (15)9.2.2 培训形式 (15)9.2.3 培训计划实施 (15)9.3 员工职业发展激励机制 (15)9.3.1 薪酬激励 (16)9.3.2 职业晋升激励 (16)9.3.3 职业发展支持 (16)第十章：培训体系建设与人力资源战略 (16)10.1 培训体系建设与人力资源战略的关系 (16)10.2 培训体系建设在人力资源战略中的作用 (16)10.3 人力资源战略指导下培训体系建设的实施 (17)第十一章：企业内部培训体系建设案例解析 (17)11.1 成功案例分享 (17)11.2 案例分析与启示 (18)11.3 案例应用与实践 (18)第十二章：企业内部培训体系建设与实施方案的推行 (19)12.1 实施方案的制定与推广 (19)12.1.1 明确培训目标 (19)12.1.2 制定培训计划 (19)12.2 实施方案的实施与监督 (19)12.2.1 建立培训组织机构 (20)12.2.3 监督培训过程 (20)12.3 实施方案的调整与优化 (20)12.3.1 收集反馈意见 (20)12.3.2 分析培训数据 (20)12.3.3 调整培训方案 (20)12.3.4 持续优化培训体系 (21)第一章：企业内部培训体系建设概述1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义市场竞争的加剧，企业对于人才的培养和素质提升愈发重视。
培训体系与培训管理
培训重点
不是培训解决的问题
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
培训实施
培训的设计
培训目标的设立 培训内容的选择 培训方法的确认
制定培训目标时应注意遵循的规则：
表达精确； 使用行动语汇； 简化目标； 使用定量目标； 保证对目标的测评方式是适用的； 将希望获得的技能转化为目标；
Training 培训
Facilitation
培训的定义(1)
当员工被招聘,提升,调整时为 达到新岗位对技能的要求而 对员工实施的在职学习的过 程.
培训的定义(2)
为保证公司未来的业务发展而对 人力资源的开发和培养.
培训的定义(3)
为了培养公司学习的氛围, 提高 员工学习的能力而进行的一切活 动.
筛选内容
必需知道的内容 应该知道的内容 可以知道的内容
80％ 20％
？
培训方法的确认
课堂培训方法
讲解 演示 讨论 研讨班 角色扮演 游戏、活动
培训方法饼图（例）
根据不同课程适当调整。
多种方法的使用
视觉材料 听觉材料 感觉材料
培训模式
培训需求分析
效果评估
培训设计
应用辅导
最经常开设的课程（3）
市场与销售
市场营销管理 专业销售技巧 销售管理 销售目标管理 大客户销售
最经常开设的课程（4）
其它
人力资源 项目管理 生产、质量、维修 采购与物流 信息管理部的新技术培训
企业培训体系的建立
常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划
XXX 培训协调员
XXX 培训协调员
XXX 新员工培训专员
培训体系的建设(PPT)
培训体系的建设(PPT)在现今快速变化的社会中，企业人才竞争越来越激烈，为了保持市场竞争力和员工竞争力，企业必须持续提升员工的能力和专业知识。
因此，建立一套完善的培训体系成为了企业发展中至关重要的一环。
培训体系的意义一个优秀的培训体系意味着企业拥有强大的人才储备，能够帮助员工提升能力、提高业绩、实现人生价值。
在构建一个完善的培训体系前，需要明确以下几点：•培训目标。
明确和具体的培训目标是帮助员工达成成长和发展的目标，同时也是企业发展战略的支撑点。
•培训内容。
根据员工的能力和岗位需求，制定具体的培训内容，培养优秀的人才，让企业在人才竞争上占据优势。
•培训方式。
培训方式包括线上培训、线下培训、专家讲座等形式，确保员工学到的知识能够转化成实际能力。
•培训效果。
培训效果关系到员工成长和企业发展，评估培训效果的好坏将对企业的长远发展产生影响。
培训体系的建设步骤第一步：制定培训方案制定一份全面而系统的培训方案非常重要。
针对员工的不同需求，制定出可供选择的培训计划，确保培训方案覆盖了员工的所有需求，提高员工学习培训的积极性。
第二步：制定培训计划一旦制定出一份全面而系统的培训方案，接下来，需要对培训方案中的计划进行进一步的明细规划。
制定出培训计划后，它应该明确地定出详细的课程安排、培训时间、培训地点、培训方式等。
第三步：制作培训材料根据制定的培训计划和课程安排，制作培训材料是另一重要的步骤。
在此步骤中，开发者需要考虑到材料的形式如何能够实现实际的培训效果。
培训材料应该结构清晰，便于员工理解和掌握。
第四步：实施培训在培训计划和培训材料都已经完成的情况下，进入培训的实施阶段。
这时，培训师应该根据课程安排获得的知识和材料，让员工重点理解培训内涵。
同时，培训师应该关注员工的学习效率，确保功能实现。
第五步：评估效果当全部的培训已经实施完成后，通观效果是否达到培训计划中要求的标准，评估样板的质量、员工的学习和转化效果等指标。
注重培训体系建设 强化实训培训管理——山东太古飞机工程有限公司
路子 ，较好 地解决 了企 业发展 中 的人
力资源储备工作 。 在 经过 两年多 的培 训探 索后 ，我 们又进 一步 探索加 大学 生在公 司的 培
训时 间 ，目的是将企 业文 化更 好地提 前融入 到学 生的身 心 中去 ，让 学生更 好地提 前掌握 航空 维修 基本技 能 ，让 学 生更 好地提 前 了解 民航 管理机 构对
既让他 们对获 得的 优异学 习成绩 感 到 自豪 ，又 让他 们对 自己存在 的不 足充 满压力 ，促使他们迎头赶上 。
通 过我 们这一 系列 的培 训措施 的 探 索 和改进 ，受 到了 民航维 修业 内同
良好 的 实 训 工 具 ， 适 宜 的 实 训 设 施 是
作 的基本要 求之 一。因此 ，我们 也把 建立健 全实 训工作 单做为我 们 的重要 标准之 一 。我 们编 制的实 训工作 单是
航 空维修的规章要求 。带着这 个设想 ， 我 们在 经过 多方论 证后 ，寻找 了两个 学校进行合 作。 经过几年的合作 、 改进 ， 我 们感 到这种校 企联 合培 训 的方 式非
常 好 ，既 能满足 企业对 后续 人才 培 训
的工作 ，又 能让 学生提 前融 入 到企业 文化 中 ，起 到了双 向选 择的功能。 （ ） 立健 全 了实 训学 员的 日程 １建 管 理规 范 ，从 日常生 活 、个 人卫 生 的 点 滴到培 训课 堂的秩 序要求 等都 有量 化 管理标 准 ，通 过管理 规范 来 约束学 员的行 为 ，让他 们养成 良好 的 习惯形 成优 良的工作作风 ； （ 建 立健 全 了实 训学 员的班 会 ２）
制度 ， 定期 召集 实训学员开主题班会 ，
通 过班会 活动让 实训 的学 员有一 个精
培训体系搭建方案(精选)
培训体系搭建方案一、人才培养经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。
截至2023年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。
培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。
其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。
2023年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2023年度“最佳人才培养实践案例”奖项。
二、战略推动2023年初，公司提出全新的发展战略。
为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。
此外，培训学院于2023年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。
三、业务促进2023年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。
四、知识管理2023年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。
截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。
另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。
关键词：校企共建中职学生职业素养培养平台近年来，不少中职学校开始重视中职学生职业素养的培养，或⒉糠种耙邓匮理论及典型案例编写成册，但这些书尚缺乏系统性，或未能形成有借鉴意义的体系；或它们虽给学生职业素养的提升提供了坚实的平台，但缺乏对职业素养培养体系的系统研究。
企业内部培训体系建设中两个关键问题的探析
、
计” 的基本 思路 。 岗意 味着针 对 不 同 岗位 员工设 计 分 不 同的培 训 内容 ，而 同一 岗位 的课 程设 计又 可 以分 成三个 模块 ： 共基 础知 识 ， 公 即所 有 岗位 员工 都 用得 到 、 需要 学 习的课 程 ； 业基 础课 ， 都 专 即特定 岗位 需 要 掌握 的专 业 知识 ； 岗位 技 能 ， 即特定 岗位 需要 掌握 的岗位 操 作技 能 。分层 意味 着对 于 不 同的管理 层次 的 员工培 训 内容要 有差 异 ， 例如 ： 一个 食 品超 市 的采 购 经理 、 采购 主管 和采 购 员应 该 学 习不 同的课 程 ， 因 为通 常情 况 下 ， 购经理 是 从采 购 员做 起 的 ， 采 基础 知 识 已经 掌握 了， 没有 必要 重复 学 习， 即使 重复 学 习 同 门课 ， 习的内容及 深度 也 应有所 不 同。 学 按 照 “ 岗分 层模块 设 计” 人 力 资源部 要先调 分 ， 查 员工 目前 知识 掌握 的实 际情 况 ，发现 需要 学 习的 内容 ， 再根 据公 司发展 的战 略对人 才 的需求 ， 行 内 进 容 补充 ， 最终 确定 一段 时间 内 的培 训 内容 。 三、 内部 培训 师 队伍 的 建设 高校 的 内训 师 队伍是 内训制 成功 建设 的前 提 。 培训 师 队伍 的建 设 要经历 选 拔 、 任 、 聘 培训 、 用 、 试 监 督、 考核 等若 干环 节 ， 队伍 建 设 中要 注 意 以下几项 在
ห้องสมุดไป่ตู้．
培训 在 当今 的各 类组织 中变得 日益重要 ，企 业 的 竞争 归根 结底是 企 业能力 上 的竞 争—— 所谓 能力 就 是 综合 了超 越其 他 竞争者 的知 识 与专 业 才能 的核 心 力量。培 训 虽然仅仅 是企 业人 力资 源管理 的一部 分 ，但其在 培育 和加 强能 力的过 程 中扮 演 了核 心 的 角色 ， 并逐 渐演 变为企 业 战略实 施 的重要 一环 。 内部 培训体 系建设 的必要 性 综合 当前 的培训 来看 ， 以分 为两大 类 ， 可 一类 是 外部 培训制 ， 括参加 公 开课 、 包 聘请培 训 师授课 或培 训 外包 ； 一类是 内训 制 ， 主要是 企 业 内部 优秀 员工 或 有 经验 的 员工授 课 ，也包 括 内部 员工接 受 完外部 培 训后再 回来对 其他 员工进 行培 训 。 当前 ， 内许 多企 国 业倾 向于第 一类培 训 ， 而对 第二 类培训 却运 用很少 ， 很少 注意到企 业 内部 丰 富的培训 资 源 ，例 如部 门经 理 、 目负责人 、 项 主任 以及专 业 的技术人 员。 内训 制 与外 训制相 比较 ， 有 许 多优 势 ， 如 ： 以根据 企 具 例 可 业 的实 际情 况确定 培训 内容 ，使 其 更具有针 对 性和 实用 性 ； 训 的 同时能加 强与 员工 的沟通 ， 培 提升 企业 文化 、 促进 学 习型 团队 的建 设及 鼓舞 员工 的士 气 ； 可 以节约大 量 的培 训 费用 ， 高培 训效 益。 虑到 外训 提 考 也有 其优 势 ， 即外训 师 的知 识 面广 、 息量大 、 信 培训 技 能高等 ， 当前 我 国企 业 应该建 立 一种“ 内部 培训 以 为主 ， 以外部 培训 为辅”的培 训 思路 ， 即基 础理 论知 识 和操作 技 能宜采 用 内训 ， 而前沿理 论 、 流程 改造 等 宜采用 外训 ，越是 接近 基层 的 员工越 应采用 内训 方 式培训 ， 反之 ， 越是 高 层领 导越应 采取 外训制 。企 业 开展 内训 ， 首先 要 建立 一套 完整 的 内部 培训 制 ， 而不 是 想到 哪里做 到 哪里。 业 内训制 的建 立 ， 企 关键 是 要 解决 两大 问题 ，即 内训 课程体 系的建设 和 内训 师队 伍 的建 设 。 二 、分 岗分层模 块设 计” “ 内训 课程体 系 的建设 内训 内容体 系 的 建设 是 内训 制 建 设 的重 要 环 节 ， 力 资源部在 建设 时可 以遵 循“ 岗分 层模块 设 人 分
刘向明《培训体系建设》
财务/HR
1. 统计核算 2. 报表编制 3. 现金管理 4. 单证管理 5. 成本管理 6. 资产管理 7. 税务筹划 8. 预算管理 9. 财务预测 10. 管理会计
1. 人员规划 2. 面试甄选 3. 薪酬福利 4. 员工激励 5. 培训开发 6. 绩效评估 7. 工作分析 8. 工作设计 9. 流程设计 10. 员工关系
刘向明《培训体系建设》
书籍
• 公共教育教材，例如： • 管理学、组织学、组织行为学 • 市场营销、财务管理、项目管理 • 心理学、领导学、人力资源管理
• 注意 1. 知识的稳定性、系统性 2. 知识的结构性、条理性
刘向明《培训体系建设》
6 工作轮换
• 技能丰富化管理 • Skill enrichment management • 职能、职级分割导致技能单一 • 技能单一形成技能短缺的同时人员过剩
u 目标思维 u 情景思维 u 对象思维 u 系统思维 u 细节思维 u 过程思维
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思维类型
• 平面型，发散思维 • 直线型，线型思维 • 立体型，系统思维
• 发散思维：跳跃性、开放性、主动性 • 线型思维：继承性、闭合性、被动性 • 系统思维：多极性、整体性、指向性
• 系统思维：当发散思维和线型思维的关系由排 异关系演化成共生关系时形成的思维方式
• 指定阅读
u 企业文化、员工手册、工作手册、管理规范手册 、设备操作手册、服务规范手册、领导行为手册 、危机处理预案
• 指导阅读/读书会
u 综合管理类教材、专业管理教材 u 定期讨论
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读书会
• 性价比最高的方式 Reading club • 人数：10－15人，自愿+指定 • 目的 1. 团队学习 2. 知识一致 3. 相互督促 4. 相互启发