上市公司高管薪酬问题研究
我国上市公司高管薪酬偏高与治理研究
据 资讯 Ｗｉ ｎ ｄ统 计 ，截 至 ２ １ ０ ０年 ４ 月 １日 ， 已发 布 ２ ０ 在 ０ ９年 年报 的上 市 公 司 中 ， １ ７家 公 司业 绩 出现 下 降 ， 公 有 ０ 但 司 高管 的薪 酬 却是 不降 反升 。 统计 显 示 ，
副 总经 理 梁家 驹 以 ２ ５ 万 元的年 薪 ， ８９ 蝉
联 年薪最高 的 Ａ股 上市公 司高管 。 位居其
后 的是 深 发展 董事 长 法 兰克 ・ 曼 ， 纽 年薪 达 １４ １万元 。 中 国银 行信 贷 风 险 总监 ７ 詹 伟 坚 以 １１Ｏ万 元 的 年 薪 位 于 第 三 ０ 位 。此 外 ， 华远 地 产 董事 长 任志 强 、 发 华
净 利润 为 一 ．９ 元 ，比去 年 同期 下 降 ２４ 亿
的 薪 酬 和 公 司 的 业 绩 、股 东 的 分 红 连 续出现了背离现象 。 ２０ ０ ８年 和 ２ ０ ０ ９年 我 国 上 市 公
地 产 董 事 长 袁 小 波 所 拿 薪 酬 也 跻 身 前
十。 从行 业分 布 上看 ， 薪最 高的 上市 公 年
报显示的数据入 手 ， 分析我 国上市公 司高管薪酬现状 ， 示在金 融危机 的背景 下 ， 揭 与上 市公 司业绩、 分红 、 普通 员工薪酬相 比 ， 高管 薪酬偏
高的不合理情况 ， 并分析 高管 薪酬偏 高的原 因及高管高薪带来的 负面影 响， 出 了相应 的对策建议。 提
【 关键词 】上市公 司； 高管 薪酬 ； 治理 根 据 沪 深 两市 披 露 的 年 报 统 计 数 据 ，０ ８年 上 市 公 司 业 绩 较 ２ ０ ２０ ０ ７年 整 体 出 现 下 降 ，但 上 市 公 司 高 管 的 年 薪 却从 ２０ ０ ７年 的 ４ ．３亿 元 增 长 到 ４８
上市公司高管薪酬激励问题案例研究(2021年整理)
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上市公司高管薪酬激励问题案例研究摘要：上市公司高管激励问题源于现代企业的所有权与经营权的分离，随着我国企业现代企业制度的逐渐建立和完善，公司内外部治理结构也发生了新的变化。
上市公司高管薪酬制度正是伴随着企业治理模式的不断演进而逐渐规范.那么,当前我国上市公司高管薪酬激励现状是什么样呢？本文通过查阅资料和数据统计，发现我国上市公司高管薪酬激励存在诸多问题，并提出相关建议。
关键词：上市公司；高管；薪酬激励根据最新2015年wind数据库统计数据，我国上市公司高管前三名薪酬总额超过500万的公司有76家,其中房地产企业占据11家，券商业占8家，银行业占7家，汽车公司5家，保险公司3家。
可以看出金融保险业共有18家，其在76家所占比例远高于其他行业。
而从2014年上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966。
46万元超过平安银行高居榜首。
在高管薪酬总额前十的公司中，金融业就占了七家之多。
一、案例分析针对我国上市公司高管薪酬激励出现的现象及问题，本文以平安银行股份有限公司（以下简称平安银行)，通过查阅平安银行2014年度的高管薪酬信息及发放情况,发现我国上市公司高管薪酬激励有明显的行业差距和地区差异；有些高管不领薪、“零报酬”、公司重显性激励，轻隐性激励，并进行了详细的分析和探讨.平安银行董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据:本行高级管理人员的报酬方案由本行董事会会议审议通过.平安银行董事、监事的报酬方案由董事会审议通过后提交本行股东大会审议通过。
制造业上市公司高管薪酬“粘性”问题研究
Ｄ ， ｔ
计算方式 公司前＝名高管平均薪酬的对数 净利润的对数 公司业绩较上年下降记为 １ ； 否则记为０ 独立董事占董事的比重 年末的资产负债率 董事长与总经理分任取值为 １ ： 否则取值为０ 前三大股东持股比例和 控制人为个人、 民 营企业时 取值为１ ； 否则取值为０
被解释变量 Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ，
控制变量 控制变量
（ 境外 ） 实施股权 激励试行 办法》 和《 国有 控 股上 市公司 （ 境 内） 实施股权激 励试行 办法》 。国有企业的薪酬制度也逐步 引入 市 场化 因素而 具有 了业绩 型薪酬 的特 征
（ 辛清泉等 ， ２ ０ ０ ７ ） 。美 国 《 福 布 斯》 杂 志 披 露 的 年 度 薪 酬 中 发现 ， 薪 酬 下 降 的 总经 理
布 的《 中央企业负责人经营业绩考核暂行 办 法》 和《 中央企 业负责 人薪酬管 理暂行 办 法》 ， ２ ０ ０ ６年 １月和 ８月 国资委 和财政
部 分别联合 下发 的 《 国有 控 股 上 市 公 司
Ｌ ｎ Ｒ ｅ ｖ ｅ ｎ ｕ ｅ Ｉ ， 【 营业收入 的对数
两职分离 股权集中度
在２ ０ ０ ５年 前 后 在 企 业薪 酬 制 度 方 面 出 台 了许 多 的新 政 策 ，例 如 ２ ０ ０ ４年 国 资 委 颁
（ 一） 模型的构建
Ｌ ｎ Ｃ ｐ ａ ｙ ． ， ＝ １ ３ ０ ＋ ３ １ ｊ ｘ Ｌ ｎ Ｐ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ 。 ， ＋
上市公司高管薪酬制度研究
卜 市公司高管薪酬制 度研 究
一 王海盈 中 国海洋大学 青岛四方庞巴迪铁路 运输设 备有限公司
［ 要 ］企业 是 市场 经济 竞 争 的主体 。但 从 某种 程度 上说 ，企 业的 竞争 又是 其 管理 者之 间 的竞 争 因此 ，构建 一套 好 的薪 酬制 度将 摘 会 有利 于对 高管们 的 约束 和激 励 ，从 而有 助 于企业 的发 展 和成 长乃 至 整个 市场 经济体 制 的建设 。本 文分析 了上 市公 司 高管薪酬 的 影响 因素 及 存在 的 问题 ，并针 对 已有 问题提 出建议 。 ［ 关键 词 ］上 市公 司 高管 薪 酬制 度
Hale Waihona Puke 事 的 比例 和独 立 性 ，薪 酬委 员会 的规 范 运作 ，高管 薪酬 激励 机 制等 指 标 。 因此 我 们 可 以 通 过 改进 独 立董 事 制 度 、规 范 薪酬 委 员会 运 公 司 薪酬 政 策 必 须 与 国家 相 关 法 律政 策 相 适 应 ， 国家 经 济 政 作 、引入 累积 投 票制 审议 高 管薪 酬三 方 面来 在治 理 制度 方面 对高 管 当 策调 整 时。 为 了抑 制高 管 的过高 薪 酬 ，有 些地 方政 府 以部 门规 章 的 薪 酬 予 以约束 形式 对 高管 薪酬 问题 进 行 了规 制 。由于 相 关法 律政 策 的制 定 ，将会 ２ 善薪酬 股权激 励制 度。现代 公司 制度企 业的高层 管理人 员报 ． 完 对 当前我 国上 市公 司 高管 们 的薪酬 ，在一 定程 度上 起 着限 制作 用。 酬形式主 要有 固定 薪金 、奖金和 股权形 式的收入 。在不 同的行业 和企 ２股权 结构 的影 响 ． 业 中 ，各种 薪酬 形式所 占的 比例 有所 差别。但 总的来说 ，奖金所 占的 公 司产 生初 期 ，往往 是 大股 东 担任 公 司 的经理 人 员 。随 着公 司 比重 比较 大 ，以股 权激励 为主要 形式 的长期激励 不足 。因此 ，要 加大 规模 日益 扩 大 ，业务 越 来越 复 杂 ，持有 公 司股 份 的股 东越 来越 多 。 实施股权 激励 ，完善薪酬股 权激励 制度 ，优化高管 薪酬结构 。 为 了避免 所 有股 东参 与 管理 而导 致 混乱 ，许 多公 司开 始聘 请职 业 经 ３健全 薪酬信 息披 露制度 。 中国证监会 应该在 现有 的报酬披 露规 ． 营管 理人 员 ，这些 经 理人 拥 有企 业 的执 行 管理权 ，而股 东 们拥 有公 则 基础 上 ，借 鉴美 国 证监 会披 露规 则 ，重 新修 改 高管 人 员报酬 信息 司 的剩余 索取 权 、经 营者 选择 权 和 重大 决 策权 。然 而 ，在 持股 分散 披 露规则 ，以达 到发挥 市场 力量 对高 管人 员报 酬进行 制约 的 目的 。 的公 司 ，对小 股东 而 言 ，由于监 督是 有 成本 的 ，监 督所 带 来 的实 惠 第 一 ，建 议 信 息 披 露 前 征 求 股 东 异议 。虽 然 高 管 人 员信 息披 远 远 不能 偿付 他们 为监督 付 出 的代价 。 所 以分 散 的小股 东 没有 监督 露 能够 改 善公 司治 理 ，约 束高 管人 员的机 会 主义 行 为 ，从 而提 升企 高管 人 员行 为和决 策 的意 愿 ，公 司 的控 制权 实 际上 就落 到 了公 司高 业 价值 。 但信 息披 露 有可 能会 暴 露其 通过 报 酬形 式损 害股 东利 益 ， 管 手 中 。 因此 ， 缺乏 监 管 的 情 况下 ，高 管 的 薪 酬就 会 高 ，反 之高 因此高 管人 员也 不 愿意 披 露 自 己的报 酬信 息 。就算 每 年都 会通 过年 在 管 薪 酬就 会低 。这 也就 意 味 着与 集 中持股 的公 司高 管薪 酬相 比分散 报 披露 ，但 其披 露 的 高管 薪酬 信息 过 于简 单 ，不能 有 效反 映高 管人 持 股公 司 高管 薪酬 要低 ． 这也 就说 明我 国上 市公 司 高管 薪 酬与 股权 员 利益 是 否与股 东 利益 相 一致 。从 而 不可 能达 到薪 酬信 息 披露 的 目 集 中度呈 负相 关 的。 这与信 息 披露 前 没有 征 求股 东异 议 ，没 有接 受股 东对 信息 披 露 事 前监 督 有很 大 的关 系 。因此 ，有必 要加 强股 东 对高 管薪 酬信 息披 二、上 市公 司高管薪酬制度存在 的问题 １ 司治理 制 度 不合 理 。根 据 《 司 法 》规 定 ，我 国现 行 公 司 ． 公 公 露 的事 前监 督 。 治 理 结构 是要 求公 司 建立 一套 股 东会 、董事 会 、监 事会 三者 之 间 的 第 二 ，扩 大薪 酬 的披 露范 围 。将 高管 人 员从 上市 公 司所获 得 的 内部 制衡机 制 ，股 东 大会 是公 司 治理 的最 高 权 力机 关 ，股 东大 会下 切 收益 都纳 入到 高 管人 员薪 酬范 围。高 管人 员从 股 票增 值权 、虚 设 平 行的 董事 会与 监 事会 ，董 事会 专 事 经营 管理 ，监事 会 专事 监督 拟 股 票 、业绩 股票 、延期 支付 等激 励 手段 中获 得 了大 量收 益 。而且 董 事 和经理 的 行为 。 《 司法 》确 立 的这 种 公 司治理 结 构在 催 生我 随 着我 国股 权 分置 改革 的 深入 ，通 过 股票 期权 形 式来 激励 高管 人 员 公 国现代企 业 制 度 、推动 我 国 国有企 业 改革 方 面发 挥 了积极 作 用 ，但 会成 为上市 公 司的 普遍 手 段。 因此 ，中 国证监 会应 该 要求 上市 公司 它 在运作 过程 中也暴 露 出 了诸 多问题 。 披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。 ２高 管 薪酬 激励 机 制 不健 全 。不 同的报 酬 形式 在 管理 人 员 报酬 四 、小 结 方 案 中起 着不 同的 作 用。 工资 是预 先 确定 的 ，并 在一 定 时期 内保 持 目前 ，上 市 公 司 高 管 薪 酬 水 平很 高 ， 已经 引起 社 会 各 界 的不 不 变。其 属 于 无风 险 的收入 。 因此 ，一般 认 为这部 分 报 酬不会 调 动 满 。 因此 ，需要 强 化政 府 对国 有上 市 公司 高管 薪酬 的监 管 ，使 上市 管理 人 员 的积 极 性 ，却 是必 不 可少 的 。奖 金通 常 由董 事会 根 据管 理 公 司高 管得 到 的薪 酬 和他 的职 务 、风 险 、人力 资本 、所 做 贡献 相 匹 人 员 的短 期 业绩 来确 定 ，并 一 次性 地 支付 。这 部分 属于 风险 收 入的 配 。我 们可 以参照 国外 成 功 的经验 ，逐步 完善 由财 政部 、证监 会 、 部 分 ，能够 激 发管 理人 员 的积 极性 。 一直 以来 ，境 内沪 深股 市 上市 行 业协 会 共 同构成 、功能 互补 的监 管 体 系。 同 时 ，要 加强 证监 会 的 公 司高 层经 理人 员 的薪 酬 结构 不合 理 ，仅 有 少数 上市 公 司 实施 了基 职 权 ，使 证监 会成 为全 国唯一 的权 威 的最 高证 券监 管 机构 。在 证监 于股 权 的长期 激励 计 划。 会 下设 专 门调 查 、惩 戒机 构 ，并 制定 一套 切 实可行 的 程序 措施 ，建 ３高 管 薪酬 信息 披 露 制度 不健 全 。信 息 披 露制 度 是公 司 治理 机 立 对上 市公 司 年报 的 抽查 复 审制度 ，并定 期公 布抽 查 复 审结果 ，这 ． 制 中 的重要 组成 部分 。公开 、透 明的 上市 公 司信息 披 露 制度 将 有效 样 才有 利于 实现 对 非 国有上 市公 司 的高管 薪酬 监督 规 范的 目标 。 降低 股 东与 高管 人 员之 间 的信 息不 对称 ，从而 可 以在 很 大程 度 上制 参 考 文献 ：
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策
上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。
委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。
因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。
而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。
合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。
因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。
加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。
1、高管薪酬结构不合理。
薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。
由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。
在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。
另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。
而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。
表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。
目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。
我国上市银行高管薪酬问题研究
薪 酬监 管指 引》 ， 目的在 于充 分发 挥薪 酬 在商 业银行 公 司治 理和 风险管 控 中
的导 向作用 ，不 断完 善薪酬 激励 约束 机制 ， 防止 激励 不 当或激励 过 度 ， 促进
公司治理及相关 监管指引》 ，交通银行
也被 划人 国有控 股 银行 之 列 ） 、 ８家股 份制商业银行 和 ３家城市商业银行 。 我 国银 行业 高管薪 酬水 平高 于其 他行 业 ． 且 呈 逐年 上 升趋 势 。 以 ２ ０ １ １
（ 一） 上市银行经营状况及高管薪酬
本 文选 取 ２ ０ １ ２年 １ ６家上 市银 行
激励 结合 ，有效 的激励 高管 并分 担 风
险。 短期 激励 例 如基本 薪酬 、 绩 效奖 金
作 为研究对象 ， 如表 １ 所示 。 这１ ６家上 市银 行包 括 ５家 国有 商 业银行 （ 根据
管 薪酬结 构应 该是将 短期 激励 与长期
“ 限薪 令 ” 。文 件首次 明确 规定 国企高 管基 本 年薪 与上 年度 央企在 岗职工 平 均工资“ 相联系” ， 绩 效 年 薪根 据年 度 经 营业绩 考核 结果 确 定 。 ２ ０ １ ０年 ３月
１ ０日 ， 银 监会 下 发 了《 商业 银 行 稳 健
薪 酬 最 高 的是 平 安 银 行 原 行 长 理 查 德， 以７ ９ ５万元 年薪位 居排行 榜 榜首 ， 紧 随其后 的是 民生 银 行行 长洪 崎 ． 年 薪高 达 ５ ３ ４ ． ４ ８万元 。
来备 受舆 论 关 注 ， ２ ０ ０ ９年 开 始 ，国 家 相关 部 门出 台了一 系列政 策 限制过 高 的高 管薪酬 。２ ０ ０ ９年 ２月 ， 财政 部《 金 融类 国有 及 国有控股 企业 负责 人薪酬
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
上市公司高管薪酬研究
高级 管理人 员的激 励 问题 源于 现代 企业 司治理 结构特殊 ，虽然 有部分 非流通 股被解 为主体的现代企业制度建设 。 规范董事会的职 但 是大多数 上市公 司中 ， 国有股仍 占据绝 能和职责， 的两权 分离 ， 企业 的所 有者 即股东拥有 最终的 禁 ， 加快建立和完善独立董事制度。强 财产所 有权和剩余 索取 权， 但往往 没有 直接的 对控股地位 。 国有控股 公司的公司治理 结构在 化 问责制 ， 发挥股 东的监督作用 。 经 营控制权 ； 企 业的管理层代表所 有者行使经 不断完 善过程 中，但 仍存在一 些历史 遗 留问 要规范和完善薪酬与考核委 员会 ， 做到薪 营 控制权 ， 却 不承担 最终 的决策风 险 ， 而 这些 题 ， 比如传统 的平均分 配现象 仍然存 在， 这些 酬委员会 由不受控于公 司管理层 的人士组成， 拥 有高新 技术 知识和 能力 的高管人 员 已成为 问题影 响了 国有 上市 公司高管薪 酬 的绝对水 薪酬委 员会 对高管 薪酬 的政 策、 程序 、 标准 拥 企业 发展的关键 。因此， 代理理论在 设计薪酬 平 ， 同时也影 响了经 理股票期权激励制度在 中 有完全的实施权和控制权 ， 而不 受高管人员和 时主 张将 高管 的薪酬 与公司的业绩联 系起 来 ， 国的完善 与发展。 而且对 于一些垄断 国有企业 董事会的影响； 尽快 出台关于薪酬与考 核委 员 并设计 一个合理 的联 系程度 ， 在满足代 理人激 而 言， 企业价值 的创造在 很大程度上依赖垄断 会 在信 息披露方面的法律规范 ， 加快相 关制度 励兼容约 束和参与 约束 的情况下 ， 使 高管人员 资源获 得， 企业业绩好坏 与高管的能力相关性 的改革 ， 为上市公司薪酬委员会制度 的设立 创
衡 量标准。 关键词 ： 高级 管理人员 ； 激励机 制 ； 公 司业 绩； 长期激励； 经济附加值 中图分类号： Ｆ ２ ７ 文献标识码 ： Ａ 收录 日期： ２ ０ １ ３ 年８ 月１ ９日 平得到提高 。因此， 当公司 的高级管理 人员持 究中剔除 了该行业 高管薪 酬的数据； （ ６ ）经理 有股份时 ， 公 司股 东利益与高管个人利 益趋 于 人市场不健全 ， 缺乏合理 有效的高管人员业绩
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上市公司高管薪酬问题研究
上市公司高管薪酬一直是公眾广泛关注的热点话题，尤其是高管与员工的薪酬差距、国内的收入差距的扩大更是引起了公众的强烈反响。
以上市公司为切入点，重点探讨高管薪酬的现状及成因，并根据当前国内实际情况，提出相应改进措施。
标签：上市公司；高管薪酬；研究
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.08.040
1 前言
中国上市公司三十多年来从无到有，从小到大，并伴随经济体制改革和对外开放不断发展壮大。
2013年境内上市公司实现营业总收入27万亿元，占GDP 的47.8%，净利润2.26万亿元，占全国规模以上工业企业利润总额近36%，缴纳税费总额2.2万亿元，占全国税收总额21%。
上市公司在国民经济中的作用越来越重要，已经成为国民财富的重要源泉。
而高管的薪酬问题，尤其是薪酬过高问题，一直是人们关注的热点。
2 高管薪酬现状
《公司法》规定：公司高管人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
随着2014年年报披露的收官，上市公司高管薪酬也全部出炉。
据同花顺iFinD统计，2691家上市公司净利润合计约2.43万亿元，同比涨幅为6.11%。
大部分上市公司高管们的薪酬也是水涨船高，高管共获得薪酬近146亿元，同比涨幅8.9%，超过公司净利润涨幅。
从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以8966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超8000万元。
从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。
数据显示，在2014年上市公司高管报酬总额排行榜上，前十名里有七家企业隶属金融行业（见表1）。
同时，上市公司高管薪酬榜相比往年出现了一些新话题，如股价与高管薪酬双双博人眼球的创业板新秀蓝思科技、吸金行业的金融业高管年度薪酬均值较上年大幅下降，而文体服务类行业高管的年度薪酬均值却大有涨幅。
从上市公司董事长这一职位的薪酬排行来看，方大特钢董事长钟崇武年薪达到2037.77万元，继去年夺魁之后，今年蝉联了“打工皇帝”这一称号。
紧随其后的是已经退休的华远集团董事长任志强，所获报酬为1302.42万元。
中国平安的马明哲、万科的王石和蓝思科技的周群飞分列三至五位（见表2）。
更值得注意的是，2014年上市公司业绩下滑，而高管薪酬却出现上涨的现
象。
如：兴化股份、潞安环能、广宇发展等16家上市公司的高管薪酬出现100%的涨幅（见表3）。
3 问题分析
目前，全球经济风云变幻，经济形势不容乐观，2014年后半年以来国内经济下滑的压力更为明显，企业经营环境不确定因素不断增加，竞争更加激烈，高管在企业中的地位、作用也将变得更加重要，他们的绩效表现在很大程度上将直接决定企业的经营状况。
尤其当前，反腐持续深入，公众“公平合理”之声高涨，高管落马、离职不断，经营环境恶劣等等，高管在享受高收入的同时，也将经受前所未有的挑战，压力可想而知。
目前，国内公众普遍认为中国上市公司高管的薪酬已经不低，有的是天价薪酬，但实际与美国相比仍然有较大差距，且美国上市公司高管与员工之间的薪酬比，也要远大于中国，美国的“贫富差距”更加严重。
相关资料显示，美国道琼斯指数成份股上市公司当中，绝大部分主席或首席执行官2013年的收入都超过了1000万美元。
其中，雪佛龙、埃克森美孚、高盛、摩根大通、摩根士丹利等知名公司的董事长或首席执行官，收入都在2000万美元左右。
那么，国内公众为什么对上市公司高管薪酬反映如此强烈呢？
3.1 股东大会、董事会严格约束高管高薪，困难很大
从严格意义上讲，股东大会有权决定董事、监事薪酬，董事会有权决定总经理、副总经理和财务总监的薪酬。
即真正能对高管薪酬形成制约的是股东大会、董事会。
然而，在实际操作过程中，股东大会对董事、监事薪酬的制约相对较小，特别是对那些股权相对比较分散的公司而言，董事、监事高薪的议案更容易在股东大会上通过。
同时，一些在公司未持股或者持股数量较少的董事长、董事和监事，为获得天价薪酬，往往与经理层形成利益链条。
主要原因是如果经理人员的薪酬上升，董事、监事的薪酬上升也相对更加容易获得股东大会的批准，董事、监事可从经理层高价薪酬中获益。
3.2 部分上市公司薪酬委员会形同虚设
有的公司大股东一股独大，存在内部控制、薪酬自定等弊端，有的公司看似高管薪酬由薪酬委员会制定，程序合法合理，但其实际仍由高管操作。
3.3 官商勾结
从近年来发生的案例看，部分上市公司高管为了获得高薪，往往采取不法手段，勾结监管人员，编制假的财务业绩信息，骗取薪酬。
3.4 受外聘因素影响
部分上市公司直接从海外聘请高级管理人员，这些引进人员的薪酬与国际水平看齐，远远高于国内普遍水平。
因此，造成国内上市公司的高管蠢蠢欲动，采取各种方式向他们看齐，这也是薪酬上涨的原因之一。
3.5 严重脱离国情
如果单纯地进行比较，国内上市公司高管的收入确实与美国有很大差距，但实际上国内上市公司，特别是国有上市公司、垄断行业上市公司，生存和发展的压力是无法与美国上市公司相比的。
而且，国内上市公司高管的非薪酬性收入、灰色收入等，也是美国上市公司高管无法相比的。
美国的上市公司，生存和发展的压力全部来自于市场。
而国内的上市公司相当一部分是在政策的袒护下生存和发展的。
因此，对中美两国上市公司高管薪酬的差距问题，应当全面分析和看待，不能只比较绝对值，而不分析经营难度和生存压力等企业发展中的各种因素。
3.6 部分高管离职套现动机不纯据统计，2015年8月以来，已有96家上市公司的百余名高管提交了辞职申请，其中不乏公司一把手。
在业内人士看来，虽然名义上均为个人和工作原因，但除公司业绩、薪酬水平因素外，存在套现需求动机的可能性很大。
4 改进措施
综上所述，高管高酬问题已严重影响国民经济的发展，并可能成为社会不稳定的因素，因此，规范高管薪酬势在必行。
当前应利用反腐、央企降薪、上市公司整顿等有利契机，把准脉，下准药，积极稳妥推进高管薪酬改革，更好地服务于国民经济健康有序发展。
4.1 加强对上市公司高管年薪的公开化、透明化
加快上市公司信息化平台建设，制定完善公司信息公开制度，及时发布所有公司的经营业绩、高管薪酬及员工薪酬等信息，广泛接受公众监督。
4.2 规范高管薪酬标准
借鉴国外成功经验，结合国内实际情况，规范薪酬标准。
对于国企高管薪酬，应结合公务员薪酬改革，建立符合国有企业特点的领导人员考评标准，包括增加业绩定量指标，切实做到高管薪酬“基本工资不能超过职工平均工资的两倍，绩效工资不能超过基本工资的两倍”等规定。
对于其它上市公司，也应当合理调整普通员工与高管薪酬之间的比例，并对高管薪酬设置上限。
4.3 发挥薪酬委员会职能
目前，部分公司高管薪酬根本不是高管价值的真正体现，因此，应加强薪酬委员会改革，成立真正独立、拥有制定和监督薪酬权力的委员会。
薪酬委员会制定的高管薪酬要经过股东大会通过，并得到职工认可。
4.4 完善绩效激励机制
普遍存在的薪酬激励短期化，导致经营者只追求短期利益，而忽视公司的长期发展。
因此，高管薪酬应与上市公司的经营业绩挂钩，充分体现按劳分配原则，真正做到公司业绩增长，薪酬自然就应该增加，反之，就应该下降。
同时应建立长期绩效激励和风险管控机制，既注重短期绩效激励，更关注长期绩效激励，激励高管勇于担当公司经营风险，确保公司健康发展。
5 结语
目前，我國正处于向经济新常态转变的过渡期，经济由高速增长向中高速增长的转换过程还没有完成，经济增速放缓甚至持续下滑的态势不会改变，社会各种矛盾日渐凸显，在发展经济的同时，高管薪酬问题也不容忽视，应妥善处理高薪和“社会公平”相关联的分配问题，加快推进监管转型和职能转变，为上市公司发展提供更好的环境和更大空间。
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