国寿基本法利益分析主管基本利益19页
中国人寿基本法 ppt课件
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1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
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2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
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图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
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（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
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处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
阳光人寿基本法.pptx
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
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大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
国寿基本法核心原理利益大揭秘50页
导向：鼓励个人展业
佣金
展业津贴
2%
导向：鼓励全员增员，
鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
8%
伯乐奖
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育组津贴 培育处津贴
21%
培育区津贴
资源投放比例：按照2017年津贴支出占比
1.3 基本法的盈利模式
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区 自提3次
处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组经理档
个人 增员 直辖组 培育组 自提2次
业务系列
个人 增员 自提1次
主管计提 范围大 次数多
1.3 基本法的盈利模式
主管计提 项目多
10-30万
业务系列
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 展业津贴
三个核心要素
组织 架构
提佣 模式
培育 关系
决定组织基本形态和利益分 配关系
两大作用杠杆
待遇
考核 • 公司导向的体现 • 决定队伍发展的方向
1.1 基本法的一个基础
以招募关系为基础的利益分配原则，提供队伍建设的内在动力
招募关系：因招募新人而产生的管理关系以及利益关系
• 因招募而产生的管辖权和长久利益，是销售组织得以自我扩张的根本动力，是营销机 制的最大魅力所在
5项
基本法盈利规则
30-100万
组经理级
佣金 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴
10项
100-300万
国寿V形图寿险营销两大机制18页
上不封顶 真的没极限？
高佣金多纳税 比例税率+增值税
签单不签单 客养投入是刚性
没有签单 真的不保底
组织利益终身制
没有签单真的不保底
单纯做销售，没有拜访，没有签 单，就没有收入，而且销售具有偶然性 的特点，不可能做到每个月都保持很高 的收入，如果患病、受伤无法继续工作， 你的收入就会马上停止，所以单纯做销 售没有签单，收入真的不保底。
9项
100-200万
区总监级
佣金 推荐新人奖
伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖
11项
基本法盈利规则
基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶
区域总监 处经理档
个人 增员 直辖组 培育组 培育处 直辖区 培育区
自提3次
个人 增员 直辖组 培育组 直辖处 培育处 自提3次
组织利益终身制
上不封顶的佣金
多劳多得 续收有续佣
组织发展的利益
谁增员谁受益 谁管理谁受益
我们的选择
组织利益终身制
社会上绝大多数人干一天的活儿拿一天的工钱，干 一个月的工作领一个月的薪水。无论你是年收入两三 万的洗碗工，还是年薪过百万的白领，你都是用一份 时间去换一份金钱。如果你被解雇，或因患病、受伤 无法继续工作，你的收入就会马上停止。
上不封顶 真的没极限？
高佣金多纳税 比例税率+增值税
签单不签单 客养投入是刚性
没有签单 真的不保底
组织利益终身制
高佣金多纳税 比例税率+增值税
做单高手可以拿到高佣金，同时 意味着多纳税，你挣得越多，纳税比例
上不封顶 真的没极限？
就越高，另外还要纳增值税。同样的时
中国人寿基本法
中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（2015版）目录第一章总则 (2)第二章组织架构 (2)第三章人员招募 (3)第四章职级与职责 (4)第五章管辖关系与培育关系 (6)第六章委托报酬 (11)第七章品质管理 (21)第八章考核 (22)第九章法律责任和解约处理 (32)第十章附则 (33)第一章总则第一条为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险销售从业人员监管办法》等法律、法规和规章，特制定本办法。
第二条本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的《保险销售从业人员监管办法》，具有保险销售从业人员资格，与公司签订《保险营销员保险代理合同》（A类），向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
本办法中所称“津贴”、“奖”、“奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。
本办法中所称“代理职级”是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。
本办法中所称“代理职责”是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。
本办法中相关用语简称如下：“代理职级”简称为“职级”，“代理职责”简称为“职责”，“代理职级评估和认定”简称为“考核”，“代理职级提升”简称为“晋升”，“代理职级下降”简称为“降级”。
第三条保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。
第四条本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。
第二章组织架构第五条各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。
第六条市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。
分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。
中国人寿基本法
中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司（下称本公司）委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定（试行）》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：（一）年龄在18周岁和50周岁之间；（二）具有高中以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反《保险代理人管理规定（试行）》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：（一）填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》（见附表）；（二）本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）《保险代理人资格证书》原件；（四）近期一寸冠照片两张；（五）本公司认为必须的其他资料。
第十条人员录用的程序如下：（一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写《个人代理人登记表》，再由公司审核确认。
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
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增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
人寿个险渠道的基本法利益的解读
人寿个险渠道的基本法利益的解读引言人寿个险渠道是指人寿保险公司通过各种直接和间接的方式来销售个人寿险产品的途径。
这些渠道包括保险代理、经纪人、银行代理等。
在保险行业中，人寿个险渠道的基本法利益是指保险公司通过这些渠道销售的个人寿险产品所带来的法律和经济利益。
本文将对人寿个险渠道的基本法利益进行解读。
1. 保险合同的订立在人寿个险渠道中，保险合同的订立是一项非常重要的环节。
保险公司与客户通过渠道达成保险合同时，保险公司在作出决策之前通常会对客户进行风险评估和核保。
保险合同的订立对于保险公司和客户双方都有利益保障的作用。
对于保险公司而言，通过风险评估和核保，可以尽量减少不良风险的承保，从而保护公司的财务利益。
对于客户而言，保险合同的订立意味着获得额外的经济保障和法律保护。
2. 保险产品的销售人寿个险渠道是保险公司向客户销售保险产品的重要途径。
通过渠道销售的保险产品通常会携带一定的法律和经济利益。
例如，保险产品通常会为客户提供一定的保额和保障期限，一旦客户发生预定的风险事件，保险公司将会根据合同约定进行赔付。
这种保险产品的销售可以为客户提供一定的财务保障和法律保护，保障客户的合法权益。
3. 佣金和奖金的收益在人寿个险渠道中，销售保险产品的代理人通常会获得一定的佣金和奖金作为其劳动报酬。
这些佣金和奖金的收益对于代理人而言是一种重要的经济利益，可以激励他们积极销售保险产品。
对于保险公司而言，支付佣金和奖金也是一种营销手段，可以吸引更多的代理人参与销售，并提高销售业绩。
因此，佣金和奖金的收益是保险公司和代理人之间的一种互惠合作关系。
4. 渠道管理和培训支持为了确保人寿个险渠道的顺利运作，保险公司通常会提供渠道管理和培训支持。
渠道管理包括对代理人的绩效考核、销售业绩的监控以及渠道经营策略的制定等。
通过渠道管理，保险公司可以更好地控制销售活动，保护法律利益，并提高销售效率。
此外，保险公司还会为代理人提供培训支持，包括产品知识、销售技巧等方面的培训，以提高代理人的专业素质和销售能力。
平安人寿保险公司个险队伍全套主管培训资料分解
续保优 质奖金
0%×R YC总额
80%≤K2<8 5%
8%×RYC 总额
80%≤K2<85 %
8%×RY C总额
85%≤K2<9 0%
10%×RY C总额
85%≤K2 <90%
11%×R YC总额
K2≥90%
12%×RY C总额
90%≤K2 <95%
15%×R YC总额
K2≥95%
20%×R YC总额
➢BM：18+12财务支持 ➢SAS：6+9财务支持 ➢AS：6+6财务支持
➢第二年：续佣*220%
➢阳光人生：第6年及 以后直到缴费期满每 年0.5%
➢快乐营销，共同成长
➢关爱工程
➢股权激励计划
A 部经理
育成无限多， 全部是直接
育成
B 业务主任
C 业务主任
D 业务主任
E 业务主任
直辖无限大， 全部是直接
层级制：平安、新华、太平洋、太平
级差制：信诚、泰康
我们的《基本法》
《基本法》设计理念： 凸显组织利益最大化的快速组织发展！ 规模与品质并重的健康人力发展战术！
我们的《基本法》
《基本法》的设计思想：
借鉴外资保险的强大利益吸引； 中资保险的良好团队稳定性； 符合新公司组织发展的阶段特性！！！
我们的《基本法》
2000
2700 1333
平安 太平 新华 合众 阳光
维持AS直辖组 晋升AS
80000
80000
70000
60000 50000
60000 54000
40000 40000
30000
国寿基本法新人利益介绍收展B版37页
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培育类
✓ 培育部津贴 ✓ 培育总监津贴 ✓ 培育奖
✓ 培育组津贴 ✓ 培育部津贴 ✓ 培育奖 ✓ 主管晋升奖
✓ 培育组津贴 ✓ 主管晋升奖 ✓ 培育奖
✓ 主管晋升奖
增员类
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
✓ 推荐新人奖 ✓ 推荐新人奖
服务类 ✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 复效奖 ✓ 复效奖
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
组经理
✓ 佣金 ✓ 职务津贴
✓ 年度展业奖
✓ 佣金 ✓ 培训津贴
收展员职级
（前三月）
✓ 服务津贴
新人
✓ 佣金
✓ 培训津贴 ✓ 服务津贴 （转正后）
管理类
✓ 区管津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 直辖部津贴
✓ 直辖组津贴 ✓ 辅导津贴
✓ 年度展业奖 ✓ 月度展业奖
技能提升
做大团队
团队文化：学习文化
团队文化：企业家文化 团队系统：增员系统
团队产能
系统化管理
团队文化：感恩文化 团队系统：日常管理、销售支持、 辅导训练、绩效管理
三大文化、五大系统决定寿险从业收入
4
马云说：“改变世界的不是技术，而是技术
背后的梦想。如果是科技改变了世界，我
不会在这儿，我没有被训练成一个科技专家， 我对电脑一无所知，我对互联网也了解的不
22
做保险，本质上是借保险公司的招牌，打造 一个属于自己的永续经营的“企业”。
打工！ 创业 ！！
23
收展队伍的定位
推进个险队伍转型升级 提升未来主力消费市场占有能力 公司加快战略布局 实现重点区域竞争突破 强化资源整合、提升服务品质
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六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举 绩的人数（含本人），按下表 发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数， 团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以， 作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要 关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每 月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举 绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团 队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来 明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
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六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数 （含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
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六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时， 自晋升当月起12个月内，每月根据其直 辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。 （核发该项津贴时，主管本人上一季度 须达成职级维持考核条件。该项津贴与 绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组 经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标 准发放。）
17
有团队才能有晋升， 三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template
。
做大直辖是一切的基础
15
制度经营3.0
懂法·守法·用法
主管培育
这是一支稳赚不赔的潜力股
作为推荐人，可以说是0成本投入，从新人入司津贴到教育培训等等所产生的费用全
部由公司支付。发动直辖组做增员，你会有意想不到的收获。
1、培育组经理奖：当主管的直辖组人
员初次晋升为组经理时，按新组经理拟组
建团队晋升前6个月FYC的12%
向该主管发放培育组经理奖。
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制度经营3.0
懂法·守法·用法
主管培育
2、培育组津贴
新主管养成之后，既可以无限计 提培育组津贴，又能推动本人晋 升，合理规划2018年团队发展， 这才是最稳步增长的潜力收入。
直接培育组 间接培育组
第一年
14% 4%
第2年及以后
8% 4%
不要小看每一名新人， 其背后能创造的价值是不可估量的！
7
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
4、直辖组津贴= 直辖组当月FYC× 直辖组津贴比例× 主管管理品质系数
当月直辖组FYC 50000（含）以上 30000（含）-50000 15000（含）-30000 8000（含）-15000 5000（含）-8000
5000以下
组经理直辖组津贴比例
全年优享新人FYC 10%—12%
5
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
3、伯乐奖：
1500元/人，等同于业务系列人员， 任何职级都可以享受的增员利益。
被推荐人签约7-12月累积FYC达到6000元，且最近一次考核达 到业务主任职级维持条件，向其直接推荐人发放伯乐奖
新人第7-12个月累计FYC 60开启等同于打开新的一片市场，扩大
议
辐射区域，同时推动本人晋升到更高职级，此时可以享受基本法中的培育 津贴（培育组经理奖、培育组津贴）。作为新主管，一定要结合以上基本
增 员 法 指 明 的 方 向 去 管 理 ， 关 注 属 员 基 础 参 会 、 举 绩 ， 切 记 重 心 放 在
伯乐奖 1500元
每月增1人，一年后收益
1500×12=18000元
6
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
4000×12%×6+3000×12%×6=5040（推荐新人奖）
+1500（伯乐奖）= 增一人6540元！！
很多伙伴在说，你这是最理想的状态，不可能每个人都 会留存一年，并不是每个人FYC都能保证月月4000、 3000元，其实不然，增员有时候是概率问题，把好入口 关，要达到以上的增员利益并不困难。如果你增员到一 名特别优秀的新人呢？你要相信公司的平台，大单诞生 在新人身上也是屡见不鲜。
此，如果是2个，3个，甚至5个，10个呢...所以， 想要突破个人的收入极限，单一根筋想要 从销售中寻找突破是很难度的，此时不增 员何时增？
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制度经营3.0
懂法·守法·用法
主管新增
小
组经理是主管系列最初始、最基本的单位，晋升到组经理只是从国寿人到 国寿店长的第一步。接下来最重要的发展目标就是自我复制，即开启分店，
22% 19% 16% 14% 9% 6%
8
六大基本收入 制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组津贴是晋组最核心的管理收入来源，最高档 22%，当月直辖组FYC（即你本人和属员当月FYC之 和）达到50000元，就可以拿到11000元的直辖组津 贴。若你团队业绩好，超过50000以上，后续所增的 FYC均以22%计提；若团队业绩一般，一定要盯紧 16%这一档，即5人小直辖组至少要保证人均 FYC3000元，这是一条标准线，有效辅导属员增员、 开单，死咬标准线，才能使团队良性发展，提高留存。
直辖组当月 举绩人力 （含本人）
新主管 特别津贴（元）
4人及以上
400
12
02
主管基本利益
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部分简单介绍等。
制度经营3.0
懂法·守法·用法
主管新增
主管增员，直接进入其直辖组，开门红的
直辖组津贴一般都是最高比例，这也就意味着新 人每做1000元的FYC，主管就要计提200元的直 辖组津贴（以高级组档次计），新人1万FYC=主 管2000元直辖组津贴，这是相当可观的，相比推 荐新人奖和伯乐奖更加稳定易达成。1个人尚且如
4
制度经营3.0
懂法·守法·用法
六大基本收入
2、推荐新人奖：
最高12%比例提成，任何职级都可以享受的增员利益。
新人签约时间
第1-6月 第7-12月
新人当月FYC区间
4000（含）以上 0-4000
3000（含）以上 0-3000
计发比例
12% 10% 12% 10%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12