阳光人寿2019年基本法及配套政策宣导.ppt
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阳光人寿基本法.pptx
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基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
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为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
2019年最新-阳光人寿 2012基本法-精选文档
0.18
0.13 0.33
其他加扣款
当期负债转下月: 税前合计:78484.86 0
-3450
0
2019版基本法 十大优势
何谓基本法？ “基本法”即个人业务人员基本管理办法，是 营销员管理制度中最重要、最核心的制度。
基本法的本质
• 是我们合理行为制度的保障 • 是保证我们利益得以实现的最公平、最透明的经济杠杆
发展不起来——脱落定律/代数问题
发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，
主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增
员或育成的比主管本人职级低的代理人均为 主管直辖团队组成部分。
图形新解：
在您职级以下人员，都是您的直辖！
自您以下： 无论是谁的育 成，均视为您的
利益分配机制！ 公司战略发展导向！ 营销经营指南！
设计思想
基本法设计思想（一）
符合公司“又快又好大发展”的快速发展思想 三年内成为新近开业公司的领跑者 三年后向第二集团迈进！！
———董事长兼总裁
张维功
基本法设计思想（二） 个人营销管理体制
• • •
职级制：平安、新华、太平洋、太平 级差制（恒久利益制）：信诚、泰康 两者之间：阳光
阳光新势力 使员工富有成就
2019年
拥有阳光 拥有未来 Life is Sunshine
目 录
1. 2019版基本十法大优势
2. 2019版聘才方案介绍 3. 阳光之星荣誉体系介绍
阳光人寿保险股份有限公司
代理人工号:1280000001 项目名称 8026000019210978 首年佣金 : 8026000019681888 首年佣金 : 8026000019573588 首年佣金 : 8026000019012738 首年佣金 : 团险佣金 : 产险佣金 : 代理人姓名:何思璇 金额（税前） 500 249 101.4 453.6 0 39.6 金额（税后） 备 注
阳光人寿_基本法_聘才政策
计提比例
职级
AS SAS BM
直接计提
10% 15% 25%
间接计提AS
---5% 15%
间接计提SAS
------10%
主管可 自提 ！！！
辅导利益=直接计提人员FYC*直接计提比例+间接计提FYC*间接计提比例
辅导利益最大化
—
级差原理
主管可以计提辖下所有人员
辅导利益25%
辅导利益15%
BM
八位。
阳光之道
公司愿景
阳光致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、 高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公 司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司。
公司使命
为客户创造价值，使员工富有成就，为社会营造和谐，让股东获得厚报
核心价值观
诚信和关爱是阳光生存和发展的两个根本，阳光坚持最大诚信原则，
职级
团体人身 意外伤害 保险(万 元) ---
团体一年 定期寿险 （万元） ---
团体住院 津贴保险
TA
---
CA
AS/SS SAS BM
2
5 10 20
2
5 10 20
--25元/天 25元/天 50元/天
0.5
1 1 2
0.2
0.4 0.4 0.8 √ √ √ √
√
√ √ √
基本法制度九大优势
800
1500 3000
责任奖金期期间，每3个月考核一次，即第3、6、9、12月进行聘才考核，
若业务主任在考核期间连续3个月末领取到责任奖金，或出勤率在80％以下，
将被降级为资深寿险顾问，终止聘才方案。
政策1：聘才政策之SAS
课件2：在阳光下成长(基本法)
不看是谁增员、不分增员代数，增员重复计提，只由职级决定！！
计提比例
职级 直接计提 间接计提 AS 间接计提 SAS 间接计提 BM 间接计提 SBM
主管可自 提!!
AS
10%
----
----
----
----
SAS
BM SBM
15%
25% 27%
5%
15% 17%
---10% 12%
------2%
----------
分公司培训部 王汝凤
分公司培训部
王汝凤
AS独享特别增员奖励！
增员奖金：
增员奖金=被增员人个人FYC*10%；
仅针对AS职级增员的TA\CA;
享受利益时间：一年； 被增员人作为TA时，暂时不予发放，待晋升为CA后一并补发； 有CA降为TA的被增员人，在降级期间的个人FYC不计入
我们的利益所在
首年度FYC 续年度RYC
个人续保率K2(75%、 80%、90%）签约一年 以上，按季度发放，只 计算第二年度RYC
B
长险首年度35％－40%
续保优质奖
A
C
增员奖金
利益项目
=RYC*(108%、110%、 120%)
季度奖金
分公司培训部 王汝凤
E
D
育成津贴； 辅导利益；
职级与利益比对关系图
TA CA
AS/SS SAS BM
SBM AD
分公司培训部
5 10 20
25 30
王汝凤
5 10 20
25 30
1 1 2
3 4
0.5 1 2
2 2
0.4 0.4 0.8
0.8 0.8
√ √ √
计提比例
职级 直接计提 间接计提 AS 间接计提 SAS 间接计提 BM 间接计提 SBM
主管可自 提!!
AS
10%
----
----
----
----
SAS
BM SBM
15%
25% 27%
5%
15% 17%
---10% 12%
------2%
----------
分公司培训部 王汝凤
分公司培训部
王汝凤
AS独享特别增员奖励！
增员奖金：
增员奖金=被增员人个人FYC*10%；
仅针对AS职级增员的TA\CA;
享受利益时间：一年； 被增员人作为TA时，暂时不予发放，待晋升为CA后一并补发； 有CA降为TA的被增员人，在降级期间的个人FYC不计入
我们的利益所在
首年度FYC 续年度RYC
个人续保率K2(75%、 80%、90%）签约一年 以上，按季度发放，只 计算第二年度RYC
B
长险首年度35％－40%
续保优质奖
A
C
增员奖金
利益项目
=RYC*(108%、110%、 120%)
季度奖金
分公司培训部 王汝凤
E
D
育成津贴； 辅导利益；
职级与利益比对关系图
TA CA
AS/SS SAS BM
SBM AD
分公司培训部
5 10 20
25 30
王汝凤
5 10 20
25 30
1 1 2
3 4
0.5 1 2
2 2
0.4 0.4 0.8
0.8 0.8
√ √ √
阳光人寿优势及同业引进政策宣导58页
准确定位，轻松上阵
找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
树立“3－6－6”晋升目标
利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持
确保4人，冲击5人直辖小组
顺势打造：人力健康组，冲击阳光组；更可获取收入提升，晋升加速；
迈入绩优人员的荣誉殿堂
追逐荣誉、追逐梦想，成就职业生涯辉煌一刻！赢得高手交流平台，还
• 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发， 违者必究v
本人
上级 主管
增才有奖，全民增员
新人自入职起，在3、6个月内个人累计FYC达下属标准， 则将于计算第3、6月薪资时，一并发放增才奖给其直接增员人：
月度 3 被增员人累计FYC ≥2500 增才奖 300
6
≥6000
600
增员奖金：
增员奖金=被增员人（TA/CA）个人FYC*10%;
选择阳光你能得到什么？
财务支持 （短期1-2年）
收 入
团队 （中长期 2-10年）
硬件
基本法 产品 方案 职场 企业文 化经营 思想 专业能 力 培训 会议经 营 人员素 质 人文环 境 教练 引擎 火车头
大同 （形的层面）
成长
成功
软件
核心竞争力 大不同 （神的层面）
财 富 自由 快乐
大 不 同 的 收 入
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可收获“双星特别奖励！
准确定位，待遇提升 晋升工程，续接聘才 增才有奖，全民增员 综合开拓，集团优势 荣誉体系，加大奖励 职业规划，灵活选择
准确定位，待遇提升
AS聘才政策
聘才月份 个人FYC(元） ≥700 1－6月 直辖团队FYC(元） 直辖团队人力（含本人） ≥1500 ≥2 责任奖金 （元) 800
找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
树立“3－6－6”晋升目标
利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持
确保4人，冲击5人直辖小组
顺势打造：人力健康组，冲击阳光组；更可获取收入提升，晋升加速；
迈入绩优人员的荣誉殿堂
追逐荣誉、追逐梦想，成就职业生涯辉煌一刻！赢得高手交流平台，还
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本人
上级 主管
增才有奖，全民增员
新人自入职起，在3、6个月内个人累计FYC达下属标准， 则将于计算第3、6月薪资时，一并发放增才奖给其直接增员人：
月度 3 被增员人累计FYC ≥2500 增才奖 300
6
≥6000
600
增员奖金：
增员奖金=被增员人（TA/CA）个人FYC*10%;
选择阳光你能得到什么？
财务支持 （短期1-2年）
收 入
团队 （中长期 2-10年）
硬件
基本法 产品 方案 职场 企业文 化经营 思想 专业能 力 培训 会议经 营 人员素 质 人文环 境 教练 引擎 火车头
大同 （形的层面）
成长
成功
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核心竞争力 大不同 （神的层面）
财 富 自由 快乐
大 不 同 的 收 入
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可收获“双星特别奖励！
准确定位，待遇提升 晋升工程，续接聘才 增才有奖，全民增员 综合开拓，集团优势 荣誉体系，加大奖励 职业规划，灵活选择
准确定位，待遇提升
AS聘才政策
聘才月份 个人FYC(元） ≥700 1－6月 直辖团队FYC(元） 直辖团队人力（含本人） ≥1500 ≥2 责任奖金 （元) 800
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人寿保险公司基本法宣导版
就在我的眼前，就在这座山 顶上，就在这一片沟壑和树林灌 木间，有好几英亩的水仙花。各 色各样地黄花怒放着，从象牙般 的浅黄到柠檬般的深黄，漫山遍 野地铺盖着，像一块美丽的地毯， 一块燃烧着的地毯。
一大堆的疑问涌上我的脑海：是谁 创造了这么美丽的景色和这样完美的花 园？为什么？为什么在这样的地方？在 这个荒无人烟的地带？这花园是怎样建 成的？ 走进花园的中心，有一栋小屋，我 们看见了一行字：我知道您要什么，这 是给您的回答。
创业津贴发放条件 (当月FYC) 300元以下 300元(含)—600元 600元(含)—1200元 1200元(含)以上 前3个月 0 200 400 600 后3个月 0 100 200 300
五、个人季度奖
个人季度月均FYC(元) 1200以下 1200(含)—3600 3600(含)—6000 6000(含)以上 个人季度奖金 比例 0% 3% 7% 9%
4组主任5
5组主任5
业务员层级
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员
行销专员薪酬待遇
初佣 续佣 创业津贴 长期留存奖 四、长期留存奖
新人入司9个月累计FYC4500元,次月一 次性发放270元，入司12个月累计FYC7200 元,次月一次性发放450元
个人季度奖
一、初佣(不打折) 二、续佣=续期保费×续期佣金率 三、创业津贴
五、续期佣金： 3000元 x 15% x 12月 = 5400元
六、持续率奖金：3000元 x 15% x 12月 x50% = 2700元
48852元
营业部经理A利益演示
一代部育成
二代部育成
营业部经理A
营业部经理B
营业部经理C
业务主任A1
阳光个险基本法-培训部
6AS
…
…
…… …… …… …… …… ……
…
…
维持考核： 半年（1月1日 / 7月1日） 团队FYC=1SAS维持+5AS维持
…
…
2SAS
晋升考核：任职满12个月 业绩计算：最近连续12个月
晋升、考核的同业比较(以北京地区为例)
相比同业，我们的考核、晋升标准更为宽松：
80000 70000 60000 6000 4000 2700 2000 6400 6000 50000 40000 40000 3500 2700 1333 平安 太平 新华 合众 晋升AS 阳光 30000 20000 10000 0 平安 太平 新华 合众 晋升BM 33000 20000 25000 20000 13000 60000 54000 45000 80000
队伍经营中的乱象 提防生儿子
帮儿子防孙子
拉孙子搞儿子 偏袒儿子，关 照孙子，不管其 他
A 营业部经理
无论谁的育 成，均视为 您的育成
B 业务主任
C 业务主任
D 业务主任
E 业务主任
每个团队 ≥ 19%
无论谁的增 员，均视为 您的增员
F 资深寿险顾 问
G 寿险顾问
H 寿险顾问
I 资深寿险顾 问
主管辅导津贴比例
职级 直接计提 间接计提 AS 间接计提 SAS 间接计提 BM 间接计提 SBM
AS SAS BM SBM AD
10% 15% 25% 27% 28%
—— 5% 15% 17% 18%
—— —— 10% 12% 13%
—— —— —— 2% 3%
—— —— —— —— 1%
辅导津贴可自提，主管个人销售利益最大！
阳光人寿2019年基本法及配套政策宣导.ppt
2000
6、2019年计划调整的聘才政策
月份
个人FYC
直辖团队FYC
直辖团队人力(含主管本人）
责任奖金
≥700
≥1500
≥2
800
1-6月
≥1000
≥3000
≥3
1500
≥1500
≥5000
≥2个活动人力
3000
≥1000
≥3000
≥2个活动人力
1500
7-12月
≥1500 ≥1500
≥5000 ≥8000
6、2019年计划调整的聘才政策
SAS-3500（初稿）
月份
个人FYC
直辖团队 FYC/月
直辖团队人力(含本人， 时点末人力)
直辖小组 FYC/ 月
责任奖 金/ 月
发展支持 奖金
1
800
5000 活动人力≥7人（≥3个组） 2000
3500
1400
2
800
6000 活动人力≥7人（≥3个组） 2000
2、2019年在清虚力度不变的前提下，加大对主管维持考核的力度，将主 管本人业绩达标视为保级的前提，且不能连续三个月个人业绩挂零。
3、通过1年时间，逐步过渡到基本法考核，以提高考核保费
AS
SAS
BM
SBM AD
A类 3个月，2000 6个月，6000 6个月，4000
B类 3个月，1600 6个月，4800 6个月，3200 无
离职单政策
整体公平合理
• 蛋糕越做越大 • 蛋糕的分配整体合理
基本法其他 辅导利益 3% 增员利益 10%
3% 扇面 5
0%
首年佣金 39.0%
财补、聘才 29%
国寿2019基本法解读及配套制度介绍56页
2019基本法解读及配套制度介绍
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
直接推荐
多代推荐
间接推荐
直接推荐
组经理
B
间接推荐
（定稿）
2020/7/21
目录
1 什么是基本法
✓
2 基本法解读
3 基本法配套制度
2
什么是基本法
基本法—助梦想腾飞 基本法—利益的来源 基本法—管理的定位 基本法—争做大赢家
基本法是利益的来源—付出
销售 增员 直管 培育 晋升
客户经营 寻找国寿有缘人 手拉手，共创富 复制同样优秀的“自己” 自我提升、更上一层楼
Tips: 持续率月份算法：当季第一个月+前推两个月，即计入2019年三季度持续率考核的月份是2018年 5、6、7三个月保单。
学法、懂法—指标释义3/3 FYC分类
FYC分为津贴FYC与考核FYC两大类型，均以发佣为计入口径
津贴FYC：基本法中计算各项津贴的FYC称为津贴FYC，只含首年个险主险和长期附加险 考核FYC：计入基本法考核的FYC，包含个险首年主险、个险首年长期附加险、短期险、寿代产折算等 短期险发佣条件：以当月实收为口径。 注：短期险实收：指保费收进保单中。保费进入公司帐上≠保单实收，特别注意每个考核月最后一天意 外险的实收问题。
推荐关系之跨级反超终止不再恢复
跨级反超 终止不再恢复
若被推荐人先于推荐人晋升 为主管，被推荐人及其具有 多重推荐关系的业务系列人 员均不再回归给推荐人。 • 如B先于A晋升组经理，C、
D均回归至B直辖组，B、 C、D与A的推荐关系终止， 即使A再晋升为组经理， 也不再恢复。 • A与B同为组经理，A先于 B降级，B、C、D与A推荐 关系终止且不再恢复
A与B同为组经理
A 组经理
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工作月 个人FYC 团队FYC 活动人力 奖金
1000
2500
2
1000
1-6月
2000 2500
4000 6000
2 2
1600 2400
3000 10000
3
4000
工作月 个人FYC 团队FYC2
1200
7—12月
2500 3000
6000 10000
3 3
1800 3000
个人 FYC 1000 1000 2000 3000 1000 2000 3000 3000
直辖团 队FYC 2000 3500 5000 8000 3500 5000 8000 12000
直辖团队活动人 力(含主管本人）
2 2 3 3 2 3 3 3
责任奖 金
1000 1800 2800 4000 1200 1800 2800 4000
设计思想
基本法设计思想（四） • 借鉴外资保险的强大利益吸引； • 中资保险的良好团队稳定性； • 符合新公司组织发展的阶段特性！！
2019《基本法》调整要点：
序号
1、 2、 3、 4、 5、
6、 7、 8、
9、
项目
辅导津贴 老主管续航计划
新主管护航计划 增才奖金
新人财补政策
聘才/将星政策 晋升工程 维持考核
完善代理人入司 流程
目的
调整要点
改变分配体系，引导直辖小组做大
将固定点位调整为浮动制
让已过聘才期的主管继续留在公司，起到护 角作用；取消超期晋升
根据直辖小组业绩给予支持
在老机构取消快速晋升政策，TA/CA按基本 法晋升享受新的支持方案，不再续接聘才
根据直辖小组业绩给予支持
提高资金的效能
取消
放缓TA/CA晋升速度，增加7—12个月的留存 将财补期由6个月调整为12个月
406 138 219 308 419 273 307 299 389 590 856
阳光部
60 27 33 59 68 44 42 41 59 86 120 主管活 50. 36. 39. 43. 45. 41. 41. 42. 46. 50. 53. 动率 2% 2% 7% 8% 0% 4% 3% 0% 1% 4% 0%
率，提高新人产能
精英班政策也相继进行调整
提升资金的使用效能
适度降低投产比，提高个人、 直辖组考核
将现有队伍养胖，夯实基础
降低晋升速度和回算
提高队伍品质，优化队伍结构，赢得考核保 每季度按比例考核，同时给予
费，逐步过渡到基本法考核上
保级比例限制
加强对新人的培训，提高销售意愿及技能
严格执行培训上岗，系统进行 管控
———董事长兼总裁 张维功
设计思想
基本法设计思想（二）
• 职级制：平安、新华、太平洋、太平 • 级差制（恒久利益制）：信诚、泰康 • 两者之和：阳光
设计思想
基本法设计思想（三） 我们的理念——
凸显组织利益最大化的快速组织发展！ 规模与品质并重的健康人力发展战术！！ 制度核心，是帮助各级人员在阳光获得成功！！！
调整1：辅导津贴
直辖组FYC
FYC﹤2000 2000≤FYC﹤5000 5000≤FYC﹤10000 10000≤FYC﹤20000
FYC≥20000
AS 原点位 新点位
10% 5% 10% 11% 10% 13% 10% 14% 10% 15%
基本法辅导津贴
SAS
BM
原点位 新点位 原点位 新点位
2、老主管续航计划
达标标准
任主管的年 资
主管本人
直辖小组累 计FYP（万）
直辖组合格人 力（FYP>=3000
元）
1.5≤FYP＜
个人FYP≥3000
2
1+1
元
过聘才期或
2≤FYP＜3
1+1
聘才已终止
3≤FYP＜6
1+2
达到阳光之星 标准
6≤FYP＜10
1+3
FYP≥10
1+3
奖励金额
500 1000 1800 3000 5000
离职单政策
整体公平合理
• 蛋糕越做越大 • 蛋糕的分配整体合理
基本法其他 辅导利益 3% 增员利益 10%
3% 扇面 5
0%
首年佣金 39.0%
财补、聘才 29%
阳光之星
续期利益
2%
15%
设计思想
基本法设计思想（一）
符合公司“又快又好大发展”的快速发展思想 三年内成为新近开业公司的领跑者 三年后向第二集团迈进！！
3000 15000
3
4500
回溯本源 崇本务实
——2019年《基本法》及配套政策宣导
• 此课件为总公司分享课件 • 以总公司发文为准
目录
1
回首2019，硕果累累
2 2019年基本法及配套政策宣导
阳光速度，个险速度
营销KPI指标优化
11年 11年 11年 11年 11年 11年 11年 11年 11年 11年 11年 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 阳光组
1、小组FYC2000元为及格线，强势引导小组做大直辖组 2、2000—5000为标准线，可享受稍微高的辅导津贴，点位由15%提高到30% 3、5000——10000为引导线，增加3%。点位由8.5%提高到15% 4、10000以上的小组FYC人员太少，且也不需大力引导 5、分5档，为了更好地体现机构间的差异 考虑拉动主用，整体可能会增加FYC的2.5—3.2%
1、第一个月达标，不发放；第2个月及以后达到哪档享受哪档 2、若某个月份没有入围，则次月仍先要入围 3、从低档小组晋级到高档，利益增加 4、连续维持在某档3个月才可享受金额2；
3、新主管护航计划
调整目的：TA/CA通过基本法或快速晋升的AS，可续接以下政策， 给予一段时间的培养期，引导做大直辖。
月份 1-6月 7-12月
各职级平均收入递增
30000 25000
2010年 2011年
20000
15000
10000
5000
0
AD
SBM
BM
SAS
AS
CA
TA
目录
1
回首2019，硕果累累
2 2019年基本法及配套政策宣导
什么是基本法
培训 基本法 竞赛
寿险的核心
两件事
展业
增员
阳续
大聘晋
光保
直才升
之优
辖工
星质
程
奖
15% 10% 25% 20%
15% 16% 25% 26%
15% 18% 25% 28%
15% 19% 25% 29%
15% 20% 25% 30%
SBM 原点位 新点位
27% 20% 27% 28% 27% 30% 27% 31% 27% 32%
AD 原点位 新点位
28% 20% 28% 29% 28% 31% 28% 32% 28% 33%