企业校园招聘的优劣势及其策略
校园招聘需认识的优缺点
校园招聘需认识的优缺点
校园招聘需认识的优缺点
校园招聘需认识的优缺点
就现在来看其优势大体为六点：
1、企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使跟多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。
2、很多学校为了提升毕业生就业率，特别欢迎企业来校园进行招聘，所以往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的.基础。
3、校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富。
4、校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。
5、新毕业的学生更像是一张白纸，跟利于企业去培养，你为他画上天空那就是天空，有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。
6、毕业生更具有活力，创新力，并且在基于找到一份工作得心理下，一旦面试成功，便会为了能得到这个岗位而去努力工作，认真完成自己的任务。
劣势具体为三点：
1、毕业生可能有较强的专业只是，但是经验不足，职场能力较差，工作中的问题不能得到很好的解决。
2、毕业生很多先选一个企业作为跳板，在初期已采取跳槽的手段，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。
3、毕业生进入企业，需要进行培训，而对其培训的方面较多，在人力、物力、财力和时间上需要付出的跟多。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析校园招聘会是为了帮助大学生找到合适的就业机会的重要活动。
在招聘会中，招聘公司和学生面对面交流，公司了解学生的能力和潜力，学生了解公司的需求和文化。
校园招聘会也存在一些问题，例如对于学生而言，招聘压力大，难以区分不同公司的优劣；对于公司而言，招聘成本高，选拔面不广。
在面对这些问题时，有一些策略可以帮助解决问题，提高招聘会的效果和效率。
对于学生来说，他们可以提前做好准备。
提前了解招聘公司的背景和需求，调查岗位对应的薪资和职业发展前景，以及了解自己的优势和劣势。
这样可以更有针对性地选择参加哪些公司的招聘活动，并在活动中展示自己的优势。
学生在招聘会上可以积极与企业代表交流。
与代表建立良好的联系，询问他们对于该岗位的要求和公司文化，了解公司有没有提供实习机会等等。
这样可以更好地了解公司，并且给代表留下深刻的印象，增加自己的竞争力。
对于公司来说，他们可以采取一些招聘策略以解决选拔面不广的问题。
可以提前向学校发布信息，告知学生招聘的时间和地点，并提供实习或兼职的机会。
这样可以吸引更多的学生前来参加招聘会。
公司可以与学校合作开展一些培训或讲座活动，让学生了解到该公司的业务和文化，增加对该公司的兴趣和认同感，从而吸引更多的学生报名参加招聘会。
招聘公司还可以利用科技手段改进招聘过程。
可以在招聘会前提供在线预约系统，让学生提前选定希望面试的公司和岗位，并预约面试时间。
这样可以避免学生在现场排队等候，提高面试的效率。
公司还可以利用社交平台和在线招聘平台与学生进行沟通和信息交流，吸引更多的学生加入招聘过程。
校园招聘会是一个重要的就业活动，但也存在一些问题。
学生和公司可以采取一些策略来解决这些问题，例如提前准备和了解，积极交流和沟通，与学校合作开展活动，利用科技手段改进招聘过程等等。
通过这些策略，可以提高招聘会的效果和效率，使学生和公司都能够达到更好的就业和招聘效果。
校园招聘存在的问题及对策研究
校园招聘存在的问题及对策研究随着社会的发展和经济的进步，校园招聘已经成为了企业吸纳人才的重要途径，也成为了大学生就业的重要途径。
校园招聘也面临着很多问题，例如信息不对称、招聘宣传不力、就业指导不足等。
这些问题影响了企业的用人效率，也给学生的就业带来了困扰。
有必要对校园招聘存在的问题进行深入分析，并制定相应的对策，以提高校园招聘的效率和质量。
一、校园招聘存在的问题1.信息不对称校园招聘过程中，企业与大学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业往往难以获得学生的真实情况，包括学习能力、专业技能、性格特点等。
学生也很难了解企业的真实情况，包括企业文化、工作环境、薪酬待遇等。
信息不对称会导致招聘过程中的“盲目招聘”，从而增加了用人成本，降低了用人效能。
2.招聘宣传不力目前，一些企业在校园招聘宣传上存在着不力的情况。
一方面，企业往往只是通过校园招聘会、宣讲会等方式进行宣传，而忽视了其他渠道。
一些企业在宣传内容上也存在问题，过分夸大企业的优势、忽略企业的劣势，导致学生对企业的了解不全面，影响了学生的择业决策。
3.就业指导不足目前，一些高校的就业指导工作并不完善。
一方面，学校在校园招聘过程中缺乏专业的指导力量，导致学生难以了解企业的用人需求、难以进行有效的自我推销。
一些学校在就业指导过程中忽视了学生的个性特点，往往采取“一刀切”的方式，导致学生的就业难度加大。
二、对策研究1.加强信息透明度针对信息不对称问题，企业可以加强与高校的合作，建立学生档案信息共享平台，共享学生的学业成绩、实习经历、技能证书等信息，从而使企业更准确地了解学生情况。
学校也可以加强与企业的合作，充分了解企业用人需求，并向学生提供真实的就业信息。
对于招聘宣传不力的问题，企业可以通过多种渠道进行宣传，包括校园招聘会、宣讲会、校园宣传栏、社交媒体等，以吸引更多的学生关注。
企业在宣传内容上也要注重真实性，客观呈现企业的优势和劣势，帮助学生进行全面的就业决策。
校园招聘实施方案
校园招聘实施方案XXX2016年毕业生招聘实施方案序：随着集团业务规模的不断发展，以及全球化布局的进一步扩张，集团对高素质人才的需求日益增加。
同时，集团由制造型企业向自主品牌转型过程中，品牌建设及宣传也逐步开展。
为了适应集团发展步伐，为集团人才梯队和品牌建设提供支持，特开展此次校园招聘活动。
通过此次校招活动，达到以下几点效果：1.后备人才梯队建设大学毕业生的适应性、可塑性好，拥有最新的知识结构并且富有激情和活力。
根据集团发展战略及规划，结合集团和各分子公司人才储备需求，满足人才梯队建设，做好人力资源储备。
此次校园招聘的目的之一就是根据各用人单位的需求，在各高校挑选最合适的人才。
2.维护良好的校企关系通过宣讲与招聘与目标高校建立良好的关系，加强企业同高校之间在科研、人才建设与引进等方面的合作。
3.建设雇主品牌通过此次校园招聘活动，宣传XX品牌、介绍XX产品，展示XX人的良好精神风貌，扩大XX集团在高校中的品牌影响力、美誉度，提高招聘人才质量，以及吸引更多的潜在应聘者和品牌的追随者。
4.研究优秀企业经验通过选拔和招聘活动，了解其他优秀企业在企业及品牌宣传、吸引人才、招聘人才、培养人才、使用人才及薪酬福利等方面的经验及做法，以利于改善公司的人力资源管理工作。
公司从08年起陆续启动校园招聘工作，通过针对性的培训和教育，部分的学生已经在工作中逐渐成长起来，成为公司发展的中坚力量。
之前校招主要通过参加双选会形式展开，此次特增加校园宣讲会环节，以增加宣传效果，扩大企业知名度，找寻到更为合适的人才。
一、2016年校园招聘需求计划此次校园招聘招聘对象为本科以上学历院校2016年应届毕业生，专业分布较广。
考虑到校园招聘中，毕业生违约比例较高，建议实际录用人数要多于计划招聘人数，留出备用人选。
招聘岗位及需求人数：1.产品线部门招聘专员：1人产品专员：1人工业设计师：2人质量工程师：1人小计：5人2.人力资源中心法务专员：1人财务专员：1人小计：2人3.法律部法务专员：1人4.船务部船务专员：1人5.创新设计中心工业设计师：1人6.集团总部财务中心财务专员：1人7.信息管理部JAVA开发工程师：1人IOS开发工程师：1人小计：2人8.品质管理中心质量工程师：1人9.产品设计部工业设计师：1人10.开发部电控工程师：1人11.工程部结构工程师：1人IE工程师：2人小计：3人工作地点需求人数：前埔：10人同安：3人注：招聘对象为本科以上学历院校2016年应届毕业生，专业分布较广。
校园招聘的优势和劣势
【导语】刚⾛出校园的应届⽣⼤多淳朴⽆华，较易适应企业的需求，包括技术要求、制度要求和⽂化要求，这样的优势是其他求职群体所难以具备的。
那么校园招聘的优势和劣势都有哪些呢？更多相关内容请关注⽆忧考校园招聘频道！【篇⼀】校园招聘的优势和劣势 校园招聘的优势： 1、专业分类清晰，筛选容易：根据院校与专业的特点，学⽣的能⼒优势明显，匹配性评估变得更容易。
2、⼈数确定，时效性⾼：相较于其它的招聘渠道，校园招聘的参与⼈数是明确的，能收到的学⽣资料是可预计的，最终达成录⽤意向的速度快。
3、学⽣的⼯作需求强烈，容易被说服：应届毕业⽣的⼯作选择余地并不⼤，对⼯作的需求强烈，在这种情况下，对于未来要加⼊的企业、⼯作等条件并不挑剔，甚⾄会有⼀定程度的妥协。
4、薪酬偏低，⼈才性价⽐⾼：虽然国家对应届⽣的最低⼯资有硬性标准、不同专业的学⽣也有社会性约定起薪值，但⽐起同类岗位的社会⼈，薪酬仍然偏低，是性价⽐的职员。
5、⼯作投⼊度⾼，成长速度快：刚毕业的学⽣没有家庭负担、充满理想、⽗母对其⼯作的⽀持⼒度⼤，甚⾄还扮演着半个培训师的⾓⾊，以⾄于毕业⽣职员的⼯作投⼊度⾼，⼯作时不计付出，同时还能得到师长的⽀持与培训，成长速度快。
校园招聘的劣势： 1、参与成本⾼：⼀场校园招聘的准备，不亚于⼀场产品发布会的准备，需要与校⽅谈判场地与时间，对演说场地进⾏符合企业⽓质的布置，准备有针对性的企业宣传资料与视频或现场演说，并提供互动礼品等。
需要付出⼈⼒物⼒与时间进⾏精⼼准备。
2、经验值低：应届⽣没有社会经验，需要企业付出极⼤的耐性与成本进⾏培训和培养。
3、稳定性差：当学⽣在企业成长两三年，开始有⼀些⼯作经验后，正是对企业与职业开始产⽣倦怠感的时候，有很⾼的⼈才流失风险。
4、管理难度⼤：学⽣新⼈⾃我意识极强，不受职场规则束缚，容易打破团队管理的平衡、增加管理难度。
5、对现有团队的冲击：学⽣新⼈不同于社会新⼈，他们给团队带去的不是专业的威胁与⽼职员地位的威胁，⽽是价值观以及对世界认知⼒的冲击，加之他们⽐⽼员⼯更擅于表达，所以要关注学⽣群体对团队价值观的冲击。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析校园招聘会是大学生求职的重要渠道之一，对于学生和企业来说都具有重要意义。
学生可以通过参加招聘会了解各个企业的招聘需求和要求，并与用人单位进行沟通交流，增加就业机会。
企业可以在招聘会上广泛宣传企业形象和招聘需求，筛选出合适的人才。
在校园招聘会中，存在一些问题和挑战，需要采取相应的策略进行分析和解决。
校园招聘会面临的问题之一是学生和企业之间信息传递不畅。
学生在招聘会上往往面对众多企业，对于每个企业的招聘需求和要求了解不够。
企业也很难准确地了解学生的专业背景、技能和实践经验。
解决这个问题的策略是加强双方之间的沟通，提前对招聘会参展企业进行介绍，让学生有针对性地准备和选择参会企业。
招聘会期间可以设置企业展台和学生咨询区，方便学生和企业进行有针对性的交流。
校园招聘会中存在招聘岗位与学生实际需求不匹配的问题。
一些企业在招聘会上提供的职位可能与学生的专业背景和兴趣不符，导致学生对这些职位不感兴趣，甚至不去了解。
这时，可以通过提前对企业职位进行筛选和发布，将与学生专业相关的职位优先放置，吸引更多相关专业的学生关注和申请。
针对一些专业需求较少的学生，可以邀请一些跨专业的企业进行招聘，增加就业机会。
校园招聘会的时间和规模也是问题之一。
有时，招聘会的时间与学生课程冲突，无法全程参与，导致错过了一些招聘机会。
招聘会的规模也会影响效果，规模较小的招聘会可能吸引的企业和职位较少，学生选择面较窄。
为了解决这个问题，可以提前与学校沟通，协商招聘会的时间安排，避免与课程冲突。
可以邀请更多的企业参与，丰富招聘会的职位选择。
校园招聘会需要关注学生的就业指导和培训需求。
许多学生对于如何准备简历、面试技巧等缺乏了解和经验。
招聘会中可以设置一些就业指导和培训的活动，例如举办简历写作、求职面试等培训班，帮助学生提升就业竞争力和求职技巧。
还可以邀请一些企业HR负责人或招聘专家进行讲座和培训，分享招聘相关的经验和建议。
校园招聘会的问题与策略分析
校园招聘会的问题与策略分析校园招聘会是企业与高校毕业生之间的重要桥梁，是传统的招聘方式之一，也是高校学子了解企业、找到理想工作的重要途径。
由于各种原因，如市场竞争激烈、学生求职意愿和企业招聘需求不匹配等问题，校园招聘会也面临着一些挑战。
在此，将对校园招聘会中存在的问题进行分析，并提出相应的策略，希望为学校和企业在校园招聘活动中提供一定的参考。
校园招聘会中存在的问题主要包括以下几个方面：一、招聘需求不匹配许多企业在参加校园招聘会时，由于对人才需求缺乏清晰的认识，导致招聘需求与学生求职意愿不匹配。
一方面，企业对就业市场的了解不够充分，缺乏对学生岗位需求的深入研究；学生对企业的认识和了解也不够深入，导致求职意愿与企业需求存在较大偏差。
二、信息不对称在校园招聘会中，企业和学生之间存在着信息不对称的问题。
一方面，企业对学生的了解只能通过学校提供的简单简历和面试，这无法充分展示学生的综合素质和专业能力；学生对企业的了解也仅仅停留在招聘广告和宣传资料上，难以全面了解企业实际情况。
三、招聘浪费不少企业在校园招聘会上投入大量人力物力，但往往收效甚微。
部分企业的招聘活动仅仅是形式主义，缺乏深入的招聘需求研究和有效的招聘方式，导致招聘浪费现象严重。
针对以上问题，提出以下策略来解决：一、加强信息沟通为了解决招聘需求不匹配和信息不对称的问题，企业应该加强与学校的沟通，发布准确详细的职位需求信息，明确对学生的招聘要求，并在招聘活动开展前与学校进行充分的沟通和协商，确保企业的需求和学生的求职意愿能够保持一定的匹配度。
学校也应加强与企业的沟通，及时了解企业的招聘需求和岗位信息，并向学生提供详实准确的招聘信息。
二、提升招聘活动效果针对招聘浪费问题，企业应该提升校园招聘活动的效果。
在招聘活动中，企业可通过多种方式提高招聘效果，如设置专业分区、开展招聘讲座、提供实习机会等，增加学生与企业的互动交流，吸引更多优秀的学生加入。
三、加强双向选择为解决信息不对称的问题，学校和企业都应加强信息公开和双向选择。
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芷业校园招聘帕优劣势及其策略石河子大学商学院蒋旭平［摘要］校园招聘作为企业员工招聘的一种重要方式已经得到越来越多企业的关注。
本文从校园招聘的优劣势出发，就企业如何做好校园招聘工作提出了相关的建议与策略。
【关键词】人力资源企业校园招聘人力资源在企业经营过程中发挥的重要作用得到了越来越多的企业界人士的认同，而企业招聘到高质量的人力资源成为企业持续快速发展的关键。
近年来，作为企业员工招聘的重要方式——校园招聘得到了许多企业的关注，因此，注重招聘策略对做好校园招聘工作提高招聘效果显得尤为重要。
１、校园招聘优劣势校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才。
校园招聘是一种两点式招聘。
即学校和企业两点之间进行的。
１．１校园招聘的优势对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。
从招聘过程来看，校园招聘有如下几个明显优势：其一，具有高应聘率，降低宣传成本；其二，控制薪酬总量，降低运营成本；其三，推广企业品牌，增强社会效应；其四，扩大人才储备，树立雇主形象；其五，供需直接见面，可迅速地相互了解。
如果中小企业与毕业生能进行深入沟通，能做到取舍有据，每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕业生。
从招聘结果来看，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显著的比较优势：其一，快速的文化认同；其二，高度的进取意识；其三，较强的学习能力；其四，刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力，不怕挑战；学习能力强，善于接受新事物；他们的头脑中没有太多的条条框框，敢想、敢闯、敢干，会激发企业的活力。
１．２校园招聘的劣势对企业而言，校园招聘客观上还存在一些不足。
其一，一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
其二，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
其三，大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。
２、企业做好校园招聘的建议与策略招聘是一个双向选择的过程，特别是应届毕业生，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。
因此，招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程，它应该是公司与外界交往的一个重要窗口。
企业可以从以下几个方面着手做好校园招聘工作。
２．１企业需正确对待校园招聘２．１．１树立正确的招聘观念企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。
招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。
招聘是为了让合适的人来公司工作。
企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。
这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。
２．１．２突出特色，淡化宣传色彩不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。
企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。
举一个简单的例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。
这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。
还有企业在宣讲中。
一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚幻的承诺。
而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，使得求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。
２．２科学规范校园招聘的实施过程２．２．１合理组建招聘团队（１）通过培训提高招聘人员素质。
招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。
能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。
还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。
例如，宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的毕业生，也就是说，他们是求职者的“师兄”或者“师姐”，他们绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历，在轻松愉快的气氛中，使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。
（２）用人部门经理参与招聘。
用人部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让用人部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，而不是完全由人力资源部门的人包办。
用人部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。
由用人部门亲自挑选的员工，也有助于日后的管理。
２．２．２科学筛选简历（１）企业在招聘之前一定要根据实际要求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。
根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。
招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。
并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。
（２）不能过分看重专业、分数及学历。
该学生学了什么专业，他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。
（３）杜绝不合理的歧视，招聘到更多的优秀应届毕业生。
２．２．３灵活运用笔试考核方法（１）把笔试成绩作为考核方法之一。
企业不应单独依据笔试成绩，就决定录用。
应在笔试之后马上进行面试。
然后在根据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。
（２）准确把握笔试成绩难度。
其实笔试题目是根据职位需要来设计的，大可不必那么难，因为没有几个职位需要超凡的记忆力。
笔试应考一些常识性的题目，以及和所应聘职位相关．—一６３９．．一万方数据的专业问题。
让太差的人过不了关，但基本合格者又都能顺利闯关。
以利于后期面谈环节有更大幅度的人选。
２．２．４正确组织面谈（１）在面谈过程中，一定要注重技巧，面谈是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，有时即使是企业看中了的应聘者，也不见得应聘者一定能看重企业。
应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。
因此，主试人代表的是整个公司，进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
（２）招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行为描述性的问题。
例如请举例说明你曾经发起并成功地组织了的一项活动。
招聘者可问及每个细节，让应聘者无法编造。
此外，招聘者也可虚拟一些场景，来考察学生的分析判断能力。
以及在招聘大学生时最好使用非压力式面谈使毕业生能正常发挥，展现他们的能力。
２．２．５注重招聘后的信息反馈面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立也具有十分重要的意义：（１）对于企业相中的应聘者，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业相中的人才。
对于未被录用的员工，企业可以通过电子邮件的方式给予委婉的回应，这一点是很重要的，它代表企业是否尊重应聘者，虽然应聘者不能来企业工作，但他很有可能是企业的潜在客户，委婉的回应不需要花费太大的成本，却在无形中提升了企业的公众形象。
（２）对于成功进入企业的新员工，人事部门应该进行必要的建档跟踪调查。
了解他们的绩效表现，离职情况，晋升情况，这些都是评价招聘效果的指标。
因为招聘的目的就是为企业寻求能够为企业带来利益的员工，新员工的绩效表现与离职率，直接反映招聘工作的成功与否。
２．３完善招聘评估工作管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。
即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
因此当招聘团队完成以上的环节时，并不代表招聘工作人员的任务就圆满完成了。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
（１）招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
（２）招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为３—５份中选１份。
（３）用人部门对招聘团队提供人才的满意度。
一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
（４）新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
（５）新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
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老师言传身教、为人师表，对学生产生潜移默化的影响。
见习课学生与病人第一次接触，老师细心回答病人及家属提出的各种问题，同病人交谈时温暖的语言，亲切的表情，查体时轻柔的动作，都会给同学留下深刻的记忆，让学生养成以病人为中心的思想。
临床医学不是纯粹意义上的自然科学，它是关于人的科学，是与人打交道的学科。
在与病人打交道中，良好的沟通才能是好医生的必备条件。
在医患关系微妙、病人处于主导地位的今天，病人有更多的知情权、隐私权、主动权哺】。
教师要耐心地教授学生与患者的沟通技巧，帮助学生树立正确的医学伦理道德价值观，培养良好的医德医风。
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