人力资源部2015年终总结暨2016年度工作规划
合同关系，劳资关 系，管理关系比较 融洽。基于教育、 引导、培养为主。
暂无项目管理
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篮球场/羽毛球场翻新启用，对外多场友 谊赛；食堂LED启用，播放影视/资讯；厂区 道路规划行车线；员工生日发放礼品。
消防演习/盲区新设监控 /保安督导/重点巡查
人力资源管理改善探索
招聘渠道拓展：职场、网络为主；以招为主，未以“留”为重。
汇报完毕，不足之处，请批评/指正
谢谢！
。
需要的支持
• 人力资源需求： 专业，团队！实施对团队管理同样需要管理团队和专业 管理人员（而不是需要时才觉得是必须的部门，保持正常运 转就行！甚至，随便找个人顶替/再慢慢培养长大。。。，因 为所有的工作都是基于人和事的管理。） • 管理/培训资金需求： 从中高层教育/培训开始，从理念上/观念形成共识，需 要革新/高效/系统的管理思维。
思路决定出路
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第二部分 人力资源中期规划
人力资源中期规划
是连接公司战略和 公司业绩的必由之路
人员规划
总体人员数量、结构和 关键人员分析
人力资源管理改进
增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重
员工整体队伍规划 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析
关键人员规划 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案
仅作参考的建议
●增强公司发展的战略性和规划性 战略规划是公司远景和战略目标的具体化，战略规划是 指导公司在某一阶段发展的路标，明确、具体、可行的战略 规划对全体员工具有激励作用，能够使员工明确地看到公司 发展的前景。公司当前虽有战略目标，但如何实现这些战略 目标，有哪些风险需要规避，由谁来执行等等都没有明确的 计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼，公司导向总是处 于模糊的状态，没有激励作用。 建议公司制定系统明确的战略规划体系，包括，公司愿 景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规 划，并于每个季度分析差距，进行纠偏，凡是与战略规划相 悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工 作计划，根据战略规划进行绩效考核，使绩效考核成为战略 执行的工具。
培训：新员工入职培训和岗位 训练。主要靠传帮带方式进行。
有针对性的介入，发现， 解决问题。有效沟通，重 在预防。提升各部门“共 管”氛围。
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整理/补充/完善管理制度， 采用试行，执行，处罚三 阶段人性化管理理念。
人力资源主体工作盘点
薪酬：具有基本工资 结构； 福利：生日礼物，宿 舍便利，娱乐活动场 所； 保险：比照政策要求 执行。
部门建设与专业素养提升：人员流动大，专业性不强（生手）
对员工关系方面的认识和改善：雇佣，管理，隶属；未做 深层次合作关系看待和相处。
日常管理监督/执行力不够；企业文化需要革新；管理思维蜕变
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人力资源战略层面思考
人力资源规划势在必行
绩效管理体系深入实施
培训体系的搭建和完善
干部执行力提升/企业文化培养/员工职业规划
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人力资源战略层面思考—绩效体系落地
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励 机制头疼。这确实是个难题，是不是我们也不需要认真，甚至可以 不做了？做不好绩效，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人 的自觉性来支持企业运行，该有多危险！
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现 实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工 公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么 产出，达到目标后能得到多少回报，员工才能按公司的要求和标准来工 作。
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人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象
人力资源规划要解决的问题
问题一、未来我们需要什么样的人员？ 要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？ 如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何 调整人才战略？管理思维？
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人力资源战略层面思考—培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，分析原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好 不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促， 培训无压力和动力； 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和 项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多 能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属/团队！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待 加强。 能力提升来自不断学习/教育/培训，否则就变成欣赏自己脚印 的人。目前几乎忽略了这关键的/长期的管理常识。。。。。。
关键人才跟踪方案
给予高管、部门经理对应的关键人员层 次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通 与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的 积极性与行动力。
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人力资源管理改进规划
未来几年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决 策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为 一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个 让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。 具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、 留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系， 育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价 值和公平性的薪酬体系。
2016年度工作目标
5）制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生 产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长， 提高劳资双方的满意度。 6）完善考核流程，表单，绩效评价指标。 7）完善绩效结果使用，绩效改进机制。 8）根据公司发展战略和各部门2016年培训需求编制 2016年度培训计划； 9）大力加强员工岗位知识、技能和素质，部门人员 的工作思路及执行力的培训、关于管理人员的管理理念及 管理方法的培训，加大内部人才开发力度 ；
2016年度工作规划
人力资源部 2016.2.24
目录
2015年度工作总结（略）
人力资源规划
2016年度工作计划/目标
工作建议与 期望
第一部分 2015年工作总结
人力资源主体工作盘点
人力资源管理改善探索
人力资源战略层面思考
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人力资源主体工作盘点
根据人力空缺信息招聘， 基本满足各部门用工需求
人力资源管理改进 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制
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队伍规划
人力资源总量和 结构基本处于平 衡状态
综合管理型人才 核心技术管理人员
关键人员规划
主要包括
部门经理 制定项目经理管理办法，明确业绩考核 和能力态度考核标准。 关键人才信息库 除了基本信息外，要对关键人才从性格、 能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价 信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。 专业性关键人才 需制定关键人才管理办法，对关键人才 进行定义，对不同专业能力的关键人才进行 分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、 接替型人才和储备性人才）人员的配比。
现象一、人才梯队断层， 现象二、人才缺乏，尤其是“专业”人员， 未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到。
现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜 任本职工作，而公司内部又无更合适的人选； 现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔 的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责。
计划二
计划三
计划四
做好、做到家，从而协
助公司形成企业良好的 文化和氛围，提高公司
计划五
计划六
部门建设及部门间协作与后勤服务提升
凝聚力。
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2016年度工作目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展 状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手： 1）提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职 能的有效性，用以满足及支持公司发展的需要。 2）及时有效的从外部招聘合适人员，满足公司发展 对人力资源数量及质量的需要。 3）制定相应的激励机制，激活企业内部人力资源， 提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本或制造成本， 培育企业的核心竞争能力。 4）制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位 工作对员工技能的要求，满足内部员工发展的要求。
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第三部分 2016年度工作计划
计划一
组织架构、部门职责与岗位职责编制 制度梳理及流程优化，落实前期成果 培训体系搭建、招聘及关键人才管理 绩效管理与激励薪酬实施 和谐员工关系与加强内部沟通/执行力
战略上建立具有竞争优 势的人力资源管理制度， 同时把人力资源各环节 的日常具体工作做细、
2016年度工作目标
10）对公司岗位人员实现分类别，分层次培训； 11）加强对培训效果的评估，内部课件开发，内 部培训组织实施的管控。
需要的支持
• 外部压力 • 物价上涨，导致用工成本增加； • 人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展 的关键 ，各企业纷纷广开门路寻求人才，制定优惠政策吸引 人才，同行业间对人才的竞争加剧导致人才流动率高、员工 薪酬期望值增加。 • 内部压力 • 公司发展壮大，需要革新，对人力资源部门的工作提出更高 的需求。 • 提高劳动生产效率及管理效率，降低制造成本，是公司必须 培育的核心能力之一。 • 80年后，90年后越来越成为公司的主体人群，他们的成长环 境决定他们对公司人力资源管理有更个性化及符合时代特征 的需求
2016人力资源部工作总结及工作计划
2016人力资源部工作总结及工作计划每一个部门都要在一年结束时写一份年终及，这样我们的工作才能做得更好。
下面是搜集整理的2016人力资源部工作总结及工作计划，欢迎阅读。
更多资讯请继续关注2016工作总结栏目!2016人力资源部工作总结及工作计划(一)2016年工作总结2016年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2016年公司人力资源现状1、人数：截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5%。
总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8%。
各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。
2、性别结构百分比：男职工人数1079人，占73.7%。
女职工人数384人，占26.3%。
男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
31-40岁：29%。
其中男工24.2%，女工43%。
41-50岁：18.5%。
其中男工17.2%人，女工21.3%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
人力资源部2015年总结及2016年计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。
在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。
第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析截止2015年底集团公司共有员工3354人，男员工人数2551人，女员工人数803人，较2015年年初减少266人。
现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。
1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。
大专学历及以上212人，小学学历人员也在逐渐减少至55人。
其中初中学历所占比例最大，为63.66%，其次为高中学历占16.28%，中专学历占12.10%，大专及以上占6.32%。
2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。
其中工龄在五年以下的员工占66.91%，工龄在五年以上的员工占33.09%，较上年增长6.27%。
工龄在一年以内的新员工占12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占13.09%，工龄在三年以内的员工占14.13%，工龄在四年以内的占12.78%。
3、年龄结构分析：40岁以下的员工约占46.66%，40岁以上的员工约占53.34%。
其中40-50年龄段员工所占比例最大，为37.24%；其次20-30岁年龄段员工约占24.36%。
4、性别比例分析：现有人数3354人，男员工人数2551人，女员工803人。
各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的75.47%，女员工人数占24.53%。
男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。
二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析2015年，全公司在职员工3354人，其中招聘新员工586人，占公司在职员工人数的17.47%，较去年减少321人。
2016人力资源部工作总结及工作计划
2016人力资源部工作总结及工作计划每一个部门都要在一年结束时写一份年终及，这样我们的工作才能做得更好。
下面是搜集整理的2016人力资源部工作总结及工作计划，欢迎阅读。
更多资讯请继续关注2016工作总结栏目！2016人力资源部工作总结及工作计划（一）2016年工作总结2016年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力,积极开展各项工作,狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力.在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、2016年公司人力资源现状1、人数:截至目前总人数1463人,年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％.总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人,同比减少了14。
8％。
各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人,人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人,销售部38人，企管部35人,设备部3人，安环部3人工程部6人,信息中心8人,总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人,电厂135人,化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人,煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人.2、性别结构百分比:男职工人数1079人，占73.7％。
女职工人数384人，占26。
3%。
男女职工人数比例基本与去年持平。
3、年龄结构百分比：20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8％。
（下同)20-30岁：41％。
其中男工43.6％,女工33.9％。
31—40岁:29％。
其中男工24。
2％，女工43％.41—50岁:18。
5％.其中男工17.2％人，女工21。
3％。
51—60岁：8。
5%。
其中男工11.1％人，女工1％.60岁以上:1％。
人力资源部2015年总结
1.
2.
工作 状态进行分析、总结和改进。 新员工入职不规范 流程不健全，有些工作衔接不顺畅
总结不到位，很多时候不能及时的对告一 段落的工作做出总结来指导以后的工作 管理监督与指导不到位，在日常工作中无 记录
5.
1.
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养 成思考的习惯，每月对工作做出分析总结， 加强自身指导与管理能力学习，加大对部门 管理工作的监督指导力度；从制度上进行考 核，对发生错误进行及时处罚，让事情马上 得到改正；加强对各部门的了解，协助部门 了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好 基础。 完善新员工入职管理办法，规范入职培训， 提高入职率。
2015年人力资源工作总述
2016年主要工作计划
2015年招聘情况总结
在编员工占比
销售部 客服部 服务部 市场部 车间 配件部 附件部 财务部 综合办公室
以上数据统计截止2015年12月31日
根据管理体制的总体要求，基本完成各 项管理规章制度和管理规定，让日常管理 工作更制度化、和更具操作性。基本确立 公司人力资源管理的制度体系，形成较为 规范的人事管理，从整体上提高了公司的 人力资源管理与开发水平。
2015年工作总结及2016年工作计划
在已经度过的2015年中，我们公司的业 绩取得了长远的进步，人力资源部的工作 在公司领导的关怀下，也取得了业绩和管 理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有 必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经 验及不足，以利于扬长避短，奋发进取， 在新的一年里努力再创佳绩。
2.
谢谢观赏！
行政部
2016-1-23
人力资源部2015工作总结及2016年工作计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划一、2015年度工作总结。
根据我部2015年工作计划，本年度主要从完善部门制度并强化落实、加强绩效及员工综合考核、建立有效的绩效激励机制、完善人事管理、合理优化人力资源、加强员工培训教育等方面提升部门职能，现就各项工作的完成情况报告如下：（一）制度的完善与落实情况1.绩效考核制度的优化与完善：根据完善与优化绩效考核制度的工作安排，我部从完善修订绩效考核与员工履职考核办法入手，于本年度三月修订并下发了《XXXXXX2015年薪酬分配方案》及《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》，制度下发执行后，我部积极对执行过程中存在的问题进行总结，提交会议研究修订，落实执行情况较好。
2.绩效工资考核及发放：按照在工作中充分利用好各种有利税务政策的要求，本年度我部首先将绩效工资发放时间由按季调整为按月发放，以降低个人所得税纳税基数，其次根据工作人员误餐补贴可以税前扣除的规定，将部分工资以误餐补贴形式从费用科目中列支，合理进行税前扣除。
3.完善并落实职级晋档制度：本年度我部首先对职级工资考核办法进行了修订，通过增加支行等级划分、与费用管理相结合、增加地区补贴等方式将个人晋升与单位晋升有效结合，发挥更好的联动激励作用。
其次通过对前两年未能落实职级工资晋级晋档工作的总结，本年度我部在充分考虑员工的工作业绩与工作能力基础上，拟定了《XXXXXX员工行为积分管理暂行办法》与《XXXXXX2015年度支行行长营销管理能力考评办法》、《XXXXXX2015年度综合柜员、客户经理营销业绩考核办法》，将三者结合构成《XXXXXX2015年度员工综合考核实施方案》，完成2015年度员工综合考核，综合考核得分用于2016年员工职级工资进档、评优选先。
4.有效推进综合考核方面：在总结上年度综合考核工作经验的基础上，本年度我部对员工的考核指标全部量化，同时将履职能力与营销能力相结合，对员工进行全面评价，随时积累考核数据，按季对考核情况进行通报，有效规范了员工的操作行为，将考核用于管理，对前台人员基本实现了较为合理的综合评价。
公司人力资源2015年工作总结暨2016年工作计划
人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年, 人力资源部按公司部署, 统筹指导各项目完成人力资源日常管理, 控制人员流动, 强化业务培训, 提高员工服务技能水平, 做好后勤管理, 为员工办实事, 同时加强管理人才梯队建设, 为公司选择、培训、用好人才, 为公司发展提供人力资源保障。
“温故而知新”, 为总结得失、积累经验, 现将2015年的工作总结如下：一、人力资源规划:1.人力资源统筹与配置（1）管理人员调整: 2015年公司根据管理需求, 提拔或调动经理级管理人员共计38人, 为管理人员职业成长提供了广阔平台。
说明: 2015年管理公司加强内部建设, 增加部分管理人员(管理公司副总经理丁彬、财务审计部经理叶思泓、网络管理李永龙、工程总监李春和)；2015年公司工资增加了中江实业4人的工资（缑至、郭强、吴洪婕、郭佩佩）商洛国际会议中心和吴起国际大酒店由于接待量增大, 为保证服务质量, 适当增加接待部门基层员工；其他项目均实现人员编制控制目标。
2.引进人事管理软件“工欲善其事, 必先利其器”, 6月份公司引进人事管理软件, 各项目人力资源部深入学习人事软件, 从组织机构、人员管理、合同管理、薪资等模块进行实操练习, 并全面应用。
通过4个月的软件使用磨合, 结合项目管理需求, 陆续对数字录入、程序修改、管理模块添加等功能进行增设。
截止10月份, 公司和各项目已完全正常使用人事软件进行人员资料管理、薪酬待遇核算及各种数据统计, 有效提高工作效率, 规范管理流程, 降低了人工成本。
人事管理软件的引入与使用, 减少了因人力资源管理人员变动造成的工作交接漏洞, 保证了人力资源信息传递的精准与完整, 使公司人力资源管理更科学化和持续化。
3.工作制度及程序完善7月, 为了加强考勤管理、合理控制人力成本, 确保管理工作正常运行, 公司完善了中高层管理人员休假管理规定。
11月, 为加强储备干部队伍建设、提高储备人员稳定性和工作积极性, 管理公司制定了加强储备干部管理的规定。
2015年人力资源部工作总结暨2016年工作展望(终版)
xx销售集团人力资源部2015年工作总结及2016年工作计划2015年随着公司在经营状况和销售模式上的不断革新变化，对人力资源管理体系也提出了更高的要求。
根据公司总体战略目标，人力资源工作本着“降本增效、盘活存量、逐步实施、持续改善”的原则，在过去的一年中持续优化公司人力资源结构、重视提高队伍整体素质、提升人力资源管理能力和服务水平等，来支撑满足公司战略目标对于人才、智力的需求。
现就2015年工作完成情况及2016年工作计划做如下汇报：一、工作总结总体说来，在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们有计划、有步骤的在以下方面开展人力资源管理提升工作。
(一)补全环节，完善人力管理缺失。
1、完善管理制度，规范工作流程。
2015年，在总结2014年的工作基础上，结合内控工作要求，继续完善了人力资源管理制度汇编，修订了《职工考勤管理制度》，拟定了《人力资源管理办法》《关键岗位轮岗管理制度》、《劳动用工管理办法》、《员工培训管理制度》、《住房公积金管理办法》、《企业年金管理制度》及《社会保险管理办法》等。
同时，梳理了工作流程，书面表达了各项业务的办理程序，使人力资源工作流程更加清晰，职责更加明确。
2、完善人事资料，补充档案差缺。
按照xx集团党群部下发的《关于补充干部档案材料的通知》，依据干部档案差缺单对涉及领导干部档案需要补充材料进行了搜集、分类、整理，及时、高效地完成了领导干部档案资料补充工作。
3、完善绩效体系，加大考核力度。
为充分发挥所属各单位及员工的能动性和创造性，形成“人人有目标、个个有考核”的考核机制，将各分公司考核与价格、应收账款余额及物流收入指标挂钩，各经营公司考核与利润、物流收入及应收账款余额指标挂钩，机关各部门根据2015年《经济运行方案》确定的考核指标及权重挂钩考核。
考核办法实行月度与季度相结合，以各单位指标完成100%为考核基点，累计完成情况作为考核指标，按完成考核指标百分率兑现绩效工资，核发工资总额。
2015年人力资源部年终总结与计划
人力资源部行政人事部从2015年8月份正式组建.在总经办的领导下，按酒店筹建计划推进部门工作,不断建立完善酒店行政人事管理制度，规范部门工作和运作，2015年是不断成长进步的一年，下面将工作总结如下：一、2015年各部门员工在职、离职人数情况（截至2015年12月31日）1、酒店现在职总人数288人，其中：总经理各1名，部门总监3名、经理6名，主管级17名，领班级20名，员工241名，督导层以上人员占总人数的15%，员工占总人数的85%。
2、学历情况：酒店拥有本科学历5人、大专学历17人、中专22人、高职、高中62人初中及以下182人。
二、2015年工作总结1、人事管理建立健全和执行酒店行政人事管理制度,推进酒店规范化管理,具体签发实施的规章制度有:会议制度、车辆管理制度、质检制度、员工拾金不昧程序与奖励、新员工试用期管理转正规定等。
2、员工招聘①筹备期间通过乡镇招聘会、市区派发传单、楚天都市报夹、内部员工推荐、网络等方式持续开展招聘工作，在酒店董办、总办及各部门的大力支持下，基本保证酒店开业的人力需求。
②组织招聘公室3-8月接待的应聘填表人约330人复试，录用约110人。
③9月份参加了人社局举办的秋季招聘会，录用员工2人④12月参加天门职业学院招聘，未录用合适人选。
⑤目前酒店招聘信息途径主要是：网络发布、员工介绍、酒店门口摆放招聘牌，招聘效果不太理想。
3、培训与质检①质检的体系与标准已于12月建立起来，整体工作还在运行初期阶段，需要酒店各部门负责人和酒店员工正确认识后，这项工作才能较好的运作起来。
②培训的管理基本建立起来，要求各部门每月完成部门培训计划和培训总结，但由于酒店各级员工的职业素养有一定的差距，这项工作还需持续跟进，任重道远。
4、档案管理①建立在职员工档案、离职员工档案以及应聘人员三部分人员建立档案和有效管理，并及时更新，有利于人事部随时掌握在职人员以及人员流动情况。
②基于酒店没有配置人事系统的情况下，建立电子版员工花名册，包括员工所有管理信息，能比较有效的进行员工档案管理和各种人事数据统计。
公司人力资源部门2015年工作总结及2016年工作规划(完整版)
人力资源部 2015年12月
第一部份
2015年工作总结
第二部份
2016年工作规划
第一部份：2015年工作总结
一、人力资源各项指标统计 二、主要工作完成情况 三、工作亮点 四、存在的主要问题
一、2015年人力资源各项指标统 计
1 员工人数
2
3 4 5
年龄结构
二、2015年主要工作完成情况
1 招聘工作 人事管理 培训管理 绩效管理 制度考核 薪酬管理 专项工作 团队建设
2
3
4
5 6 7 8
1、招聘工作
招聘工作
人员招聘： 按需招聘、专场招聘、 人才储备（ 21名应届毕业生、 19名大区内勤）、 应届毕业生管理
人才资源、信息收集： 与10多所专业院校建立长期合作 关系，后备人才库人才近220人， 保持联系人才20人左右； “医药企业信息资料库”目前 统计11家企业，人才13人。
研发人员 ： “成功的项目管理”满意率100% 生产人员：“杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率84% 、“安全生产管理”满意
率79%
主管以上管理干部 ：“非人力资源经理的人力资源管理”满意率100% 、“职业化形
象与商务礼仪”满意率93%
企业内训师 （妇女健康巡讲学员 ）：“企业内训师进阶训练”满意率100% 2、趣味学习：维伯英语学习沙龙： 3、公开课、研讨会：“中层危机” 、“医院代表专业拜访技能提升” 、“超越执行
培训总人次 2368人
外训人次：298人 内训人次：2070人
培训总课时 13015人
外训课时：3349.9小时 内训课时：9665.1小时
注:人均受训学时为5.5小时（12年人均3.35小时），比去年同期增长64.2%， 培训费用支出共计20.8万元（占培训费用预算的65.82%，截至12月31日统计数 据）。
人事部门2015年度工作总结及2016年工作计划
综合部人事部门2015年度工作总结及2016年工作计划一、人力资源基本情况截至2015年12月9日，公司员工总数为421人，其中公司高层4人，财务部6人，综合部17人，销售部5人，产品部16人，设备部13人，PMC部8人，品保部48人，制造部295人，工艺部9人。
在所有人中，中高层管理干部24人，行政部门人员29人，生产技术人员49人，一线生产人员320人。
生产辅助人员总计52人，占公司总人数的12%，生产一线人员占公司总人数的88%。
（图一）图一所示，公司约82%的员工都是初中、中专、高中学历，集中在一线作业员岗位；大专、本科学历以上员工约18%，为中高层干部、行政人员及一线技术管理人员，2015年度招聘一线作业员均要求初中及以上学历。
（图二）图二所示，公司有291名女员工，130名男员工。
（图三）图三所示，公司员工平均年龄在33岁，16-45岁的员工占总人数的90%，30岁以下的员工占43%，主要集中在一线生产各部门，他们正处在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，公司将加大培育力度，加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，提高员工的岗位责任意识，促进公司发展壮大。
二、招聘工作（图四）一线生产人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。
对于技术类、文职类人员的招聘，主要以网络招聘为主。
（图五）图五所示，员工主动离职占比97%，其中个人原因主动离职占56%，主要包括员工不适应生产车间的工作环境、对薪酬福利不满、没有发展空间、公司业务无订单停工待料、订单量增加员工受不了长时间加班。
改善措施：（1）优化招聘流程。
提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。
尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。
充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和人事部随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。